NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Entre

La Société Gagneraud Construction, prise en ses établissements de Gennevilliers (3 rue du 19 mars 1962 – 92230 GENNEVILLIERS) et de MONTEREAU FAULT YONNE (Rue du saut du lièvre – 77 130 MONTEREAU), représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Régional IDF,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par xxxxxxxxxxx, déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxxxxxxxxx, délégué syndical, 

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur les mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été engagée au sein des établissements IDF (Montereau Fault Yonne et Gennevilliers) de la Société Gagneraud Construction. Les parties se sont rencontrées à cette fin les 2 et 16 mars 2020 et ont convenu d’acter par le présent accord les mesures arrêtées.

Champd’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de l’Ile de France (IDF) de Gennevilliers et de Montereau Fault Yonne de la Société Gagneraud Construction.

Objet

Salaires effectifs

Catégories de personnel concernées par le présent accord

Suite à la demande des délégués syndicaux lors des précédentes réunions, la Direction accepte que la présente NAO couvre l’ensemble du personnel ouvrier, ETAM et Cadre.

Salaires effectifs

La Direction attire l’attention sur plusieurs faits marquants :

Au niveau des travaux publics :

Le marché des travaux publics aura été très dynamique en 2019(+ 12% en données provisoires), stimulé par les investissements des grands opérateurs (Grand Paris, fibre, concessions, …) et les commandes des collectivités locales à la veille des élections municipales.

Cependant, le niveau des prises de commandes a grandement diminué sur le dernier trimestre 2019 (- 13%) ce qui laisse présager une stabilisation du volume d’activité

Au niveau bâtiment :

Les autorisations de constructions de logements et locaux ont diminués de 2.3% entre 2018 et 2019.

Parmi les causes connues, nous retiendrons essentiellement la politique menée par le Gouvernement afin de favoriser la rénovation du bâti avec notamment la simplification des aides qui a permis de les rendre plus accessibles aux Français et de faciliter la rénovation pour les plus modestes. A noter que l’Agence Nationale de l’Habitat a financé, en 2019, quasiment 2 fois plus de logements qu’en 2017.

De plus, si le rythme de croissance d’activité du bâtiment s’est maintenu, la construction du logement collectif neuf s’est effondrée de 10% (l’augmentation des autres secteurs (individuels et non résidentiels) venant compenser cette perte). Cette diminution devrait néanmoins décélérer en 2020 grâce à la mise en place de plans d’accompagnement et le report de l’acceptation de nouveaux programmes immobiliers, conséquence probable de la tenue des élections municipales.

Cependant, la situation financière des entreprises reste toutefois tendue, la petite hausse des prix du bâtiment suffisant à peine à compenser l’augmentation des coûts, notamment de main d’œuvre.

Au niveau emploi :

Le secteur a créé près de 35 000 emplois dont 30 000 salariés très majoritairement en CDI. Les difficultés de recrutement restent donc toujours un frein pour les entreprises du BTP.

La Direction rappelle que dans ce contexte :

• En 2019, les rémunérations ont évolué en moyenne de façon significative puisque l’IPC établi par l’INSEE était de + 1,5% et la moyenne des augmentations accordées au personnel ouvrier a été supérieure à 2,60 % (supérieure à ce qui avait été prévu et signé en NAO (2.5%))

• Les perspectives de l’inflation pour 2020 se situent entre 1,1 et 1.3%

• En décembre 2019, l’enveloppe des primes exceptionnelles versées aux ouvriers a été de plus de 20 000 € contre un peu plus de 17 000 € en 2018 et moins de 14 000 € en 2017 et ce, malgré des résultats en constante baisses.

La Direction informe enfin qu’au 1^er janvier 2020, les minimas annuels des ouvriers et des ETAM ont été augmentés de 2,20%, environ et ceux des cadres de 1,60 % en moyenne.

Les indemnités de trajet n’ont pas été revalorisées tandis que les indemnités de transport ont été revalorisées de plus de 1%.

Comme en 2019, la Direction souhaite maintenir une politique de rémunération attractive telle qu’elle a pu le faire depuis plusieurs années avec le maintien de primes et d’augmentations au- dessus de l’IPC.

Elle rappelle cependant que les résultats décevants de ces dernières années et le contexte économique global dans le secteur du BTP (augmentation des coûts de production et quasi-stagnation des prix) obligent à réduire les marges de manœuvre en termes d’augmentations afin d’assurer la pérennité de la structure.

Les délégués syndicaux souhaitent une revalorisation moyenne des salaires de 3,5%

Dans ce contexte, la Direction propose une augmentation moyenne de 1,4%.

Elle consent que l’augmentation du pouvoir d’achat serait moindre que l’année précédente mais tient à rappeler que malgré les résultats décevants de ces dernières années, la Direction a consenti une augmentation de la prime exceptionnelle en décembre 2019, l’augmentation des coûts pour l’amélioration des EPI et une augmentation moyenne des salaires des ouvriers en 2019 bien supérieure à l’inflation.

La Direction attire donc l’attention sur les conséquences d’une évolution trop importante des salaires qui pourrait remettre en cause la pérennité de la structure. Cependant, elle reste également persuadée de l’importance à continuer à motiver les salariés par une augmentation des salaires et surtout du pouvoir d’achat. Aussi, prenant en considération que, selon les spécialistes, l’inflation se situerait à 1,1 % environ, elle estime qu’une augmentation de 1,4 % permettrait de combiner augmentation du pouvoir d’achat et maintien des coûts de production afin de rester concurrentiel.

Les délégués syndicaux estiment que la proposition d’augmentation est trop faible et demande à ce que celle- ci soit de 2% au minimum.

La Direction rappelle le niveau d’inflation, les résultats de ces dernières années et les efforts consentis en 2019. Elle rappelle également l’ensemble des efforts qu’elle consent cette année malgré une perspective de résultats pessimiste. La Direction en appelle à la responsabilité de chacun et souhaite recueillir un avis favorable sur les propositions telles qu’elle les a formulées en dernier lieu.

Après négociations, la Direction fait les propositions suivantes qui sont acceptées par les délégués syndicaux, un accord étant acté sur les dispositions suivantes :

• Augmentation moyenne de 1,90 % pour l’ensemble des collaborateurs, promotions comprises;

• L’augmentation du montant des paniers à 12,30 € (soit une augmentation de + 3,4%)

• L’augmentation du montant des indemnités déplacement et trajets de + 3%

• L’instauration, pour le personnel ouvrier uniquement, d’une prime d’ancienneté versée annuellement sur la paie du mois de septembre selon les modalités suivantes :

Pour toutes les années d’ancienneté	Montant brut annuel de la prime
De 8 à 10 ans	225 €
De 11 à 15 ans	275 €
De 16 à 20 ans	325 €
De 21 à 30 ans	375 €
De 31 à 35 ans	425 €
36 ans et au- delà	475 €

L’ancienneté est calculée au 30 septembre de chaque année. Pour pouvoir bénéficier de la prime d’ancienneté, le salarié devra également faire partie des effectifs des établissements IDF de Gagneraud Construction au 30 septembre de l’année en cours.

Les délégués syndicaux acceptent pour ne pas pénaliser les ouvriers, mais dénoncent l'injustice de cette décision envers les ETAM et les Cadres.

Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels

Il est rappelé que la loi autorise dans certaines professions les employeurs à pratiquer sur l’assiette de calcul des cotisations sociales une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Le taux applicable dans les travaux publics est fixé à 10%.

Cette déduction :

• permet de calculer les charges sociales sur seulement 90 % de la rémunération brute ;

• peut s’appliquer aux ouvriers du BTP non sédentaires, et plus largement aux Etam de chantier qui travaillent de façon constante sur un chantier.

Il est convenu entre les parties de maintenir le calcul des cotisations selon cette méthode.

Durée du travail

La Direction rappelle que la durée et l’organisation du travail continuent à fonctionner dans le cadre de l’accord d’établissement et de ses avenants en vigueur.

La Direction précise que les heures effectuées le samedi et le dimanche sont rémunérées avec une majoration définie depuis 2010.

Participation

La Direction rappelle l’application d’un accord de participation avec application dérogatoire étendue à toutes les entreprises du « Groupe Construction » dont bénéficient les salariés et précise que cet accord entre dans le champ de l’épargne salariale.

Après discussion, les parties constatent qu’un PEG (plan d’épargne groupe) est déjà adossé à l’épargne salariale. La mise en œuvre d’un PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif) est à l’étude au niveau du Groupe.

Evolution et gestion prévisionnelle de l’emploi

La Direction rappelle sa politique d’embauche, en particulier de personnel ouvrier, afin de permettre la poursuite du développement des activités des établissements de Gennevilliers et de Montereau tout en remplaçant les salariés âgés au fur et à mesure de leur départ en retraite.

La Direction rappelle également que, compte tenu de la difficulté d’arriver à recruter des personnels qualifiés, l’objectif prioritaire est d’embaucher des jeunes et de les former dans l’Entreprise.

La Direction rajoute vouloir accroître ses effectifs propres afin de minimiser le recours à l’intérim et améliorer la sécurité sur les chantiers.

La politique de recrutement des établissements IDF a permis de faire passer les effectifs de 117 à 124 en 2019. La Direction rajoute d’ailleurs que plusieurs nouvelles embauches ont eu lieu depuis 2020, et notamment sur des profils ouvriers.

La Direction informe mensuellement les membres du CSE sur sa stratégie, sur l’évolution des marchés et sur les effets prévisibles qui en découlent, tant en terme d’emploi que d’évolution salariale.

Le service des Ressources Humaines en tenant compte de ces éléments et après une étude précise et régulière de chaque salarié, adapte sa politique de recherche et d’évolution des compétences. A ce titre, la Direction précise être à la recherche d’organismes de formation performants afin de (re)former les collaborateurs sur leur cœur de métier (les techniques de coffrage, le béton, …).

Elle souhaite également mettre en place des parcours de formation afin d’assurer au plus grand nombre un plan carrière par le développement des compétences, la recherche de la performance et promouvoir ainsi la promotion interne. Dans ce cadre, les plans de formation seront désormais construits par collaborateur en inscrivant les formations nécessaires sur les 3 années suivantes.

La Direction rajoute également sa volonté d’accueillir davantage de jeunes dans le cadre notamment de contrats en alternance et/ ou de stage qui permettent à ces jeunes d’apprendre un métier et à l’Entreprise d’accueillir de nouvelles compétences, de promouvoir notre entreprise, notre savoir- faire mais aussi de procéder ainsi à des périodes d’adaptation en vue du recrutement définitif de certains d’entre eux.

• Les délégués syndicaux ne formulent pas de remarque particulière

Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle que l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est arrivé à son terme le 14 décembre 2019.

Les mesures définies dans cet accord portaient sur les domaines suivants :

• Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

• Embauche

• Rémunération effective

• Classification conventionnelle

La Direction confirme qu’une négociation spécifique sur ce thème va être engagée au niveau de l’entreprise en 2020.

Dans cette attente, la Direction va continuer à appliquer les dispositions prévues par cet accord.

Il est néanmoins présenté le constat qu’au 31 décembre 2019, les établissements de la région IDF comptent 19 femmes et 105 hommes.

La Direction rappelle que cette situation résulte des orientations professionnelles historiquement et sociologiquement choisies par les femmes et les hommes. Si les métiers du BTP, emprunts d’une forte culture de chantier, se féminisent progressivement, l’emploi féminin reste encore minoritaire dans ce secteur et majoritairement concentré sur des postes de type administratif.

Cette situation complexifie les analyses, les femmes et les hommes occupant des postes très distincts.

Dans la perspective de supprimer les éventuels écarts de rémunération, la Direction se fixe les objectifs de progression suivants :

• Garantir à l’embauche, un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un même poste, avec les mêmes niveaux de responsabilités, d’expérience, et de qualification ;

• Procéder lors de la revalorisation annuelle des salaires, à l’identification des postes mixtes existants au sein des établissements, et contrôler que pour un même niveau de responsabilité et de charge physique ou nerveuse, de formation, d’expérience professionnelle, et de compétences mises en œuvre, le salaire de base de ces salariés est équivalent ;

A cette fin, sont pris en considération le poste occupé, la qualification, l’ancienneté, les fonctions effectivement exercées, les responsabilités assumées et les qualités particulières liées au poste.

Si un écart de rémunération est constaté alors que deux salariés sont placés dans une situation identique telle que définie ci-dessus, celui-ci fait l’objet d’une étude afin d’en comprendre les raisons. En l’absence d’éléments objectifs permettant de justifier cet écart, une action corrective spécifique est engagée.

• Vérifier annuellement de la garantie d’augmentation minimale individuellement pour chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption conformément aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail.

• Contrôler la cohérence entre la classification conventionnelle appliquée au sein des établissements de la région IDF et la grille des emplois appliquée.

Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A sa date anniversaire, elles cesseront de produire effet.

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Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, soit la plateforme nationale « Téléaccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont le contenu est publié en ligne dans une version « anonymisée » (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires).

Un exemplaire est également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Gennevilliers, le 5 mai 2020

En 5 exemplaires.

Pour les établissements IDF de la société GAGNERAUD CONSTRUCTION

XXXXXXXXXXX,

Directeur Régional IDF

Pour l’organisation syndicale CFTC	Pour l’organisation syndicale CGT
XXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale	XXXXXXXXXXX, délégué syndical