NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020 Rémunération - Politique Sociale - Temps de travail - Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociations du 29 novembre, 2, 6, 10 et 20 décembre 2019, entre :

La société Bouygues Bâtiment International, au capital de 25 022 613 €, dont le siège social est sis Challenger – 1 avenue Eugène Freyssinet – Guyancourt – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex – France,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• L'Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupes Bouygues,

• Le Syndicat National FO du Groupe Bouygues,

d'autre part.

et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications pour l'année 2020, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction du 19 décembre 2016, la négociation porte également sur la politique sociale de l'entreprise.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.

L’année 2019 a été une nouvelle fois ponctuée par la mise en place de nouveaux dispositifs venant enrichir notre politique sociale et faire de Bouygues Bâtiment International une entreprise de référence soucieuse du bien-être de ses collaborateurs et qui place la ressource humaine comme un pilier fondamental de sa stratégie.

Le dispositif portant sur le télétravail signé fin décembre 2018 avec les partenaires sociaux a été bien déployé en 2019 notamment au sein des équipes du siège. Soucieuse d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, il permet d'offrir à ceux qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en limitant l'impact des trajets domicile-travail. Des évolutions notamment en termes de flexibilité et de suivi restent à développer mais ce fut une avancée sociale extrêmement positive.

Convaincue que la qualité de vie au travail constitue un facteur important de développement et de performance des collaborateurs, et par conséquent de l’entreprise, la Direction de Bouygues Bâtiment International a également structuré en 2019 une démarche spécifique autour de 4 axes : les pratiques managériales, la charge de travail et l’efficacité, les collaborateurs au travail – santé et Risques Psychosociaux (RPS), la collaboration et l’ambiance de travail. La Direction a commencé à en déployer les premières actions au sein du siège fin 2019. Cette démarche répond là encore à l’un des axes stratégiques de BEYOND : devenir un employeur de référence.

Enfin, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en février 2019. La Direction de Bouygues Bâtiment International réaffirme ainsi sa volonté d’offrir les mêmes possibilités aux hommes et aux femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

En ce qui concerne les indicateurs économiques, l’activité de Bouygues Bâtiment International devrait s’établir d’ici fin 2019 à 2 200 M€, en augmentation significative par rapport à 2018, notamment du fait d’une reprise très importante de notre activité au Turkménistan et le maintien d’une forte activité à Cuba.

L’année 2019 fut marquée par une forte sélectivité commerciale. En effet, la prise de commande devrait avoisiner les 1 800 M€, en retrait par rapport à l’objectif du plan qui était fixé à 2 200 M€.

Le résultat opérationnel de Bouygues Bâtiment International devrait dépasser les 4%.

Pour l’année 2020 l’attention devra être portée sur le gain de nouvelles affaires, tout en maintenant notre forte exigence de sélectivité commerciale.

La consolidation de nos positions dans nos pays de présence historique, la volonté de nous pérenniser dans les pays où les marchés sont porteurs et le développement d’une approche opportuniste dans des pays générateurs d’opérations profitables sont autant de leviers qui devront nous permettre de renforcer notre compétitivité et notre performance globale.

Il reste important de souligner que l’implication et la motivation de nos collaborateurs demeurent des piliers fondamentaux de notre réussite collective et individuelle. Cet engagement au quotidien passe tout d’abord par le respect des positions prises et par l’évolution de nos comportements managériaux.

C’est dans cet environnement économique et social que la négociation annuelle 2020 doit trouver ses fondements.

I. REMUNERATION

La Direction des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération :

La Direction réaffirme le principe de politique salariale au mérite.

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs qui participent activement à sa réussite.

Depuis quelques années, la Direction observe que les prévisions de résultats de Bouygues Construction sont fiabilisées de plus en plus tardivement, notamment en raison de la prise en compte nécessaire de certains aléas de fin d'année. Le calendrier actuel du process de revue de rémunération ne permet plus une prise en compte optimale de ces prévisions de résultats, tant dans la négociation avec les partenaires sociaux que dans les échanges entre les hiérarchies et les équipes Ressources Humaines.

Aussi, afin de garantir la meilleure adéquation possible entre les prévisions de résultats du Groupe et la définition de la politique rémunération au sein de ses filiales, les augmentations de salaires et versements d'éventuelles primes se feront désormais au mois de mars de chaque année.

Salaires

Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2020 sera au minimum de 2,5 % de la masse salariale de la "population courante".

La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.

Tout collaborateur augmenté bénéficiera d’une augmentation mensuelle minimum de 50 € bruts (base temps plein).

A titre exceptionnel, les augmentations de salaire de mars 2020 seront rétroactivement appliquées au 1^er février 2020 via un rappel de salaire sur la paye de mars 2020.

Quelques réajustements pourront par ailleurs être opérés avec effet au 1^er juillet 2020.

Une enveloppe complémentaire de 0,2% de la masse salariale sur l’année pourra être utilisée pour traiter des éventuelles percussions de salaire sur un marché en tension et poursuivre la dynamique engagée quant aux rémunérations des femmes au sein de l’entreprise et ainsi veiller à l’égalité salariale F/H.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé, de manière individuelle, du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2020.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à former ses responsables hiérarchiques sur les principes du retour de rémunération et la manière de faire passer les messages à ses collaborateurs. Des sessions de formation seront ainsi organisées dès début 2020 en France, au Turkménistan et à Cuba.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

Primes

En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2020.

Ces primes seront liées à la performance économique de l’entreprise et intégreront par ailleurs la performance individuelle et, le cas échéant, les comportements managériaux des collaborateurs.

13^ème mois

Il est rappelé qu'en application de l'accord de performance collective et de convergence de pratiques sociales au sein de Bouygues Construction du 17 janvier 2019, les collaborateurs ont la possibilité de percevoir leur 13^ème mois sous forme d'avances mensuelles.

Pour une mise en œuvre à compter du 1^er janvier N, les collaborateurs pouvaient réaliser leur choix jusqu’au 15 novembre de l’année N-1, au plus tard.

Afin d'offrir le maximum de souplesse aux collaborateurs, ils ont désormais jusqu'au 31 décembre de l'année N-1 pour réaliser ou modifier ce choix.

Pour la direction

Pour l'organisation syndicale CFTC

Pour l'organisation syndicale FO

II. POLITIQUE SOCIALE

La Direction des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

Prévoyance des Compagnons

La Direction a pris bonne note des revendications des partenaires sociaux sur le thème de la prévoyance des compagnons en matière d’arrêt de travail de longue durée.

Cette demande porte sur une amélioration significative des garanties incapacité et invalidité jugées insuffisantes pour la couverture d’un risque lourd auquel sont particulièrement exposés les compagnons.

La Direction partage le souhait d’une amélioration des garanties sur les thèmes évoqués.

Une réflexion sera par ailleurs initiée avec les partenaires sociaux en vue de simplifier le processus actuel de mise en œuvre des garanties décès.

Une négociation sera engagée à l'échelle du Groupe Bouygues Construction sur ces thèmes avant la fin du 1^er trimestre 2020.

Elargissement du dispositif des jours "Famille"

Depuis 2018, l'entreprise a mis en place :

• Deux jours d’absence payée pour enfant à charge ou conjoint hospitalisé par an et par collaborateur (sur justificatif).

• Une journée d'absence payée pour les collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang.

En plus de ces jours, la Direction décide la mise en place de 2 jours cofinancés (employeur/salarié) « Famille » par collaborateur et par an.

Ces jours pourront être utilisés pour :

• Les enfants malades, jusqu'à 15 ans inclus et sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un parent.

• Les ascendants directs au 1^er degré, pour l'entrée ou la sortie d'hospitalisation ou un rendez-vous médical nécessitant d'être accompagné par un proche, sous réserve de fournir un justificatif.

Les jours « Famille » seront cofinancés par le collaborateur et l'entreprise selon les modalités ci-après définies.

Lorsqu'un collaborateur utilisera un jour « Famille » :

• Il lui sera décompté une demi-journée d'absence payée,

• L'autre demi-journée sera décomptée :

• De son CET, selon l'ordre suivant : section B, puis section D, puis section C et enfin section A,

• A défaut, de ses RTT,

• A défaut, une demi-journée d'absence non payée lui sera décomptée.

Ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif.

Compte-tenu des développements informatiques nécessaires à sa mise en œuvre, cette mesure entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2020.

Prise en charge des abonnements de transport en commun

Depuis 2017, les Compagnons bénéficient d'un remboursement à 100% de leur titre de transport en commun.

Depuis cette même date, les ETAM et les Cadres bénéficient quant à eux d'un remboursement à 80% de ces mêmes titres.

La Direction annonce que le remboursement sera désormais de 100% pour tous les collaborateurs, quel que soit leur statut, sur présentation d’un justificatif.

Il est rappelé que ce remboursement n'est applicable qu'aux collaborateurs ne disposant pas d'un véhicule de fonction ou de service.

Cotisation frais de santé des collaborateurs en situation de handicap

L'entreprise mène une politique dynamique et volontaire en matière d'emploi de travailleurs en situation de handicap qui s'est traduite notamment par la signature d'un accord collectif signé le 24 octobre 2017.

La Direction annonce qu'elle complète les mesures existantes au profit des collaborateurs en situation de handicap par la prise en charge de la part salariale des cotisations frais de santé de ces collaborateurs.

Cette prise en charge concerne les collaborateurs figurant sur la Déclaration Obligatoire d'Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH), c’est-à-dire les bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail. Ce sont notamment les collaborateurs bénéficiant d'une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) ou ceux ayant une incapacité au moins égale à 10% suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et titulaires d'une rente attribuée par la sécurité sociale.

Cette prise en charge s'applique uniquement sur la cotisation du collaborateur, et non sur celle de ses ayants-droits.

Elle sera maintenue tant que le collaborateur remplira les conditions pour figurer sur la DOETH.

Congé maternité

Depuis de nombreuses années, l'entreprise maintient, sous condition d'ancienneté, le salaire des collaboratrices en congé maternité en complément des indemnités versées par la Sécurité Sociale.

Dans la lignée de ses engagements en matière de parentalité, la Direction annonce la suppression de toutes les conditions liées à l'ancienneté de ces collaboratrices pour bénéficier du maintien de salaire par l'entreprise.

Congé paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation du nouveau-né

Dans le cadre du congé de paternité de 11 jours (ou 18 jours en cas de naissances multiples), l'entreprise complète les indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur du salaire net des salariés concernés.

Depuis le 1^er juillet 2019, en application des dispositions de la loi de financement de la Sécurité Sociale du 22 décembre 2018, le congé de paternité peut être prolongé, au-delà des 11 jours (ou 18), pour une durée maximum de 30 jours supplémentaires, en cas d'hospitalisation de l'enfant directement successive à sa naissance.

L'entreprise maintiendra également, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre de ce congé.

Forfait mobilités durables

Le 19 novembre 2019, l'Assemblée Nationale a définitivement adopté le projet de loi d'orientation des mobilités qui institue le "Forfait Mobilités Durables". Les modalités précises de fonctionnement de ce forfait seront définies par décret.

Soucieuse de s'inscrire dans une démarche active de développement durable, la Direction annonce qu'elle s'engage à mettre en œuvre ce forfait mobilités durables.

Les partenaires sociaux seront invités à négocier un accord collectif précisant le fonctionnement et les modalités précises d'application de ce forfait mobilités durables au cours du 1er semestre 2020 (sous réserve de publication du décret).

Prime de tutorat

Depuis plusieurs années, la société Bouygues Bâtiment International a initié une politique volontariste de développement de l'alternance.

 

Considérant que la réussite du parcours d'un alternant est étroitement liée à l'investissement et à l'engagement de son tuteur, les mesures suivantes ont été mises en œuvre ces dernières années :

• en 2017 : prime pour les compagnons et les collaborateurs de la filière Maitrise (Travaux et Matériel) identifiés comme tuteurs.

• En 2018, bénéfice de cette prime élargi à l'ensemble des collaborateurs ETAM, quelle que soit leur filière.

 

Un objectif ambitieux d'emploi de 10% minimum d'alternants dans les effectifs en 2025 a été annoncé lors de la Convention des Managers de Bouygues Construction du 3 octobre 2019.

 

Aussi, la Direction annonce que la prime trimestrielle brute versée aux tuteurs est portée à 200 € (au lieu de 150€).

Par ailleurs, cette prime sera désormais ouverte à tous les collaborateurs, quels que soient leur filière et leur statut (hors Directeurs et Directeurs Adjoints).

Il est rappelé que la prime de tutorat est octroyée à tous les collaborateurs identifiés comme tuteurs. Elle cesse d'être versée à l'issue du contrat d'alternance, en cas de départ anticipé du jeune tutoré ou s'il s'avère que le collaborateur ne remplit pas son rôle de tuteur de façon satisfaisante.

 

Par ailleurs, la Direction annonce également la mise en place d'une prime de 300 € au profit du tuteur si le jeune tutoré est embauché en CDI suite à son alternance dans une des entités du Groupe Bouygues Construction.

Congés évènement familiaux (décès) pour les collaborateurs expatriés

Pour faciliter le retour en France ou dans le pays de domiciliation des collaborateurs expatriés (hors Europe) dans le cadre de la prise d’un congé pour évènement familial lié au décès d’un enfant ou ascendant direct, la Direction octroie une absence autorisée payée durant le temps de voyage (aller et retour).

Conditions d’expatriation

A la demande des élus, la Direction s’engage à ce qu’un suivi biannuel de la prise des congés des expatriés ainsi qu’un suivi de l’application du principe de récupération et de compensation éventuelle des dimanches et jours fériés travaillés soit réalisé dans le cadre des travaux de la Commission expatriation.

La Direction veillera également à ce que les informations fondamentales liées aux conditions d’expatriation soient bien expliquées lors des process d’embauche ou de mobilité interne (entretien avec la DRH, formation Day one, documentation spécifique) ainsi qu’à la mise en place d’un process d’intégration spécifique au pays d’accueil (parcours, journée d’accueil, livret d’accueil,…) au sein de l’ensemble des implantations de BYBI.

Ancienneté

La Direction réaffirme son attachement au principe des médailles d’ancienneté et décide ainsi de maintenir les prestations associées à savoir un évènement festif pour les médaillés de 10 ans et un voyage pour les médaillés de 20, 30 et 40 ans.

Pour les collaborateurs quittant l’entreprise et ayant atteint 35 ans d’ancienneté, une médaille sur le modèle des 40 ans leur sera remise avec un voyage équivalent à celui proposé aux médaillés de 40 ans d’ancienneté.

La Direction, comme les élus, mèneront une réflexion sur la mise en place d’un dispositif plus flexible offrant la possibilité au collaborateur d’opter pour le voyage ou une prime en compensation.

Formation et développement des compétences

La Direction rappelle qu’un budget important est consacré chaque année pour la formation de ses collaborateurs.

La Direction rappelle également que l’offre complète de formation est accessible à tous les collaborateurs via l’outil Global RH de sorte à rendre plus efficients et pertinents les échanges entre le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel.

En lien avec la digitalisation croissante et des nouveaux modes de consommation de la formation, la Direction souhaite mener une réflexion pour repenser, sur le long terme, les dispositifs de formation, notamment le e-learning, afin de le rendre accessible au plus grand nombre et qu’il soit utilisé comme un prérequis ou complément des formations en présentiel.

La Direction rappelle à nouveau l’importance qu’un retour individuel des formations retenues soit fait à chaque collaborateur par son responsable hiérarchique.

Développement de la filière « Maîtrise »

L’attractivité, la pérennisation de l’expertise et la transmission du savoir de nos collaborateurs Maîtrise constitue un défi important pour l’entreprise et a été intégré au plan BEYOND 2023.

A cet effet, le Comité Maîtrise de BYBI a été réactivé en 2019. Les principaux objectifs sont de recruter et intégrer des chefs de chantiers qualifiés sur nos chantiers mais aussi de développer un parcours de formation dédié et adapté aux nouveaux besoins des métiers.

Qualité de Vie au Travail

A la suite de la signature d’un accord Groupe portant sur la qualité de vie travail, la Direction affirme à nouveau son engagement dans la promotion de la qualité de vie au travail, en passant notamment par la protection de la santé ou encore une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.

En complément des nombreuses initiatives qui ont été mises en place à l’International, la Direction a défini un plan d’actions qui sera déployé au siège et suivi par un comité de pilotage composé de collaborateurs et d’élus volontaires et investis.

Ce plan d’actions s’articule autour de 4 axes de travail :

• Les pratiques managériales

• La charge de travail et l’efficacité

• Les collaborateurs au travail : santé et Risques Psychosociaux (RPS)

• Collaboration et ambiance de travail

Cette démarche s’est traduite par plusieurs actions concrètes qui ont été lancées fin 2019 : mise en place de « voting button », petits déjeuners entre les collaborateurs et la Direction Générale, organisation de « lunch and learn » sur des thématiques variées ainsi que le lancement du teamstarter.

A travers les différentes actions lancées et à venir, la Direction continuera de veiller à la bonne déclinaison de l’accord QVT en France et à l’International et ainsi offrir aux collaborateurs de BYBI un cadre de travail agréable et performant.

Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise

La Direction décide de la mise en place d’un jour cofinancé (50% employeur et 50% salarié) pour les collaborateurs qui souhaitent s’investir dans des actions à caractère sociétal ou environnemental. Ces actions devront être pilotées ou validées par la Direction RSE.

Transmission des compétences et accompagnement des seniors

Pour capitaliser sur le savoir de ses experts mais aussi assurer sa transmission aux générations futures, la Direction s’engage à mettre en place un programme de mentorat au sein du siège. Cette démarche pourra également être dupliquée au sein des différentes implantations à l’international.

Soucieuse de préserver l’employabilité de ses collaborateurs seniors mais aussi de les accompagner dans la préparation de leur retraite, la Direction rappelle l’existence des dispositifs existants :

• Prise en charge par l’entreprise de l’intégralité des cotisations (part patronale et part salariale) prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel âgés de 55 ans et plus ;

• Demi-journée annuelle d’information sur la retraite, animée par PRO BTP et la CNAV. Cette session a pour but d’informer les collaborateurs sur les aspects juridiques et administratifs liés à la liquidation de la retraite (régime général et complémentaire) ou encore de permettre au collaborateur de faire un choix éclairé en matière de gestion de fin de carrière ;

• Accompagnement individuel et personnalisé par des experts en retraite ;

• Bilan de santé gratuit proposé par la CPAM.

Par ailleurs, un travail collaboratif entre la Direction des Ressources Humaines et les Organisations syndicales sera lancé courant 2020 afin de travailler spécifiquement sur ce sujet.

Pour la direction

Pour l'organisation syndicale CFTC

Pour l'organisation syndicale FO

III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière d'organisation du temps de travail :

Jours collectifs

Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2020 sont :

• Vendredi 22 mai 2020 (Ascension)

• Lundi 1^er juin 2020 (Pentecôte)

Ces deux jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

5^ème semaine

L'entreprise sera fermée du mercredi 23 décembre 2020 au soir au lundi 4 janvier 2021 au matin.

A titre exceptionnel, le samedi 2 janvier 2021 ne sera pas décompté comme un jour de congé.

Une facilité sera offerte par les hiérarchies aux collaborateurs pour poser des jours complémentaires les 21, 22 et 23 décembre 2020.

Pour les collaborateurs ne disposant pas encore de droits à congés suffisants (6 CB), il conviendra de poser des JRTT, CET ou à défaut des congés par anticipation.

Forfait jours réduit

En réponse à une demande des partenaires sociaux, la Direction souhaite favoriser le bien-être au travail de ses collaborateurs qui le souhaitent en leur permettant d'aménager avec souplesse leur temps de travail.

Ainsi, elle annonce l'ouverture d'une négociation visant à favoriser le passage à temps réduit des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, lorsque leurs fonctions le permettent.

Elle rappelle par ailleurs que l'accord sur la Qualité de Vie au Travail signé à l'échelle du Groupe Bouygues Construction prévoit déjà, pour tous les collaborateurs, des dispositions spécifiques en matière de cotisations sociales pour les quatre types de temps partiels suivants :

• Les 55 ans et plus

• Les congés parentaux

• Les collaborateurs ayant à charge un enfant handicapé

• Les collaborateurs en congé de solidarité familiale.

Télétravail

Un accord sur le télétravail a été signé au sein de la société Bouygues Bâtiment International le 20 décembre 2018.

Cet accord prévoyait notamment que le télétravail peut être réalisé tous les jours de la semaine excepté le mercredi.

A la demande des partenaires sociaux, et pour répondre à un besoin supplémentaire de souplesse des collaborateurs et de l'entreprise, la Direction annonce que le mercredi sera désormais également un jour télétravaillable.

Par ailleurs, la Direction s’engage à organiser une réflexion globale autour du dispositif de télétravail au sein de Bouygues Bâtiment International : valorisation de ce dispositif à l’international, le rendre plus flexible et améliorer son suivi. Ces réflexions s’organiseront dans le cadre des travaux menés par la Commission de Suivi des Accords.

Enfin, pour permettre l’accès au télétravail des collaborateurs remplissant les critères d’éligibilité ou encore le travail à domicile occasionnel, la Direction veillera à ce que les collaborateurs bénéficient systématiquement d’un ordinateur portable lors du renouvellement de leur matériel informatique.

Les autres dispositions de l'accord télétravail précité demeurent inchangées.

Jours de repos à l’expatriation

A l’expatriation, au-delà du repos hebdomadaire le dimanche et en dehors de toute organisation spéciale du travail, la Direction s’engage à accorder au moins 1 samedi non travaillé par mois aux collaborateurs, quelle que soit leur affectation.

Pour la direction

Pour l'organisation syndicale CFTC

Pour l'organisation syndicale FO

IV. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement

Un accord d'intéressement a été signé par la société Bouygues Bâtiment International le 28 juin 2018 pour la période couvrant les années 2018 - 2019 - 2020.

Accord de participation

Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

Plan d'Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (ex PERCO)

Le Plan d'Epargne Retraite d'Entreprise Collectif (PERCOL) est prévu par l'accord collectif du Groupe Bouygues du 10 novembre 2005.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 1290 € pour un versement annuel de 3 900 €.

Par ailleurs, l'entreprise annonce qu'elle est favorable à l’ouverture d’une négociation sur l’évolution des régimes d'épargne retraite, dont le PERCO, et précise, s’agissant de dispositifs Groupe, que cette négociation sera engagée au niveau du groupe Bouygues début 2020 avec les syndicats représentatifs.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel de 5 400 €.

Bouygues Confiance 11

Ces dispositifs pérennes sont complétés par des opérations ponctuelles d'augmentation de capital de Bouygues réservées aux salariés.

A ce titre, les collaborateurs ont la possibilité de souscrire à l'opération Bouygues Confiance 11 depuis le 15 novembre 2019 et jusqu'au 2 décembre 2019.

Afin de favoriser l'épargne, deux possibilités d'épargne cumulables, une au titre de l'année 2019 et une au titre de l'année 2020, sont proposées aux collaborateurs.

Par ailleurs, les Compagnons et les ETAM peuvent bénéficier d'un échelonnement des paiements :

• 6 prélèvements lissant la somme des 2 années de souscription

• Sur les mois de décembre 2019 à mai 2020 (ou de janvier à juin si la souscription ne porte que sur 2020)

Pour la direction

Pour l'organisation syndicale CFTC

Pour l'organisation syndicale FO

V. PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2020.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

• Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Saint Quentin en Yvelines le 20 décembre 2019.

Pour la direction

Pour l'organisation syndicale CFTC

Pour l'organisation syndicale FO

VI. SOUHAITS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour l'organisation syndicale CFTC

Préambule :

La CFTC accueille cette nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire avec détermination, vigilance et responsabilité. Nous réaffirmons notre volonté d’être un acteur majeur et incontournable dans la sauvegarde des intérêts des collaborateurs.

Nos revendications sont construites sur la base des recommandations de nos élus et des recommandations des collaborateurs. Nous avons la certitude que nos demandes sont le reflet des attentes des collaborateurs animés par l’intention de faire progresser l’entreprise.

Il est important d’encourager les collaborateurs dans les défis qui les attendent.

L’évolution de leur pouvoir d’achat reste pour les collaborateurs un facteur clé de motivation, d’implication et un moyen essentiel pour l’entreprise de fidéliser ses collaborateurs sur des projets qui demandent de la technicité et de l’expertise.

Pour ces Négociations Annuelles Obligatoires, la CFTC demande à la Direction de faire le nécessaire pour :

• Reconnaître les efforts réalisés

• Valoriser l’engagement des collaborateurs

• Récompenser la fidélité des collaborateurs

« Avant de prendre toute décision stratégique, l’essentiel à mes yeux est de garder à l’esprit que notre entreprise est une aventure humaine qui mérite le plus grand respect car les femmes et les hommes qui y travaillent investissent sans compter leur énergie et leur talent au service du progrès humain. » Martin BOUYGUES.

La motivation est un atout majeur pour la réussite des défis qui nous attendent.

Contexte économique :

• Bien que l’indice des prix à la consommation marque un net recul à 0,9%, certains secteurs ont beaucoup augmenté (alimentation +2,1%) et l’organisation syndicale CFTC demeure soucieuse de la garantie du pouvoir d’achat des collaborateurs.

• Compte tenu des très bons résultats annoncés pour 2019, les collaborateurs de Bouygues Bâtiment International souhaitent que leurs efforts soient reconnus et récompenser à leur juste valeur. Grâce à l’investissement fort de nos collaborateurs qui ont su rester motivés, nos niveaux de marges ont pu être assurés.

• Nous constatons un accroissement des sollicitations extérieures avec des propositions financières améliorées ainsi que de plus en plus d’effets de percussions suites à de nouvelles embauches externes qui viennent affecter la motivation de nos collaborateurs qui restent le plus souvent fidèles à l’entreprise.

Politique Rémunération :

L’organisation syndicale CFTC du Groupe Bouygues demande :

Préservation de l’emploi :

• La CFTC demande que la préservation de l’emploi ainsi que l’employabilité au minimum au sein de Bouygues Construction soit une priorité principale lors de cette négociation annuelle obligatoire.

Salaires :

• Une augmentation des salaires de 3,8% au titre de l’année 2020.

• La CFTC fidèle à ses principes d’équité salariale, souhaite que soit étudiée la possibilité de répartir les augmentations de salaires de façon catégorielle afin de favoriser les plus bas salaires et avoir une politique salariale plus dynamique pour les nouveaux embauchés.

• Un budget dédié à :

  • Un respect de l’égalité Homme/Femme à poste équivalent

  • Une enveloppe supplémentaire spécifique de 0,2% de la masse salariale afin d’éviter les effets de percussion entre les salaires des nouveaux embauchés et les collaborateurs déjà dans l’entreprise à qualification égale. Cela afin de reconnaître l’ancienneté et la fidélité au Groupe Bouygues.

• Une attention particulière pour les faibles salaires avec un minimum de 60€ pour les collaborateurs augmentés.

• Rétroactivité des revues de rémunérations au 1^er janvier 2020 pour compenser tout éventuel décalage de ces revues comme ce fût le cas par le passé.

• Une clause de revoyure en juin 2020 offrant la possibilité pour certains salariés de pouvoir bénéficier d’une augmentation ou d’une promotion en dehors de février et ainsi de garantir les remises à niveau et les rattrapages.

• Le paiement des salaires le 25 de chaque mois pour les ETAM et les Cadres.

Primes :

• La CFTC souhaite que l’entreprise poursuive une politique dynamique de primes versées en février ou en juin (rattrapage) et que ces primes soient accessibles à tous les collaborateurs.

• Les primes au mérite s’entendent en sus de l’augmentation salariale demandée.

Revues de rémunération :

• La CFTC souhaite que l’entreprise poursuive sa politique d’harmonisation des revues de rémunération et que les hiérarchies en fassent un retour individuel auprès de chaque collaborateur en tenant compte des entretiens annuels.

• La systématisation des EAE pour les collaborateurs expatriés en mobilité entre deux pays.

Véhicules :

• Revalorisation de la grille des véhicules de fonction avec l’élargissement de la gamme pour favoriser l’accès aux véhicules hybrides et électriques (service et fonction)

• Une participation financière (20% plafonné à 350€) à l’achat d’un moyen de transport « propre » (vélo, trottinette…) pour se rendre à son lieu de travail

• Le plafonnement de la surprime d’un véhicule de fonction (de catégorie supérieure) à partir de 10 ans d’ancienneté

Prime de transport :

• Le remboursement à 100% des cartes de transports en commun (Navigo ou similaire) pour tous les collaborateurs tous statuts confondus pouvant en justifier

• Une prime mensuelle de transport de 60€ pour les collaborateurs devant utiliser leur propre véhicule pour se rendre sur leurs lieux de travail ainsi que les sédentaires qui n’ont pas la possibilité de prendre les transports en commun ou en co-voiturage.

Politique Sociale :

L’organisation syndicale CFTC du Groupe Bouygues demande :

Organisation du temps de travail :

• Extension du télétravail à tous les jours de la semaine (supprimer la discrimination du mercredi)

• Remplacement des postes fixes par des ordinateurs portables et fourniture de smartphones à l’ensemble des collaborateurs pour faciliter l’accès au télétravail.

• La mise en place d’un repos hebdomadaire pour tous les collaborateurs y compris sur les chantiers à l’International.

Couverture sociale :

• Amélioration de la prise en charge de la mutuelle par l’entreprise

• La mise en place d’un plan d’assurance dépendance avec abondement de l’entreprise

Ancienneté :

Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté des :

• 10 ans avec une soirée spectacle

• 20 ans avec un voyage d’un week-end

• 30 et 40 ans avec voyage d’une semaine

• Médaille et voyage sur le modèle proposé aux médaillés de 40 ans pour les collaborateurs partant en retraite et ayant dépassé 35 ans d’ancienneté

Absence pour évènements familiaux :

• Rétablissement de 3 jours d’absence payée (au lieu de 2 actuellement accordés) en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge ou du conjoint sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, et élargissement aux ascendants hospitalisés.

• Rétablissement de la mise en place de 2 jours d’absences payés pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif.

• Attribution de 1 jour rémunéré par trimestre pour démarches personnelles pour personnes handicapées ou ayant un enfant handicapé.

• Attribution de 2 jours pour aide à la préparation à l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1^er rang.

Maladie et handicap :

• CESU Handicap : augmentation du montant annuel 550 € préfinancé par l’entreprise.

Formation et développement des compétences :

• Retour annuel et individuel de la part des hiérarchies auprès des collaborateurs sur les formations demandées par le collaborateur ou proposées par la hiérarchie.

• Meilleure information sur les formations disponibles et sur la possibilité de mettre en place un plan de formation individuel pour chaque collaborateur.

Autres :

• La prise en charge par l’entreprise de la part salariale de 0,36 euros par collaborateur au RIE Challenger

• La mise en place d’un système efficace de recensement des besoins et de distribution des bleus de travail sur nos chantiers à l’étranger et à une date définie.

Temps de travail :

L’organisation syndicale CFTC du Groupe Bouygues demande :

Jours collectifs :

• Le vendredi 22 mai 2020 (Pont de l’Ascension).

Journée de solidarité :

• Le 1er juin 2020, offerte à tous les collaborateurs.

5ème semaine :

• Du mercredi 23 décembre au soir 2019 au lundi 4 janvier 2020 au matin.

Journée de congés :

• La possibilité aux collaborateurs ne disposant pas encore de droits à congés suffisants de pouvoir travailler dans un siège ou sur un chantier lors des périodes de congés imposées par l’entreprise.

Journée continue le vendredi pour tous les salariés :

• Généralisation de la journée de travail en continue le vendredi.

Partage de la Valeur Ajoutée :

L’organisation syndicale CFTC du Groupe Bouygues demande :

L’élargissement des possibilités de transfert des jours de CET : augmentation du nombre de jours défiscalisés vers le support PERCO, création de transfert défiscalisés vers le PEE ou autres supports d’épargne BY.

L’accès à des tarifs groupe négociés pour le téléphone, l’internet, l’achat immobilier, les centrales d’achat de construction.

PERCO :

Compte tenu des tensions sur les retraites futures, il convient d'inciter les collaborateurs à alimenter leur PERCO. Pour cela, nous demandons une hausse de l'abondement du PERCO se rapprochant du PEE tant financièrement que dans les conditions de déblocages.

PEE :

Une modification des grilles d’abondement afin de tenir compte des capacités d’épargne des collaborateurs au regard de leur salaire :

• Abondement de 300% de 0 à 200€

• Abondement de 200% de 201 à 400€

• Abondement de 100% de 401 à 2 880€

• Abondement de 50% de 2 281 à 5 400€

• Abondement de 20% au-delà de 5 401 €

Pour l'organisation syndicale FO

Préambule :

« Afin d’engager ses collaborateurs et attirer les nouveaux talents, le groupe Bouygues entend offrir des parcours professionnels enrichissants et du bien-être à ses collaborateurs en s’adaptant aux mutations du monde du travail ».

MB (Document de référence 2018)

« L’argent n’est pas un problème, on en trouve dans les entreprises,

La vrai richesse ce sont les femmes et les hommes du groupe ».

ORS (conclusion de « The future is today », convention des managers de Bouygues Construction)

Dans un contexte macro-économique international incertain et malgré les nombreuses réformes engagées par le gouvernement (assurance chômage, retraites, formation professionnelle) qui inquiètent salariés et entreprises, la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs de Bouygues Bâtiment International permet à l’entreprise d’être un contributeur majeur aux résultats 2019 de Bouygues Construction et nous nous en félicitons.

Votre délégation Force Ouvrière sera particulièrement vigilante à l’accompagnement des collaborateurs vers l’entreprise de demain et à la juste répartition de la valeur ajoutée que vous avez contribué à créer.

« Le Groupe est positionné sur des marchés offrant des opportunités de croissance : dans les activités de construction, une forte demande à l’échelle mondiale pour des projets complexes des offres plus sophistiquées et intégrées, et des besoins de maintenance […] »

Le Groupe a et recherche « une présence ciblée et durable à l’international » et Bouygues Bâtiment International en est un acteur majeur. Tout comme les dirigeants du Groupe, Force Ouvrière prône « une création de valeur pérenne et partagée avec les parties prenantes ».

« La politique de rémunération Groupe […] garantit aux collaborateurs une rétribution équitable, en valorisant le professionnalisme, le potentiel, et la performance individuelle et collective ». Il est nécessaire « de faire en sorte que la restitution des décisions (concernant la revue de rémunération) soit assurée de façon systématique ».

Après une année de prise de commande record en 2018, Bouygues Bâtiment International connaît, en 2019, une activité soutenue qui devrait se prolonger en 2020. Les profits seront également au rendez-vous en 2019 et contribueront de manière significative, grâce à l’engagement constant des collaborateurs, aux résultats de Bouygues Construction.

« La Fédération française du bâtiment a révisé ses prévisions 2019 et s'attend désormais à une progression d'activité cette année et à la création nette de 25.000 emplois. Les carnets de commandes sont à un niveau élevé ».

Dans un contexte de tensions sur l'emploi, Bouygues Bâtiment International doit rester une entreprise attractive afin d'assurer le recrutement des jeunes talents, la fidélisation et la motivation des collaborateurs détenteurs du savoir-faire et des experts en mesure d'assurer la réussite de projets complexes et la transmission du savoir.

L’absolue nécessité de préserver le capital de l’entreprise, et ses expertises à forte valeur ajoutée, en reconnaissant la valeur des hommes et des femmes, leurs efforts et les investissements consentis reste un postulat de base. Et nous attendons que toutes les populations de l’entreprise soient prises en compte dans cette dynamique salariale !

Politique Rémunération :

L’organisation syndicale FO du Groupe Bouygues demande :

• Affirmation de la permanence des principes de :

  • Préservation de l’emploi au sein du groupe Bouygues Construction pour tout collaborateur de Bouygues Bâtiment International y compris tout collaborateur d’une entité de Bouygues Construction ayant accepté un contrat local dans une entité du périmètre de Bouygues Bâtiment International,

  • Volonté de développer l’employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation pour toutes les populations y compris les plus âgées,

  • Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs (l'indice des prix à la consommation : +0,9 % sur 12 mois à fin septembre - source INSEE - ne reflète pas le poids de plus en plus lourd des dépenses contraintes subies par les collaborateurs, notamment celles concernant le logement, l’énergie et le transport).

Augmentation de 3,9 % moyen de la masse salariale globale pour l’année 2020 base 13 hors partie variable, avec un minimum de 60 € (ledit minima s’appliquant après revalorisation des minimas conventionnels).

Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

• hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,

• hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

• hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

• hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,

• hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

Une poursuite de la revue de rémunération intermédiaire en juin 2020, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages (salaires et promotions).

Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation et la garantie qu’un retour systématique et argumenté de sa revue de rémunération sera fait par la hiérarchie lors d'un entretien individuel, de même que la fiche d’entretien annuel d’évaluation sera bien réalisée, y compris dans le cadre des mobilités internes intra BYBI et intra Groupe.

Revalorisation de la grille des véhicules de fonction avec, pour répondre à l'interdiction des véhicules diesel dans le périmètre du grand-Paris au 01-01-2024 (les contrats de quatre ans pris en 2020 seront impactés) et en accord avec la politique Groupe en matière environnementale, l'introduction de véhicules essences dans la grille, ou mieux encore, la revalorisation de l'offre tant électrique qu'hybride afin de la rendre au moins aussi attractive que la gamme thermique.

Amélioration des conditions de renonciation à un véhicule de fonction (augmentation du crédit mobilité et transparence sur son mode de calcul).

Prise en charge à 100 % du Pass Navigo.

Mise en place d'un « chèque essence » pour les collaborateurs ne disposant pas d'un véhicule de fonction et qui sont contraints d'utiliser leur véhicule personnel pour se rendre au travail.

Le maintien d’une enveloppe de primes dynamique.

L’éventualité de discuter de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, reste ouverte comme par le passé, sous condition de préciser un cadre minimum contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination de la ou des organisations syndicales signataires.

FO réaffirme son souhait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut ou son âge.

Rétroactivité sur le mois de janvier de l’augmentation de février.

Politique Sociale :

L’organisation syndicale FO du Groupe Bouygues demande :

Couverture Sociale :

Mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

Expatriation :

Suivi par la Commission Expatriation du CSE, des freins à la prise de congés et de l’application par pays/zone géographique des principes de compensation pour les collaborateurs ne pouvant pas prendre leurs congés en raison des contraintes de production.

Etablissement de Fiches de synthèse des conditions d’expatriation indiquant, par pays et par statuts, les bases et les différents avantages (temps de travail, base de rémunération, allowances, télétravail, tel…) mais également des devoirs spécifiques des collaborateurs (sécurité, comportement, information….), les conseils médicaux (vaccination, hygiène, prise en charge des pathologies aigües en local/régional et conditions de rapatriement)… et ce afin que les collaborateurs puissent choisir leur mutation ou leur mission inter‐pays en pleine connaissance.

Localisation :

Une assurance que FO sera étroitement associée, le cas échéant, au déploiement futur des contrats locaux au sein du périmètre de Bouygues Bâtiment International et sera consultée sur les packages financier et social et l’échéancier de ce déploiement.

Transports :

Prise en charge à 100 % du Pass Navigo (voir également section salariale).

Revalorisation de la grille des véhicules de fonction avec, pour répondre aux contraintes des Zones à Faibles Emissions, le remplacement de l’offre diesel par une offre essence, mais surtout hybride ou électrique attractive pour les collaborateurs (voir également section salariale).

Mise en place, dans le cadre de la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM adoptée le 19‐11‐2019, Art. L. 3261‐3‐1.), d’un « forfait mobilités durables » de 400€ par an (exonérés de charges sociales et fiscales) afin d’encourager les déplacements domicile‐travail à vélo (électrique ou non) ou en covoiturage. Ce forfait sera cumulable avec le remboursement des frais de transport en commun et sera étendu aux frais d’alimentation des véhicules électriques et aux frais d’acquisition des équipements de protection (casque, gilet à haute visibilité etc).

Compte tenu du renchérissement des carburants en France, ouverture de discussions sur un « chèque essence » ou une « prime d’aide à l’acquisition d’un véhicule hybride / électrique » pour les collaborateurs, non dotés d’un véhicule de fonction, contraints de venir au travail en voiture.

La mise en place, à Challenger, d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux vélos à assistance électrique des collaborateurs

Retraite :

Prise en charge par l’entreprise, sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance pour tous les collaborateurs en temps partiel, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération – art 6.3.a).

La loi PACTE (en application depuis le 01 oct. 2019) permet une amélioration du système de complément d’épargne « retraite » en imposant, dès 2020, la migration des dispositifs PERCO et « Article 83 » (réservés à certains cadres) vers le PER.

Afin de permettre au plus grand nombre d’accéder à cette épargne :

FO demande une amélioration de l’abondement au PERCO, passer de 100% à 300% sur les 300 premiers €.

FO demande que l’intégration de l’ancien « article 83 » dans le nouveau PER, soit l’occasion pour l’entreprise et les partenaires sociaux d’étudier une meilleure couverture Epargne Retraite pour l’ensemble des Cadres en élargissant les catégories éligibles, cette catégorie étant très défavorisée sur ce point dans les réformes « retraites » à venir. Vos élus FO demande donc l’ouverture, au niveau BY‐CN, d’un groupe de travail paritaire sur ce sujet.

Maladie, dépendance et handicap :

Mise en place (sans condition d’ancienneté groupe) de 2 jours d’absence payés par an pour enfants ou ascendants malades (sur présentation d’un justificatif).

Mise en place d'une politique volontariste d'aide et de soutien aux collaborateurs‐aidants au travers d’une sensibilisation des Directions sur les enjeux sociétaux, d’une formation des managers, et d’un accompagnement des Salariés (appui administratif, recherche de solutions, identification des organisations….).

 Passage à 2 jours (au lieu d’un) payés par l’entreprise pour les démarches RQTH aux collaborateurs ayant un enfant, un conjoint ou un ascendant ou une personne dont le collaborateur est légalement responsable (tutelle/curatelle) en situation de handicap.

Augmentation du CESU préfinancé par l’entreprise.

Prise en charge à 100 % de la mutuelle Gras Savoye par l’entreprise pour les collaborateurs en situation de handicap.

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération – art 6.3.a).

Rappel aux collaborateurs des droits acquis récemment dans le cadre du congé de solidarité familiale avec le maintien des cotisations temps plein en matière de retraite et de prévoyance complémentaire pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie.

Qualité de Vie au Travail

Poursuite du déploiement des dispositions concrètes de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, et mise en place d’un Comité de pilotage ad‐hoc IRP / Direction / Médecine du travail. Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles « corporate » de bien‐être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale.

Mise en place, dans le cadre de la politique RSE, d’une journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations locales.

Au niveau de BYCN, rediscuter avec les organisations syndicales le système mis en place de berceaux dans des crèches et étudier s’il n’y aurait pas un autre moyen qui permettrait un accès à une aide plus largement distribuée pour les collaborateurs.

Formation / Valorisation des compétences :

L’assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles‐ci soient retenues ou non dans le plan de formation.

Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.

La création d’espaces dédiés (par sites) au e‐learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, à favoriser le networking et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

En Commission Formation, mener une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors (en France, en 2018, le taux d’employabilité des + de 60 ans est de 29,4 % contre 42,5 % en moyenne dans l’UE), et sur le transfert de leur savoir‐faire avant leur départ en retraite.

Mise en place d’une information des collaborateurs sur le Compte Personnel de Formation, son ouverture, son fonctionnement et son utilisation.

La garantie de développer une valorisation des mandats des élus dans leur parcours professionnel.

Ancienneté Groupe :

La mise en place des congés d’ancienneté Entreprise (CAB) pour tous les collaborateurs embauchés après le 1er avril 2000 (demande récurrente de FO au motif de l’égalité de traitement sans préjudice spécifique / sans notion de groupe fermé).

Pérennisation de la politique de reconnaissance de la fidélité traduite par l’ancienneté groupe (portée par le budget des ASC du CE) et reconduction des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et

40 ans) et maintien de la soirée (10 ans) et des voyages (20, 30 et 40 ans).

Maintien du voyage des Médailles des 40 ans accordés aux collaborateurs partant à la retraite avec 35 ans ou plus d’ancienneté.

Restauration :

Augmentation de la part du RIE prise en charge par l’entreprise, afin de contenir le coût des repas pour les salariés de Challenger suite au changement de prestataire restauration.

Mise en place d’une action forte de la Direction afin de maintenir un niveau constant de qualité, et ce tout au long des plages horaires d’ouverture des selfs.

Temps de travail :

L’organisation syndicale FO du Groupe Bouygues demande :

Distribution du nombre de JRTT comme suit :

• 10 JRTT à libre disposition du collaborateur, (9 JRTT + 1 complémentaire compensant l’année bissextile et les jours fériés tombant un jour non ouvré),

• 1 JRTT collectif fixé au vendredi 22 mai 2020,

• 1 JRTT fixé au titre de la Journée de Solidarité au lundi 01 juin 2020 (lundi de Pentecôte) pointé "L" au lieu de "F".

Congés de fin d’année 2020/2021 (5ème semaine / pointage 6 CB)

• Du mercredi 23 décembre 2020 au soir au lundi 04 janvier 2021 au matin, avec facilité offerte par les hiérarchies aux collaborateurs pour poser des jours complémentaires les 21, 22 et 23 décembre 2020.

Équiper tous les collaborateurs d’un ordinateur portable pour gagner en flexibilité et permettre le télétravail occasionnel (grèves, intempéries etc.), dans le respect du droit à la déconnexion.

Mise en place d’un repos de 48 heures hebdomadaires pour tous les collaborateurs (avec mise en place d’un mécanisme compensatoire pour les chantiers ou sites où le travail se réalise sur une base 6j/7 ou 7j/7).

Donner la possibilité de mettre en place la journée continue le jour ouvré précédant le repos hebdomadaire avec des horaires du type 7h-13h ou 8h-14h (équilibre pro-perso).

Mise en place du télétravail ou de travail délocalisé, dans des conditions plus flexibles (à savoir ouverture du télétravail à tous les jours ouvrés et introduire une flexibilité sur le/les jours télétravaillés d’une semaine sur l’autre), ceci afin de répondre aux problématiques de flexibilité croissantes qu’imposent le fonctionnement de l’entreprise, son contexte et la nature de son activité, afin de répondre également à la demande des collaborateurs de maîtriser les contraintes de transports qui se font de plus en plus fortes et ainsi concilier l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Cette approche contribuera de surcroît à la diminution de l’impact CO2 des activités de l’entreprise, en réponse à son engagement dans le Développement Durable.

Partage de la Valeur Ajoutée :

L’organisation syndicale FO du Groupe Bouygues demande :

Les efforts consentis par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise pour assurer, dans tous les domaines, la performance de l’entreprise et du groupe doit se traduite par une politique dynamique de juste rétribution et reconnaissance de ces efforts notamment au travers des augmentations de salaire, des primes, des promotions, de la participation et de l’intéressement.

Les élus FO considèrent qu’une telle politique est indispensable au maintien d’un haut niveau de motivation et de performance des collaborateurs dans l’entreprise.

Concernant la participation, ouverture de discussion avec les Organisations Syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire (ex. non prise en compte dans les résultats de BYCN des provisions exceptionnelles prises par l’entreprise, ce qui permettra d’améliorer ce qui est versé aux salariés).

Dans la perspective d’un renforcement de l’épargne et de partage de la valeur ajoutée créée par les collaborateurs, passage de l’abondement du PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivant et augmentation du plafond abondé à 100 %.

Abondement de la tranche basse du PERCO (cf. ci‐dessus, détails voir § retraite).

Ouverture de discussions avec les organisations syndicales sur l’utilisation de l’intéressement non distribué (malus "sécurité"), sans que celle‐ci ne se substitue à l’obligation de l’employeur en matière d’obligation de résultat de sécurité : montants dédiés à des campagnes de sensibilisation à la sécurité routière par exemple, lutte contre les addictions…

Création d’une commission de gestion de stock et de gestion du gaspillage de matériel sur les chantiers à l’échelle du BI, visant à une réduction des coûts directs et au développement des gestes écologiques, avec redistribution des économies ainsi réalisées à des œuvres caritatives pour permettre l’amélioration des conditions de vie des populations locales (et en France pour la remise en état des logements insalubres).