Accord d'entreprise "UN ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SECANIM CENTRE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’Egalité professionnelle

Entre les soussignés :

La société SECANIM CENTRE, sise Route de Niort – 85490 BENET représentée par Monsieur X, Président,

d’une part

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée respectivement par son délégué syndical,

Monsieur X, pour le syndicat FO.

D’autre part

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 3221-1 et suivants et des articles R. 3221-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société SECANIM CENTRE présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée du fait même de son activité : Collecte et transformation de produits carnés (Équarrissage).

En effet, en 2020, l’entreprise compte 87,10 % d’hommes et 12.9% de femmes sur la totalité des métiers.

Le taux annuel de féminisation et masculinisation des emplois par catégorie socioprofessionnelle se caractérise de cette manière :

• Ouvrier : 0.85% de femmes - 99.15% d’hommes.

• Employé : 80% de femmes - 20% d’hommes.

• Agent de maîtrise : 33.33 % de femmes - 66.67% d’hommes.

• Cadre : 100 % d’hommes.

La disparité la plus importante se situe au niveau de la catégorie des ouvriers correspondant aux métiers d’opérateur de production, d’agent de maintenance et d’agent de collecte avec un taux de féminisation à 0,85%.

Nonobstant cette spécificité liée au métier, les parties se rejoignent sur la nécessité de formaliser et de poursuivre leur politique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L.1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’Index d’Égalité Femmes-Hommes.

Pour notre structure SECANIM CENTRE, l’index s’est révélé incalculable

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles ont donc examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de la société et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe.

Les parties se sont rencontrées à cette fin le 18 Mars 2020, le 08 Avril 2020 et le 16 Avril 2020 et ont convenu ce qui suit .

Article 1 : Principe d’égalité de traitement

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion, notamment concernant les rémunérations et l’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe et plus généralement étranger à toute discrimination.

L’entreprise s’assure, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre le ou la salarié(e) travaillant à temps plein et celui ou celle travaillant à temps partiel, sachant que les salarié(e)s à temps partiel sont exclusivement des femmes, actuellement.

L’entreprise souhaite continuer ses actions dans le domaine de l’égalité professionnelle femmes/hommes en déclinant les actions prévues à l’article 4 du présent accord.

Article 2 : Objet de l’accord

A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord, les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en oeuvre.

Article 3 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 : Domaines d’action et objectifs de progression

I. Rémunération

1. Diagnostic

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Les parties s’accordent sur le constat d’une absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Egalité salariale

Le présent accord porte sur l’engagement de l’entreprise de s’assurer du maintien d’une politique salariale égalitaire, telle que définie ci-dessus. Il s’agira donc de vérifier, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes sont toujours établis en respectant ce principe. Si des écarts injustifiés apparaissent, l’entreprise s’engage à prévoir la mise en place de toutes les mesures correctives au 1^er janvier de l’année suivante, au plus tard.

3. Rémunération et congés de maternité / paternité / d’adoption / parental d’éducation / de présence parentale / de soutien familial

Le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité/paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucun cas un élément objectif pouvant justifier une rémunération moindre. Le ou la salarié(e), de retour de l’un de ces congés, doit bénéficier des augmentations générales perçues pendant la durée de son congé par les salarié(e)s, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle, c’est-à-dire du même coefficient hiérarchique pour le même type d’emploi que l’’intéressé(e). L’entreprise s’engage à s’assurer du respect de cette mesure. Si des écarts injustifiés apparaissent, l’entreprise s’engage à prévoir la mise en place de toutes les mesures correctives au 1^er janvier de l’année suivante au plus tard.

4. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

   1. Au niveau de l’entreprise, dans le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concernant des salarié(e)s ayant le même statut, la même qualification et le même coefficient, il sera fait mention des indicateurs suivants, par catégorie professionnelle :

• Tableau faisant apparaître les écarts, pour chaque salarié(e) concerné(e), correspondant à la formule suivante :

Salaire de base du ou de la salarié(e) concerné(e)

-

Salaire de base du ou de la salarié(e) ayant un poste de travail identique tel que défini ci-dessus

• Nombre de mesures correctives à prévoir et échéancier, par statut, métier ou coefficient

L’objectif chiffré est donc de mettre en place 100 % de mesures correctives pour les salarié(e)s concerné(e)s par un écart injustifié.

L’indicateur de suivi sera le taux de mesures correctives, par catégorie professionnelle, mises en place par rapport aux écarts constatés.

2. Au niveau de l’entreprise, dans le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera fait mention des indicateurs suivants par catégorie professionnelle :

• Tableau faisant apparaître les écarts, pour chaque salarié(e) concerné(e), correspondant à la formule suivante :

Salaire de base à la date du retour de congé

-

Salaire de base à la date du départ en congé, majoré des augmentations générales successives intervenues entre les deux dates pour les salarié(e)s relevant du même coefficient hiérarchique pour le même emploi

• Nombre de mesures correctives à prévoir et échéancier, par statut, métier ou coefficient

L’objectif chiffré est donc de mettre en place 100 % de mesures correctives pour les salarié(e)s concerné(e)s par un écart injustifié.

L’indicateur de suivi sera le taux de mesures correctives par catégorie professionnelle  mises en place par rapport aux écarts constatés.

II. Accès à la formation professionnelle

1. Diagnostic

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes au prorata des effectifs.

L’entreprise met tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation (15j). L’entreprise s’efforcera de plannifier et informer le manager ainsi que le collaborateur 1 mois avant le début de la formation. Il en est de même concernant l’évolution des pratiques de formation tendant au recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité de tous.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Les parties s’accordent sur le constat d’une absence d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes quant au suivi des formations, tout en notant que les formations les plus représentées sont celles relatives à des obligations de sécurité et propres aux métiers de l’entreprise (FCO, CACES, Habilitations électriques, sauveteurs secouristes du travail, …).

2. Organisation des formations professionnelles

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

Le nombre de formations s’étant déroulées en 2019 sur site ou en e-learning correspond à 78 % du nombre total de formations. L’entreprise s’engage sur la mise en place de formations en e-learning, en visio ou sur site à hauteur minimale de 50 % sachant que certaines offres de formation (Fimo, Fco) ne peuvent à ce jour se dérouler selon l’une ou l’autre de ces modalités.

3. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :

Au niveau de l’entreprise dans le rapport annuel présentant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants par catégorie professionnelle:

• Nombre de formations continues réalisées sur site, en visio ou en e-learning, réparti par sexe, rapporté au nombre total de formations continues également réparti par sexe.

• Indication du pourcentage des formations réalisées sur site ou en e-learning.

L’objectif chiffré est d’organiser 50 % des formations sur site, en visio ou en e-learning.

L’indicateur de suivi sera le taux de formations sur site ou en e-learning par rapport au nombre total de formations, par catégorie professionnelle.

III – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

1. Diagnostic :

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale comprend la prise en compte de la parentalité par l’entreprise.

Les parties constatent, d’une manière générale, les difficultés générées par l’articulation vie professionnelle – vie familiale pour les femmes et les hommes.

L’objectif est donc d’amoindrir ces difficultés.

2. Aménagement de l’emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire :

La rentrée scolaire est un évènement familial important auquel les salariés le désirant doivent pouvoir participer.

Ainsi, les salariés pourront aménager avec leurs responsables hiérarchiques leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème inclus.

L’entreprise s’engage à mettre en place des possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés concernés, qui veilleront à respecter un délai de prévenance de 15 jours, par écrit, avant l’évènement, auprès de leur hiérarchie. Il est entendu que la spécificité de certains postes de travail, tant dans leurs obligations professionnelles que dans leurs horaires, peut rendre difficile la mise en œuvre de cette mesure. De ce fait, l’engagement de l’entreprise se situe sur un objectif de mise en place de possibilités d’aménagements horaires égal à un minimum de 70% des demandes effectuées sur chaque année.

3. Congés maternité / adoption / parental d’éducation / de présence parentale / de soutien familial et retour au travail

Afin de permettre, dans les meilleures conditions, le retour au travail des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial, l’entreprise s’engage sur la mise en place d’un entretien de retour, auprès des salarié(e)s concerné(e)s, dès le retour dans un délai maximum de 2 mois suivant le retour à leur poste de travail. Cet entretien qui doit avoir lieu, doit permettre d’examiner si une remise à niveau professionnelle s’avère nécessaire et de faire un bilan sur les évènements passés dans l’entreprise. Cet entretien de retour sera formalisé de la même manière qu’un rendez de parcours professionnel.

4. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise dans le rapport annuel présentant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants par catégorie professionnelle :

• Nombre de salarié(e)s ayant effectué une demande écrite d’aménagement d’emploi du temps lors de la rentrée scolaire. Dans ce cadre, nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’emploi du temps.

• Nombre de salarié(e)s ayant effectué un entretien suite à l’un des congés mentionnés dans la section III-3. Dans ce cadre, nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien dans les 2 mois.

L’objectif chiffré est d’accepter au minimum 70% des demandes écrites d’aménagement d’horaire à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre.

L’objectif chiffré est d’organiser un entretien pour 100 % des salarié(e)s revenant de congé maternité, adoption, parental d’éducation, de présence parental et de soutien familial dans les 2 mois.

L’indicateur de suivi sera le taux d’acceptation par rapport aux demandes formulées par les salarié(e)s concerné(e)s, par catégorie professionnelle.

IV – Recrutement

1. Diagnostic

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l’étude des embauches en contrat à durée déterminée ou indéterminée réalisées au cours de la dernière année au sein de l’entreprise fait apparaître :

• des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles au regard notamment du niveau de force physique requis pour certains emplois, ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

2. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Le développement de l’alternance étant un axe stratégique majeur, une attention particulière sera portée sur le recrutement des alternants. Le but étant de favoriser la mixité dans les services sous représentés.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. L’entreprise souhaite encourager la mixité des recrutements. A cet effet, l’entreprise s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante par l’utilisation de mots non marqués du point du vue du genre (épicène) et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

3. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :

Au niveau de l’entreprise, dans le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants par catégorie professionnelle  :

• nombre d’annonces diffusées en interne et en externe sur l’année référencée et parallèlement, nombre d’annonces à terminologie non discriminantes et dotées d’une définition de fonction non discriminante. Pour illustration, copie de toutes les annonces diffusées dans l’année.

L’objectif chiffré est de diffuser 100 % d’annonces non discriminantes.

L’indicateur de suivi sera le taux d’annonces non discriminantes par rapport au nombre d’annonces, par catégorie professionnelle.

V- Relations Sociales

1. Diagnostic

En entreprise, le dialogue social désigne principalement les relations formelles entre l'entreprise et les collaborateurs, c'est-à-dire entre le Dirigeant (lui-même ou représenté) et les représentants du personnel au sein des différentes Instances Représentatives du Personnel.

Une bonne gestion des relations sociales améliore très souvent les conditions de travail des collaborateurs.

Le management joue un rôle essentiel dans la gestion des relations sociales.

Le CSE et la CSSCT font partie intégrante de l’édifice social en entreprise. À ce titre, le lien entre leurs missions et les relations sociales se détermine de fait. Le dialogue social permet dans de nombreuses situations d’enrailler les conflits de toutes natures.

Il est donc important de s’assurer du maintien de ces bonnes relations sociales à travers différents dispositifs.

5.2 Instance Représentative du Personnel

Règle de proportionnalité femmes/hommes lors des élections professionnelles 

Depuis le 1er janvier 2017, les listes de candidats aux élections professionnelles, titulaires comme suppléants, doivent refléter la proportion d’hommes et de femmes dans le collège considéré. Cette règle s'applique aux élections du comité social et économique (CSE) (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 7, JO du 18 ; c. trav. art. L. 2314-30). L'objectif est d'assurer une représentation des hommes et des femmes conforme à la répartition des sexes dans l’entreprise.

Ces règles étant d'ordre public absolu, il est impossible d'y déroger, y compris par le biais du protocole d'accord préélectoral (cass. soc. 9 mai 2018). Peu importe d'ailleurs qu'il n'y ait pas suffisamment de femmes ou d'hommes prêts à se porter candidats (cass. soc. 9 mai 2018).

Conséquences d'un défaut de mixité

Le non-respect de la règle concernant les proportions équilibrées de femmes et d'hommes sur les listes permettant d'élire les membres du CSE entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre (c. trav. art. L. 2314-32).

Le juge n'annule donc pas l'élection dans son ensemble mais uniquement l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté, en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats.

5.3 Référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres (titulaires ou suppléants), sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.C. trav., art. L. 2314-1, al. 4.

Contrairement au référent de l'entreprise, obligatoire pour les entreprises d'au moins 250 salariés, il n'y a pas d'effectif minimum exigé pour la mise en place du référent CSE. Celui-ci devra donc être désigné dans toutes les entreprises pourvues d'un CSE, dont celles de moins de 50 salariés. Il est prévu que les référents harcèlement CSE « bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ». (C. trav., art. L. 2315-18).

Les salariés doivent être informés, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, et par tout moyen, de l'adresse et du numéro d'appel de ce référent (C. trav., art. D. 1151-1).

5.4 Objectif chiffré et indicateur de suivi :

Au niveau de l’entreprise, dans le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants par catégorie professionnelle  :

• nombre de personne désignée et formée après chaque élection professionnelle.

L’objectif chiffré est d’obtenir 100 % de personne désignée et formée.

L’indicateur de suivi sera le taux de personne formée par rapport au nombre de personne désignée.

Article 6 - Suivi de l’accord

Un suivi annuel des indicateurs définis aux articles 1.4.1 ; 1.4.2 ; 2.3 ; 3.4 ; 4.3 ; 5.4 des présentes sera réalisé et présenté aux membres du comité social et économique, conformément à l’article L.2323-47 du Code du travail, dans le cadre du rapport annuel.

Article 7 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société SECANIM CENTRE. Tous les collaborateurs à contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée et rattachés à cette entreprise en sont bénéficiaires.

Article 8 - Dispositions diverses

Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise, et auprès de la Direccte.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.

Fait à BENET, le 16/04/2020

En 7 exemplaires

Pour l’entreprise SECANIM CENTRE Pour l’organisation syndicale  F.O

Monsieur X Monsieur X