NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Entre

La Société Gagneraud Construction, prise en ses établissements de Gennevilliers (3 rue du 19 mars 1962 – 92230 GENNEVILLIERS) et de MONTEREAU FAULT YONNE (Rue du saut du lièvre – 77 130 MONTEREAU), représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Régional IDF,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXX, déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX, délégué syndical, 

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée a été engagée au sein des établissements de Gennevilliers et de Montereau Fault Yonne de la Société Gagneraud Construction. Les parties se sont rencontrées à cette fin les 5 et 14 mars puis le 2 avril 2019 et ont convenu d’acter par le présent accord les mesures arrêtées.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de l’Ile de France (IDF) de Gennevilliers et de Montereau Fault Yonne de la Société Gagneraud Construction.

Durée du travail et organisation du travail

La Direction rappelle que la durée et l’organisation du travail continuent à fonctionner dans le cadre de l’accord d’établissement et de ses avenants en vigueur.

La Direction précise que les heures effectuées le samedi et le dimanche sont rémunérées avec une majoration définie depuis 2010.

Rémunération

Rémunération effective des Etam et des Cadres

La Direction rappelle qu’il est appliqué au sein des établissements d’IDF un système de rémunération privilégiant la reconnaissance de la performance individuelle sur le collectif pour cette catégorie de personnel.

La déléguée syndicale CFTC souhaite que la NAO couvre l’ensemble du personnel IDF.

La Direction explique en séance les raisons pour lesquelles il est préférable de négocier un taux excluant les ETAM et des cadres.

Les parties conviennent qu’il est pertinent de ne pas remettre en cause ce système de rémunération et, en conséquence, conviennent de ne pas fixer d’augmentation générale pour ces deux catégories.

Rémunération effective et accessoires du salaire des ouvriers

La Direction attire l’attention sur plusieurs faits marquants :

Au niveau des travaux publics, 2018 a été marquée par une nette accélération de la croissance, beaucoup d’embauches mais aussi le retour de tensions inflationnistes. Les perspectives restent optimistes et tablent sur une augmentation de 3% en volume grâce à la poursuite des investissements des collectivités locales et des grands opérateurs (Grand Paris Express, plan de relance autoroutier, …).

Environ 10 000 emplois ont été créés en 2018 et les prévisions d’embauches pour 2019 restent bien orientées, à tel point d’ailleurs que le manque de main d’œuvre contraint les chefs d’entreprise à limiter leur activité.

Au niveau bâtiment, la croissance du logement neuf décélère (baisse du nombre de mises en chantier) à l’instar du non résidentiel neuf (notamment grâce aux bureaux et bâtiments administratifs).

La construction ressort comme le secteur le plus dynamique en 2018 avec notamment la création de 30 000 postes par les entreprises du bâtiment. Cependant, le secteur connaît une pénurie de main d’œuvre qualifiée et une modeste hausse des prix ne permettant pas de compenser la progression plus rapide des coûts de salaire, de l’énergie, des matériaux … qui se traduit par des problèmes de trésorerie et de marge.

La FFB prévoit un tassement de la croissance en 2019 avec une nouvelle baisse des mises en chantiers et une nette diminution des recrutements.

La Direction rappelle que dans ce contexte :

• En 2018, les rémunérations ont évolué en moyenne de façon significative puisque l’IPC établi par l’INSEE était de + 1,85% et la moyenne des augmentations accordées au personnel ouvrier a été supérieure à 2,3 %.

• En décembre 2018, l’enveloppe des primes exceptionnelles versées aux ouvriers a été de plus de 17 000 € environ contre moins de 14 000 € en décembre 2017.

La Direction attire également l’attention sur le fait que la prime exceptionnelle du mois de décembre a été octroyée malgré des résultats négatifs.

La Direction informe enfin qu’au 1^er janvier 2019, les minimas annuels des ouvriers ont été augmentés de 2,28%, ceux des ETAM de 2,23 % et ceux des cadres de 2,21%.

Les indemnités de trajet ont été revalorisées de 1,95% tandis que les indemnités de transport ont été revalorisées de 2,05%.

En conclusion, dans le but d’attirer et de fidéliser le personnel, la Direction souhaite maintenir une politique de rémunération attractive telle qu’elle a pu le faire depuis plusieurs années avec le maintien de primes et d’augmentations au - dessus de l’IPC.

Elle rappelle cependant que les résultats décevants de ces dernières années et le contexte économique global dans le secteur du BTP (augmentation des coûts de production et quasi-stagnation des prix) obligent à réduire les marges de manœuvre en termes d’augmentations afin d’assurer la pérennité de la structure.

Les délégués syndicaux souhaitent :

• une augmentation moyenne de 10% ;

• la mise en place d’une prime d’ancienneté dont les montants, périodicité … resteraient à définir ;

• la possibilité de payer les heures supplémentaires jusqu’à hauteur du contingent ;

• une majoration de 25% des heures de récupération ;

• la majoration des paniers à hauteur de 12 € et celle des indemnités de trajet de 10 % ;

• une prime de transport de 200 € par an pour les salariés se rendant sur leur lieu de travail via leur véhicule personnel.

Le délégué syndical CGT souhaite que les heures supplémentaires soient payées directement en fin de mois.

La déléguée syndicale CFTC se dit prête à accepter une augmentation moyenne de 3,6% à la seule condition que toutes les autres demandes soient acceptées.

La Direction reprend les autres demandes :

• sur l’augmentation moyenne : la Direction rappelle le contexte économique global et les résultats négatifs de l’Entreprise et estiment la demande de 10 % bien trop haute. Elle propose une augmentation moyenne de 2% ;

• sur la prime d’ancienneté : la Direction propose que la remise des médailles se fasse annuellement lors du repas de fin d’année ;

• sur le paiement des heures supplémentaires : la Direction accepte de relever le quota d’heures supplémentaires payables en fin d’année à 110 contre 60 actuellement. La Direction rappelle à cet effet qu’il s’agit d’un objectif et non d’une obligation et que des dérogations exceptionnelles peuvent être octroyées ;

• sur la majoration des heures de récupération : la Direction n’y est pas favorable ;

• sur la majoration des paniers et des indemnités de trajet : la Direction n’y est pas favorable ;

• sur la prime de transport : la Direction souhaitant développer sa politique RSE, elle n’est pas favorable à encourager l’utilisation de véhicules au détriment des transports en commun. Cependant, elle est favorable à l’octroi d’une prime de transport en cas d’utilisation de moyens de locomotion personnels électriques (voitures, scooters, trottinettes … électriques) pour se rendre sur son lieu de travail ;

• quant au paiement des heures supplémentaires en fin de mois : la Direction répond qu’elle n’y est pas favorable car contraire à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail applicable dans les établissements d’IDF.

Les délégués syndicaux font part de leur crainte de voir partir bon nombre de compagnons si la Direction ne fait pas d’efforts plus conséquents pour récompenser et fidéliser les compagnons.

La Direction consent que le marché de la main d’œuvre dans le BTP est sous tension, qu’il est donc important de fidéliser ses compagnons et d’être attractive pour pouvoir répondre sereinement aux projets.

Elle propose donc de privilégier la revalorisation du niveau d’augmentation, cette dernière ayant un impact direct sur le pouvoir d’achat dont la prime de congés payés … et indirect (niveau de retraite).

La Direction propose donc une augmentation moyenne à 2,3%.

Les délégués syndicaux estiment la proposition encore trop basse.

Après rappel des arguments, la Direction fait une dernière proposition à 2,5% en moyenne.

Les délégués syndicaux sont d’accords et acceptent cette dernière proposition.

La déléguée syndicale CFTC souhaite que les salariés n’ayant eu aucune augmentation bénéficient d’un rendez- vous avec leur responsable afin d’en connaître les raisons. Elle souhaite également que les augmentations individuelles soient en corrélation avec les entretiens annuels. La Direction approuve la demande.

En conclusion, à compter du 1^er avril 2019, il est décidé :

• une augmentation moyenne de 2,5% ;

• un entretien particulier pour les salariés ne bénéficiant pas d’augmentation ;

• une remise annuelle des médailles du travail ;

• une augmentation du quota d’heures supplémentaires payables en fin d’année à 110H ;

• une prime de transport de 200 € annuelle en cas d’utilisation d’un moyen de locomotion personnel électrique pour se rendre sur son lieu de travail.

Concernant cette prime de transport, la Direction et les délégués syndicaux se mettent d’accord sur les conditions d’attributions suivantes :

Bénéficiaires :

Tout salarié ayant un contrat de travail (CDD, CDI, alternants) avec 1 des établissements de Gagneraud IDF (Gennevilliers ou Montereau).

Montant : 200 Euros bruts pour 1 année civile complète proratisés en fonction :

• de la date d’entrée

• de la durée de non- utilisation du véhicule hors congés payés

Versement : sur la paie du mois de décembre de l’année pour laquelle elle est versée.

Conditions :

1. Faire le trajet domicile – lieu de travail ou d’embauche

• soit via un moyen de locomotion personnel électrique (scooter, voiture, vélo ou trottinette électrique)

• soit via un moyen de locomotion à propulsion humaine (vélo, trottinette …)

• sur une distance supérieure à 5 km

2. Ne pas bénéficier du remboursement des titres de transport

3. Ne pas bénéficier de voiture de fonction ou utiliser une voiture de service

Justificatifs à fournir :

Pour pouvoir bénéficier de cette prime, le demandeur devra fournir :

1. une attestation sur l’honneur en fin d’année de l’utilisation d’un des moyens de locomotion ouvrant droit à cette prime lors des trajets sus- mentionnés

2. + la copie de la carte grise pour les véhicules électriques

Le service RH se réserve le droit de vérifier régulièrement quel moyen de locomotion est réellement utilisé (contrôle visuel, demande auprès des responsables, …)

Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels

Il est rappelé que la loi autorise dans certaines professions les employeurs à pratiquer sur l’assiette de calcul des cotisations sociales une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Le taux applicable dans les travaux publics est fixé à 10%.

Cette déduction :

• permet de calculer les charges sociales sur seulement 90 % de la rémunération brute ;

• peut s’appliquer aux ouvriers du BTP non sédentaires, et plus largement aux Etam de chantier qui travaillent de façon constante sur un chantier.

La Direction précise que cette déduction est opérée seulement pour les salariés rattachés à l’établissement de Gennevilliers, les salariés rattachés à l’établissement de Montereau ne bénéficiant pas de cette déduction

• Il est convenu entre les parties de maintenir le calcul des cotisations selon cette méthode.

Evolution et gestion prévisionnelle de l’emploi

La Direction rappelle sa politique d’embauche, en particulier de personnel ouvrier, afin de permettre la poursuite du développement des activités des établissements de Gennevilliers et de Montereau tout en remplaçant les salariés âgés au fur et à mesure de leur départ en retraite.

La Direction rappelle également que, compte tenu de la difficulté d’arriver à recruter des personnels qualifiés, l’objectif prioritaire est d’embaucher des jeunes et de les former dans l’Entreprise.

La Direction rajoute vouloir accroître ses effectifs propres afin de minimiser le recours à l’intérim et améliorer la sécurité sur les chantiers.

La politique de recrutement des établissements IDF a permis de faire passer les effectifs de 105 à 117 en 2018. La Direction rajoute d’ailleurs que plusieurs nouvelles embauches ont eu lieu depuis 2019, et notamment sur des profils ouvriers.

La Direction informe mensuellement les membres du CSE sur sa stratégie, sur l’évolution des marchés et sur les effets prévisibles qui en découlent, tant en terme d’emploi que d’évolution salariale.

Le service des Ressources Humaines en tenant compte de ces éléments et après une étude précise et régulière de chaque salarié, adapte sa politique de recherche et d’évolution des compétences. A ce titre, la Direction précise être à la recherche d’organismes de formation performants afin de (re)former les collaborateurs sur leur cœur de métier (les techniques de coffrage, le béton, …).

Elle souhaite également mettre en place des parcours de formation afin d’assurer au plus grand nombre un plan carrière par le développement des compétences, la recherche de la performance et promouvoir ainsi la promotion interne.

La Direction rajoute également sa volonté d’accueillir davantage de jeunes dans le cadre notamment de contrats en alternance et/ ou de stage qui permettent à ces jeunes d’apprendre un métier et à l’Entreprise d’accueillir de nouvelles compétences, de promouvoir notre entreprise, notre savoir- faire mais aussi de procéder ainsi à des périodes d’adaptation en vue du recrutement définitif de certains d’entre eux.

• Les délégués syndicaux ne formulent pas de remarque particulière

Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 15 décembre 2016, la dispensant donc de renégocier de telles mesures conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail.

Il est néanmoins présenté le constat qu’au 31 décembre 2018, les établissements de la région IDF comptent 18 femmes et 99 hommes.

La Direction rappelle que cette situation résulte des orientations professionnelles historiquement et sociologiquement choisies par les femmes et les hommes.

La Direction présente l’accord susvisé et les mesures qui y sont définies dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

• Embauche

• Rémunération effective

• Classification conventionnelle

Dans la perspective de supprimer les éventuels écarts de rémunération, et en application de l’accord en date du 15 décembre 2016, la Direction rappelle que lors de la revalorisation annuelle des salaires:

• Il est procédé à l’identification des postes mixtes existants au sein des établissements de la région IDF, c’est-à-dire occupés à la fois par une femme et par un homme.

A cette fin, sont pris en considération le poste occupé, la qualification, l’ancienneté, les fonctions effectivement exercées, les responsabilités assumées et les qualités particulières liées au poste.

Il est alors contrôlé que pour un même niveau de responsabilité et de charge physique ou nerveuse, de formation, d’expérience professionnelle, et de compétences mises en œuvre, le salaire de base de ces salariés est équivalent.

Si un écart de rémunération est constaté alors que deux salariés sont placés dans une situation identique telle que définie ci-dessus, celui-ci fait l’objet d’une étude afin d’en comprendre les raisons. En l’absence d’éléments objectifs permettant de justifier cet écart, une action corrective spécifique est engagée.

• Il est également procédé à un contrôle de cohérence entre la classification conventionnelle appliquée au sein des établissements de la région IDF et la grille des emplois appliquée.

• Les délégués syndicaux ne formulent pas de remarque particulière

Epargne salariale

• La Direction rappelle l’application d’un accord de participation avec application dérogatoire étendue à toutes les entreprises du « Groupe Construction » dont bénéficient les salariés et précise que cet accord entre dans le champ de l’épargne salariale.

• Après discussion, les parties constatent qu’un PEG (plan d’épargne groupe) est déjà adossé à l’épargne salariale. Dans ces conditions, elles ne souhaitent pas mettre en œuvre un PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif). En effet, pour rappel les sommes épargnées sur un PERCO sont indisponibles jusqu'au départ à la retraite du collaborateur, sauf en cas de déblocage anticipé : acquisition de la résidence principale,... Cette épargne lui sera restituée, au choix, sous forme de capital et/ou de rente viagère.

• Les délégués syndicaux ne formulent pas de remarque particulière

Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A sa date anniversaire, elles cesseront de produire effet.

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Le présent accord fera l’objet des modalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail. Il sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes et en un exemplaire en version électronique anonymisée Word (.docx) sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Fait à Gennevilliers le 3 juin 2019,

En 5 exemplaires.

Pour les établissements de la société GAGNERAUD CONSTRUCTION

XXXX, Directeur Régional

Pour l’organisation syndicale CFTC	Pour l’organisation syndicale CGT
XXXX, déléguée syndicale	XXXX, délégué syndical