Accord d'entreprise "Protocole d'accord 2021 sur l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez SECANIM CENTRE (Siège)

SECANIM CENTRE

Etablissement de BENET

Route de Niort

85490 BENET

Tél : 02.51.87.39.10

Fax : 02.51.00.96.67

PROTOCOLE D’ACCORD 2021 SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

SECANIM Centre dont le siège social est situé Route de Niort – 85490 BENET, représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué, dûment habilité

D’une part

ET :

Le représentant de l’organisation syndicale :

Monsieur Y, délégué syndical F.O.

D’autre part

Les partenaires sociaux se sont réunis à Benet, le 19 novembre 2020, le 03 et 10 décembre 2020 afin de fixer les mesures liées à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Ils se sont mis d’accord sur les points suivants.

1. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Il n’y a pas eu de remarque particulière sur le point articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ce chapitre (« modalités d’exercice du droit à la déconnexion ») ayant été débattu et inscrit dans l’accord A.T.T signé le 05 Juillet 2017.

2. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Il est rappelé le nouvel accord triennal d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé cette année. Monsieur Z réalise un point à date des objectifs fixés dans cet accord. (voir tableau ci-dessous)

Les 7 objectifs fixés sont tenus à ce jour. Ceci prouve l’engagement de Secanim Centre sur le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été calculé et publié pour Secanim Centre. Cet index est incalculable pour notre structure.

• Objectifs d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et mesures permettant de les atteindre.

L’ensemble des participants est unanime pour dire qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il n’est pas constaté d’écart d’évolution de carrières entre les salariés à temps partiels et ceux à temps complet et entre les hommes et les femmes pour une même mission.

Il n’est pas non plus constaté de différences d’évolution professionnelle entre les deux sexes.

• Conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

Dans les offres d’emploi diffusées ou celles faites auprès des agences de travail temporaire, il n’y a pas de distinction entre les femmes et les hommes. (voir tableau 6^ème objectif)

• Déroulement des carrières, conditions de travail et d’emploi en particulier, celles des salariés à temps partiel

Nous avons 2 personnes travaillant à temps partiel sur SECANIM CENTRE. Il s’agit de 2 Femmes. Nous avions 6 temps partiel en 2019. 2 personnes ont quitté la société (retraite…). De plus, le départ en retraite d’une personne travaillant en administratif sur le site de Brains, nous a permis de réorganiser l’activité et de pouvoir proposer un temps plein à 2 personnes souhaitant augmenter leurs temps de travail.

Les représentants du personnel reconnaissent que cela fonctionne correctement.

• Mixité des emplois

Il est précisé qu’il y a très peu de turn-over et très peu de postes mixtes où l’on pourrait faire une véritable comparaison entre les femmes et les hommes. Nous pouvons notamment souligner l’intégration de 2 femmes Agents de Collecte cette année en Intérim qui permet une plus large mixité dans cet emploi. Nous soulignons également l’intégration d’une Alternante au service Production et une alternante au service QSE favorisant également cette mixité ainsi que l’égalité parfaite Femmes/Hommes sur notre population d’Alternant cette année (3 hommes et 3 femmes).

• Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et conditions de possibilité de prise en charge par l’employeur

Il n’est pas prévu de prise en charge par l’entreprise des cotisations des salariés à temps partiels qui souhaiteraient cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein.

Il n’est pas constaté de différences d’évolution professionnelle entre les salariés à temps partiels et ceux à temps complet.

3. Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Il n’y a pas eu de remarque particulière sur ce point. Aucune discrimination n’est constatée.

4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Concernant les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la Direction rappelle que la société n’avait jamais payé de cotisation à l’Agefiph. Depuis 2018 il y a un changement puisque la société contribue auprès de l’Agefiph alors qu’auparavant la société avait toujours rempli son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Les représentants du personnel n’ont pas de remarque particulière à formuler sur ce point.

Monsieur Z précise que dans le cadre de notre politique de Santé au travail, une démarche de sensibilisation au handicap est en train d’être menée cette année (présentation CSE du 09072020) afin de pouvoir répondre à la réforme de 2020. Nous avons rencontré les services de l’Agefiph et notre interlocuteur Agefiph nous a orienté dans un premier temps vers la réalisation d’un diagnostic pour nous aider à répondre à notre obligation d’emploi et structurer la politique handicap.

Nous allons ainsi la déclencher sur le début d’année 2021.

Nous devons montrer que nos métiers sont ouverts et/ou adaptables aux travailleurs handicapés. Notre réflexion pourra également porter sur un développement de nos partenariats avec les ateliers protégés.

5. Modalités de mise en place d’un régime de prévoyance

Un régime de prévoyance existe au sein de SECANIM Centre, il s’agit d’une décision unilatérale de la Direction du groupe et qu’à ce titre la discussion se fait qu’au niveau du groupe.

6. Mesures visant à améliorer la mobilité des collaborateurs entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (entreprises ayant au moins 50 collaborateurs sur un même site).

Cette obligation de négocier est limitée aux entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. L’objectif est de définir les mesures visant à améliorer cette mobilité, notamment en réduisant ces coûts, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.

Sur ce thème, les parties s’engagent à :

• Favoriser l’étalement des horaires d’arrivée et de départ

Il s’agit de continuer de développer les dispositions les plus adaptées, compatibles avec les contraintes d’activité et dans le respect des règles relatives du temps de travail. Cette intention implique une évolution culturelle et un changement d’habitudes tant individuelles que collectives. Cet étalement des horaires peut se concrétiser de différentes manières :

- Décaler sa journée de travail en arrivant ou en partant sur/de son site de travail soit avant, soit après la période de pointe ;

- Poursuivre le développement du télétravail régulier ou occasionnel (voir accord Groupe sur la Q.V.T signé le 08/12/2020). Le développement du télétravail concerne la mise en place du télétravail ou l’amélioration de dispositifs existants. Cette amélioration peut prendre plusieurs formes: assouplissement des modalités de télétravail, choix des jours de télétravail en cohérence avec les journées les plus chargées dans les transports, nombre de jours télétravaillables…. Il est rappelé qu’au-delà des effets positifs sur la qualité de vie au travail et la performance, la baisse des émissions de CO2 et la qualité de l’air, le recours au télétravail permet également de faire baisser le risque d’accident de trajet. Par ailleurs, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grèves des transports et conditions climatiques difficiles (pics de pollution, neige, inondations) – les entités du Groupe sont incitées à rendre possible, de manière exceptionnelle, l’accès ponctuel au télétravail ou au travail à distance sur un autre site du Groupe.

• Adapter les modalités d’organisation des réunions

Le développement de l’usage des réunions à distance est également recommandé, pour autant que la nature des activités à réaliser soit compatible. Cette orientation peut notamment se concrétiser par les actions suivantes :

- Prévoir systématiquement d’indiquer les modalités de connexion à distance dans les invitations ; - Sensibiliser les salariés aux comportements facilitant le bon déroulement des réunions à distance (et en particulier pour les réunions mêlant participants en présentiel et à distance) ;

• Développer le recours au co-voiturage pour les déplacements domicile-travail

Le développement du co-voiturage pour les déplacements domicile-travail sera promu et recherché, même s’il existe déjà. Les retours d’expérience sur le co-voiturage montrent que la dimension financière et la simplicité de l’expérience utilisateur jouent un rôle important dans la décision d’adopter ce nouveau mode de déplacement. Ainsi, plusieurs axes d’action sont recommandés pour développer le co-voiturage domicile-travail : - faciliter la rencontre entre les offres et les demandes au travers l’usage de plates-formes ; - accompagner les salariés dans le changement de leur pratique, -campagne d’affichage…

• Le co-voiturage pour les déplacements professionnels

Pour ce qui concerne les déplacements professionnels, le recours au co-voiturage entre collègues participant à un même évènement (séminaire, réunion…) sur un site distant sera promu et recherché.

Le présent accord fera l’objet des formalités et mesures légales de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Fait à Benet le 10 Décembre 2020,

Pour l’entreprise, Pour F.O.

Monsieur X Monsieur Y