Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez OPAC DE LA HAUTE MARNE - OPH DE LA HAUTE-MARNE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

• Hamaris, Office Public de l'Habitat de la Haute-Marne, dont le siège social se trouve 27 rue du Vieux Moulin, représenté par son Directeur Général,

D’une part,

Et,

L'organisation syndicale suivante :

• la CFDT, représentée par  déléguée syndicale,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il confirme l’attachement de l’Office au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination.

Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord de branche en date du 17 novembre 2010 signé entre la Fédération Nationale des OPH et les organisations syndicales représentant les personnels des OPH et de la convention collective nationale du personnel des OPH du 6 avril 2017, lesquels engagent les OPH à respecter les principes suivants :

• réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable

• actions spécifiques pour la mixité des métiers et des emplois

• égalité des conditions d’accès et de retour à l’emploi et d’accès à la formation professionnelle et la promotion professionnelle

• égalité des conditions d’emploi pour les salariés à temps partiel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, quel que soit son statut et se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés.

ARTICLE 1 : CONSTAT DE DEPART

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d'indicateurs.

Les indicateurs retenus sont ceux suivis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales dont les principaux sont repris ci-dessous pour l’année 2019 :

2019	Hommes	Femmes
Effectifs	48	52
Recrutement	1	3
Parmi les 10 plus hautes rémunérations	6	4
Augmentations individuelles	11	10
Nombre de salariés ayant suivi une formation	41	33
Temps partiel exercé à la demande	1	4

Les indicateurs sont présentés en respectant une répartition H/F.

Concernant la rémunération, il est constaté en 2019 que le salaire moyen des femmes, toutes catégories confondues est inférieur au salaire moyen des hommes d’environ 2.5%.

Une analyse plus détaillée par catégorie et expérience acquise montre une situation équilibrée entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent que la situation comparée des femmes et des hommes à Hamaris est globalement équilibrée.

Des écarts sont constatés en 2019 principalement en termes d’exercice d’une activité à temps partiel mais cela résulte uniquement des souhaits des salariés, toutes les demandes de temps partiels ayant été acceptées.

ARTICLE 2 : DOMAINES D’ACTIONS PRIVILÉGIÉES

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent :

• de veiller au maintien de cet équilibre pour toutes les catégories de personnel et tous les emplois,

• de veiller à l’égalité de traitement des femmes et des hommes, principe qui sous-tend l’égalité professionnelle

• de se fixer des objectifs de progression ou de maintien des conditions d'équilibre dans les 3 domaines suivants :

  • rémunération effective

  • recrutement et promotion interne

  • articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs et les moyens d'actions sont détaillés ci-après.

ARTICLE 3 : OBJECTIFS ET ACTIONS

3-1- Rémunération effective

1. Principe

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération à postes, parcours professionnels et résultats professionnels comparables.

De ce fait, ils actent que l’évaluation permettant de justifier l’atteinte ou la non atteinte des rémunérations de référence, en fonction de l’atteinte de résultats et objectifs, fera l’objet d’une attention particulière.

2. Objectif

L’Office s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Une analyse comparée des salaires de base par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’Office. Les résultats sont retranscrits dans la BDES.

Une présentation et une analyse de la situation comparée par catégorie et sexe, des années 2017, 2018 et 2019 ne fait état d’aucun écart non justifié.

3. Indicateurs & Plan d’action

L’Office continuera de se baser selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes concernant les éléments composant la rémunération.

Tout au long du parcours professionnel l’Office veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Pour cela, l’Office aura une vigilance accrue sur l’attribution et le montant des augmentations individuelles.

Une note de la Direction Générale sera adressée à tous les managers préalablement à la réalisation des entretiens annuels d’évaluation afin de les sensibiliser à la non-discrimination et à la nécessité de mener ces entretiens sur des critères purement objectifs.

Indicateur : salaire annuel de base moyen par catégorie professionnelle et par sexe.

Aucune information nominative ne sera communiquée.

Cet indicateur est suivi via la BDES.

Index de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes publié chaque année.

3-2- Recrutement et promotion interne

1. Principe

En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications ainsi que sur le savoir-être des candidats.

Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions, sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidat au poste. Le choix du candidat ou de la candidate doit être exclusivement fondé sur l’adéquation, entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste.

Dans cette perspective, aucune mention relative au sexe ou à la situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi. Il s’agit de garantir ainsi à chacune et chacun la possibilité de postuler à une offre d’emploi, en bénéficiant d’un examen de candidature exempt de tout préjugé.

Le processus de promotion interne est également unique et se déroule dans les mêmes conditions, sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du salarié. Le choix doit être exclusivement fondé sur l’adéquation, entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste.

2. Objectif

L’Office s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes se maintienne l’équilibre.

Les parties constatent que le nombre de femmes embauchées ou ayant bénéficié d’une promotion interne pour les années 2017, 2018 et 2019 est plus important que le nombre d’hommes.

3. Indicateurs & Plan d’action

L’Office s’engage à maintenir une politique de non-discrimination et à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, …).

L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ou de mobilité interne est garantie par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de sa formation, son expérience professionnelle et de ses compétences, et les critères requis pour occuper le poste.

A cet effet une grille d’entretien unique, réalisée par le service RH, est transmise et explicitée aux personnes qui participent aux entretiens avant la tenue ceux-ci.

L’Office s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes.

Si l’Office venait à faire appel à des partenaires extérieurs pour le recrutement, une note de sensibilisation sur l’engagement d’Hamaris en faveur de l’égalité professionnelle leur sera transmise. Il leur sera rappelé que les candidatures doivent être traitées de manière identique quel que soit le sexe des candidats et quel que soit le poste à pourvoir.

De manière à assurer cette neutralité, l’Office sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles. Les 3 salariés du service RH participent régulièrement à des formations où est rappelée l’obligation de non-discrimination à l’embauche et une note de sensibilisation aux principes généraux de non-discrimination sera adressée à toutes les personnes susceptibles de participer aux entretiens de recrutement.

La note sera réalisée et transmise lors du premier semestre 2020 et un rappel sera fait régulièrement.

Aucune mention ne précisant un critère de genre ou de situation familiale ne sera incluse dans les offres d’emploi, quelle que soit la nature du poste ou du contrat de travail à pourvoir.

Les salariés seront informés des recrutements en cours via une information dans l’intranet.

Indicateur : nombre d’embauches d’hommes et de femmes par catégorie au 31 décembre de l’année N et analyse de la mobilité interne.

Ces indicateurs sont suivis via la BDES.

3-3 : L'articulation vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Principe

Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales.

Sous réserve des nécessités de l’organisation des services, les demandes de passage à temps partiel, au retour de congés de maternité et parentaux, afin de permettre une bonne adéquation de la reprise d’activité avec les impératifs familiaux feront l’objet d’une attention particulière.

Hamaris s’engage à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale également dans le cadre de l’organisation des formations en favorisant leur tenue sur site ou à proximité de lieu de travail.

2. Objectif

Hamaris souhaite favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Toute demande de temps partiel sera étudiée et les refus devront être motivés par les nécessités de service sans distinction de genre.

Concernant la réalisation des formations, Hamaris favorisera la réalisation des formations en intra ou proches du lieu de travail habituel.

En 2019 moins de 5% des journées de formation se sont tenues en dehors du Département.

L’objectif est de ne pas dépasser 15 % de formations en dehors du département.

3. Indicateurs et plan d’action 

L’office met en place une organisation du temps de travail variable en laissant la possibilité aux personnels administratifs d’arriver et de partir sur des plages horaires définies.

En raison des contraintes familiales, les femmes sont plus souvent exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours ou sur un site éloigné du lieu de travail habituel. Pour atténuer ces difficultés Hamaris met en place plusieurs actions :

• réduire les contraintes de déplacement en privilégiant l’organisation de sessions de formation sur site ou en local

• fixer les dates de formations en dehors des périodes de temps partiel

• utiliser la formation à distance dite « e-learning » ou « web formation » quand elle existe.

Indicateur : nombre de salariés en contrat de travail par sexe ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel et taux d’acceptation, au 31 décembre de l’année N.

Nombre de journée de formation réalisé en dehors du Département

Ces indicateurs seront suivis via la BDES.

ARTICLE 4 : SUIVI DE LA SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES

Les indicateurs de comparaison des situations entre les femmes et les hommes sont disponibles dans la base de données économiques et sociales et le bilan social réalisé chaque année.

L’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera également calculé et publié selon les dispositions réglementaires.

Ces données permettent de suivre la mise en œuvre des actions décrites selon les indicateurs précisés.

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 18 mars 2020.

Il se substitue à l'ensemble des accords antérieurs ou dispositions d'accords antérieurs.

ARTICLE 6 : REVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 8 : PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Chaumont, le 13 mars 2020

Fait en quatre exemplaires originaux

La Déléguée Syndicale CFDT Le Directeur Général