Accord d'entreprise "Accord sur la négociation annuelle obligatoire" chez IQVIA RDS FRANCE

Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2019

IQVIA RDS FRANCE

Conformément à l'article L 2242-1 du Code du travail une négociation s'est engagée entre la Direction d’IQVIA RDS France située 17 bis Place des Reflets 92400 COURBEVOIE et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise à savoir la CFE-CGC dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Les réunions ont été tenues le 7 novembre 2019, le 10 et 22 janvier 2020 et le 5 février 2020.

L’esprit qui a présidé à l’élaboration de cet accord s’inscrit dans la poursuite des avancées sociales mises en œuvre dans l’entreprise tout en s’intégrant dans une politique globale du groupe IQVIA. Il est rappelé que les Délégués syndicaux disposaient des informations nécessaires à la négociation annuelle obligatoire dans la BDES.

Lors de cette négociation, le Directeur Général a jugé utile de se faire accompagner par la Direction des Ressources Humaines possédant les compétences nécessaires pour participer à la qualité de l’échange.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la Société IQVIA RDS France, y compris l’encadrement et les cadres supérieurs pour les Etablissements d’Illkirch et de Saint-Ouen.

Lors des réunions citées ci-dessus, la CFE-CGC a présenté à la Direction ses revendications portant notamment sur les points suivants :

1. Rémunération

2. Organisation du travail

3. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

4. Formation

5. Remboursement des frais hôteliers

Il a été arrêté ce qui suit :

1. Rémunération

   1. Augmentation individuelle

La Direction rappelle que le Groupe IQVIA procède annuellement à une revue des salaires et applique des augmentations individuelles au mérite, déterminées en fonction de la performance individuelle et des comparaisons de marché. Il est rappelé que cette action du groupe IQVIA ne relève pas de la négociation collective mais d’une décision unilatérale de l’employeur.

La Direction conduit des augmentations de salaires de 2 types :

• de promotion ou d’ajustement de salaire pour que les rémunérations individuelles soient en adéquation avec les nouvelles compétences et/ou les nouvelles fonctions des collaborateurs. Ces augmentations liées aux promotions et ajustements de salaire pourront avoir lieu tout au long de l’année.

• des  augmentations au mérite  basées sur l’évaluation des compétences des collaborateurs tout en veillant à l’équité au sein des différents départements et à l’adéquation par rapport aux pratiques du marché. Ces augmentations sont accordées dans le cadre d’une enveloppe budgétaire annuelle pré-définie allouée à chaque département et ont lieu au 1^er juillet.

La Direction évalue également de façon régulière le marché et peut faire ponctuellement, sur certains métiers en tension, des ajustements individuels de salaire en lien avec le marché le cas échéant et appelés « market adjustment ».

La Direction ne souhaite pas remettre en cause les principes fondamentaux susvisés et ne procèdera donc pas à une augmentation collective. L’enveloppe des augmentations au mérite sera ajustée en fonction des résultats financiers et ciblera les collaborateurs les plus performants. Une attention spéciale sera portée à l’égalité professionnelle afin de s’assurer que la distribution de l’enveloppe soit répartie de façon équitable entre les hommes et les femmes.

La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination de quelque nature que ce soit ne soit faite entre les hommes et les femmes tant en matière de distribution de l’enveloppe de rémunération au mérite qu’en matière de critères de classification et de promotion professionnelle.

2. Plan Bonus 2019

Le Plan Bonus Annuel 2019 (AIP) IQVIA vise à aligner les efforts des participants sur les objectifs de revenu et de rentabilité de IQVIA et à soutenir une culture qui récompense la performance individuelle des collaborateurs.

L’éligibilité au Plan Bonus Annuel est limitée aux salariés IQVIA présents au sein de l’entité le ou avant le 30 septembre de l’année du Plan.

Le Plan Bonus Annuel concerne également les cadres dirigeants séniors d’IQVIA. Les employés participant à un autre plan bonus d’IQVIA ne sont pas éligibles au Plan Bonus Annuel. De plus, les consultants et les stagiaires ne sont pas éligibles à l’AIP.

Les conditions décrites dans le présent plan s’appliquent uniquement sur la période de performance allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Les bonus relatifs à la période du plan indiquée ci-dessus feront l’objet d’un paiement en avril 2020.

Structure générale du plan

Le Plan Bonus Annual AIP d'un participant est basé sur une combinaison de la performance financière de IQVIA et de certaines décisions discrétionnaires effectuées par le Leadership Development and Compensation Commitee (LDCC) et / ou la Direction.

Détermination du bonus

Le bonus potentiel de chaque participant est basé sur le salaire éligible de base versé au cours de l’année du plan et le pourcentage d’incitation cible attribué au participant.

Toute modification du salaire de base d'un participant et / ou du pourcentage d'incitation cible pendant l'année du plan sera prise en compte dans le calcul du plan bonus conformément aux modalités du plan.

La Performance Financière de IQVIA

Pour l'année du plan, IQVIA a créé un « incentive pool » pour verser des primes annuelles aux participants éligibles en fonction de la réalisation des objectifs préétablis de performance de l'entreprise. Le financement du « incentive pool » repose sur une évaluation de la performance financière de IQVIA, qui peut être assujettie à un ajustement par le LDCC, après consultation et à la discrétion de notre Président et Directeur Général.

Les étapes de l'évaluation de la performance financière sont les suivantes:

• Les principales mesures financières utilisées pour informer de l'évaluation financière globale sont :

1. Le EBIDTA ajusté («Résultat avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement», ajusté par le LDCC) - pondéré à 70%
2. Revenus - pondérés de 30%

• Les réalisations de revenu et le EBIDTA ajusté de IQVIA sont évalués en fonction de leurs objectifs respectifs "Seuil", "Cible" et "Maximum" énoncés au début de l'année du Plan et approuvés par le LDCC. Le résultat de cette évaluation est un pourcentage de financement pour chaque mesure. Les réalisations sont interpolées sur une base linéaire. Si les revenus réels ou les réalisations réelles du EBIDTA ajusté sont inférieurs à leur Seuil respectif, la partie applicable du « incentive pool » ne financera pas. Si le rendement réel du EBIDTA ajusté est inférieur au Seuil, le Plan dans son ensemble ne financera pas. Si le Revenu réel ou le rendement réel du EBIDTA ajusté est supérieur au Maximum, le financement de la partie applicable du « incentive pool » sera plafonné à 150%.

• Le pourcentage de financement applicable pour chaque mesure est pondéré (le revenu à 30% et le EBIDTA ajusté à 70%) et les pourcentages sont ensuite combinés pour déterminer le pourcentage de financement total du Plan.

• L’ensemble des critères financiers est apprécié suivant les comptes du groupe établis aux normes comptables américaines et selon les comptes et plans comptables analytiques définis par les règles comptables du Groupe IQVIA.

Évaluation de la performance de IQVIA par le Président et le Directeur Général et le LDCC

Le « incentive pool » total préliminaire peut être ajusté par le LDCC après consultation et à la discrétion du Président et du Directeur Général. Le résultat est un « incentive pool » final pour IQVIA. La capacité d'ajuster le niveau de financement permet :

• d’adapter le financement du Plan aux événements et aux circonstances qui ne sont pas entièrement pris en compte par les paramètres d’objectifs qui déterminent le financement.

• d’assurer que les paiements au titre du Plan reflètent l'évaluation rétrospective globale de notre rendement faite par le LDCC et la contribution relative de chaque participant à cette performance.

Évaluation de la performance des Business Units par le Président et le Directeur Général

Le « incentive pool » final est réparti entre les Business Units en fonction du pouvoir discrétionnaire du Président et le Directeur Général ainsi qu’en fonction dont la Business Unit a performé par rapport à ses objectifs respectifs de revenus et du EBIDTA ajusté.

• Les objectifs de revenus et du EBIDTA ajusté des Business Units Régionales sont établis en fonction de la dynamique du marché propre à leurs régions géographiques respectives.
• Les Business Units Globales et Services Support sont alignés sur la performance financière globale de IQVIA.

Nonobstant toute disposition contraire dans le présent Plan, une partie du « incentive pool » final sera réservée à l’attribution de primes individuelles fixées par le LDCC pour récompenser les cadres dirigeants séniors (tel que déterminé par le LDCC).

Evaluation du Président de la Business Unit

Une fois que le « incentive pool » final a été attribué aux Business Units, les Présidents des Business Units ont le pouvoir discrétionnaire exclusif de déterminer comment le financement est alloué / distribué dans leurs Business Units respectives.

Au début de l'année du plan, le Président de la Business Unit peut établir un ou plusieurs alignements de plan, qui reflètent la façon dont il souhaite mesurer et évaluer les performances financières de la Business Unit. Le cas échéant, les participants peuvent se voir attribuer un alignement en fonction de leur champ d'application et de leurs résultats commerciaux. Les Présidents des Business Units peuvent utiliser les alignements du plan pour différencier davantage le financement et déterminer comment le financement du bonus est alloué dans leurs Business Units respectives.

La Performance individuelle et la discrétion du manager

Une fois que les allocations de bonus des Business Units sont déterminées, le montant du bonus attribué à chaque participant d'une Business Unit particulière sera déterminé par la combinaison de la performance individuelle et du pouvoir discrétionnaire du supérieur hiérarchique.

La performance individuelle est évaluée par le supérieur hiérarchique du participant (sauf comme décrit ci-dessus à l'égard de certains cadres dirigeants séniors) en fonction de la réalisation des objectifs déterminée lors de l’évaluation annuelle de performance et la discrétion du supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique utilisera la note de l’évaluation pour recommander un montant de paiement applicable. Des consignes seront fournies afin d’aider les managers à différencier les récompenses en fonction de la note d’évaluation de l'employé.

Le paiement maximal qu'un participant peut recevoir au titre de ce plan représente 200% de son objectif d'incitation.

3. Programme de Primes d’ancienneté

IQVIA a mis en place un programme global visant à récompenser l’ancienneté de ses collaborateurs. La date d’ancienneté prise en compte est la date d’ancienneté indiquée dans le logiciel SIRH Workday.

Les primes d’ancienneté comme définies ci-après seront reconduites jusqu’au 31 décembre 2020 inclus. L’existence de ces primes sur 2021 fera l’objet d’une renégociation au cours des NAO 2020.

Les montants des primes d’ancienneté pour l’année 2020, sont les suivants :

• 250 Euros bruts pour 5 ans d’ancienneté,

• 350 Euros bruts pour 10 ans d’ancienneté,

• 500 Euros bruts pour 15 ans d’ancienneté,

• 800 Euros bruts pour 20 ans d’ancienneté,

• 1100 Euros bruts pour 25 ans d’ancienneté,

• 1300 Euros bruts pour 30 ans d’ancienneté,

• 1500 Euros bruts pour 35 ans d’ancienneté,

• 2000 Euros bruts pour 40 ans d’ancienneté.

  4. Programme de primes exceptionnelles: Impact Program

Ce programme de primes exceptionnelles a été mis en place par décision unilatérale d’IQVIA au niveau global et vise à reconnaitre l’excellence qui existe au sein de la société en récompensant les collaborateurs pour leurs contributions exceptionnelles.

Le programme est ouvert à tous les employés ayant un grading inférieur à 180 et excluant les employés de Q2 Solutions. Tous les employés, y compris les employés de grade 180 et plus sont éligibles pour recevoir une reconnaissance non monétaire par carte électronique.

Les personnes liées à la société IQVIA par un contrat d’intérim ou les prestataires extérieurs sont exclus de ce programme de récompenses.

Ce programme comprend différents niveaux de récompenses en fonction du type de contribution que l’on souhaite récompenser :

• Carte électronique sans montant alloué (« eCards »): il s’agit d’une reconnaissance informelle qui récompense la qualité du travail au quotidien. Ces eCards sont envoyées par voie électronique pour reconnaître les employés et peuvent également êtes affichées à l’échelle mondiale sur un « wall of fame ».

• Les primes versées en « cash » : ces primes viennent récompenser les résultats exceptionnels du collaborateur.

Ce système de récompense est géré par un prestataire externe, OCTanner. Les demandes et approbations des récompenses se font en ligne sur le site intranet de IQVIA. Une fois la récompense dûment approuvée, un mail est directement adressé par OCTanner au collaborateur concerné pour l’informer de l’octroi de sa récompense.

Le tableau ci-dessous récapitule les différents niveaux de récompenses ainsi que les approbations requises pour chaque niveau de récompense :

5. Epargne salariale et Participation

La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative (la CFE-CGC) ont signé un accord de mise en place du PERCO en date du 16 avril 2018. Il permet notamment une monétisation des jours de CET, et ce, jusqu’à 10 jours de CET par an. Il prévoit également un abondement par l’entreprise à hauteur de 25% en cas de transfert de jours du CET vers le PERCO.

Un accord de Participation signé le 21 juin 2000 qui a fait l’objet de plusieurs avenants continue à produire ses effets. L’accord de Participation a également fait l’objet d’un avenant n°3 le 16 avril 2018 afin d’intégrer les dispositions du PERCO. Une participation a été versée courant 2019 pour l’exercice 2018.

6. Indemnité/Forfait Vélo

Une indemnité forfaitaire de 15€ par mois sera mise en place sur base d’une déclaration sur l’honneur du salarié de venir en vélo sur le site de l’établissement de rattachement.

Ce forfait est non cumulable avec :

• l’indemnité transport pour les personnes disposant d’un abonnement ou de justificatifs de transport en commun,

• et/ou avec un véhicule de fonction.

Il sera mis en place suivant le plafond défini par la loi n°2015-992 pour la transition énergétique du 18 août 2015.

Ce dispositif est reconduit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Il fera l’objet d’une nouvelle négociation pour 2021 lors des NAO 2020.

2. Organisation du Travail

   7. Accord sur l’organisation du temps de travail

La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont signé un nouvel accord AORTT en date du 13 avril 2018 contenant les dispositions suivantes :

• Dispositions relatives au temps de travail des cadres et des non-cadres,

• Dispositions sur le CET avec notamment l’augmentation du plafond du CET,

• Dispositions sur le droit à la déconnexion accompagnant les règles relatives au forfait-jour,

• Modalités de prise des jours de congés,

• Dispositions relatives à la Loi Mathys et au don de jours.

  8. Accord sur le Droit à la déconnexion

L’AORTT signé en date du 13 avril 2018 entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative intègre un dispositif de droit à la déconnexion.

Il a été prévu qu’une négociation autonome sur le droit à la déconnexion sera ouverte prochainement en fonction de la priorisation du calendrier social des négociations en cours et à venir.

9. Charte télétravail

La révision de l’annexe D de la Charte télétravail devrait être lancée courant Q1 2020.

10. Dons de jours de repos

Il est rappelé que cette mesure a fait l’objet d’un article 7.5 de l’AORTT du 13 avril 2018.

3. Egalité hommes-femmes et Qualité de Vie au travail

Conformément aux dispositions légales, les femmes se trouvant en congé maternité pendant la période d’augmentation de salaire se verront appliquer à leur retour une augmentation de salaire correspondant a minima à la moyenne des augmentations de salaires attribuées aux collaborateurs de IQVIA RDS France.

La Direction s’engage également à ouvrir une négociation relative à la mise en place d’un accord sur l’Egalité hommes-femmes et la Qualité de vie au travail au sein de IQVIA RDS France en 2020.

4. Formation

• Plateforme Linkedin Learning

Le groupe IQVIA met à disposition de l’ensemble des collaborateurs une plateforme interactive de plusieurs centaines de formations s’articulant autour de 3 grands thèmes que sont le business, la créativité et les technologies. Ces formations couvrent à la fois des sujets d’expertises ou bien de développement des aptitudes personnelles.

5. Remboursement des frais hôteliers

La Direction s’engage à augmenter le plafond de remboursement des frais hôteliers pour Paris et la région IDF à 140€. La Direction a d’ores et déjà enclenché cette action auprès du Groupe IQVIA.

6. Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation représentative à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 et suivants du Code du travail.

La partie la plus diligente déposera l'accord à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord. Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait à Saint-Ouen, le 5 février 2020

Pour la Direction Pour la CFE-CGC