Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU BIEN ETRE AU TRAVAIL" chez ITS GROUP (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au bien-être au travail

ENTRE

Les Directions des Sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale à savoir :

Nom	Numéro unique d’identification	Siège social	Capital (€)
ITS GROUP SAS	B 404 536 922	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	3 937 277,50
ITS IBELEM SA	B 439 018 029	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	147 815
ITS INTEGRA SAS	B 421 633 173	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	148 500
THEMIS CONSEIL SAS	B 451 931 745	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	37 000
ITS EUGENA SAS	B 440 055 663	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	45 000

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société ITS GROUP SA,

Ci-après dénommées « l’UES ». D’une part

ET

Les Organisations syndicales représentatives signataires dans les sociétés nommées ci-dessus :

FE-CGC/SNEPSSI, 35 rue du faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représentée par XXX en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES,

FO, 54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS, représentée par XXX en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES,

UNSA-SPECIS, 21, rue Jules Ferry – 93117 BAGNOLET Cedex, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES,

 

D’autre part ;

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

Ci-après définies collectivement « les Parties »

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 : Périmètre de l’accord 3

Article 2 : Définitions 3

Article 3 – Favoriser, améliorer et préserver le bien-être au travail 4

Article 3.1 – Proximité du management 4

o Article 3.1.1 La proximité 4

o Article 3.1.2 Communauté de managers 4

o Article 3.1.3 Prévention des risques psycho-sociaux 4

Article 3.2 – Préserver une bonne ambiance de travail entre les collaborateurs 5

Article 3.3 – Mise en place du télétravail 5

Article 3.4 – Limitation des déplacements professionnels 6

Article 3.5 – Evolution des carrières des collaborateurs 6

Article 3.6 – Utiliser à bon escient les outils numériques professionnels 6

o Article 3.6.1 – Lutter contre la surcharge informationnelle 6

o Article 3.6.2 – Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 6

o Article 3.6.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 7

o Article 3.6.4 – Sensibilisation à la gestion du temps et l’organisation de son travail 7

Article 4 - Favoriser la solidarité collective 7

Article 5 – Suivi du bien-être au travail 8

Article 6 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 8

Article 7 : Modalités de révision de l’accord 9

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord 9

Préambule

Conscientes que la santé au travail est une composante essentielle de la santé d’une entreprise et qu’une démarche active de prévention facilite l’accès à l’emploi, augmente le bien-être collectif et améliore la performance des entreprises, les parties signataires ont établi le présent accord collectif.

L’objet du présent accord est :

• D’augmenter la prise de conscience relative à l’importance des conditions de travail et du bien-être au travail ;

• De favoriser la qualité de vie au travail pour tous les salariés ;

• De prévenir les risques professionnels et préserver la santé de chacun ;

• De sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion ;

• De faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ;

• De faire du bien-être au travail un levier de performance économique de l’entreprise.

  Article 1 : Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale composée des sociétés ITS Group SA, ITS Ibelem SA, ITS Integra SAS, Thémis Conseil SAS et ITS Eugena SAS.

Article 2 : Définitions

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Conditions de travail : les caractéristiques de l’exercice du travail c'est-à-dire les caractéristiques du poste de travail, l’environnement matériel et humain, le contenu de l’organisation du travail.

Risques professionnels : les risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle

Communauté de managers : ensemble des managers de l’UES

Article 3 – Favoriser, améliorer et préserver le bien-être au travail

Article 3.1 – Proximité du management

• Article 3.1.1 La proximité 

L’UES reconnait dans les managers des acteurs essentiels et primordiaux de la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Le manager organise l’activité professionnelle des collaborateurs (intégration, ordre de mission, période inter-mission), les écoute et suit leur évolution dans l’entreprise. Le manager veille plus précisément à la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et à l’organisation du travail qu’il met en place, ceci dans le respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail. Une attention particulière est portée aux collaborateurs plus éloignés géographiquement, seul prestataire ITS en mission ou en situation de télétravail.

Le manager est également un relais essentiel de la politique de l’entreprise auprès de ses collaborateurs. Il transmet les informations de politique générale de l’entreprise de manière à insuffler un climat de confiance garant d’une bonne collaboration mutuelle.

• Article 3.1.2 Communauté de managers

Soucieuse d’affirmer davantage ce rôle essentiel de management, l’UES a créé « la communauté de managers ».

La Direction des Ressources Humaines sensibilise les managers aux diverses problématiques qu’ils peuvent rencontrer avec leurs collaborateurs et met à leur disposition une Base d’Information accessible en ligne. Cette interface communautaire comprend l’ensemble des informations RH dont ils ont besoin pour assurer la bonne gestion de leurs collaborateurs et appréhender au mieux les situations et questions des collaborateurs.

La création de cette communauté de managers facilite les échanges entre les managers de l’UES et leur permet de partager et analyser leur expérience sur les différentes situations rencontrées et ainsi enrichir leur management.

Néanmoins, il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines reste à la disposition des managers et des collaborateurs pour échanger sur des difficultés rencontrées dans leur relation de travail.

• Article 3.1.3 Prévention des risques psycho-sociaux

L’UES souhaite porter une attention particulière aux risques psycho-sociaux en formant régulièrement l’ensemble de ses managers. Ces derniers suivent en effet un parcours complet de formation incluant :

• 3 jours de formation de management

• 1 jour de formation interne (pratique entretien annuel, gestion de la formation, présentation des accords d’entreprise, approche juridique…)

• Modules e-learning de sensibilisation relative au harcèlement, au stress au travail et aux risques psycho-sociaux dans leur ensemble.

Le manager reçoit chaque collaborateur dans le cadre d’un entretien annuel. Cet entretien est obligatoire tous les deux ans mais a lieu tous les ans au sein de l’UES à la date anniversaire d’embauche des salariés. Durant cet entretien, le salarié et le manager évoquent notamment le bilan de l’année passée ainsi que les objectifs pour l’année à venir.

Ils évaluent également ensemble le stress procuré par l’emploi occupé par le salarié. L’entretien permet ainsi l’anticipation et une meilleure gestion des situations de travail stressantes. Cette question primordiale du stress au travail dans l’évaluation du bien-être du salarié se décompose en 3 points :

• La confrontation ou non à des situations de stress ;

• Le niveau de stress ;

• La résistance au stress c'est-à-dire la capacité à rester calme, objectif et maître de soi dans des situations stressantes et à conserver son efficacité sous la pression.

En outre, le manager alerté de tout risque psycho-sociaux important et difficilement géré par le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

Un entretien est systématiquement organisé par la Direction des Ressources Humaines avec le manager et le collaborateur. Elle évalue le contexte et cherche des solutions avec l’aide éventuelle de la médecine du travail afin de mettre en place un plan d’actions adapté et personnalisé pour pallier à cette situation.

Article 3.2 – Préserver une bonne ambiance de travail entre les collaborateurs

L’UES porte une vigilance accrue sur l’ambiance de travail entre les collaborateurs travaillant au sein d’une même équipe, dans un même espace de travail, dans une même mission. A cet effet, il est rappelé que les collaborateurs doivent adopter un ton et des propos courtois dans leur communication au travail et respecter les règles de courtoisie et de politesse tant envers leurs collègues, que leur hiérarchie que les interlocuteurs extérieurs.

Afin d’assurer la protection et la mise hors de danger des collaborateurs, tout propos et comportement inapproprié qui nuit au contexte professionnel est considéré comme fautif et pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.

A ce titre, conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, il est rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes ainsi que toute forme de harcèlement sont proscrits. En cas de survenance, chaque collaborateur victime ou témoin a la possibilité d’actionner le dispositif d’alerte professionnelle décrit dans « la Procédure d’Alerte Professionnelle » annexée au règlement intérieur. Cette dernière sera alors mise en œuvre ainsi que, le cas échant, l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Article 3.3 – Mise en place du télétravail

La préservation du bien-être au travail passe par l’amélioration des conditions de travail des salariés. Le télétravail limite le stress et la fatigue liés au temps de trajet des salariés pour rejoindre leur lieu de travail et permet de bénéficier d’un environnement de travail moins bruyant pour une concentration plus optimale.

Ainsi, l’UES a instauré par accord collectif d’entreprise du 16 décembre 2014 et ses avenants le recours au télétravail.

Article 3.4 – Limitation des déplacements professionnels

L’UES porte une vigilance accrue à la limitation des déplacements professionnels des salariés et recommande aux salariés d’utiliser l’ensemble des moyens de communication à distance (skype, conférence téléphoniques, web conférences etc.) pour réaliser des réunions nécessitant l’intervention d’interlocuteurs éloignés géographiquement.

Les managers doivent être vigilants lorsque les salariés leur font une demande de déplacements professionnels et doivent, le cas échéant, refuser la demande en prônant la connexion à distance.

Article 3.5 – Evolution des carrières des collaborateurs

Afin de favoriser et d’apporter une visibilité aux collaborateurs sur l’évolution de leur carrière, un référentiel emploi est en cours de réalisation et sera mis à la disposition des collaborateurs.

Ce référentiel est instauré par l’accord collectif d’entreprise du 8 octobre 2015 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et vise à donner une vision globale des emplois, des métiers et des compétences associées et s’adaptera aux évolutions stratégiques de l’UES. Il regroupe les emplois par statut (cadre et non cadres) et par métier. Ce référentiel constitue une base de connaissance pour chaque collaborateur, apportant une vue claire sur les compétences requises des métiers et sur les passerelles possibles entre les différents emplois.

En outre, l’UES a créé l’application ITS CONNECT qui comporte un module formation dans lequel les salariés ont accès à un catalogue formation proposant et détaillant plus de 300 formations. Cet outil peut ainsi les aider à orienter leur carrière et le développement de leurs compétences en sus des conseils et préconisations de leur manager et du Service formation des Ressources Humaines.

Article 3.6 – Utiliser à bon escient les outils numériques professionnels

Les outils numériques professionnels étant des outils de travail permettant une connexion permanente, l’UES entend sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la bonne utilisation des outils numériques professionnels mis à leur disposition afin d’améliorer et de préserver leur bien-être au travail.

• Article 3.6.1 – Lutter contre la surcharge informationnelle

Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, l’UES demande à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence du destinataire du courriel ;

• Utiliser avec modération et bon escient les fonctions « cc » et « cci » ;

• Eviter l’envoi de fichier trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Indiquer dès le début la nature de la communication : informatif, demande ou prise de décision

• Indiquer si nécessaire le délai de réponse attendu ou degré d’urgence : fort, moyen, faible.

• Article 3.6.2 – Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, l’UES demande à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel durant le temps de travail ;

• S’interroger sur l’utilité d’apporter un ordinateur en réunion ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnés d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Article 3.6.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l‘entreprise. Les heures supplémentaires, hors cadre de l’astreinte, sont uniquement effectuées à la demande expresse de l’UES.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini dans leur contrat de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

De même, les managers doivent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, éviter d’organiser des réunions après 18h00 et respecter un délai de prévenance de 24h pour informer le collaborateur de la réunion. Ce délai permet au collaborateur d’anticiper l’organisation de sa journée de travail, d’avoir un temps raisonnable pour préparer la réunion et ainsi limiter un stress éventuel.

• Article 3.6.4 – Sensibilisation à la gestion du temps et l’organisation de son travail

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (messagerie…), la gestion du temps, gestion des priorités et des réunions.

Article 4 - Favoriser la solidarité collective

Soucieuse du bien être personnel et consciente qu’il s’agit d’un élément important et indissociable du bien-être au travail, l’UES prend des mesures pour la solidarité entre les collaborateurs et tend à favoriser une ambiance de travail agréable et propice à l’épanouissement et au bien être de chacun.

L’UES permet ainsi le don de jours de RTT et/ou de jours de congés payés entre collègues afin de soutenir un collaborateur dans les différents évènements de sa vie. Ce don doit faire l’objet d’une démarche réfléchie, solidaire et responsable.

Le collaborateur fait sa demande par courriel auprès de son manager et de la Directrice des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours donnés ainsi que le nom du collaborateur soutenu. Cette demande n’est valable qu’à un instant donné et n’a pas de caractère reconductible l’année suivante.

Le collaborateur qui souhaite faire don de jours de congés payés ne peut voir son congé annuel cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Article 5 – Suivi du bien-être au travail

Afin de mesurer le bien-être au travail, une Commission de Suivi du présent accord est créée. Cette commission est composée des représentants des Directions des sociétés composant l’UES et d’un représentant par organisation syndicale signataire et adhérente du présent accord.

Cette Commission se réunit annuellement et s’assure du bien-être au travail des collaborateurs sur la base des indicateurs chiffrés ci-dessous :

Mesures	Indicateurs	Fréquence
Proximité du management	Taux d’entretiens annuels réalisés	Annuelle
Prévention du stress au travail	Indicateurs dans l’entretien annuel : existence d’un stress, niveau de stress et résistance au stress	Annuelle
Bien-être au travail	Taux de satisfaction globale des collaborateurs	Annuelle
Risques professionnels	Nombre d’accidents du travail Nombre de maladies professionnelles	Annuelle (source bilans sociaux)
Solidarité	Nombre de congés cédés Nombre de salariés donneurs de CP solidarité Nombre de salariés receveurs de CP solidarité	Annuelle

En outre, l’UES s’appuie sur le questionnaire « dialogue parties prenantes : collaborateurs – clients – fournisseurs » envoyé annuellement par le Service qualité de l’UES à l’ensemble des collaborateurs afin d’évaluer leur bien-être au travail.

Ce questionnaire est composé de questions à choix multiples portant aussi bien sur le bien-être au travail dans sa globalité que sur des thématiques plus précises tels que la déconnexion et la surcharge de travail.

Ce questionnaire est rempli de manière anonyme par chaque collaborateur et les résultats du questionnaire sont analysés par le Service qualité et le Service des Ressources Humaines. Les résultats sont ensuite présentés devant le Comité de Direction de l’UES.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE de Nanterre.

Article 7 : Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois maximum après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECTTE.

Le présent avenant sera remis à chaque société composant l’UES et à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version intégrale, sous format PDF, non anonymisée et une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Nanterre.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Boulogne Billancourt le 2 octobre 2020

En 9 exemplaires originaux

Signature(s)

(Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires, et de la mention manuscrite "lu et approuvé")

Pour la Société ITS GROUP SAS, XXX
Pour la Société ITS IBELEM SA, XXX
Pour la Société ITS INTEGRA SAS, XXX
Pour la Société THEMIS CONSEIL SAS, XXX
Pour la Société ITS EUGENA SAS, XXX
Pour CFE-CGC/SNEPSSI, XXX En sa qualité de Délégué Syndical
Pour CFE-CGC/SNEPSSI, XXX En sa qualité de Délégué Syndical
Pour FO, XXX En sa qualité de Délégué Syndical
Pour FO, XXX En sa qualité de Délégué Syndical
Pour UNSA-SPECIS, XXX En sa qualité de Délégué Syndical Central