Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2020" chez SOC FROMAGERE DE RIBLAIRE (Siège)

ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2020

SOCIETE FROMAGERE DE RIBLAIRE

Entre la Société Fromagère de Riblaire représentée par M. XXXXXXXXXXXX en qualité de Directeur,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :

Pour le Syndicat CFTC :XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Pour le Syndicat CFDT :XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Préambule

Les parties se sont réunies les 16 avril, le 7 mai et le 04 juin 2020 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

L’employeur a remis le vendredi 27 mars 2020 les informations relatives aux thèmes de négociation suivants :

1. La rémunération et le temps de travail

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

• les demandes initiales des représentants d’une part, et,

• les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité professionnelle femmes –hommes pour l’ensemble de leurs négociations.

Concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les thèmes suivants ont été abordés :

• les salaires effectifs ;

• la durée effective et l'organisation du temps de travail ;

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il a été rappelé l’accord salarial Groupe du 25/03/2020.

Il a été rappelé l’accord Groupe relatif au temps de travail du 13/10/2010 et ses avenants des 26/01/2011, 13/05/2014, 21/06/2014 et 01/12/2016 ainsi que l’accord d’entreprise du 25/05/2011.

La Direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes – femmes du 22/06/2018.

Les parties ont constaté que l’entreprise était couverte par des accords d’intéressement, de participation et d’épargne salariale (PEE et PERCO).

1. Les demandes initiales des délégations syndicales :

   1. Pour la CFTC

• Augmentation de la prime de dérangement à 15€

• Augmentation de la prime d’habillage à 12€

• Pour les salariés en temps partiel, que les heures supplémentaires soient comptabilisées sur la période et non sur l’année

• Prime de panier attribuée à tous les salariés qui prennent leur temps de pause sur le site sans condition d’horaire

  2. Pour la CFDT

• Chèque Carburant ou prime transport d’une valeur de 16.66 euros par mois ou 200 euros à l’année.

• Chèque déjeuner pour le personnel de journée.

• Primes pour les conducteurs formateurs.

2. Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, il est convenu ce qui suit :

• Article I - 21 : Application de l’accord salarial Groupe du 25/03/2020

• Augmentation générale des appointements de 1.20% au 1^er mai 2020 (paie du 11 juin 2020) pour les collaborateurs non-cadres, positionnés jusqu’au niveau 8 inclus.

Cette augmentation générale s’appliquera à compter du 1^er mai 2020 sur la grille des Minima.

• Augmentation du plafond de l’abondement sur les versements volontaires au Plan Epargne Entreprise (PEE) passant de 500 € à 600 €.

• Article I-22 : Dispositions locales spécifiques

  Article I-22.1 Conducteurs référents et experts métiers

Dans le cadre du dispositif de classification, il est convenu que les managers de chaque service seront sollicités afin d’identifier (sur la base du volontariat) les collaborateurs ayant l’expérience et les compétences nécessaires pour devenir conducteurs référents au titre de l’intégration et de la formation des nouveaux collaborateurs de leur service ou atelier.

Les personnes ainsi identifiées pourraient se voir proposer une formation de « conducteur référent » ayant pour apport pédagogique d’appréhender une méthode et des outils de formation au poste de travail et de comprendre la pédagogie pour adulte afin de faciliter la transmission de compétences et de savoir-faire sur le terrain et d’être en capacité de vérifier les compétences acquises au poste de travail.

De plus, le cas échéant, les conducteurs référents obtiendraient alors le sous échelon C de leur niveau de classification. Les revalorisations salariales s’y rapportant seraient alors planifiées sur les années 2020 et 2021.

Les partenaires sociaux ainsi que la Direction précisent que chaque collaborateur peut être amené à participer à l'intégration et à la formation des nouveaux collaborateurs. L’identification de conducteurs référents ne s’oppose pas à ce que chacun poursuive son devoir de transmission de compétences et d’accompagner tout nouveau collaborateur dans son poste.

De la même manière, comme prévu à l’accord de classification en date du 25/06/2014, il sera demandé aux managers d’être particulièrement attentifs à l’identification de collaborateurs dits experts métiers pouvant être amenés notamment à effectuer occasionnellement des remplacements de collaborateurs ayant un niveau supérieur. Le cas échéant, ces « experts  métiers » verraient leur classification évoluer et les revalorisations salariales s’y rapportant seraient alors planifiées sur les années 2020 et 2021.

Article I-22.2 Définition des critères d’évolution de palier d’une nouvelle grille de salaire de l’atelier Iris :

Dans le cadre du travail sur les grilles de salaires site et afin de prendre en considération les évolutions de compétences mises en œuvre depuis le démarrage de l’atelier Iris, il est convenu de :

• Constituer un groupe de travail en septembre 2020 composé de 2 conducteurs Iris volontaires et des 2 délégués syndicaux, de managers de l’atelier et du Responsable RH afin de déterminer les critères permettant de franchir les différents paliers d’une nouvelle grille salariale.

• Construire une nouvelle grille salariale et d’assurer sa mise en place progressive à compter de janvier 2021.

• Coter individuellement les critères d’évaluation définis par le groupe de travail sur l’année 2021, de les partager avec chaque collaborateur concerné afin que le cas échéant, les premières revalorisations interviennent à partir de septembre 2021.

Article I-22.3 Revalorisation de la prime de dérangement

Le montant de la prime de dérangement sera revalorisé de 20% passant ainsi de 10 € à 12 € à compter du 01/06/2020. Les modalités de cette prime restent inchangées.

2. La qualité de vie au travail et l’égalité femmes - hommes.

La Direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes – hommes du 22/06/2018.

La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines suivants :

• le recrutement

• la formation

• l’évolution dans l’emploi

• les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux)

• l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

La Direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité femmes-hommes au sein du site.

La Direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération, ni de différence de déroulement de carrière. La Direction s’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité femmes - hommes au sein du site.

De plus, les thèmes suivants ont été abordés :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse ;

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

1. Les demandes initiales des délégations syndicales :

   1. Pour la CFTC

• 1 jour d’ancienneté en plus à partir de 10 ans (fidélisation des salariés)

• 1 journée déménagement rémunérée à 100%

• Bons d’achat par enfant qui fait sa rentrée en 6ème d’une valeur de 20 €

• Chèques CESU 100€ / an attribué à chaque nouveau parent jusqu’aux 3 ans de l’enfant

• Prime de vacances de 100 €

• Pour le personnel en travail posté, avoir des plannings avec pour objectif d’un horaire unique par semaine ou 2 horaires différents au maximum. Application de la prime de dérangement pour l’ajout d’un 3ème horaire

• Un outil digital (boite mail dédiée spécifiquement et anonyme) pour lutter contre le harcèlement

• Faire un relais colis à l’accueil du site

  2. Pour la CFDT

• Prime Vacance d’un montant de 100 €.

• Participations au chèque vacances à hauteur de 60 € par l’entreprise.

2. Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, il est convenu ce qui suit :

Article II-22.1 Mise en œuvre de la prime de dérangement en cas d’horaires multiples

Afin de promouvoir la réalisation et la mise en œuvre de planning permettant de faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, il sera identifié de manière individuelle le nombre de semaines pour lesquelles un collaborateur a pris son poste à 3 horaires différents :

• dans une amplitude supérieure à 3h00,

• sauf si cette organisation répond à une demande du collaborateur,

• sauf si cette organisation est prévue dans les cycles de travail actuels,

• sur les semaines dites de « volantes », le décompte sera opéré et la prime éventuellement mise en œuvre.

Ce décompte d’horaires multiples sur une même semaine sera effectué sur la période de juin 2020 à mai 2021 puis de juin 2021 à mai 2022.

Il sera demandé aux managers de veiller à limiter ce type d’organisation à horaires multiples au cours d’une même semaine. Pour répondre à cet objectif, si nécessaire, la mise en œuvre de nouvelles organisations de travail pourra être étudiée et expérimentée.

Aussi, dans ce cadre et jusqu’au 31/05/2022, à partir de 3 horaires différents sur une même semaine, il sera attribué une prime de dérangement au collaborateur.

A titre d’exemple :

Horaires de prise de poste :

Lundi : 5h Lundi : 5h Lundi : 5h

Mardi : 5h Mardi : 8h Mardi : 8h

Mercredi : 8h Mercredi : 5h Mercredi : 10h

Jeudi : 5h Jeudi : 8h Jeudi : 13h

Vendredi : 5h Vendredi : 13h Vendredi 21h

1 changement 3 changements = 1 prime 4 changements = 1 prime

Article II-22.2 Aménagement des salles de pause

Dans le cadre de l’accord NAO 2019, un plan de rénovation et d’aménagement des salles de pause a été défini pour l’année 2019 et 2020 avec par ordre de priorité :

1. La salle de pause de la REPC (3^ème trimestre 2019)

2. La salle de pause du conditionnement (4^ème trimestre 2019)

3. La salle de pause « cuisine de la maison» (1^er trimestre 2020)

4. La salle de pause de la fabrication (2^nd trimestre 2020)

Aussi, le budget alloué à la salle de pause conditionnement prévu au 4ème trimestre 2019 n’ayant pas été mis en œuvre, il a été décidé de son report sur l’année 2020.

De plus compte tenu de la période de COVID-19 actuelle qui n’a pas permis une mise en œuvre des budgets prévus sur les 2 premiers trimestres 2020, les partenaires sociaux s’engagent à dynamiser leur démarches dans la mesure du possible, afin que ces budgets soient bien alloués sur l’année 2020.

Article II - 22.3 Création d’un outil digital (messagerie dédiée et anonyme) pour lutter contre le harcèlement

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés à la lutte contre toutes les formes de harcèlement et de discrimination œuvrent sans cesse dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Aussi, afin de faciliter l’expression de collaborateurs et/ou le recueil de toutes plaintes dans ce domaine, il est décidé de mettre en place une adresse mail permettant la réception de mail anonyme ou non : XXXXXXXXXXXXXXXXX

Les deux référents pourront alors échanger sur le plan d’actions à mettre en œuvre avant de le soumettre à la Direction.

Article II-22.4 Délais de prévenance de l’équipe de suppléance

Dans le cadre de l’accord sur l’équipe de suppléance conclu le 28/12/2018, il sera proposé un avenant à cet accord en vue de :

• Finaliser la mise en place de l’organisation du service maintenance fabrication avec la mise en place d’un poste de suppléance de week-end comme cela a pu être testé de manière provisoire depuis le mois de février 2020.

• D’entériner la planification des horaires du dimanche pour l’équipe de suppléance de week-end au conditionnement.

L’horaire du dimanche de 16h30 à 05h00 serait planifié de manière habituelle (celui-ci étant plus favorable aux collaborateurs aussi bien sur le plan de la rémunération que sur la QVT).

L’horaire du dimanche de 09h00 à 21h30 ne serait mis en œuvre que dans les cas de plus forte activité.

Ainsi, le délai de prévenance ne saurait être réduit jusqu’au mercredi précédant que de manière exceptionnelle : incident de production durant la semaine entrainant un retard important dans le conditionnement des produits.

Article II-22.5 Comité Retour à l’emploi et Reconversion

Le comité RER mis en place lors de l’accord NAO du 22/06/2018 a pour mission d’étudier et de proposer toutes solutions pouvant faciliter le retour à l’emploi ou le reclassement de collaborateur :

• Soit en arrêt de travail (AT, maladie, maladie professionnelle, ...) supérieur à 3 mois ou avec une problématique de retour à l’emploi identifiée par l’infirmière.

• Soit en activité et dont l’Infirmière a identifié une problématique de maintien dans l’emploi.

Ce comité est composé de :

• L’Infirmière du site

• Un membre de la médecine du travail (médecin du travail ou infirmière si disponible) sur invitation

• 2 délégués syndicaux

• 2 membres du Comité Social et Economique

• Le Directeur

• Le Responsable RH

• Le Coordinateur Sécurité

• Les managers des services (en fonction des besoins et dossiers étudiés).

Il se réunira 3 fois par an.

Les membres du comité doivent respecter la confidentialité la plus stricte concernant les informations individuelles transmises dans le cadre de ce comité.

Les heures de réunions sont comptabilisées en temps de représentation pour les membres du Comité Social et Economique (pas d’effet sur les heures de délégation).

Un bilan du fonctionnement de ce comité sera réalisé au terme de 3 années (mai 2023) afin de décider de son renouvellement ou non.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (en format pdf et en format docs anomymisé) et en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Thouars.

Fait à Riblaire, le 12/06/2020

Pour l’entreprise,

M. XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Directeur

Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CFDT

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX