Accord d'entreprise "une convention d’entreprise au sein de Cap Santé Plus 44" chez CAP SANTE PLUS 44 - CANCER ATLANT PREVENTION SANTE PLUS 44 (Siège)

Accord d’entreprise au sein de Cap Santé Plus 44

Préambule

Les parties s’accordent pour constater qu’il est fait référence au sein de CAP SANTE PLUS 44 à la Convention collective FEHAP.

Cette Convention collective a historiquement servi de référence en l’absence d’un texte conventionnel d’application obligatoire.

Pour autant, il est pleinement reconnu que l’association n’a jamais procédé à une application intégrale de la Convention collective FEHAP.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’identifier et de formaliser d’une part, les dispositions conventionnelles appliquées (Titre 2) et d’autre part, les règles en vigueur au sein de l’association (Titre 3).

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de :

• Définir le périmètre de l’application partielle de la Convention collective FEHAP ;

• Formaliser les règles actuellement en vigueur.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de l’association au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association CAP Santé Plus 44.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par le Code du travail.

TITRE 2 – DEFINITION DE L’APPLICATION PARTIELLE DE LA CONVENTION COLLECTIVE FEHAP

Les parties conviennent de continuer à faire application du Chapitre 4 de la Convention collective nationale FEHAP relatif à la rémunération, tel qu’issu de l’avenant n° 2014-01 du 4 février 2014.

Option :

Les prochaines évolutions de la valeur du point seront appliquées au plus tôt le 1er jour du mois qui suit l’obtention de l’agrément de l’avenant correspondant.

Elles s’accordent sur le fait qu’aucune autre disposition de la Convention collective nationale FEHAP n’est d’application obligatoire.

TITRE 3 – FORMALISATION DES REGLES EN VIGUEUR AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Article 3.1 – Prime de fin d’année

3.1.1 – Salariés concernés

Une prime annuelle décentralisée est versée à l’ensemble des salariés des établissements appliquant Le présent accord, à l’exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrat emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d’ores et déjà cet élément ainsi que des assistants familiaux.

3.1.2 – Montant brut global des primes versées

Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5 % de la masse des salaires bruts.

Il est entendu que l’élément de décentralisation à verser à ces personnels est calculé sur leur seule masse salariale brute.

En cas d’abattement de la prime décentralisée dans les conditions prévues à l’article A3.1.3, le reliquat de chacune des masses est réparti entre les salariés concernés, à savoir les médecins, pharmaciens, biologistes, d’une part, et les autres personnels, y compris les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires, d’autre part.

3.1.3 – Modalités d'attribution et de versement

Les modalités d’attribution et la périodicité de versement sont convenues annuellement par accord collectif conclu dans les conditions légales et réglementaires.

A défaut de pouvoir négocier un accord collectif dans les conditions légales et réglementaires, les modalités d’attribution et la périodicité de versement sont convenues annuellement avec le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, avec le conseil d’entreprise ou d’établissement conventionnel.

A défaut de comité d’entreprise ou d’établissement ou de conseil d’entreprise ou d’établissement conventionnel, ces modalités doivent avoir recueilli l’accord majoritaire des salariés dans le cadre d’un référendum. Cet accord majoritaire s’entend de la majorité des salariés concernés.

Ces modalités ont une durée de vie limitée à une année civile. Toutefois, ces modalités pourront faire l’objet d’une reconduction d’une année sur l’autre, dès lors que les parties en conviennent.

Les accords visés ci-dessus ne sont pas soumis à la procédure d’agrément prévue à l’article L.314-6 modifié du Code de l’action sociale et des familles.

Les modalités et périodicité de versement de la prime décentralisée telles que précisées ci-dessus concernent l’ensemble des salariés, y compris les médecins, biologistes et pharmaciens. S’agissant des directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires.

La prime de fin d’année sera versée sur deux mois : novembre et décembre au prorata du temps de présence sur l’année comme l’indique A3.1.4 selon les modalités suivantes :

• Un acompte de 50% versé avec le salaire du mois de novembre,

• Le solde de la prime versée avec le salaire du mois de décembre avec ajustement selon le temps de présence sur le mois de décembre,

• Cette prime est versée sous réserve de la présence du salarié au 30 novembre de l’année pour l’acompte de 50% et de la présence du salarié au 31/12 de l’année pour le solde,

• Accessible dès le premier mois d’ancienneté pour un CDI,

• Accessible à partir de 6 mois d’ancienneté pour un CDD.

3.1.4 – Critère supplétif de versement de la prime

S’il n’a pas été convenu des modalités et de la périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l’article A3.1.3, le dispositif national suivant est appliqué : il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle de 5% de son salaire brut dont le critère de distribution est le non-absentéisme.

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime annuelle par jour d’absence.

Toutefois, les six premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement.

S’il n’a pas été convenu des modalités et de périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l’article A3.1.3, le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail. Il y a lieu de distinguer, d’une part, le montant du reliquat dû à l’ensemble des salariés autres que les personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, le montant du reliquat dû aux médecins, biologistes et pharmaciens.

3.1.5 – Absences n’entraînant pas abattement

Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :

- absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,

- périodes de congés payés,

- absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,

- absences pour congés de maternité ou d’adoption, tels que définis à l’article 12.01 de la présente Convention,

- absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l’établissement,

- absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,

- périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,

- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,

- congés de courte durée prévus aux Articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la présente Convention,

- jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,

- congé paternité,

- absences pour participation à un jury d’assises. »

Article 3.2 – Utilisation des dispositions suivantes pour les « autorisations d’absences pour événements familiaux »

• décès du conjoint .............................................................................................. 5 jours

  • décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint ................................. 5 jours

  • décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint............................................................................................................... 2 jours

  • mariage ou PACS d'un enfant ............................................................................. 2 jours

  • mariage ou PACS d'un frère ou d'une sœur ........................................................ 1 jour

  • mariage ou PACS du salarié ................................................................................ 5 jours

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement.

Toutefois, avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement.

• naissance d'un enfant ......................................................................................... 3 jours

Ces trois jours accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur ou son représentant et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la naissance.

Article 3.3 – Congés et RTT

• Congés payés sur 25 jours

• Congés hors période :

  • 1 jour supplémentaire : Si l’agent pose entre 3 et 5 congés entre le 1er janvier et le 30 avril et/ou entre le 1er novembre et le 15 janvier de l’année suivante.

  • 2 jours supplémentaires au-delà de 5 congés posés dans les mêmes conditions.

  • Ces jours doivent être pris entre le 1er novembre de l’année en cours et le 30 avril de l’année suivante.

• 1 jour de congé supplémentaire par enfant de moins de 15 ans

• Congés pour enfant(s) malade(s) : 8j pour enfant de moins de 11 ans et 4j pour enfant de moins de 18 ans

• ½ jour de congé supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté

• Mode de calcul des RTT

CAP SANTE PLUS 44
36 h	6	1j tous les 37 jours
37 h	12	1j tous les 18 jours
38 h	18	1j tous les 12 jours
39 h	23	1j tous les 9 jours

• 21h de crédit d’heure (dont 7 heures pour la pentecôte)

• 1 Journée du Président : journée de congé supplémentaire offerte par le Président

Article 3.4 – Maladie et maternité

• Femmes enceintes

  • Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.

  • En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail.

  • Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

• Pas de jours de carence pour les trois premiers jours de maladie dans l'année, puis trois jours de carence pour arrêt maladie, pas de jour de carence si hospitalisation

• Prise en charge à 100% du salaire (hors primes) les 6 premiers mois d’arrêt et 50 % les 6 mois suivants

• Les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé. Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.

Article 3.5 – Licenciement

3.5.1 - Règles générales

Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :

- respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,

- respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'Article 7.2.1 b) de la Convention,

- verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'Article 7.3.

3.5.2 - Licenciement pour défaut de notification d'absence

Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur ou à son représentant, soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de deux jours dans le cas contraire.

Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de trois jours francs, pourra entraîner le licenciement du salarié mais, dans la mesure où il est dû au comportement du salarié, le licenciement de celui-ci - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

3.5.3 - Licenciement pour non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences

Le non-respect des conditions auxquelles doivent répondre certaines absences peut également entraîner le licenciement du salarié et ce, nonobstant le fait que ces absences aient été selon le cas notifiées conformément à l'Article 7.1.1 ci-dessus ou arrêtées en accord avec l'employeur ou son représentant.

Tel est le cas des absences ci-après énumérées quand elles ne répondent pas aux conditions précisées ci-dessous :

a) absences motivées par l'accomplissement du Service National ou par les périodes militaires obligatoires : leur durée ne peut excéder les limites imposées par l'autorité militaire,

b) absences dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit (tel que : sinistre du domicile du salarié, accident ou maladie de son conjoint, d'un de ses ascendants ou descendants) : la durée doit correspondre à l'événement et ne saurait en tout cas excéder huit jours.

Comme indiqué ci-dessus et pour les mêmes raisons, le licenciement - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

3.5.4 - Licenciement motivé par la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, générée par les absences pour maladie

En règle générale, une absence pour maladie ne pourra entraîner le licenciement du salarié concerné.

Il ne pourra en être autrement que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un salarié malade et impossible de recourir, en ce qui le concerne, à un remplacement provisoire.

Toutefois, il ne sera, pour l'application des dispositions ci-dessus, tenu aucun compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.

3.5.5 - Licenciement du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle

a) Licenciement au cours des périodes de suspension

Au cours des périodes de suspension dues à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle et, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle visé au 4è alinéa de l'Article 10.01, l'employeur ou son représentant ne peut résilier le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

b) Licenciement à l'issue des périodes de suspension

Si, à l'issue des périodes de suspension visées ci-dessus, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ou son représentant est tenu, s'il ne peut lui proposer un autre emploi, de lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ou son représentant ne peut prononcer le licenciement d'un tel salarié que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de lui proposer un emploi dans les conditions prévues au 2^e point de l'Article 10.01, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

3.5.6 - Licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie courante

Il pourra être procédé au licenciement d'un salarié définitivement inapte à l'emploi à partir du moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément à l'Article R.241-51 du

Code du Travail, et que toutes mesures d'adaptation du poste ou du reclassement du salarié, éventuellement sollicitées par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.

3.5.7 - Licenciement pour motif économique

3.5.7.1 - Consultation des délégués syndicaux

L'employeur ou son représentant, après consultation des délégués syndicaux, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.

3.5.7.2 - Consultation des Représentants du Personnel

Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après consultation préalable du Comité d'Entreprise, ou du Conseil d'Etablissement

Conventionnel ou, à défaut, des Délégués du Personnel qui pourront présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

3.5.7.3 - Ordre des licenciements

Si les licenciements ne peuvent être évités, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères devront prendre notamment en compte :

1e - Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés,

2e - L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise,

3e- La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés,

4e - Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

3.5.7.4 - Priorité de réembauchage

Le personnel licencié dans ce cadre conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

3.5.8 - Préavis

3.5.8.1 – Durée

a) En cas de démission :

En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :

- un mois pour les non-cadres,

- deux mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,

- trois mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715, qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non cadre au service de la même entreprise.

b) En cas de licenciement :

Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le salarié a droit :

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à deux ans, à un préavis de :

· un mois pour les non-cadres,

· quatre mois pour les cadres.

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de :

· deux mois pour les non cadres,

· quatre mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,

· six mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715.

En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

3.5.8.2 - Préavis et recherche d'un emploi

Pendant la période du préavis :

- le salarié non-cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,

- le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.

3.5.8.3 - Inexécution du préavis

a) Dispense d'effectuer le préavis :

La dispense à l'initiative de l'employeur ou de son représentant de l'exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s'il avait accompli son travail.

b) Inobservation du préavis par le salarié démissionnaire :

Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le préavis devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues aux salariés.

c) Inobservation du préavis par le salarié licencié :

Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du préavis, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures ; l'employeur ou son représentant ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du préavis et la date réelle du départ du salarié licencié.

d) Impossibilité d'exécuter le préavis :

Quand - par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle – le licenciement est prononcé par application du 2e alinéa de l'Article 7.1.4 b) de la présente Convention, le salarié recevra - dans les conditions légales et réglementaires - une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l'Article 7.2.1 b) de la présente Convention.

3.5.9 - Indemnité de licenciement

En matière d’indemnité de licenciement il est fait application des dispositions légales et réglementaires.

L’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En plus des dispositions légales, le Bureau souhaite indiquer, qu’en cas de licenciement économique, il fera son possible pour négocier avec les financeurs pour accompagner au mieux les salariés.

Article 3.6 – Retraite

3.6.1 - Départ à la retraite

3.6.1.1 - Mise à la retraite

La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

3.6.1.2 - Départ volontaire à la retraite

La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins 60 ans.

Il en est de même lorsque le salarié est âgé de moins de 60 ans et remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée.

3.6.1.3 - Préavis

La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :

- trois mois pour les non cadres,

- quatre mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant deux ans d'ancienneté dans l'établissement,

- six mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715 comptant deux ans d'ancienneté dans l'établissement.

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle 7du préavis prévu par le présent accord en cas de démission (7.2.1 a).

3.6.2 - Allocation de départ à la retraite

3.6.2.1 – Montant de l’allocation en cas de mise à la retraite

Les salariés visés à l’article 8.1.1 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires.

L’allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’allocation de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la mise à la retraite ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

3.6.2.2 – Montant de l’allocation en cas de départ volontaire à la retraite

3.6.2.2.1 – Principe

Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés à l’article 8.1.2 ci-dessus bénéficient d’une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite - dix années au moins d’ancienneté.

L'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :

- de 10 à 14 ans d’ancienneté : à un mois de salaire brut,

- de 15 à 19 ans d’ancienneté : à deux mois de salaire brut,

- de 20 à 24 ans d’ancienneté : à quatre mois de salaire brut,

- de 25 à 29 ans d’ancienneté : à cinq mois de salaire brut,

- de 30 ans ou plus d’ancienneté : à six mois de salaire brut.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’allocation de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, hors prime décentralisée ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

La prime décentralisée n’est pas prise en considération pour le calcul de l’allocation de départ en retraite dans la mesure où cette dernière entre déjà dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.

L’allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

3.6.2.2.2 – Possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière

Les salariés pourront, soit en application d’un accord d’entreprise, soit par dispositif supplétif prévu en annexe, opter pour l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de l’allocation de départ volontaire à la retraite.

Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.

Les temps maximum de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue à l’article 8.2.2 et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail.

Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 10%.

Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.

Il conviendra :

-d’identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris,

-de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise,

-d’enlever la majoration de 10% liée au dispositif.

L’indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue à l’article D.1237-1 du Code du travail.

La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

L’octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d’inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l’objet d’une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Les modalités techniques d’application du présent article font l’objet d’une annexe au présent texte.

Annexe : dispositif supplétif relatif aux temps de repos de fin de carrière

1. Le salarié a le droit de renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée doit être adressée à l’employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.

2. L’adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié concerné fixant :

a. Les montants pris en compte pour l’allocation conventionnelle de départ à la retraite et l’indemnité légale de départ à la retraite ;

b. Le montant du taux horaire de référence; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.

Pour les salariés au forfait jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.

c. Le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ;

d. La majoration du repos de 10% lié au dispositif ;

e. Les modalités d’intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;

f. L’autorisation donnée à l’employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail

3. Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.

Exemple de calcul n°1 – Hypothèse d’une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014 – salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté – salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 2 500 euros

- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €

- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €

- Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 €

- Temps maximal de repos (15 000 – 5 000) / 16,48 + 10 % = 667,48 heures

Exemple de calcul n°2 – Hypothèse d’une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014 – salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d’ancienneté bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés – salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 euros

- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 21 000 €

- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 €

- Salaire journalier de référence : 3 500 € x 12 / 207 + 11 + 25 = 172,84 €

- Temps maximal de repos (21 000 – 7 000) / 172,84 + 10 % = 89,09 jours

Exemple de calcul n°3 – Hypothèse d’une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014 – salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d’ancienneté ne bénéficiant pas des avantages individuels acquis en matière de jours fériés – salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 euros

- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 21 000 €

- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 €

- Taux horaire de référence : 3 500 € x12 / 207 + 9 + 25 = 174,27 €

- Temps maximal de repos (21 000 – 7 000) / 174,27 + 10 % = 88,37 jours

4. Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmées en raison notamment d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d’y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’allocation de départ à la retraite à verser.

5. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :

a. Le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 ;

b. Le calcul de la durée des congés payés ;

c. Le calcul de la prime décentralisée.

6. Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Lorsqu’au cours d’un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paie mentionnant :

a. le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d’heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait jours) majoré de la prime d’ancienneté, éventuellement de la prime de technicité, des primes et indemnités pour sujétions.

b. Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l’accès au dispositif.

c. Le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait jours) prises par le salarié depuis l’accès au dispositif.

7. Lors du départ à la retraite, l’allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l’ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10% liée au dispositif; l’allocation versée ne peut être inférieure à l’indemnité légale de départ à la retraite visée à l’article D. 1237-1 du Code du travail.

3.6.2 - Affiliation à une institution de retraite complémentaire

Quelle que soit la nature de leurs contrats de travail, les salariés âgés de moins de 65 ans doivent être affiliés dès le premier jour à une institution de retraite complémentaire autorisée par le Ministère compétent.

Le montant global de la contribution, dont les cinq neuvièmes au minimum seront à la charge de l'employeur, sera au moins égal à 8 % de la rémunération totale brute des intéressés, dans la limite d'un plafond égal à trois fois celui de la sécurité sociale.

3.6.3 - Cadres et agents de maîtrise

Les cadres, les agents de maîtrise et assimilés devront bénéficier en matière de retraite d'avantages au moins équivalant, à niveau de rémunération identique, à ceux dont bénéficieront les autres catégories de salariés

1. Disposition annexes

• Mutuelle d’entreprise avec prise en charge par l’employeur de 50% de la cotisation isolée ou familiale