Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez 3IFA - IIT FORMATIONS ALTERNEES ORNES (Siège)

ENTRE :

L’association CFA 3ifa inscrite au RCS sous le numéro SIRET 401 104 567 000 29 dont le siège social est situé Route du Mans Roselet, CS 80106, 61000 Alençon, représentée par M. Hervé CORMIER en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l'employeur »

d’une part

ET :

Les membres du Comité Social Economique du 3ifa

d’autre part

Il est convenu ce qui suit,

PREAMBULE

L’accord sur l’égalité professionnelle en vigueur depuis le 1^er juillet 2019 arrivant à son terme au 17 juillet 2022, et au vu des résultats encourageants ainsi obtenus durant les trois dernières années, les parties ont abouti au présent accord qui vient se substituer aux anciennes dispositions prévues dans l’accord susmentionné.

Il a été convenu de reconduire les cinq domaines d’actions initialement abordés.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242 - 5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'objectif du présent accord est (sur la base notamment des derniers résultats de l’index d’égalité professionnelle de 98 points / 100) de reprendre les différentes actions visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d'efficacité économique.

L’accord reste donc articuler autour de 5 axes principaux :

• La formation

• La promotion

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation des temps de vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les indicateurs seront précisés pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Sur la base de l’analyse des indicateurs (index, BDESE), les parties conviennent d’établir :

• Un point sur les actions initialement prévues

• De se fixer des objectifs de progression si nécessaire

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’association quelle que soit leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 3 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’article R.2242-2 du code du travail impose trois domaines d’action. Les parties conviennent d’aller au-delà de cette obligation et de reprendre les cinq domaines d’actions choisies initialement.

3.1 LA FORMATION

L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L'Association s'attache à veiller à l'employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

A métier égal et statut égal, la proportion de formation entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues, doit être identique. Les éléments statistiques permettent d’apprécier l’efficacité des actions mises en œuvre mais démontrent un nombre d’heures de formation légèrement inférieur pour les femmes même si elles sont plus nombreuses à partir en formation.

FORMATION	2019	2020	2021
	H	F	H	F	H	F
Nbre salarié	26	26	18	24	8	10
Heures de formation	529.25	510.5	250.5	208.5	111	82

Objectif de progression : réguler le nombre de salariés formés entre les femmes et les hommes et le nombre d’heures de formation par le maintien des actions initiales et néanmoins, fixer un objectif de suivi, ayant pour cible de réduire le faible écart entre les femmes et les hommes sur le nombre de salariés formés et sur les heures de formation par sexe.

Indicateur chiffré : suivi trimestriellement des indicateurs ci-dessus

3.2 LA PROMOTION

Rappel des engagements pris lors de la signature du précédent accord « la Société CFA 3ifa s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidences sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle ».

Les éléments statistiques témoignent du respect de cet engagement (index 2020 : 72/85, 2021 : 98/100).

Objectif de progression : maintenir cet engagement par les actions menées

1. Réalisation d’un entretien avec le responsable hiérarchique avant et au retour des congés liés à la parentalité

2. Réalisation d’un entretien professionnel avec la responsable RH afin de connaître les projets professionnels du salarié et les besoins en formation au retour d’un congé maternité et/ou paternité

3. Préservation du lien avec l’entreprise

4. Information des postes disponibles

Indicateurs chiffrés : maintien des indicateurs du précédent accord

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d’entretien professionnel avant et post congés liés à la parentalité par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de postes communiqués aux salarié(e)s.

3.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Temps partiel

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Il ressort des statistiques (BDESE) une plus grande proportion de femmes effectuant un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues ; le temps partiel au sein de l’Entreprise est pour la grande majorité des cas un temps partiel choisi et non subi (hors restrictions médicales).

L'entreprise affirme sa volonté d'accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, l’association s'assurera que les aménagements d'horaires demandés par les salariés hommes ou femmes ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle.

En tout état de cause, toute demande d'un temps partiel sera effectuée auprès d'un responsable hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines pour traitement conjoint de la demande.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

L'objectif de progression : faire bénéficier aux hommes volontaires, l’accès au temps partiel.

Les indicateurs : Répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel hommes et femmes

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année

3.4 LA REMUNERATION

A la lecture des index 2020 et 2021, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération est rappelé.

L'entreprise s'attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ». A ce titre, l'entreprise suit la grille de salaire de la CCN1516, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

L'entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l'article L 1225 - 26 du code du travail, la rémunération du salarié au sens de l'article L 3221 - 3 du code du travail, est majorée à son tour du montant des augmentations générales.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué au retour de congé de paternité, d'adoption et parental d'éducation. Le champ d'application des mesures collectives, générales, catégorielles ou individuelles d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif de congé paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.

L’absence liée au congé maternité et paternité n’a pas d’impact sur le calcul du 13^ème mois. Les salariées bénéficient pendant leur congé du maintien à 100 % de leur salaire net de base.

Les dispositions de la convention collective applicable ne doivent pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire supérieur au maintien à 100 % du salaire de base.

L’objectif de progression : L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme continue de tendre vers l’équilibre pour les catégories Employés et techniciens. Concernant les salariés relevant de la catégorie cadre, l’entreprise souhaite plus précisément s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétence et expériences équivalente.

Indicateurs de suivi :

• Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité

3.5 L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles de salariés est une préoccupation de l’entreprise.

Pour rappel, la direction du CFA maintient son engagement à essayer de fournir les modifications de plannings quels que soient les secteurs ainsi que les plans de charge prévisionnels pour les enseignants dans un délai qualifié de « raisonnable » (7 jours ou une semaine). Toutefois et en lien avec les circonstances et la nécessite de service, il est possible de déroger à cet engagement pour justifier les changements opérés.

Maintien des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, tels que :

• Possibilité de poser des demi-journées sous forme de RTT

• Aménagement des horaires de travail (temps partiel choisi)

• Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

• Horaires individualisés et flexibles

Objectif de progression : mise en place du télétravail

3ifa entend profiter du développement des technologies de l’information et de la communication pour pérenniser de nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail.

Le télétravail constitue dans ce cadre une véritable opportunité pour l’association et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.

Une charte sur le télétravail s’intègrera dans la politique de la qualité de vie au travail que 3ifa a d’ores et déjà initiée au travers de plusieurs actions.

Indicateurs associés :

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de demandes de télétravail au cours de l’année

• Nombre de salarié(e)s accédant au télétravail au cours de l’année

ARTICLE 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur à compter du 1^er mars 2023, il cessera, par conséquent, de s’appliquer à la fin du mois de février 2026.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 5 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision totale ou partielle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 7 – COMMUNICATION

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de tout(e) salarié(e) qui en ferait la demande à la Direction.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera associé au suivi de la BDESE, et sera présenté conjointement.

ARTICLE 9 – DISPOSITION D’APPLICATION

Le présent accord sera déposé par le CFA 3IFA à la DREETS via le service en ligne « Téléaccords »

Le présent accord sera également déposé par le CFA 3IFA au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Alençon

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié

Fait à Alençon, le 13 mars 2023

Pour l’Association 3IFA Pour le Comité Social Économique

Le Président L’ensemble des membres élus