Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez BOUYGUES BATIMENT INTERNATIONAL (Siège)

Le 16 novembre 2018

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019

Rémunération, Politique sociale, Temps de travail, Partage de la valeur ajoutée

A l’issue des réunions de négociation des 19 octobre, du 5 et 12 novembre 2018 entre,

L’organisation syndicale F.O.,

L’organisation syndicale C.F.T.C.,

d’une part

et

La société Bouygues Bâtiment International,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, d’aménagement du temps de travail et de partage de la valeur ajoutée.

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail, cette négociation annuelle porte sur la rémunération collective (dont la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise.

A ces thèmes prévus par la règlementation, les parties à la présente négociation ont souhaité maintenir le volet Politique sociale traditionnellement traité lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Les sujets liés à l’égalité professionnelle seront plus largement traités dans le cadre de la signature prochaine de l’accord Egalité Femmes Hommes.

Les sujets relatifs à l’embauche ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ont été valorisés dans le cadre de la mise en place d’un accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, signé le 24 octobre 2017, et complétés dans le cadre de la NAO 2018.

L’année 2018 a notamment été ponctuée par la signature d’un accord d’entreprise relatif à la Gestion prévisionnelle des Parcours et des Emplois Professionnels (GEPP). Cet accord traduit la volonté de l’entreprise d’anticiper et d’accompagner les évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l’égard de l’ensemble des collaborateurs, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

En lien avec la démarche « Harmonies » et fort de sa conviction que la Qualité de Vie au Travail, structurée autour du principe de coresponsabilité de l’entreprise et des collaborateurs, constitue un facteur de développement individuel et collectif et de performance, le groupe Bouygues Construction a signé un accord le 9 avril 2018. Les questions de sécurité, prévention des risques psycho-sociaux ou encore de travail à distance y sont abordées. L’objectif de Bouygues Bâtiment International est désormais de déployer les différents axes de cet accord, en France et à l’international, de valoriser et partager les initiatives portées localement.

La Direction tient à rappeler, en préambule, conformément aux dispositions prévues par la loi précitée du 08 août 2016, le contexte général dans lequel se sont tenues les présentes négociations.

En 2018, l’activité de Bouygues Bâtiment International devrait s’établir à 1 680 M€, relativement stable par rapport à 2017 (- 40 M€).

L’année 2018 est marquée par un fort dynamisme commercial. En effet, la prise de commande 2018 devrait atteindre 3 200 M€, en progression de 1 500 M€ par rapport à 2017, notamment grâce aux importantes prises de commandes enregistrées au Turkménistan, à Cuba, dans la zone Caraïbes ainsi qu’avec l’acquisition de la société AW Edwards en Australie.

Le résultat net de Bouygues Bâtiment International en 2018 est par ailleurs prévu en nette amélioration par rapport à celui initialement prévu au plan 2018, il bénéficie notamment de la cession de l’Asia World Expo à Hong Kong.

Pour 2019, l’attention devra être portée sur la gestion et la maîtrise de l’exploitation dans un contexte d’activité prévue en forte progression.

La consolidation de nos positions dans nos pays de présence historique, la volonté de nous pérenniser dans les pays où les marchés sont porteurs et le développement d’une approche opportuniste dans des pays générateurs d’opérations profitables sont tout autant de leviers qui devront nous permettre de renforcer notre compétitivité et notre performance globale.

Il reste important de souligner que l’implication et la motivation de nos collaborateurs demeure un pilier fondamental de notre réussite collective et individuelle. Cet engagement au quotidien passe tout d’abord par le respect des positions prises et par l’évolution de nos comportements managériaux.

C’est dans cet environnement économique et social que la négociation annuelle 2019 doit trouver ses fondements.

I - REMUNERATION

L’organisation syndicale F.O. demande :

• Affirmation de la permanence des principes de :

  • Préservation de l’emploi au sein du groupe Bouygues Construction pour tout collaborateur de Bouygues Bâtiment International y compris tout collaborateur d’une entité de Bouygues Construction ayant accepté un contrat local dans une entité du périmètre de Bouygues Bâtiment International,

  • Volonté de développer l’employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées,

  • Garantie de maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs (indice des prix à la consommation : +2,3 % sur 12 mois – source INSEE paru le 14/08/2018).

• Augmentation de 3,9% moyen de la masse salariale globale pour l’année 2019 (base 13) hors partie variable, avec un minimum de 70€ (ledit minima s’appliquant après revalorisation des minimas conventionnels)

Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

• Hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

• Hors réajustements exceptionnels réalisées en cours d’année,

• Hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,

• Hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,

• Hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

• Une poursuite de la revue de rémunération intermédiaire en juin 2019, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages.

• Une meilleure information, en transparence, du calcul des IVL auprès des collaborateurs expatriés.

• Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation et la garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle de même que la fiche d’entretien annuel d’évaluation sera bien réalisée, u compris dans le cadre des mobilités internes intra BYBI et intra Groupe.

• Revalorisation de la grille des véhicules de fonction (avec également plus de véhicules électriques ou hybrides).

• Amélioration des conditions de renonciation à un véhicule de fonction (crédit mobilité et prise en charge du pass Navigo).

• Prise en charge à 100% du pass Navigo.

• Le maintien d’une enveloppe de primes dynamique.

L’éventualité de discuter de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, reste ouverte comme par le passé, sous condition de préciser un cadre minimum contractualisé pour l’attribution de primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs…), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction,…) à destination de la ou des organisations syndicales signataires.

FO réaffirme son souhait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut.

• Un virement des salaires des Etam/Cadres avant le 25 de chaque mois.

L’organisation syndicale C.F.T.C. demande :

Salaires :

• Une revue de rémunération globale en février 2019 pour tous les salariés présents dans l’entreprise depuis 12 mois à cette date. 

• Une augmentation de salaire moyenne (hors remises à niveau) de 4.2 %, (soit 2% au-delà de l’inflation; dernier indice INSEE connu : 2.2 % en septembre 2018) répartie de façon catégorielle suivant le principe suivant :

  • 6% d’augmentation pour les salaires inférieurs à 3000 Euros mensuels

  • 5% d’augmentation pour les salaires compris entre 3000 et 5000 Euros mensuels

  • 4% d’augmentation pour les salaires compris entre 5000 et 7000 Euros mensuels

  • 3% d’augmentation pour les salaires au-delà de 7000 Euros mensuels

• Avec un minima de 60 € pour toutes les populations pour maintenir le pouvoir d’achat de chacun.

• La possibilité pour certains salariés de pouvoir bénéficier d’une augmentation en juin (oubliés en février ou rattrapage).

• Une attention particulière sur les tranches de salaire les plus basses.

• Les primes de février s’entendent en sus de l’augmentation salariale demandée. Hors pourcentage d’augmentation dans la Négociation Annuelle Obligatoire :

  • Primes non cumulables avec l’enveloppe des augmentations,

  • Pour éviter le départ de nos salariés qualifiés, une attention toute particulière devra être portée à la rémunération des salariés déjà en place afin d’éviter que les salaires des nouveaux embauchées les rattrapent.

• La programmation d’une clause de réévaluation en Juin 2019.

• Que le personnel au 4/5 bénéficie d’un minimum garanti et non d’une somme au prorata.

• Que les primes au mérite s’entendent en sus de l’augmentation salariale demandée.

• La possibilité pour les collaborateurs d’obtenir des promotions au mois de Juin.

• Que les hiérarchies participant aux revues de rémunération soient clairement identifiées vis-à-vis de chaque salarié.

• Une explication individuelle par la hiérarchie du résultat des revues de rémunération de février, surtout si elle n’atteint par la somme plancher retenue lors de la présente négociation. Cette explication sera motivée par un écrit de la part de la DRH.

• L’attribution du pourcentage négocié lors de la NAO pour les collaboratrices en congés maternité est applicable en temps réel et non à leur retour dans l’entreprise.

• La systématisation des entretiens des collaborateurs avant et au retour de « longs congés » (maternité/congé parental/adoption) afin de mieux prendre en compte leurs souhaits et faciliter leur retour.

• La systématisation des EAE pour les collaborateurs expatriés en mobilité entre deux pays.

Prélèvement à la source :

• Pour les salariés qui le demandent, la possibilité de mensualiser le 13^ème mois (maintien du pouvoir d’achat mensuel malgré le prélèvement à la source).

Véhicule :

• L’accès sans surcoût à un véhicule familial type monospace pour les collaborateurs ayant au moins 2 enfants

• L’arrêt du tout diesel

• La mise en place d’une politique dynamique et l’élargissement de la gamme pour favoriser l’accès aux véhicules hybrides et électriques (service et fonction)

• Une participation financière (20% plafonné à 300€) à l’achat d’un moyen de transport « propre » (vélo, trottinette…) pour se rendre à son lieu de travail

• Le plafonnement de la surprime d’un véhicule de fonction (de catégorie supérieure) à partir de 10 ans d’ancienneté

La Direction de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière salariale :

Salaires : Le budget consacré à l’augmentation des salaires en février 2019 sera de 2,9 % minimum de la masse salariale de la « population courante ».

La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents à la date d’augmentation des salaires.

A titre très exceptionnel et notamment pour prendre en considération un niveau d’inflation en croissance sur l’année 2018, tout collaborateur augmenté bénéficiera d’une augmentation mensuelle minimum de 60 € bruts (base temps plein).

Quelques réajustements pourront par ailleurs être opérés avec effet au 1^er juin 2019.

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité professionnelle femmes/hommes et s’engage, dans ce sens, à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de février 2019.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, ainsi que la Direction des Ressources Humaines, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

A la demande des partenaires sociaux, une solution visant à proposer aux collaborateurs de percevoir, s’ils le souhaitent, une avance mensuelle de leur 13^ème mois est à l’étude et pourrait être mise en œuvre courant 2019 dans le cadre d’une harmonisation des conditions d’acquisition et de perception du 13^ème mois au sein de Bouygues Construction.

Primes : En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées en février 2019. Ces primes seront liées à la performance économique de l’entreprise et intégreront par ailleurs la performance individuelle et, le cas échéant, les comportements managériaux des collaborateurs.

Le 16 novembre 2018

Pour la Direction

Pour L’organisation syndicale F.O.

Pour L’organisation syndicale C.F.T.C.

II - POLITIQUE SOCIALE

L’organisation syndicale F.O. demande :

Couverture sociale :

• Mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

• Augmentation de la prise en charge par l’entreprise de la mutuelle Gras Savoye.

• Au choix des collaborateurs, leur offrir la possibilité de souscrire à des options complémentaires (payantes, mais à un tarif raisonnable, et sans vider de leur substance les conditions actuelles) auprès de la mutuelle Gras Savoye.

• Pilotage actif par le Groupe et les organisations syndicales du nouveau plan d’accueil « frais de santé » des anciens salariés du Groupe.

Expatriation :

• Mise en place de principes de compensation pour les collaborateurs ne pouvant pas prendre leurs congés en raison des contraintes de production (notamment quand la hiérarchie demande aux collaborateurs de scinder leurs congés pour ne pas partir plus de 2 semaines consécutives).

Localisation :

• Une garantie que FO sera étroitement associée au déploiement futur des contrats locaux au sein du périmètre de Bouygues Bâtiment International et sera consultée sur l’échéancier de ce déploiement.

• Pour les collaborateurs de BYCN sous contrat de droit français qui acceptent un contrat « local », une garantie que sera prise en compte dans leur « package » une compensation financière pour la perte notamment des avantages en terme de participation, intéressement, etc et pour les frais de scolarité éventuelle de leurs enfants (école française).

Transports :

• Mise en place d’indemnités kilométriques « vertes » pour les collaborateurs se déplaçant en vélo ou en voiture électrique (hors collaborateurs dotés de véhicule de fonction), pour aller dans le sens de la réflexion « vélo et mobilité active » initiée par le gouvernement.

• Gratuité du pass Navigo (voir également section salariale).

• Compte tenu du renchérissement des carburants en France, ouverture de discussions sur une « prime essence » ou aide à l’acquisition d’un véhicule hybride / électrique pour les collaborateurs non dotés d’un véhicule de fonction qui viennent à Challenger en voiture.

• La mise en place à Challenger d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux vélos à assistance électrique des collaborateurs

Formation / Valorisation des compétences :

• L’assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non dans le plan de formation.

• Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.

• La création d’espaces dédiés (par sites) au e-learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, à favoriser le networking et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

• En Commission Formation, mener une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors (en France le taux d’employabilité des + de 60 ans est de 29,4 % contre 42,5 % en moyenne dans l’UE), et sur le transfert de leur savoir-faire avant leur départ en retraite.

• La garantie de développer une valorisation des mandats des élus dans leur parcours professionnel notamment que chaque élu se verra proposer un complément spécifique à son entretien individuel à mener avec et par la DRH pour valoriser son travail dans le cadre de son mandat, discuter de l’impact sur sa charge de travail et de la perception de sa hiérarchie sur son mandat électif.

Maladie et handicap :

• Mise en place de 2 jours d’absence payés par an pour enfants malades (sur présentation d’un justificatif).

• Elargissement à 3 jours payés par l’Entreprise (au lieu des 2 accordés l’an passé) en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint et élargissement aux ascendants hospitalisés (sans condition d’ancienneté groupe).

• Passage à 3 jours (au lieu d’un) payés par l’entreprise pour les démarches RQTH aux collaborateurs ayant un enfant, un conjoint ou un ascendant ou une personne dont le collaborateur est légalement responsable (tutelle/curatelle) en situation de handicap.

• Passage à 2 jours (au lieu d’un) payés par l’entreprise pour la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang dans le cadre de l’accompagnement des ascendants de collaborateurs.

• Augmentation du CESU préfinancé par l’entreprise.

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération – art 6.3.a).

Ancienneté Groupe :

• La mise en place des congés d’ancienneté Entreprise (CAB) pour tous les collaborateurs embauchés après le 1er avril 2000 (demande récurrente de FO au motif de l’égalité de traitement sans préjudice spécifique / sans notion de groupe fermé).

• Pérennisation de la politique de reconnaissance de la fidélité traduite par l’ancienneté groupe (portée par le budget des ASC du CE) et reconduction des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et maintien de la soirée (10 ans) et des voyages (20, 30 et 40 ans).

• Maintien du voyage des Médailles des 40 ans accordés aux collaborateurs partant à la retraite avec 35 ans ou plus d’ancienneté.

Retraite :

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération – art 6.3.a).

Restauration :

• Augmentation de la part du RIE prise en charge par l’entreprise, afin de contenir le coût des repas pour les salariés de Challenger suite au changement de prestataire restauration.

• Mise en place d’une action forte de la Direction afin de maintenir un niveau constant de qualité, et ce tout au long des plages horaires d’ouverture des selfs.

Qualité de Vie au Travail :

• Poursuite du déploiement des dispositions concrètes de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, et mise en place d’un Comité de pilotage ad-hoc IRP / Direction / Médecine du travail. Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles Corporate de bien-être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale.

• Tout site : création d’une fonction de « Chief Happiness Officer » sur la base du volontariat, le cas échéant à tour de rôle (format ludique) mais en valorisant ce rôle (et en lui accordant un budget).

• Développement d’une approche participative de la QVT ex. : sondages, installation d’une boîte à idées dématérialisée (accessibles aux expatriés) pour étudier les suggestions des salariés quant à l’amélioration de la qualité de la vie au travail, etc.

• Vêtements de travail sur les chantiers : meilleure anticipation du renouvellement (et généralisation d’une tenue standard adaptée à tous les collaborateurs), meilleure prise en compte du climat du pays (ex. à Cuba, EPI « légers », casques légers type kara, bouchons d’oreilles moulés anti-bruit, lunette de soleil, chemises et pantalons en coton léger etc…).

• A Challenger, au Triangle Sud, installation d’une salle de pause « déjeuner » avec une kitchenette équipée.

• Négociation au niveau de BYCN pour la mise en place du CESU subventionné dans le cadre de la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, cela en compensation des horaires importants, liés à la nature acyclique et aléatoire de l’activité BTP à l’international.

• Au niveau de BYCN, rediscuter avec les organisations syndicales le système mis en place de berceaux dans des crèches et étudier s’il n’y aurait pas un autre moyen qui permettrait un accès à une aide plus largement distribuée pour les collaborateurs.

L’organisation syndicale C.F.T.C. demande :

Télétravail :

• La finalisation d’un accord de télétravail répondant aux attentes des collaborateurs de BBI suite aux ordonnances Macron et proposant une flexibilité dans le choix des jours de télétravail.

Absence pour événements familiaux :

• Rétablissement de la mise en place de 2 jours d’absences payés pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif.

• 2 jours d’autorisation d’absence exceptionnelle par enfant et/ou conjoint(e) hospitalisés, sur justificatifs

Ces journées seront accordées aux collaborateurs ayant épuisés en prise de jours leurs JTL.

• Conformément à l’évolution de la loi :

  • 5 jours d’absence payés pour décès d’un enfant.

  • 3 jours d’absence payés pour le décès d’un conjoint pacsé, beaux-parents, frère ou sœur.

    1. Tenues de travail :

• La mise en place d’un système efficace de recensement des besoins et de distribution des bleus de travail sur nos chantiers à l’étranger et à une date définie.

  Pour récompenser les salariés de leur fidélité dans l’entreprise :

• Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté des :

- 10 ans avec une soirée spectacle.

- 20 ans avec un voyage d’un week-end.

- 30 et 40 ans avec un voyage d’une semaine.

• La mise en place d’un voyage spécifique pour les collaborateurs partant en retraite et ayant dépassé 35 ans d’ancienneté et quittant l’entreprise avant 40 ans d’ancienneté.

• Le plafonnement de la surprime d’un véhicule de fonction (de catégorie supérieure) à partir de 12 ans d’ancienneté.

  Autres demandes :

• La prise en charge par l’entreprise de la part salariale de 0,36 euros par collaborateur au RIE Challenger 

• L’augmentation du nombre de places en crèche pour tenir compte de l’harmonie de vie du collaborateur et de sa famille

• Le changement des ordinateurs et des smartphones des collaborateurs dans des délais plus courts.

• L’augmentation de l’attribution de chèques CESU par collaborateur en situation de handicap.

La Direction de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

1. Frais de transport en communs

Pour les ETAM/Cadres ne disposant pas d’un véhicule de fonction ou de service, il est décidé de maintenir la prise en charge d’un abonnement à un titre de transport à 80% sur présentation d’un justificatif.

2. Véhicules de Fonction

La Direction ouvre le principe d’attribution d’un véhicule de fonction à partir du niveau « Principal » pour les collaborateurs intégrés au sein de la filière « Technique ».

3. Télétravail

Soucieuse d’apporter un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction a engagé des discussions avec les partenaires sociaux pour mettre en place un accord portant sur le télétravail au sein de BYBI.

A la demande des partenaires sociaux, la Direction veillera à ce que les modalités d’exercice du télétravail soient rendus plus souples pour ainsi mieux s’adapter aux attentes des collaborateurs et également aux nécessités d’une bonne organisation du travail.

4. 2 jours d’absence payée pour enfant à charge ou conjoint hospitalisé par an et par collaborateur

La Direction maintien le bénéfice de 2 jours d’absence payée par an et par collaborateur en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge ou du conjoint sur présentation d’un certificat d'hospitalisation.

5. CESU Handicap

Pour rappel, les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants ou ascendants à charge en situation de handicap peuvent bénéficier du chèque CESU conformément aux dispositions de l’accord handicap signé le 24 octobre 2017.

Le montant de ce chèque préfinancé est maintenu à 500 € par an (financement à hauteur de 60% par l’entreprise et 40% par le collaborateur).

6. Nouveau service Mutuelle : « deuxième avis.fr »

La Direction informe les partenaires sociaux de la mise en place du service « deuxièmeavis.fr ».

Deuxiemeavis.fr est un service en ligne qui permet aux patients confrontés à une maladie grave, rare ou invalidante, d’obtenir un deuxième avis médical auprès de médecins qui ont un très haut niveau d’expertise dans leur domaine.

Ce service offre une alternative sérieuse face à l'attente grandissante pour obtenir un rendez-vous chez certains spécialistes et la multiplication des déserts médicaux.

A partir d'un questionnaire et d'un dossier médical complet, le médecin expert rend un compte-rendu écrit et signé.

Ce service sera gratuit et accessible depuis l’extranet de Gras Savoye à partir du 1^er janvier 2019.

7. Mutuelle des salariés dont le contrat de travail est suspendu

La Direction informe les partenaires sociaux que des mesures ont été prises afin de faciliter le maintien de la mutuelle des salariés en suspension de contrat de travail.

La couverture Frais de santé des salariés pourra désormais être maintenue pour tous les cas de suspension de contrat de travail entrainant suspension de la mutuelle. A ce jour limitée aux congés parental d’éducation, de formation et sabbatique, le maintien sera notamment possible en cas de congés de solidarité familiale et de proche aidant.

Il a été également négocié avec l’assureur la suppression de la durée maximale de maintien de 12 mois.

Pour éviter à supporter un paiement trop lourd, les cotisations (100% à charge du salarié) ne seront plus payées en une fois avant la suspension du contrat mais par prélèvement bancaire mensuel par Gras Savoye.

Le salarié restera exonéré de cotisations Gros risque.

8. Mutuelle des anciens salariés

La Direction informe les partenaires sociaux de la mise en place d’une mutuelle « sur-mesure » pour les anciens salariés.

Ce contrat permettra aux collaborateurs sur le départ de bénéficier d’une continuité de leur couverture Frais de santé en bénéficiant des mêmes services (tiers payant, téléconsultation médicale, réseau d’opticiens etc…) sans formalité médicale d’adhésion, sans délai de carence et avec des frais de gestion identiques à ceux des salariés (hors frais de prélèvement bancaire).

Deux niveaux de garanties seront proposés : un niveau strictement identique à celui des salariés ainsi qu’un niveau inférieur pour les personnes qui estiment avoir des besoins médicaux moins élevés.

Tous les anciens salariés de Bouygues Construction qui partiront après la mise en place de ce contrat pourront y souscrire, y compris les retraités et licenciés suite à inaptitude (seuls les démissionnaires n’y auront pas accès).

9. Couverture sociale

La Direction s’engage à nouveau à porter auprès de BYCN le souhait des partenaires sociaux quant à une amélioration de la prise en charge de la mutuelle par l’entreprise.

10. Ancienneté

La Direction réaffirme son attachement au principe des médailles d’ancienneté et décide ainsi de maintenir les prestations associées à savoir un évènement festif pour les médaillés de 10 ans et un voyage pour les médaillés de 20, 30 et 40 ans.

Pour les collaborateurs quittant l’entreprise et ayant atteint 35 ans d’ancienneté, une médaille sur le modèle des 40 ans leur sera remise avec un voyage équivalent à celui proposé aux médaillés de 40 ans d’ancienneté.

11. Don de JRTT

Pour rappel, le don de JRTT ouvre la possibilité à un salarié de renoncer anonymement et, en accord avec son employeur, à une partie de ses JRTT non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade conformément aux dispositions des accords sur le don de JRTT.

En réponse à la demande des partenaires sociaux, il est décidé d’ouvrir le don de JRTT aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, peu importe leur statut, qui assumeraient la charge d’un conjoint (marié ou pacsé) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue du salarié à ses côtés et des soins contraignants (sur présentation d’un certificat médical détaillé attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et mentionnant la durée prévisible du traitement).

Les conditions d’application de ce dispositif seront précisées dans un avenant à l’accord sur le don de JRTT négocié au cours du 1er trimestre 2019.

12. Formation et développement des compétences

La Direction rappelle que BYBI consacre un budget important à la formation de ses collaborateurs à travers une politique de formation dynamique et innovante.

La Direction précise également que l’offre complète de formation est accessible à tous les collaborateurs via l’outil Global HR de sorte à rendre plus efficients et pertinents les échanges entre le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel.

La Direction insiste également sur l’importance qu’un retour individuel des formations retenues ou non retenues soit fait à chaque collaborateur par le responsable hiérarchique.

La Direction engagera par ailleurs une réflexion globale sur les conditions d’accès et d’exercices du e-learning de sorte à promouvoir et à développer plus largement ce mode d’apprentissage au sein de l’entreprise.

La Direction souligne sa volonté de maintenir une politique Relation Écoles active par l’accueil de jeunes apprentis, VIE et stagiaires pour l’ensemble de ses métiers opérationnels et fonctionnels en France et à l’International.

Une attention particulière sera portée sur le recrutement et le développement de la filière « Maîtrise » de sorte à garantir la pérennisation de l’expertise et la transmission du savoir.

13. Prime de Cooptation

La Direction poursuivra en 2019 ses efforts en matière de recrutements et s’engage au maintien de la prime de cooptation d’un montant de 1 000 € bruts pour tout collaborateur de Bouygues BI SAS qui aura présenté un ou une candidate, pour un poste au siège ou à l’expatriation, dès lors que cette personne est confirmée à l’issue de sa période d’essai.

14. Politique d’Expatriation

La Direction, comme elle s’y est engagée et comme précédemment, associera les Organisation Syndicales sur l’harmonisation des conditions d’expatriation ainsi que sur la mise en place, dans quelques pays ciblés, de la localisation des actuels expatriés.

15. Qualité de Vie au Travail

Soucieuse d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, la Direction veillera à la bonne déclinaison de l’accord QVT en France et à l’International.

Cette approche se traduit notamment par la mise en place de groupes de travail au sein de nos différentes implantations, formés de collaborateurs volontaires et investis, dont les objectifs seront entre autres de veiller aux partages et à la diffusion des bonnes pratiques et également d’enrichir le dispositif par des idées innovantes émanant d’une approche participative et incitative.

Le 20 décembre 2018

Pour la Direction

Pour L’organisation syndicale F.O.

Pour L’organisation syndicale C.F.T.C.

III - TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation syndicale F.O demande :

Organisation du temps de travail à Challenger :

• Distribution du nombre de JRTT comme suit :

  • 9 JRTT à libre disposition du collaborateur

  • 1 JRTT collectif fixé au vendredi 31 mai 2019

  • 1 JRTT fixé au titre de la journée de Solidarité au lundi 10 juin 2019 (Lundi de Pentecôte férié) pointé « L » au lieu de « F ».

• Congés de fin d’année 2019/2020 (5^ème semaine / pointage 6 CB + 1 jour offert par la Direction)

  • Du vendredi 20 décembre 2019 au soir au jeudi 2 janvier 2020 au matin, avec facilité offerte par les hiérarchies aux collaborateurs pour poser des jours complémentaires les 2 et 3 janvier 2020.

• Equiper tous les collaborateurs d’un ordinateur portable pour gagner en flexibilité et permettre le télétravail occasionnel (grès, intempéries etc.).

En terme d’organisation du temps de travail tout site :

• Mise en place d’un repos de 48 heures hebdomadaires pour tous les collaborateurs (avec mise en place d’un mécanisme compensatoire pour les chantiers ou sites où le travail se réalise sur une base de 6j/7 ou 7j/7).

• Donner la possibilité de mettre en place la journée continue le vendredi avec des horaires du type 7h-13h ou 8h-14h (équilibre pro-perso)

• Pour les congés scolaires de la zone C, permettre aux collaborateurs de poser le solde des congés principaux de l’exercice 2018/2019 sur les deux premières semaines de mai 2019.

• Mise en place du Télétravail ou de travail délocalisé, dans des conditions flexibles (à savoir ouverture du télétravail à tous les jours ouvrés, ceci afin de répondre aux problématiques de flexibilité croissante qu’imposent le fonctionnement de l’entreprise, son contexte et la nature de son activité, et maitriser les contraintes de transports qui se font de plus en plus fortes. Cette approche contribuera de surcroît à l’impact CO2 des activités de l’entreprise, en réponse à son engagement dans le Développement Durable.

L’organisation syndicale C.F.T.C demande :

• Jours collectifs :

  • Le vendredi 31 mai 2019 (Pont de l’Ascension)

• 5^ème semaine :

  • Du vendredi 20 décembre au soir 2019 au lundi 6 janvier 2020 au matin. (Abandon du jour collectif du 16 août 2019 pour le replacer après le 1^er janvier 2020 afin de permettre aux salariés de bénéficier de 2 semaines consécutives).

• Journée de congés :

  • Application de la Loi Macron sur la possibilité de prise immédiate des congés payés pour les nouveaux embauchés.

• Journée continue le vendredi pour tous les salariés :

  • Généralisation de la journée de travail en continu le vendredi, afin de permettre aux salariés d’être en conformité avec la règle des 48 heures à leur domicile (application de la CCN TP).

La Direction donne son accord sur les points suivants :

1. Jours de pont (collectifs)

Les 2 jours collectifs pour l’année 2019 sont les suivants :

• Le vendredi 31 mai 2019 « Pont de l’Ascension ».

• Le lundi 10 juin 2019 « Lundi de Pentecôte », constitue la journée de solidarité.

L’entreprise sera fermée cette journée qui sera décomptée en jour de réduction de temps de travail pour tous les collaborateurs.

2. 5^ème semaine 2019 – 2020

   • L’entreprise sera fermée du lundi 23 décembre 2019 au soir au jeudi 2 janvier 2020 au matin.

3. Possibilité de report de congés payés

Il est rappelé que les salariés qui se sont trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés annuels (suite à un congé maternité, adoption, arrêt maladie prolongé, accident du travail ou maladie non professionnelle) au cours de la période légale et conventionnelle de prise de congés, ont droit à un report de leurs congés payés sur le CET C (non monétisable).

Le report n’est possible que dans les situations suivantes :

• Lorsque le collaborateur se trouve en arrêt de travail au moment de la fin de l’exercice de congé, il peut épargner ses congés principaux restants sur le CET C

• Lorsque le collaborateur est de retour dans les deux mois qui précèdent la fin de l’exercice congés, il peut épargner ses congés principaux restants dans la limite de 6 jours ouvrables maximum sur le CET C

• Lorsque le collaborateur est de retour un mois avant la fin de l’exercice congés, il peut épargner la différence de jours restants entre le solde de congés et le nombre de jours ouvrables restants jusqu’à la fin avril, plus 6 jours ouvrables sur le CET C

Il est précisé que le report des congés payés sera permis uniquement pour les motifs précités.

Le 16 novembre 2018

Pour la Direction

Pour L’organisation syndicale F.O.

Pour L’organisation syndicale C.F.T.C.

IV - PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’organisation syndicale F.O demande :

• Ouverture de discussions avec les organisations syndicales sur l’utilisation de l’intéressement non distribué (malus "sécurité"), sans que celle-ci ne se substitue à l’obligation de l’employeur en matière d’obligation de résultat de sécurité : montants dédiés à des campagnes de sensibilisation à la sécurité routière par exemple au Maroc, à Cuba, etc. ; investissement dans des équipements sécuritaires…

• Création d’une commission de gestion de stock et de gestion du gaspillage de matériel sur les chantiers à l’échelle du BI, visant à une réduction des coûts directs et au développement des gestes écologiques, avec redistribution des économies ainsi réalisées à des œuvres caritatives pour permettre l’amélioration des conditions de vie des populations locales (et en France pour la remise en état des logements insalubres).

• Concernant la participation, ouverture de discussion avec les Organisations Syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire (ex. non prise en compte dans les résultats de BYCN des provisions exceptionnelles prises par l’entreprise, ce qui permettra d’améliorer ce qui est versé aux salariés).

• Concernant le PEE, passage de l’abondement du PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivant et augmentation du plafond abondé à 100 %.

• Afin de compenser la dégradation continue du revenu de remplacement lors du départ à la retraite, augmentation de la part abondée dans les fonds PERCO.

• Au choix du collaborateur, la possibilité de se faire payer le 13ème mois par fractions sur les 12 mois de l’année.

L’organisation syndicale C.F.T.C. demande :

PEE :

• L’augmentation du plafond d’abondement à 100% : de 2040 € à 2880 €.

PERCO :

• Compte tenu des tensions sur les retraites futures, il convient d’inciter les collaborateurs à alimenter leur PERCO. Pour cela, nous demandons une hausse de l’abondement à 200% sur la tranche 0 à 300 €, ainsi qu’une augmentation de l’abondement sur les tranches suivantes et/ou sur l’augmentation de ces tranches.

BOUYGUES CONFIANCE :

• La possibilité d’étaler les souscriptions aux FCPE Bouygues Confiance sur 6 mois pour permettre une meilleure participation de tous les salariés.

Les parties tiennent à rappeler l’existence de dispositifs (décrits ci-dessous) permettant d’associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l’actionnariat salarié.

Accord d’Intéressement de la société Bouygues Bâtiment International

Un accord d’Intéressement a été signé le 28 juin 2018 pour la période couvrant les années 2018 – 2019 – 2020.

Dans le cas de déclenchement d’un intéressement, La Direction s’engage à sensibiliser Bouygues Construction sur l’utilisation, à des fins de prévention et de pédagogie en matière de sécurité, des sommes issues de l’abattement lié au malus sécurité.

Accord de Participation Bouygues Construction

Cet accord de Participation du groupe Bouygues Construction est prévu par l’avenant n°16 du 18/02/04 à l’accord du 20/05/86

Plan d’Epargne Retraite Complémentaire (PERCO)

Il s’agit de l’accord collectif de groupe relatif au plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) du Groupe Bouygues du 10/11/05.

L’abondement maximum de l’entreprise est de 1 290 € pour un versement annuel sur le PERCO de 3 900 €.

La Direction s’engage à faire remonter auprès du Groupe la volonté des Organisations Syndicales de voir l’abondement des avoirs placés sur le PERCO augmenter.

Plan d’Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient également des dispositions du Plan d’Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

L’abondement maximum de l’entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel sur le PEE de 5 400 €.

La Direction s’engage à faire remonter auprès du Groupe la volonté des Organisations Syndicales de voir l’abondement des avoirs placés sur le PEE augmenter.

Des informations complémentaires sur le PERCO et sur le PEE sont disponibles sur le site bylink à la rubrique « guide de l’épargne salariale du groupe Bouygues » également accessible depuis la rubrique Ressources Humaines – Rémunération et Avantages sociaux de l’Intranet Community.

Bouygues Confiance 10

Ces dispositifs pérennes sont complétés par des opérations ponctuelles d’augmentation de capital réservées aux salariés dont l’opération Bouygues Confiance 10 pour laquelle la souscription est possible du 12 novembre au 3 décembre 2018.

Dans ce cadre, et afin de favoriser l’épargne, la Direction propose :

• Deux possibilités d’épargne cumulables : une au titre de l’année 2018 et une au titre de l’année 2019.

• Un échelonnement potentiel des paiements pour les compagnons et les Etam

  • 6 prélèvements lissant la somme des 2 années de souscription

  • Sur les mois de décembre 2018 à mai 2019 (ou de janvier à juin si la souscription ne porte que sur 2019)

Pour la Direction

Pour L’organisation syndicale F.O.

Pour L’organisation syndicale C.F.T.C.

PUBLICITÉ ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il est applicable à compter du 1^er janvier 2019.

Le présent accord sera :

• notifié à l'ensemble des parties ;

• déposé en deux exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de Saint-Quentin-en Yvelines en version électronique et en format signé PDF

• déposé en un exemplaire en version électronique anonymisé word (docx) sur le site https://www.teleaccords.trvaial-emploi.gouv.fr

• déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de cet accord.

Fait à Guyancourt, le 20 décembre 2018

Pour la Direction

Pour L’organisation syndicale F.O.

Pour L’organisation syndicale C.F.T.C.