Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CUSHMAN & WAKEFIELD FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés :

• CUSHMAN & WAKEFIELD France SAS,

• CUSHMAN & WAKEFIELD VALUATION France SA,

• CUSHMAN & WAKEFIELD FACILITIES MANAGEMENT FRANCE SARL,

Regroupées au sein de l'UES CUSHMAN & WAKEFIELD France dont le siège social se situe au 21 rue Balzac à Paris 8ème, représentée par , Président.

Ci-après dénommées « l’UES »

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales :

• La CFTC, représentée par M. , délégué syndical

• La CFE-CGC, représentée par Mme , déléguée syndicale

• La CFDT, représentée par M. , délégué syndical

d’autre part,

Organisations syndicales présentes à la négociation :

• La CFTC, représentée par M. , délégué syndical

• La CFE-CGC, représentée par Mme , déléguée syndicale

• La CFDT, représentée par M. , délégué syndical

PREAMBULE

L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est négocié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2018. Le thème de la qualité de vie au travail fera l’objet d’un accord d’entreprise séparé.

Cet accord s’inscrit dans le cadre réglementaire, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. L’article L.1142-5 du Code du Travail dispose qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

En 2017, les femmes ont représenté 50,5%¹ de l’effectif de l’UES Cushman & Wakefield. Leur ancienneté moyenne est de 5,1 ans² (4,8 ans pour les hommes).

Les femmes représentent³ :

• 82,3% des salariés non-cadres

• 43,6% des salariés cadres

Les parties partagent le constat d’un équilibre femmes-hommes dans l’effectif global des sociétés de l’UES Cushman & Wakefield et d’une sous-représentation des hommes dans les fonctions non-cadres.

Cet accord constitue la première étape d’une démarche volontaire des négociateurs destinée à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est un facteur d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise.

Les engagements et les mesures du présent accord s’articulent autour de 6 thèmes :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• Le suivi de carrière

• Le travail à temps plein / temps partiel

• L’égalité salariale

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Cushman & Wakefield et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

2.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité dans les recrutements. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat-e-s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société Cushman & Wakefield en France s’engage à ce que ne soient pas posées aux candidat-e-s des questions liées au sexe, à l’âge, à la situation familiale ou à un état de grossesse ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

La Société s’engage à sensibiliser les managers, qui sont acteurs des recrutements, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la non-discrimination.

De même, les personnes en charge du recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans (Article L.1131-2 du Code du Travail).

2. 2.2 Développement de la mixité des candidatures

   1. 2.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes et les hommes de postuler aux postes proposés.

Les salarié-e-s en charge du recrutement veilleront au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi afin de les rendre attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Une attention particulière sera portée sur les emplois moins mixtes.

Ces principes seront appliqués pour toutes les formes de contrats y compris les offres de stage et les contrats à durée déterminée.

2.2.2 Actions auprès des écoles et universités

Lors d’une campagne de recrutement de profils juniors, la Société développera une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés majoritairement par des hommes et inversement.

La Société s’engage à diversifier les sources de candidatures afin de renforcer la mixité des recrutements.

2.2.3 Contrats avec les cabinets de recrutement

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la Société Cushman & Wakefield en France s’engage à signer avec le cabinet une convention qui comporte une clause sur le respect de la non-discrimination des genres.

Indicateurs de suivi :

• Embauche dans l’année civile : répartition par sexe, par département et par catégorie professionnelle.

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’égal accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer à chacun des collaborateurs, femmes et hommes, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière ou dans l’évolution de leurs qualifications.

Il est rappelé que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation de Cushman & Wakefield en France sont validées selon les besoins des départements, en collaboration avec les directeurs des départements. Les actions de formation sont décidées indépendamment du sexe des collaborateurs et de leur catégorie socio-professionnelle.

À ce titre, le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation est comparé et analysé chaque année avec la commission formation du Comité Social et Economique (CSE).

La Société portera une attention particulière à l’organisation des formations afin d’éviter, dans la mesure du possible, les départs du domicile le dimanche soir.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de formation dispensées dans l’année réparties par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe

ARTICLE 4 – LE SUIVI DE CARRIÈRE

4.1 Réalisation d’un entretien au retour d’une longue absence, d’un congé maternité, d’adoption ou parental

Un entretien formalisé est réalisé avec la ou le responsable hiérarchique et/ou la ou le responsable des Ressources Humaines (HRBP) au retour du congé. Les besoins de formation seront examinés à cette occasion afin qu’ils puissent être prévus au prochain plan de formation. Cet entretien se fera au plus tard dans le mois après son retour de congé. Cet entretien peut correspondre avec l’entretien annuel ou de mi- année en fonction de la date du congé. Le salarié ou la salariée pourra demander à ce que l’entretien professionnel soit planifié à une date antérieure à la reprise du poste.

Cet entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

Un parrain ou une marraine pourra être mandaté-e par l’entreprise au retour du salarié ou de la salariée si celui-ci ou celle-ci en fait la demande.

Conformément à la législation, à son retour de congé maternité, la salariée retrouve un poste de niveau équivalent à celui qu’elle occupait avant son départ en congé.

4.2 Promotion professionnelle

L’entreprise affirme sa volonté, dans le présent accord, de garantir l’égalité d’accès à une promotion entre les femmes et les hommes. Elle étudiera les souhaits d’évolution de carrière de chacun, de façon strictement identique, indépendamment du sexe.

La Direction veillera à respecter, dans la mesure du possible, un équilibre femmes / hommes dans les candidatures aux promotions.

4.3 Affichage des postes disponibles en interne

La liste des postes disponibles en interne sera portée à la connaissance des salarié-e-s via l’onglet carrière de Workday.

L’entreprise réaffirme que l’ensemble des salariés, femmes et hommes, ont accès à l’intégralité des descriptions des postes ouverts, quel qu’en soit le niveau. Le processus de recrutement interne s’applique de manière strictement identique pour tous les candidats, indépendamment de leur sexe et du niveau de poste.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés dans l’année civile au retour d’une longue absence

• Taux de féminisation par catégorie professionnelle et évolution de celui-ci

• Nombre de promotion par sexe par année civile

ARTICLE 5 – LE TRAVAIL À TEMPS PLEIN / À TEMPS PARTIEL / FORFAIT EN JOURS REDUIT

6. 5.1 Temps partiel

   4. 5.1.1 Egalité de traitement

Les salarié-e-s à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salarié-e-s à temps plein de même qualification professionnelle et ancienneté en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

5. 5.1.2 Passage à temps partiel ou à un forfait en jours réduit à l’initiative du salarié ou de la salariée (hors congé parental)

   5.1.2.1 Passage à temps partiel à l’initiative du salarié ou de la salariée

Modalités du passage des emplois à temps complet vers un temps partiel et inversement

Il n’est pas requis d’ancienneté minimale pour formuler une demande de passage à temps partiel ou à temps plein.

Les demandes de passage à temps partiel / à temps plein seront étudiées en fonction des besoins des départements.

Procédure de passage à un emploi à temps partiel / à temps plein et délai de réponse

La salariée ou le salarié doit formuler sa demande par écrit à son responsable hiérarchique et son responsable des Ressources Humaines (HRBP) au moins 6 mois avant la date souhaitée. La demande doit préciser les mentions suivantes :

• La durée du travail souhaitée

• La date envisagée pour la mise en œuvre

La direction examinera toutes les demandes formulées et apportera une réponse à la salariée ou au salarié dans les 3 mois suivant la réception de la demande. L’entreprise se réserve la possibilité de refuser le passage à temps partiel ou à temps plein en indiquant les raisons objectives de sa décision.

Formalisation du passage à temps partiel

Un avenant au contrat de travail sera conclu lors de la mise en place du temps partiel. Il comportera les mentions obligatoires à l’article L.3123-6.

Une période de test du dispositif pourra être mise en place pour les 6 premiers mois afin que la salariée ou le salarié puisse organiser son travail en fonction des impératifs du département. La charge de travail sera examinée lors de l’entretien de mi-année et de fin d’année conformément à l’accord relatif à la durée du travail, et sera mise en cohérence avec le temps de travail. La durée de cet avenant pourra être prolongée par la suite.

5.1.2.2 Possibilité de prévoir un forfait en jours inférieur au plafond : le forfait jours réduit

A leur demande, des cadres répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans l’accord collectif relatif à la durée du travail, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel appliqué dans l’entreprise avec une rémunération proportionnelle.

Le salarié en forfait jours réduit n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel.

Procédure de demande d’un forfait en jours réduit

La salariée ou le salarié doit formuler sa demande par écrit à son responsable hiérarchique et son responsable des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date souhaitée. La demande doit préciser les mentions suivantes :

• La durée du travail souhaitée (en jours)

• La date envisagée pour la mise en œuvre

La direction examinera toutes les demandes formulées et apportera une réponse à la salariée ou au salarié dans les 3 mois suivant la réception de la demande. L’entreprise se réserve la possibilité de refuser le passage à temps partiel en indiquant les raisons objectives de sa décision.

Formalisation du forfait en jours réduit

Une nouvelle convention de forfait inférieure au plafond prévu dans l’accord collectif relatif à la durée du travail sera formalisée dans un avenant au contrat de travail.

Une période de test du dispositif pourra être mise en place pour les 6 premiers mois afin que la salariée ou le salarié puisse organiser son travail en fonction des impératifs du département. La charge de travail sera examinée lors de l’entretien de mi- année et de fin d’année conformément à l’accord relatif à la durée du travail, et sera mise en cohérence avec le temps de travail. La durée de cet avenant pourra être prolongée par la suite.

La salariée ou le salarié souhaitant modifier son forfait en jours pour revenir au plafond fixé par l’accord collectif relatif à la durée du travail doit en faire la demande à sa ou son supérieur hiérarchique et sa ou son responsable des Ressources Humaines (HRBP).

5.2 Retour à temps plein

La salariée ou le salarié souhaitant reprendre un poste à temps plein devra en faire la demande auprès de sa ou son responsable RH (HRBP). Les demandes seront examinées en fonction des besoins des départements.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié-e-s accédant au temps partiel au cours de l’année par sexe

• Nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant repris un emploi à temps plein au cours de l’année par sexe

ARTICLE 6 – L’ÉGALITÉ SALARIALE

Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective.

Les parties réaffirment à cet égard le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale conformément à l’article L.3221-2 du code du travail.

La Société garantit à l’embauche un niveau de rémunération identique entre les femmes et les hommes occupant un même poste et ayant un niveau équivalent de qualification et d’expériences.

La Société s’engage également à neutraliser l’impact des périodes d’absences pour congés maternité et paternité pour le calcul du salaire ainsi que des droits à participation.

Indicateurs de suivi :

• Moyenne des rémunérations de base des femmes comparées à celle des hommes

ARTICLE 7 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVÉE

7.1 Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 19 heures) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

En tout état de cause, la Société recommande une planification des réunions pendant les heures de travail afin de permettre un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

7.2 Parentalité

7.2.1 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité professionnelle.

Quand le poste le permet et avec l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines, la salariée enceinte pourra bénéficier de mesures de flexibilité (télétravail, aménagement des horaires) et ce, afin de limiter le temps passé dans les transports en commun.

Les aménagements des horaires se cumulent avec les mesures prévues dans la convention collective de l’immobilier soit 15 minutes de pause le matin et 15 minutes de pause l’après-midi.

7.2.2 Accompagnement du père pendant la grossesse

Dans le cadre de la paternité, les futurs pères pourront bénéficier d’une flexibilité horaire pour accompagner la future mère lors des examens médicaux obligatoires.

7.3 Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

Les salarié-e-s qui le souhaitent peuvent, en fonction des impératifs du département, bénéficier de 2 heures le jour de la rentrée des classes de façon à accompagner leurs enfants. Le responsable hiérarchique doit en être informé le plus en amont possible afin d’organiser au mieux le travail de l’équipe.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de mesures de flexibilité pour les femmes enceintes

ARTICLE 8 – INDICATEURS CHIFFRÉS SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les indicateurs chiffrés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont ceux présentés dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES).

Ces indicateurs seront mis à la disposition des membres du Comité Social et Economique (CSE).

La direction et les organisations syndicales s’engagent à prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de l’élaboration des accords collectifs.

ARTICLE 9 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans.

A l’issue de cette période et dans un délai maximum de six (6) mois, les parties signataires conviennent d’examiner le bilan des mesures prises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 10 - ADHÉSION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord se fait dans le cadre de la commission annuelle relative à l’égalité professionnelle.

ARTICLE 12 – REVISION – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations relatives aux demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

ARTICLE 13 – FORMALITÉS DE DÉPÔT

La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr : un exemplaire signé des Parties et un exemplaire anonyme pour publication dans la base nationale.

Les salarié-e-s seront informés de la signature de cet accord par sa mise en ligne sur l’intranet RH.

Fait à Paris

En cinq (5) exemplaires

Le 14 mars 2019,

Pour l’UES CUSHMAN & WAKEFIELD France , Président	Pour la CFTC , délégué syndical
Pour la CFE-CGC , déléguée syndicale	Pour la CFDT , délégué syndical

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1. Périmètre de données : CDI et CDD dont alternants↩

2. Périmètre de données : CDI et CDD dont alternants↩

3. Périmètre de données : CDI et CDD dont alternants↩