Accord d'entreprise "Protocole d'accord Négociation Annuelle Obligatoire Politique Salariale 2020" chez TEVA CONSEIL - TEVA SANTE (Siège)

Protocole d’Accord

Négociation Annuelle Obligatoire

Politique Salariale 2020

ENTRE :

La Société Teva Santé SAS, société par actions simplifiées au capital de 8.209.462 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le n° 401 972 476, dont le siège social est situé Cœur Défense – 100-110 Esplanade du Général de Gaulle - 92931 La Défense Cedex.

Représentée par Madame XXXXX XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise TEVA SANTE SAS suivantes :

• Syndicat : CFTC

Représenté par : XXXXX XXXXXX

En sa qualité de : Déléguée syndicale

• Syndicat : CFDT

représenté par : XXXXX XXXXXX

En sa qualité de : Délégué syndical

• Syndicat CFE-CGC

• Représenté par : XXXXX XXXXXX

• En sa qualité de : Délégué syndical

• Syndicat : UNSA

• Représenté par : XXXXX XXXXXX

• En sa qualité de : Déléguée syndicale:

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions du code du travail, une négociation sur les salaires s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives de la société Teva Santé SAS.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion le 17 décembre 2019

• 2^ème réunion le 9 janvier 2020

Lors de la première réunion, la Direction a remis aux organisations syndicales les informations sur les la cartographie des salaires par classification et par sexe (salaire minimum, moyen et maximum), la pyramide des anciennetés et des âges par sexe et la répartition des collaborateurs par rapport au positionnement marché en terme de salaire de base.

La Direction a donné les éléments de contexte à prendre en compte pour la politique salariale 2020.

• Une inflation constatée au mois de décembre 2019 à 1,5% et un taux d’inflation estimé à 1,4% pour l’année 2020 (1% à fin novembre 2019 et 1,4% à fin décembre 2019).

• Des prévisions de budget d’augmentation au mérite autour de 1,8% à 2,2% pour les entreprises de l’industrie pharmaceutique.

• Un contexte du groupe restant difficile et nécessitant de rester mesurés dans la gestion des budgets.

Il est précisé que le budget de la politique salariale 2020 concerne l’évolution des salaires de base uniquement.

Il ne comprend pas le budget des primes d’objectifs des fonctions « terrain » ni celui de la rémunération variable des cadres.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les organisations syndicales, il a été convenu l’application des dispositions ci-après :

TITRE 1 - POLITIQUE DE REMUNERATION

Article 1- Objet

Le présent accord s’applique aux salaires effectifs et vise les augmentations éventuelles du salaire de base. Il est spécifié que le salaire de base s’entend hors prime d’ancienneté.

Article 2- Augmentation du salaire de base liée à la performance

Pour la politique salariale 2020, le budget des augmentations individuelles est de 2,3 % de la masse salariale de base des salariés éligibles, en niveau, à compter du 1^er avril 2020.

Il n’y aura pas d’augmentation générale.

• Critères d’éligibilité à une augmentation individuelle du salaire de base

Dans le cadre des budgets alloués pour les augmentations du salaire de base, les critères cumulatifs utilisés pour déterminer les augmentations individuelles sont les suivants :

• Avoir une performance individuelle attribuée au titre de l’année 2019 au moins égale à une bonne performance ;

• Être salarié en CDI et avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 3 mois au 31/12/2019 ;

• Avoir travaillé à minima 3 mois dans l’année pour les personnes absentes pour raison de maladie, congé parental à 100%, congé sabbatique... ;

• Ne pas être en congé de reclassement.

Pour les salariés en CDD (hors apprentis, contrat de professionnalisation etc.…), il est précisé que la politique salariale 2020 a vocation à s’appliquer à la date anniversaire du contrat (après entretien d’évaluation simplifié effectué par le manager et attribution d’un indice de performance) sauf si une augmentation a déjà eu lieu pendant l’année au moment du renouvellement du contrat par exemple.

• Matrice d’augmentation individuelle des salaires de base

Pour rappel, en application d’une directive du Groupe, une référence de salaire de base (déterminée sur la base des données marché collectées auprès d’un cabinet de conseil en rémunération, expert sur le secteur de la pharmacie) est mise en place par grade interne au groupe (grade GCA). La position par rapport à cette référence médiane de salaire de base, est prise en compte dans le dessin de la matrice d’augmentation.

5 groupes y sont définis en fonction de la position du salaire de base du collaborateur par rapport à la référence marché:

• « en dessous de la bande de salaire » : pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent en dessous de 80% de la médiane marché ;

• « entrée » : pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent entre 80% et 90%(exclus) de la médiane marché ;

• « autour de la médiane » : pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent entre 90% et 110%(exclus) de la médiane marché ;

• « au-dessus de la médiane » : pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent entre 110% et 120% (exclus) de la médiane marché ;

• « au-dessus de la bande de salaire » pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent au-dessus de 120% de la médiane marché.

	Performance à améliorer	Bonne Performance	Performance Elevée
	Min	Max	Min	Max	Min	Max
Au dessus de la bande de salaire	0,00%	0,00%	0,28%	1,15%	0,46%	1,84%
Au dessus de la médiane	0,00%	0,00%	0,58%	2,30%	1,15%	2,88%
Autour de la médiane	0,00%	0,00%	1,15%	2,88%	2,30%	3,45%
Entrée	0,00%	0,00%	1,73%	4,03%	2,88%	4,60%
En dessous de la bande de salaire	0,00%	0,00%	2,30%	4,83%	3,91%	6,21%

• Date d’application des mesures d’augmentation individuelle

Les augmentations individuelles figureront sur la paie du mois d’avril 2020, avec prise d’effet au
1^er avril 2020.

Article 3- Budget pour les promotions / réévaluations de salaire par rapport au marché

Pour l’année 2020, un budget additionnel de 0,3% de la masse salariale de base des salariés éligibles (somme des salaires de base annuels au 31/12/2019 des salariés éligibles à la politique salariale) sera alloué pour les ajustements marchés et promotion.

Article 4- Grille d’abondement

La grille d’abondement du PEE en vigueur reste inchangée.

Article 5 – Indemnité d’immixtion

Une indemnité d’immixtion est allouée aux collaborateurs itinérants à compter du mois d’avril 2020. Sont concernées :

• Délégués Pharmaceutiques et Délégués Hospitaliers

• Directeurs Régionaux

• Responsables Commerciales Régionaux résidant en Province

• Formateurs Terrain résidant en Province

Le montant de cette indemnité s’élèvera à 35 euros bruts par mois.

Article 6 - Transport région parisienne

Pour les collaborateurs siège utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge le Pass Navigo à hauteur de 100% du montant payé par le collaborateur, sous réserve de présentation d’un justificatif à minima une fois par an ou lors du changement de titre de transports.

Cette prise en charge sera effective à compter du mois d’avril 2020.

TITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 7- Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société TEVA Santé SAS.

Article 6- Durée et application de l'accord

Le présent accord est applicable pour l’exercice 2020. Il entrera en vigueur dès la mise en œuvre des formalités de publicité et de dépôt prévues aux articles L 2231-5 à 2231-7 du Code du Travail. Il cessera automatiquement de produire effet à son terme.

Article 7 - Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

L’engagement de la procédure de révision est possible :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord révisé a été conclu, à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’Entreprise, à condition qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord initial.

• Passé cette date, à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’Entreprise, signataires/adhérents ou non de l’accord initial.

• La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

• La réunion de révision sera organisée dans le mois suivant la réception de la demande ou dans un délai raisonnable en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les conditions de validité de l’avenant de révision sont les mêmes que celles applicables à l’accord qu’il révise. L’avenant de révision peut donc être conclu par tout syndicat représentatif, qu’il soit signataire ou non de l’accord initial, et ce quelle que soit la date de révision de l’accord initial.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 8- Publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié par la Direction de l’Entreprise à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Le présent accord est déposé par la Direction de l’Entreprise à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables.

Fait à La Défense, en 8 exemplaires le 20 janvier 2020

Pour la Direction :

XXXX XXXXXXX

Directeur Ressources Humaines France

Syndicat : CFTC

Représenté par : XXXXX XXXXXX

En sa qualité de : Déléguée syndicale

Syndicat : CFDT

représenté par : XXXXX XXXXXX

En sa qualité de : Délégué syndical

Syndicat CFE-CGC

Représenté par : XXXXX XXXXXX

En sa qualité de : Délégué syndical

Syndicat : UNSA

représenté par : XXXXX XXXXXX

En sa qualité de : Déléguée syndicale

Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

2020

ENTRE :

La Société Teva Santé SAS, société par actions simplifiées au capital de 8.209.462 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le n° 401 972 476, dont le siège social est situé Cœur Défense – 100-110 Esplanade du Général de Gaulle - 92931 La Défense Cedex.

Représentée par Madame Karima ZERHOUNI, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise TEVA SANTE SAS suivantes :

• Syndicat : CFTC

Représenté par :

En sa qualité de :

• Syndicat : CFDT

représenté par :

En sa qualité de :

• Syndicat CFE-CGC

Représenté par

En sa qualité de

• Syndicat : UNSA

représenté par :

En sa qualité de :

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent procès-verbal est établi pour attester de l’engagement par la Direction de négociations loyales et sérieuses portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Dans cette perspective, la Direction a :

• Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à trois réunions les 17 décembre 2019 et 9 et 15 janvier 2020 (la réunion du 15 janvier 2020 a été annulé d’un commun accord) ;

• Communiqué aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. Les informations remises en complément du bilan 2019 sont les suivantes : la cartographie des salaires (salaires moyen, minimum et maximum) par catégorie socio-professionnelle et classification et par sexe, la pyramide des anciennetés et des âges par sexe mais aussi la répartition des collaborateurs par rapport au positionnement marché en terme de salaire de base.

• Répondu de manière motivée aux propositions des organisations syndicales.

Article 1 - Positions respectives des parties

1. Positions des organisations syndicales

Les Organisations Syndicales souhaitent que soit maintenue une bonne dynamique sur l’égalité professionnelle et un bon équilibre des salaires pour un même poste.

À la suite de la présentation de la matrice d’augmentation 2020 intégrant le positionnement marché des salaires des collaborateurs, ils regrettent que cette matrice puisse avoir pour effet de limiter le potentiel d’augmentation des personnes ayant des salaires plus élevés par rapport aux salaires de référence sur le marché. Néanmoins, ils notent l’amendement de la matrice d’augmentation afin de pouvoir augmenter le potentiel d’augmentation des salaires des collaborateurs ayant les salaires les plus élevés.

2. Réponse motivée de la Direction à la position des organisations syndicales

La Direction a pris en compte les demandes des Organisations Syndicales et note le positionnement des Organisations Syndicales au sujet de la matrice d’augmentation.

La Direction a pris en compte les demandes des Organisations Syndicales des années précédentes et a amendé la matrice d’augmentation du Groupe afin de pouvoir augmenter le potentiel d’augmentation des salaires des collaborateurs ayant les salaires les plus élevés.

Fait à La Défense, en 8 exemplaires le 20 janvier 2020

Pour la Direction :

Karima ZERHOUNI

Directeur Ressources Humaines France

Syndicat : CFTC

Représenté par :

En sa qualité de :

Syndicat : CFDT

représenté par :

En sa qualité de :

Syndicat CFE-CGC

Représenté par

En sa qualité de

Syndicat : UNSA

représenté par :

En sa qualité de :