Accord d'entreprise "PROCES VERBAL ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES" chez DOMAINE POULLAIN (Siège)

Procès Verbal des Négociations Annuelles Obligatoires

GROUPE POULLAIN

reunion DU 26/09/2017

Représentants de la direction:

Représentants des organisations syndicales représentatives ;

Pour Force Ouvrière :

Pour la CFE-CGC :

Cette année, la liste des sujets à évoquer à la spécificité d’étudier le renouvellement des accords de primes complémentaires et d’intéressement.

Nous ferons donc le point sur les thèmes légaux suivants, tout en accordant une place majeure à la mise en place d'un nouveau système de primes.  :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

• les salaires effectifs ;

• la durée effective et l'organisation du temps de travail,

• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale,

Égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé

Des dates de principes pour les réunions à venir sont fixées :

• 10 octobre 2017 à 9h00

• 7 novembre 2017 à 9h00

Présentation du projet de système d’intéressement et de primes complémentaires

Explication du principe d’accord d’intéressement, l’avantage de l’accord avec les paliers qui permettent de récompenser la surperformance sur un trimestre, ce qui n’était pas le cas avec l’ancien accord d’intéressement.

Nous devons conserver un système trimestriel, et qui puisse être suivi facilement par les équipes.

Celui-ci doit être simple, tant dans l’interprétation que dans sa méthode de calcul.

Nous proposons un système à 3 niveaux :

1. Un système d’intéressement sur le chiffre d’affaire global magasin et avec palier de progression :

• 200 euros par trimestre sur l’objectif de chiffre d’affaire global magasin

• Palier supplémentaire en cas de dépassement de l’objectif :

  • CA atteint supérieur à 2 % de l’objectif : 50 € de prime supplémentaire soit 250 € sur le trimestre

  • CA atteint supérieur à 5% de l’objectif : 50 € de prime supplémentaire soit 300 euros sur le trimestre

  • CA atteint supérieur à 7.5 % de l’objectif : 50 € de prime supplémentaire soit 350 € sur le trimestre

  • CA atteint supérieur à 10 % de l’objectif : 50 € de prime supplémentaire soit 400 € sur le trimestre

Prime trimestrielle d’intéressement pouvant aller de 150 € à 400 € au trimestre soit jusqu’à 1600 euros par an contre 600 euros avec le système actuel.

CFE CGC :

Nous n’avions pas imaginé l’accord d’intéressement comme celui-ci mais nous sommes à l’écoute de l’avis de FO.

Nous aurions préféré un accord sur le résultat net des magasins (EBITDAR) pour l’ensemble des équipes.

L’entreprise :

On n’a pas les moyens à ce jour de sortir des comptes d’exploitation mensuels.

Il nous apparait trop tôt pour objectiver l’ensemble des collaborateurs sur le résultat des magasins.

Outil de suivi à mettre en place afin de pouvoir motiver les équipes au quotidien.

CFE CGC : Il reste dommage que seul le directeur soit impacté par le résultat net de l’entreprise.

Nous souhaitons que les accords de primes soient signés pour 2 ans afin de laisser la possibilité de négocier plus rapidement.

CFE CGC et FO :

Les organisations syndicales s’entendent pour demander une prime sur la progression de chiffre d’affaires au trimestre afin que les magasins n’atteignant pas leurs objectifs voient leurs efforts récompensés.

L’entreprise n’est pas favorable à une prime de compensation par trimestre mais va étudier une prime de compensation à l’année si l’objectif global magasin annuel n’aurait pas été atteint.

L’entreprise fera une proposition en prenant en compte les deux critères :

• Aucune prime d’intéressement versée sur les 4 trimestres

• Progression du CA

Présentation des primes complémentaires :

• Directeurs de magasins :

  • prime annuelle sur un objectif d’EBITDAR de 2600 euros

  • prime trimestrielle sur le taux de marge sur vente global magasin après démarque connue de 500 €

    • soit un total annuel pouvant atteindre 4 600 € contre 1600 € avec le système actuel.

• Adjoints :

  • prime trimestrielle sur le taux de marge sur vente global magasin après démarque connue de 400 €

  • prime annuelle sur la démarque inconnue de 400 €

    • soit un total annuel pouvant atteindre 2 000 € contre 1600 € avec le système actuel.

• Responsables de secteurs :

  • prime trimestrielle sur le taux de marge sur vente après démarque connue, sur son secteur de 250 €.

    • soit un total annuel pouvant atteindre 1 000 € identique au système actuel mais un seul critère.

• Responsables de rayons :

  • prime trimestrielle sur le taux de marge sur vente après démarque connue, sur son secteur de 125 €

    • soit un total annuel pouvant atteindre 500 € identique au système actuel mais un seul critère.

CFE CGC : L’enjeu sur les primes de démarque connue ou inconnue est trop important et n’est pas mis en avant sur le projet de primes complémentaires.

La démarque inconnue est en grande partie due à la gestion et il faudrait mettre en avant cette gestion pour diminuer la démarque inconnue.

L’entreprise étudiera la proposition de changer les montants des primes complémentaires des directeurs adjoints.

CFE CGC : On ne parle à aucun moment de la gestion des stocks et de la rotation ce qui paraît dangereux, car cela peut entraîner une augmentation non négligeable des stocks en magasin.

L’entreprise entend cet élément et est du même avis, mais à ce jour, il n’y a pas de moyens fiables de suivre les stocks et ni de piloter efficacement ce point.

Il est donc entendu que ce critère devra être revu lors de la prochaine négociation sur les accords de prime lorsque le nouveau système informatique permettra de pouvoir gérer correctement ce point.

Cela conforte l’entreprise et les syndicats sur l’importance de se mettre d’accord sur la durée de l’accord que l’on va mettre en place. Il sera étudié la possibilité de partir sur une durée de 2 ans uniquement.

Bilan sur l’accord d’intéressement et l’accord pour les primes complémentaires :

CFE CGC/FO : Les organisations s’entendent pour accepter les termes des accords proposés, même s’il note une baisse d’exigence au niveau des critères.

Pour des raisons objectives reconnues, le système de primes proposé est moins exigeant que le précédent.

Pour le prochain accord de primes, il faudra être plus exigeant sur ce qu’on attend de nos équipes et sur la montée en compétence.

L’entreprise :

Le système actuel était complexe à suivre avec les outils de gestion que l’on a actuellement. On a préféré revenir sur des basics de gestion mais pouvoir piloter correctement le système pour motiver les équipes.

On est sur la même idée de développer le Groupe, de développer les équipes et les compétences.

On est sur un système de transition, on veut aller vers un système plus affiné en terme de gestion et on n’a voulu quelque progrès tout de même avec le système de palier et la mise en place d’une prime liée à l’EBITDAR.

Prochaine réunion  prévue le 10 octobre 2017 à 9h.

reunion DU 10/10/2017

Représentants de la direction:

Représentants des organisations syndicales représentatives ;

Pour Force Ouvrière :

Pour la CFE-CGC :

La séance débute par la détermination des prochaines dates :

25 octobre 2017

7 novembre 2017

22 novembre 2017

5 décembre 2017.

Validation du système d’intéressement + primes complémentaires :

L’entreprise :

Les points suivants sont validés :

• Accord signé pour 2 ans.

• Prime annuelle de 200 euros ajoutée à l’accord d’intéressement selon les critères suivants :

  • Aucune prime d’intéressement versée sur les 4 trimestres

  • Progression du CA

• Validation des propositions faites par la CFE CGC concernant les primes complémentaires avec un accord sur la prime de démarque inconnue à 200 euros au lieu de 400 euros :

Adjoints :

• prime trimestrielle sur le taux de marge sur vente global magasin après démarque connue de 500 €

Responsables de secteurs :

• prime trimestrielle sur le taux de marge sur vente après démarque connue, sur son secteur de 250 €.

• prime annuelle sur la démarque inconnue de 200 €

  • soit un total annuel pouvant atteindre 1 200 € contre 1000 avec le système actuel.

Reste à faire le point sur les primes du siège, de la pépinière et de la Serre aux Papillons.

Challenges :

L’entreprise souhaite mettre en place des challenges qui soient motivants pour l’ensemble de l’équipe. Cela doit être un système collectif avec des critères variables et garder un caractère réactif.

L’entreprise ne souhaite pas que ces challenges soient inscrits dans les accords de primes ou d’intéressement.

Il va y avoir deux types de challenges : quantitatif et qualitatif.

On souhaite mettre un nouveau système de challenges en place.

CFE CGC :

Au vu des projets futurs de l’Entreprise, nous adhérons à cette vision sur les futurs challenges qui seront mis en place.

L’entreprise souhaite que ce soit des récompenses d’équipe, des récompenses fédératrices mais cela ne sera pas fermé à la discussion.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et le droit à la déconnexion

CFE CGC : On a une implication très importante de l’ensemble de nos collaborateurs et ils ont tendance à ne pas faire de distinction entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’entreprise propose de mettre en place des réunions de sensibilisation pour le droit à la déconnexion et de surveiller l’impact de la vie professionnelle et la vie personnelle.

Au niveau opérationnel, l’entreprise propose d’aider à la planification du temps de travail, réduire les demandes sans anticipation et soulager les points de vente de certaines tâches administratives.

Fréquence des réunions de sensibilisation :

Il est proposé que les réunions de sensibilisation se fassent 2 fois par an lors des réunions directeurs de fin janvier et début septembre.

Les directeurs devront prendre le relais auprès de leur collaborateur pour communiquer sur la déconnexion et le respect de la vie privée, avec un support rédigé par le siège.

Le règlement intérieur sera revu afin de préciser le cadre qui entoure l’utilisation du téléphone portable personnel sur son lieu de travail.

Les alarmes en magasin :

CFE CGC : la fréquence de déclenchement est parfois trop importante pour certains magasins et pollue la vie personnelle des directeurs de magasin.

Il faut que l’on sensibilise les directeurs à gérer les problèmes d’alarmes, ne pas s’habituer à une alarme trop sensible, trop récurrente.

Les représentants syndicaux et les représentants de la Direction ont épuisé les sujets à l’ordre du jour.

La prochaine réunion est fixée au 25 octobre et il sera étudié les rémunérations et l’égalité H/F.

reunion DU 26/10/2017

Représentants de la direction:

Représentants des organisations syndicales représentatives ;

Pour Force Ouvrière :

Pour la CFE-CGC :

Egalité H/F :

Explications et commentaires des différents tableaux concernant la rémunération et l’égalité H/F.

[CHART]

Nous notons que la profession reste très féminisée avec un total de 202 femmes au sein du Groupe pour 143 hommes.

La répartition entre les catégories est similaire à l’année dernière, seule la catégorie des « cadres » fait exception mais s’inverse depuis quelques années. On note une augmentation du nombre de femme cadre d’année en année.

[CHART]

Nous conservons une disparité de rémunération H/F en ce qui concerne les « cadres» et « agents de maîtrise ».

Cette disparité s’explique par les récentes promotions internes qui ont concerné une majorité de femmes au sein du Groupe. L’ancienneté sur le poste serait donc la raison de cette disparité.

Afin de répondre aux attentes des Négociations Annuelles de l’année dernière, ci après le détail de la rémunération moyenne par « poste » ainsi que l’ancienneté par « poste ».

[CHART]

[CHART]

CFE CGC :

Le fait que le Groupe soit ouvert à la discussion sur le sujet met en avant la volonté d’égalité H/F et on remarque, aujourd’hui, que le Groupe cherche le meilleur profil à instant T.

La question de fond qui se pose c’est de savoir quel vivier nous avons en interne.

Les ressources humaines sont devenues une force pour l’Entreprise et il serait intéressant d’approfondir le sujet de l’égalité H/F.

Il faut veiller à l’égalité en général au sein du Groupe et notamment en terme de formation.

Entreprise :

On souhaite que la formation continue de se développer au sein du Groupe et le nouveau logiciel investit en RH va permettre d’avoir une meilleure mesure et évaluation de la formation au sein du Groupe.

CFE CGC :

Il serait souhaitable de mettre en place un accord sur l’égalité H/F au sein du Groupe.

La CFE CGC envoi un projet d’accord pour étude.

Il est demandé de faire un focus sur les postes de Directeur et Directeur adjoint, et de mettre en avant l’ancienneté sur le poste et non au sein du Groupe et de faire de même sur les vendeurs en mettant en avant chacun des échelons.

Les accords d’intéressement et primes complémentaires :

Pour la Serre aux papillons, le système d’intéressement sera identique avec un CA objectif propre à l’activité de la Serre aux papillons.

Pour le siège, le chiffre d’affaire objectif sera celui du global Groupe et le système d’intéressement sera identique.

CFE CGC :

Pour le siège, cela sous entend qu’il y a peu de chance que les personnes du siège perçoivent une prime d’intéressement au trimestre.

Pour notre part, il est important que pour le prochain accord de prime des critères soient définis pour le siège.

Primes complémentaires siège :

Même critères d’attribution que pour les magasins mais avec des montants différents pour atteindre un mois de salaire.

CFE CGC :

Ne comprends pas la différence des montants de prime entre le siège et les magasins.

Pour la pépinière :

L’intéressement sera identique dans son fonctionnement à celui des magasins avec la possibilité d’atteindre des paliers supplémentaires.

Les primes complémentaires seront liées à la productivité de la pépinière.

Il est noté qu’il existe à ce jour, un véritable souci de visibilité sur la rentabilité de la pépinière et les outils de gestion à mettre en place.

Au vu des ces difficultés, l’entreprise propose de rester sur accord de primes identique à celui des 3 années passées.

CFE CGC :

C’est une bonne décision et il faut que l’on garde en tête que l’avenir des entreprises passera par une amélioration de la productivité plutôt qu’une évolution du CA.

Ordre du jour de la prochaine réunion en date du 7 novembre 2017 :

CFE CGC / FO revient vers l’Entreprise pour la partie accord d’intéressement pour le siège afin de donner son avis.

CFE CGC proposera également un projet d’accord Egalité H/F

De son coté l’Entreprise s’engage à donner les informations sur les focus « ancienneté/ rémunération » pour les postes de Directeur, Adjoint et vendeur.

reunion DU 07/11/2017

Représentants de la direction:

Représentants des organisations syndicales représentatives ;

Pour Force Ouvrière :

Pour la CFE-CGC :

Retour focus « Directeur » / « Vendeur »

Le document ne fait que confirmer nos dires lors des dernières réunions, il y a bien une cohérence entre l’ancienneté et les rémunérations et sans distinction Homme / femme.

Il serait intéressant de comparer avec les statistiques de la branche FNMJ, et de Jardiland, cela serait un bon élément de comparaison.

Une comparaison sur 5 ans serait également intéressante.

	Féminin		Masculin		Total Nombre de collaborateur	Total Moyenne de Salaire rétablit
Tranche ancienneté	Nombre de collaborateur	Moyenne de Salaire rétablit	Nombre de collaborateur	Moyenne de Salaire rétablit
Moins de 1 an	4	1 613,69	8	1 613,23	12	1 613,38
1 à 5 ans	22	1 623,65	16	1 624,42	38	1 623,97
6 - 10 ans	10	1 632,82	7	1 630,93	17	1 632,04
11 à 20 ans	10	1 658,40			10	1 658,40
Total général	46	1 632,33	31	1 623,00	77	1 628,57

	Féminin		Masculin		Total Moyenne ancienneté	Total Moyenne Salaire rétablit
Emploi occupé	Moyenne ancienneté	Moyenne Salaire rétablit	Moyenne ancienneté	Moyenne Salaire rétablit
DIRECTEUR	2,50	3 504,15	9,34	4 350,86	7,63	4 139,18
DIRECTEUR ADJOINT	4,00	2 467,00	14,06	2 555,09	11,82	2 535,51

L’accord égalité H/F

On est d’accord sur le principe, il sera remanié pour être plus souple sur les pourcentages d’objectifs.

Il est noté qu’il est indispensable de mettre en place une procédure de recrutement et d’informations en interne.

Il y a un point sur l’ancienneté à revoir lors de la prochaine réunion.

Qualité de vie au travail

Le sujet est très important, l’Entreprise et les représentants syndicaux sont d’accord pour mentionner les critères que l’on aimerait mettre en place pour les prochaines NAO.

La qualité de vie au travail doit être mis en priorité lors de prochaines NAO.

On note que le monde de la jardinerie évolue, que notre Groupe va évoluer et il faut que l’on revoit notre façon de penser sur la polyvalence au sein de nos équipes, la mobilité et la productivité au travail.

Accord de méthode

Le partage de la valeur ajoutée doit être une priorité car pour notre Entreprise et pour beaucoup d’autres l’évolution ne se fera plus que par le gain de chiffre d’affaires, mais aussi par l’évolution de la productivité.

L’objectif est de mettre en place un engagement indiquant les points étapes pour arriver à discuter, en 2019, de la valeur ajoutée et de redistribution.

La définition des critères de la valeur ajoutée a été notifiée lors des NAO 2016/2017, il faut faire un constat de ce qui est possible à ce jour (un audit) et ensuite faire le point de ce que l’Entreprise peut mettre en place avec un retroplanning.

reunion DU 05/01/2018

Représentants de la direction:

Représentants des organisations syndicales représentatives ;

Pour Force Ouvrière :

Pour la CFE-CGC :

Accord égalité H/F :

Lecture et correction de l’accord.

L’accord a été relu et validé par l’ensemble des membres présents.

Primes pépinière :

Après étude, il semble que certains collaborateurs de la pépinière ont une fonction et des responsabilités identiques à des responsables de rayons sur les magasins du Groupe.

Afin de conserver l’égalité entre les collaborateurs, il est proposé de mettre en place une prime complémentaire pour les collaborateurs qui ont à la responsabilité du rempotage et de la préparation des commandes.

Cette prime sera trimestrielle et sera versée en fonction des ratios de productivité :

• Ratio plantes rempotées / heure

• Ratio heures de commercialisation / CA total

La prime complémentaire pour le responsable Achat/Vente sera également revue, afin d’intégrer le CA réalisé avec les Jardineries extérieures mais également avec les Jardineries du Groupe.

reunion DU 12/01/2018

Représentants de la direction:

Représentants des organisations syndicales représentatives ;

Pour Force Ouvrière 

Pour la CFE-CGC 

Accords primes complémentaires et prime d’intéressement :

Les accords ont été présenté lors de la réunion de la DUP du 9 Janvier 2018.

Les membres de la délégation unique du personnel ont été intéressé par la présentation des accords et c’est déjà un point très intéressant et valorisant.

Nous avons des collaborateurs qui ont des compétences plus importantes que les compétences requises pour leur fonction et nous devons réfléchir à la mise en valeur de ces collaborateurs.

Les primes collectives ne doivent venir répondre à des problématiques individuelles.

Il est important de relayer les informations aux Directeurs, nos collaborateurs sont de mieux en mieux formés et informés.

FO demande s’il est possible de revoir les paliers de l’accord d’intéressement afin de diminuer les écarts entre les paliers d’un demi-point.

L’entreprise n’est pas favorable à ce changement pour l’année 2018 et propose qu’on reparle de ce point si nécessaire en fin d’année 2018.

Rémunérations

L’entreprise propose comme chaque année de mettre en place une augmentation générale en fonction du coût de la vie de 1.4 % (sous réserve que le taux n’évolue pas) et une enveloppe de 0.6 % de la masse salariale par magasin.

Pour information, l’augmentation du SMIC est de 1.23 %.

Les partenaires sociaux acceptent la proposition de l’entreprise.

Planning de travail pour le partage de la valeur ajoutée

L’entreprise propose de faire une première réunion de travail en interne en mars afin de définir la valeur ajoutée et propose de se rencontrer en juin pour confronter nos idées.

En ce qui concerne les outils de mesure, l’entreprise souhaite attendre la mise en place du nouveau système informatique et s’engage à proposer les outils de gestion et de mesure à fin décembre 2018.

Procédure :

La direction a envoyé en amont le projet de procès verbal de la NAO 2017-2018 pour signature en date du 27 avril 2018.

Les délégués syndicaux ont fait part de leur accord ou désaccord et le procès verbal a été finalisé.

Accord ou désaccord :

Les syndicats ont jusqu'au 7 mai 2018, date de signature, pour faire part de leur accord ou désaccord. Passé ce délai, la direction fera parvenir ce PV à la DIRECCTE compétente.

Réponse des syndicats

Force Ouvrière et CFE-CGC:

Les deux organisations syndicales approuvent le PV des NAO 2017/2018 et apprécient le dialogue et la confiance établis avec la Direction Générale.

Un PV d’accord sera donc signé pour ces NAO 2017/2018.

Toutefois, les deux organisations syndicales tiennent à faire remarquer que la proposition sur l’évolution de la rémunération a été mal comprise et que la communication autour de l’augmentation individuelle et collective n’a pas été assez claire.

Il faudra remettre à l’ordre du jour des prochaines NAO, la possibilité de distinguer clairement dans les NAO, mais aussi dans la communication, les augmentations individuelles et collectives que la Direction Générale accepte de faire évoluer.

Fait à la Queue lez Yvelines le 7 mai 2018 en 5 exemplaires

Pour la Direction :

Pour force ouvrière :

Pour la CFE-CGC :