NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 Rémunération - Politique Sociale - Temps de travail - Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociations du 21 octobre, des 2, 10, 16 et 24 novembre et du 10 décembre 2021, entre :

La société Bouygues Bâtiment International, représentée par Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• L'Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupes Bouygues, représenté par Monsieur XX XX, délégué syndical,

• Le Syndicat National FO du Groupe Bouygues, représenté par Madame XX XX, déléguée syndicale,

d'autre part.

et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications pour l'année 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction du 19 décembre 2016, la négociation porte également sur la politique sociale de l'entreprise.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.

L’année 2021 a été marquée par le changement de gouvernance au sein de Bouygues Construction souhaitant donner une nouvelle impulsion à la croissance, la simplification et les coopérations. En ce sens, la nouvelle équipe de Direction a lancé un projet stratégique, « GREENLIGHT », en cours d’élaboration et s’appuyant sur la participation de nombreux managers de nos organisations. Les résultats du travail mené seront présentés en 2022.

La crise sanitaire mondiale liée à la Covid-19 a, en 2021 encore, fortement impacté notre activité, avec des conséquences parfois très significatives dans certains pays (arrêts de chantiers, rapatriements sanitaires, fermeture des frontières, confinements, etc.).

Face à cette situation, des mesures exceptionnelles importantes ont continué d’être mises en place au cours de l’année pour accompagner les collaborateurs, notamment expatriés, dans cette période difficile. Les valeurs fortes de l’entreprise ont résonné d’autant dans l’esprit de chacun cette année encore : écoute, bienveillance, solidarité.

L’année 2021 aura également été marquée par une utilisation accrue voire générale du télétravail, notamment imposée lors des périodes de confinement en France mais également à l’occasion de la mise en application de l’accord télétravail au sein de Bouygues Bâtiment International. La pratique du télétravail a su démontrer son efficience et a permis de contribuer à l’évolution de nos modes d’organisations et de travail.

En ce qui concerne les indicateurs économiques propres à Bouygues Bâtiment International, l’activité réalisée en 2021 devrait s’établir à fin d’année aux alentours de 1.300 M€ et la prise de commande devrait avoisiner les 900 M€, résultat en retrait par rapport à l’objectif prévu initialement au plan.

Le résultat opérationnel de Bouygues Bâtiment International devrait quant à lui dépasser les 1%.

Pour l’année 2022 l’attention devra être portée sur le gain de nouvelles affaires, tout en maintenant notre forte exigence de sélectivité commerciale.

La consolidation de nos positions dans nos pays de présence historique, la volonté de nous pérenniser dans les pays où les marchés sont porteurs et le développement d’une approche opportuniste dans des pays générateurs d’opérations profitables, ou dans de nouveaux pays, sont autant de leviers qui devront nous permettre de renforcer notre compétitivité, notre performance globale et développer l’employabilité et de nouvelles opportunités pour nos collaborateurs.

Il reste important de souligner que l’implication et la motivation de nos collaborateurs demeurent des piliers fondamentaux de notre réussite collective et individuelle. Cet engagement au quotidien s’est particulièrement exprimé tout au long de l’année. C’est dans cet environnement économique et social que la négociation annuelle 2022 doit trouver ses fondements.

I. REMUNERATION

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération :

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices (dénommés "collaborateurs" dans le présent accord) qui participent activement à sa réussite.

Salaires

Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2022 sera au minimum de 2,9 % de la masse salariale de la "population courante". La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.

Dans l’hypothèse où l’inflation* à fin 2021 serait supérieure au taux négocié de 2,9 %, la Direction réunirait de nouveau les partenaires sociaux au cours du premier trimestre 2022 afin d’envisager les mesures adaptées à cette nouvelle situation.

* base : indice des prix à la consommation au titre de l'année 2021, ensemble des ménages, hors tabac - source INSEE - selon donnée connue au 15 janvier 2022.

Les partenaires sociaux du Groupe ont attiré l’attention de l’entreprise sur la forte croissance de l’inflation et notamment de la hausse des prix des produits énergétiques.

La Direction, pour répondre à cette situation conjoncturelle, annonce la mise en place de la mesure exceptionnelle suivante :

Les collaborateurs (hors alternants) présents dans les effectifs à la date du 1er décembre 2021 et dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 500 € brut (en équivalent temps plein), bénéficieront d'une augmentation de 2 % qui sera appliquée dès la paie de décembre 2021. L'enveloppe dédiée à cette disposition s'intègre dans le budget d'augmentation de 2,9 % mentionné précédemment.

Les parties précisent que les collaborateurs bénéficiaires de la mesure exceptionnelle demeurent éligibles à l'augmentation au mérite de mars 2022 sous forme d'un complément éventuel aux 2 % d'augmentation dont ils auront bénéficié dès décembre 2021.

La Direction rappelle qu'elle reste très attachée à la rémunération au mérite et confirme le caractère très exceptionnel de la mesure prise.

La Direction rappelle également son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé, de manière individuelle, du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2022.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre les actions de formation afin d’accompagner les managers sur les retours de rémunération faits aux collaborateurs. Ces formations théoriques et pratiques seront déclinées dans les différentes implantations de Bouygues Bâtiment International en fonction des besoins.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques dans les délais fixés par la Direction des Ressources Humaines.

Primes

En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2022.

Ces primes seront liées à la performance économique de l’entreprise et prendront en compte par ailleurs la performance individuelle et, le cas échéant, les comportements managériaux des collaborateurs.

La direction

L’'organisation syndicale CFTC

L’organisation syndicale FO

II. POLITIQUE SOCIALE

Le Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

1. Congé de paternité ou d'accueil de l'enfant

En préambule, la Direction précise que Bouygues Construction a renouvelé, le 6 octobre dernier, son adhésion à la charte de la Parentalité, déjà signée en 2008.

Cette nouvelle charte de la parentalité en entreprise a pour objectif d'encourager les entreprises adhérentes à créer un environnement de travail inclusif, ouvert à toutes les parentalités et tout au long du cycle de vie, et permettant à tous les salariés-parents d'accéder à un rythme propice à une meilleure qualité de vie au travail.

Dans ce cadre et pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction maintiendra, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Cette mesure est applicable aux naissances ou adoptions intervenant à partir du 1^er janvier 2022 et à celles intervenues avant le 1^er janvier 2022 mais initialement prévues après cette date.

Il est rappelé que, depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant a été portée de 11 à 25 jours pour les naissances simples et de 18 à 32 jours pour les naissances multiples.

Afin de bénéficier du congé et du maintien de salaire, les collaborateurs concernés doivent respecter les règles légales suivantes :

• 3 jours ouvrables de congé de naissance à prendre obligatoirement après la naissance de l'enfant (soit à compter du jour de la naissance de l'enfant soit le lendemain). Le congé de naissance est intégralement rémunéré par l'employeur.

• 4 jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant à prendre obligatoirement à l'issue des 3 jours de congé de naissance.

• Le solde du congé de paternité (21 ou 28 jours calendaires) peut être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant et être fractionné en deux périodes d'au moins 5 jours.

Par ailleurs, les collaborateurs sous avenant d'expatriation bénéficient du régime de la Caisse des Français à l'Etranger (CFE). Cette dernière continue d'appliquer les anciennes règles relatives au congé de paternité et d'accueil de l'enfant (durée de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissances multiples, non fractionnables, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance).

Afin d'assurer une équité entre tous les collaborateurs sous contrats de droit français, la Direction annonce que les expatriés bénéficieront également d'un maintien de leur rémunération durant 25 jours calendaires (ou 32 pour les naissances multiples) sous réserve de respecter les règles de prise des 11 premiers jours (ou 18) édictées par la CFE. Dans ce cadre, les 14 jours de congés supplémentaires seront intégralement rémunérés par l'entreprise.

2. Frais de santé - Mise en place d'une surcomplémentaire facultative

La Direction rappelle que les contrats d'assurance de frais de santé doivent être responsables, ce qui signifie notamment qu'ils doivent contenir des garanties respectant les niveaux minimal et maximal de remboursements fixés par la loi.

Dans ce cadre, le conseil de surveillance du plan de prévoyance groupe a décidé de mettre en place une surcomplémentaire facultative dite "non responsable" permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier de remboursements complémentaires dépassant les plafonds du contrat responsable.

L'amélioration de couverture concernera les postes suivants :

• Honoraires d’hospitalisation médicale ou chirurgicale,

• Consultations de spécialistes,

• Actes d’imagerie (radiographie, IRM…)

• Médecine douce,

• Lentilles.

Cette surcomplémentaire facultative, financée à 100% par le collaborateur, sera mise en œuvre à compter du 1^er janvier 2022 (et au 1^er avril 2022 pour les expatriés - date prévisionnelle).

Le conseil de surveillance a sélectionné ces postes en tenant compte de la fréquence d'utilisation et du montant restant à la charge du collaborateur.

Les garanties, cotisations et modalités d’adhésion de cette surcomplémentaire seront présentées aux membres du CSE préalablement à la campagne de communication destinée à l’ensemble des collaborateurs.

Accord de Groupe relatif à l'emploi des collaborateurs en situation de handicap

Le 21 octobre 2019, XX XX a signé le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap. Cette charte vise notamment à engager le Groupe en matière de développement de l'accessibilité de l’emploi aux personnes en situation de handicap et d’achats responsables.

Soucieux de donner une nouvelle impulsion à sa politique en matière de handicap, le Groupe Bouygues souhaite ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux en vue d'aboutir à la signature d'un accord handicap applicable à tous les métiers.

Cet accord portera notamment sur :

• Le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation en handicap,

• Le recrutement de personne en situation en handicap,

• Le recours au secteur protégé et adapté,

• La sensibilisation des collaborateurs.

La Direction annonce qu'afin de tenir compte des dispositions prévues par l'accord Groupe, les négociations visant à renouveler l'accord Handicap au sein de la société Bouygues Bâtiment International seront lancées au premier semestre 2022 et avant la date limite du 15 mai 2022.

Ancienneté

La Direction réaffirme son attachement au principe des médailles d’ancienneté et décide ainsi de maintenir les prestations associées à savoir un évènement festif pour les médaillés de 10 ans (à organiser par la direction du service concerné) et un voyage pour les médaillés de 20, 30 et 40 ans, sous réserve que la situation sanitaire le permette en 2022.

Pour les collaborateurs quittant l’entreprise et ayant atteint 35 ans d’ancienneté, une médaille sur le modèle des 40 ans leur sera remise avec un voyage équivalent à celui proposé aux médaillés de 40 ans d’ancienneté.

Les parties s’accordent pour qu’au choix du collaborateur médaillé, une prime lui soit versée si ce dernier ne souhaite pas bénéficier du voyage dédié aux collaborateurs médaillés. Cette prime sera d’une valeur de 2 000€ pour les médaillés de 20 ans, de 2 500€ pour les médaillés de 30 ans et de 3 000€ pour les médaillés de 40 ans et versée sur présentation de la copie du diplôme de la médaille d’honneur du travail du collaborateur.

Cette prime est versée sur le bulletin de salaire et est exonérée de cotisations dans la limite du salaire du collaborateur.

Expatriation

La crise sanitaire mondiale liée à la Covid-19 a eu, en 2021 encore, des impacts importants au sein des différentes implantations de l’entreprise : périodes de confinement, périodes de « quatorzaine » avec des contraintes différentes selon les pays, fermeture des frontières, suspension des vols commerciaux, périodes de rotations décalées ou annulées … Tout ceci dans un contexte de forte activité et de projets à achever.

a. Congés d’expatriation

Comme mentionné au point II. 5), compte tenu d’une année 2021, qui aura encore été particulièrement éprouvante pour les collaborateurs en expatriation et qui n’a pas toujours permis une prise de congés régulière, la Direction rappelle qu’aucun jour de CPX ne sera perdu à fin 2021. Les jours non pris seront automatiquement épargnés sur la section A du CET des collaborateurs lors de la paie de décembre 2021, qui pourront en disposer librement.

La Direction précise que cette mesure ne doit pas faire obstacle à la nécessaire prise de repos des collaborateurs et que la prise des congés fera l’objet d’un suivi régulier par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre des travaux de la Commission Expatriation.

b. Suivi des collaborateurs en expatriation ou de retour d’expatriation

Comme mentionné au point II. 5), la Direction poursuivra avec les élus, dans le cadre de la Commission Expatriation, les travaux et réflexions menés sur l’amélioration du suivi des collaborateurs expatriés et notamment les sujets relatifs au temps de repos.

Aussi, la Direction s’engage à ce que chaque collaborateur rentrant d’expatriation ou revenant de prêt fasse l’objet, dans les trois semaines suivant son retour, de deux entretiens spécifiques, avec la Direction des Ressources Humaines du siège :

• L’un, avec le service expatriation pour traiter les sujets administratifs liés au retour d’expatriation et apporter un accompagnement individualisé au collaborateur dans certaines de ses démarches administratives ou l’orienter vers les interlocuteurs appropriés ;

• L’autre, avec le Responsable Ressources Humaines en charge du collaborateur et de sa mobilité au sein de l’entreprise ou du Groupe. Cet entretien aura pour objectif de procéder à un bilan de la période d’expatriation précédente, d’évoquer la mobilité à venir ou la stratégie de recherche associée et de s’assurer que toutes les conditions soient réunies pour que le collaborateur puisse également pleinement s’investir et se mobiliser dans cette démarche (matériel informatique à disposition, explication des process de mobilités internes, …).

6. Formation

   1. Entretien professionnel

Dans l'attente de la négociation de l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels à venir en 2022, les parties conviennent de reconduire les dispositions relatives à l'entretien professionnel et au bilan professionnel telles que prévues lors des négociations annuelles obligatoires de 2021.

Ainsi, les collaborateurs disposant d'une ancienneté société de 6 ans révolus au 31 décembre 2021, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d'au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans et d'au moins un bilan professionnel à 6 ans.

Cette période de 6 ans se compte par année civile.

Par ailleurs, si la loi prévoit la mise en place d'un bilan professionnel dit "état des lieux récapitulatif" tous les 6 ans pour les collaborateurs disposant d'une ancienneté société de 6 ans, Bouygues Construction, conformément aux NAO 2021, poursuit la mise à disposition annuelle de cet "état des lieux récapitulatif" à l'ensemble des collaborateurs quelle que soit leur ancienneté.

Cet état des lieux récapitulatif permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur, conformément aux dispositions légales.

2. Co-financement de parcours de formation certifiants

La Direction confirme le maintien du co-financement des parcours de formation certifiants tel que défini dans les Négociations Annuelles Obligatoires 2021.

3. Développement des compétences

Dans le cadre du déploiement d’un module spécifique lié à la gestion de la formation dans l’outil Global RH, la Direction rappelle que l’offre complète de formation est accessible à tous les collaborateurs de sorte à rendre plus efficients et pertinents les échanges entre le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel et de bâtir conjointement un parcours de formation individuel.

En complément de notre offre de formations classique, l’offre e-learning via la plateforme ByLe@rn reste un vecteur essentiel de formation en permettant à tout un chacun d’accéder à tout moment à une importante variété de modules. Certains peuvent être déployés par l’entreprise tandis que d’autres, en libre-service, permettent au collaborateur d’être lui aussi acteur de sa formation. 

En 2021, le déploiement de ByLe@rn s’est poursuivi au sein de nos implantations et notamment aux Etats-Unis.  

Concernant Cuba, une solution alternative a été trouvée avec la mise en place d’une plateforme spécifique sur laquelle sont implémentés les modules ByLe@rn au fur et à mesure de l’enrichissement de l’offre de formation.  

L’étape d’accession et d’appropriation étant en phase d’achèvement, une nouvelle ère de conception est désormais à notre portée.  La Direction s’investira pleinement dans la concrétisation et le succès de cette nouvelle étape.

En effet, avec des modalités d’apprentissage plus nombreuses, la formation e-learning permet plus facilement de concevoir des modules de formation personnalisés, répondant aux différents niveaux d’expertise des apprenants tout en s’adaptant à leur rythme d’apprentissage. 

Sans remplacer l’offre classique, l’offre e-learning doit devenir l’une des composantes essentielles de notre politique formation. 

La Direction rappelle à nouveau l’importance de la discussion que doivent avoir collaborateurs et managers sur le sujet formation lors de l’Entretien Annuel d’Echange. La Direction veillera également à ce qu’un retour individuel soit fait à chaque collaborateur dès lors que le plan de formation de l’année à venir aura été validé.

Par ailleurs, il appartient à chaque collaborateur de veiller à la bonne adéquation de ses propres besoins en formation, en lien avec les objectifs qui lui sont fixés, et ainsi de se rendre acteur de son parcours de formation.

Télétravail

Ce paragraphe a vocation à traiter des sujets uniquement relatifs au télétravail régulier. La Direction précise en ce sens que le recours au télétravail occasionnel relève de la responsabilité managériale, selon les situations spécifiques qui se présenteraient.

La Direction rappelle que les dispositions de l’accord de substitution portant sur le télétravail au sein de Bouygues Bâtiment International, signé le 7 janvier 2021, sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de Bouygues Bâtiment International, au siège comme au sein de nos implantations à l’international. A ce titre, et plus spécifiquement, les conditions d’éligibilité et les modalités possibles de télétravail sont les mêmes pour les collaborateurs du siège et pour les collaborateurs expatriés. Par conséquent, la Direction veillera à ce que toute demande de télétravail régulier soit étudiée avec la plus grande attention et s’assurera que ce nouveau mode d’organisation du travail puisse être, sur demande, mis en place y compris à l’international.

La Direction invite par ailleurs les différentes Directions Pays à proposer ce mode d’organisation du travail aux collaborateurs locaux dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité prévues, pour les collaborateurs de droit français, dans l’accord télétravail.

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place et pratique du télétravail, Bouygues Bâtiment International continuera de mettre en œuvre les actions d’accompagnement ci-après :

• Formation aux outils digitaux (Teams, SharePoint, OneDrive …), afin que chacun puisse maîtriser et utiliser efficacement les outils de communication et de collaboration, mise en place au sein de l’entreprise ;

• Formation spécifique à l’accompagnement au télétravail, destinée à tous les collaborateurs et disponible sur ByLe@rn à travers l’espace de formation « télétravailler sereinement » ;

• Formation à destination des managers intitulée « Développons notre leadership digital ! », leur permettant d’acquérir les principes fondamentaux du travail et du management à distance pour un télétravail serein et équilibré ;

• Tout autre module complémentaire qui se verrait nécessaire.

Enfin, et dans une logique d’amélioration continue, une enquête de perception du flex office a été lancée auprès des collaborateurs du siège en 2021. Les résultats seront analysés puis présentés début 2022. Des actions correctives ou d’optimisation pourront ainsi être envisagées, si nécessaire, par la Direction.

Qualité de Vie au Travail

Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, la Direction réaffirme son engagement dans la promotion de la qualité de vie au travail.

Pour rappel, les 4 axes de travail sur la thématique de la Qualité de Vie au Travail sont les suivants :

• Les pratiques managériales ;

• La charge de travail et l’efficacité ;

• Les collaborateurs au travail : santé et Risques Psychosociaux (RPS) ;

• Collaboration et ambiance de travail.

La protection de la santé étant une priorité pour tous, la Direction poursuivra les travaux initiés en 2021.

Après diffusion d’un guide pratique, en juillet 2021, dont l’objectif était de sensibiliser les collaborateurs sur la détection des signaux faibles, l’entreprise poursuivra sa démarche de prévention des Risques Psycho-sociaux, en étroite collaboration avec la médecine du travail, le service prévention, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ainsi que des consultants et organismes de formation spécialisés. Elle déploiera en ce sens, en 2022, une formation spécifique pour accompagner les collaborateurs dans l’appropriation de ce guide pratique et les aider à en traduire le contenu dans leur pratique quotidienne.

Cette démarche sera complétée par le déploiement d’un module de formation au « management social » à partir de janvier 2022, destiné aux managers de Bouygues Bâtiment International. Cette formation permettra de sensibiliser les managers sur l’importance d’un bon climat social, de valoriser le travail réalisé par les élus au nom du collectif et enfin de rappeler le rôle social du manager.

Par ailleurs, la Direction étudiera, en collaboration avec le service Prévention Santé Sécurité au Travail, la mise en place d’une action spécifique en matière d’ergonomie au poste de travail. L’objectif étant de sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques ergonomiques, au bureau comme au domicile, et prévenir ainsi les risques de troubles musculosquelettiques.

A travers les différentes actions lancées et à venir, la Direction continuera à veiller à la bonne déclinaison de l’accord QVT en France et à l’International permettant ainsi d’offrir aux collaborateurs de BYBI un cadre de travail agréable et performant. Le comité de pilotage QVT actuellement en place prendra également une dimension encore plus internationale en 2022 et s’attachera à partager et promouvoir les bonnes pratiques déployées à travers nos différentes implantations, tout en proposant de nouvelles actions concrètes.

Accompagnement des seniors et transmission des compétences

Soucieuses de préserver l’employabilité de ses collaborateurs seniors, les parties s’accordent pour qu’une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors soit réalisée dans le cadre des travaux de la Commission Formation.

Un travail collaboratif entre la Direction et les organisations syndicales sera également réalisé au cours de l’année 2022 afin de mettre en place des actions visant à capitaliser le savoir de nos experts et assurer leur transmission aux générations futures.

La Direction rappelle également l’existence des dispositifs existants visant à accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur retraite :

• Prise en charge par l’entreprise de l’intégralité des cotisations (part patronale et part salariale) prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel âgés de 55 ans et plus ;

• Demi-journée annuelle d’information sur la retraite, animée par PRO BTP et la CNAV. Cette session a pour but d’informer les collaborateurs sur les aspects juridiques et administratifs liés à la liquidation de la retraite (régime général et complémentaire) ou encore de permettre au collaborateur de faire un choix éclairé en matière de gestion de fin de carrière ;

• Accompagnement individuel et personnalisé par des experts en retraite ;

• Bilan de santé gratuit proposé par la CPAM.

Relations écoles

Malgré un contexte encore marqué par la pandémie mondiale liée au Covid-19, la Direction s’attachera à maintenir une politique relations écoles dynamique, poursuivant ainsi les efforts de recrutement de stagiaires, d’alternants ou encore de VIE au sein du siège et des différentes implantations, en portant une attention particulière à la diversité des profils intégrés.

Cette politique est essentielle et permet à l’entreprise de contribuer à la formation et au développement des compétences d’étudiants, de se constituer un vivier d’embauches de jeunes talents et de valoriser les collaborateurs, tuteurs, qui contribuent à la transmission de leur savoir-faire et connaissances. Les dispositions décidées lors des négociations annuelles obligatoires 2021 continueront de s’appliquer pleinement pour accompagner cette ambition.

Par ailleurs, et dans le cadre de sa politique volontariste de développement de l'alternance, la Direction souhaite rappeler l'existence de la prime de tutorat qui vise à valoriser l'investissement de l'ensemble des tuteurs.

Cette prime, d’un montant de 200€ brut, est versée trimestriellement. Elle est octroyée à tous les collaborateurs identifiés comme tuteurs (hors Directeurs et Directeurs Adjoints) et ayant été formés à cet effet. Elle cesse d'être versée à l'issue du contrat d'alternance, en cas de départ anticipé du jeune tutoré ou s'il s'avère que le collaborateur ne remplit pas son rôle de tuteur de façon satisfaisante.

Les tuteurs dont le tutoré est embauché en CDI suite à son alternance dans une des entités du Groupe Bouygues Construction bénéficient d'une prime de 300 € brut.

Engagement environnemental

La Direction est pleinement mobilisée et engagée pour contribuer à préserver l’environnement dans lequel elle évolue, notamment dans le cadre de la « Stratégie Climat ».

En lien avec cette stratégie, le déploiement du parcours de formation climat se poursuivra en 2022 encore. Ce parcours comprend notamment un module « bas carbone », la participation à l’atelier de la Fresque du Climat et le déploiement d’un jeu intitulé « Let’s Clim’Act - The Game », développé par Bouygues Bâtiment International.

Par ailleurs, la Direction continuera à promouvoir et étudier toute solution en faveur de l’amélioration du bilan carbone de l’entreprise.

Constitution d’un socle social international

La Direction rappelle que le programme BYCare a été lancé en octobre 2019. Il a pour objectif de fixer un socle de garanties minimum commun pour les collaborateurs du Groupe travaillant à l’international, concernant les risques les plus lourds et en particulier le décès.

Le premier volet, mis en place depuis le 1er janvier 2021, permet de garantir un minimum de 18 mois de salaire, en plus du légal, en cas de décès du collaborateur, quels qu’en soient la cause et le contrat de travail en vigueur, et ce, dans tous nos pays d’implantation.

La Direction précise que la phase 2 de BYCare doit être lancée au 1er janvier 2022. Ce deuxième volet permettra l’amélioration des niveaux de couverture décès d’origine professionnelle. Il prévoira le versement d’un capital ou d’une rente complémentaire égal à un montant minimum correspondant à deux fois le salaire brut annuel pour tous les salariés du Groupe.

Les phases 3 et 4 de BYCare concerneront la parentalité et l’invalidité et devraient être finalisés courant 2022, avec l’objectif de mettre en place un socle minimum correspondant au niveau des pratiques marché du pays.

La direction

L’organisation syndicale CFTC

L'organisation syndicale FO

III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, indique que les dispositions suivantes seront mises en oeuvre en matière d'organisation du temps de travail :

Jours collectifs

Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif. Les jours collectifs pour l'année 2022 sont :

• Vendredi 27 mai 2022 (Ascension)

• Lundi 6 juin 2022 (Pentecôte)

Ces deux jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

Congés de fin d’année

L'entreprise sera fermée du vendredi 23 décembre 2022 au soir au lundi 2 janvier 2023 au matin.

Ces congés de fin d’année ne sont plus dénommés "congés de 5ème semaine" suite à un changement de règlementation de la Caisse des Congés. A compter du 1er mai 2022, les congés seront pointés chronologiquement. Pour un collaborateur ayant un droit complet, les congés seront posés dans l'ordre suivant : les 4 semaines de congés principaux donnant lieu à la prime des 30 % puis la semaine dite "5ème semaine" qui sera donc la dernière semaine de congés pointée au cours de l’exercice de prise.

Exercice Congés Payés 2021/2022

En 2022, les vacances scolaires de printemps de la zone C se terminent le samedi 7 mai.

A la demande des partenaires sociaux et à titre exceptionnel, les collaborateurs pourront solder leurs congés de l’exercice 2021/2022 au 7 mai 2022 (au lieu du 30 avril 2022).

La Direction précise que cette disposition s’applique à tous les collaborateurs sans distinction des zones scolaires.

Les modalités de ce report seront précisées ultérieurement et feront l’objet d’une information en CSE.

Jours de repos à l’expatriation

A l’expatriation, au-delà du repos hebdomadaire le dimanche et en dehors de toute organisation spéciale du travail, la Direction et plus particulièrement les Directeurs Pays continueront de veiller à la bonne application d’un repos sous la forme d’au moins 1 samedi non travaillé par mois aux collaborateurs, quelle que soit leur affectation.

La Direction affirme vouloir engager une réflexion plus approfondie sur le sujet, avec l’ensemble des Directeurs Géographiques ainsi que les membres de la Commission Expatriation.

Mesures spécifiques aux congés des expatriés

En raison du contexte sanitaire et des restrictions mises en place dans certains pays en 2021, les collaborateurs expatriés n'ont pas toujours pu prendre des congés de manière régulière.

Afin d'éviter toute perte de CPX au titre de l'année 2021, les jours de CPX 2021 non pris seront automatiquement épargnés sur le CET A des collaborateurs lors de la paie de décembre 2021 et les collaborateurs pourront en disposer librement.

La Direction précise que cette mesure ne doit pas faire obstacle à la nécessaire prise de repos des collaborateurs et rappelle que l'ensemble des collaborateurs expatriés doit, a minima, avoir posé 6 jours ouvrables de jours de repos au cours du dernier trimestre de l’année 2021.

Forfait Jours Réduit

Un accord relatif au Forfait Jours Réduit a été signé le 12 octobre 2020 au sein de Bouygues Construction. L’accord a été conclu à titre expérimental, jusqu’au 30 avril 2022.

Conformément aux dispositions de l’accord (article 6.1), un bilan sera établi, conjointement avec les Organisations Syndicales signataires de l’accord, afin d’étudier l’opportunité de le renouveler.

Une campagne de communication et de promotion pilotée par Bouygues Construction a été lancée afin de valoriser ce dispositif auprès des collaborateurs du groupe.

La direction

L'organisation syndicale CFTC

L'organisation syndicale FO

IV. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement

Un accord d'intéressement a été signé par la société Bouygues Bâtiment International le 14 juin 2021 pour l'année 2021.

Une nouvelle négociation sera engagée au cours du premier semestre 2022 en vue de conclure un nouvel accord d'intéressement.

Accord de participation

Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)

Un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs dans le groupe :

• Le PERCOL (Plan d'Epargne Retraite d'Entreprise Collectif, ex-PERCO).

• Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83").

L'abondement maximum de l'entreprise sur le PERCOL est de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 €.

Les collaborateurs dont la rémunération annuelle est supérieure ou égale à 3 PASS sont éligibles au PEROB. La cotisation obligatoire de 8% est prise en charge à 70 % par l'employeur.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel de 5 400 €.

La direction

L'organisation syndicale CFTC

L'organisation syndicale FO

V. PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2022.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

• Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.

Fait à Saint Quentin en Yvelines, le 10 décembre 2021,

La direction

L’organisation syndicale CFTC

L’organisation syndicale FO

• 
  

VI. SOUHAITS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour l'organisation syndicale CFTC

Politique salariale

2021 a encore été une année difficile et éprouvante pour tous les salariés et leur famille, qui ont soutenu l’effort de production que l’entreprise a demandé dans des conditions rendues difficiles par la Covid-19 et ses conséquences. De nombreux aménagement d’horaires, restrictions sur les congés et des accords ont permis à l’entreprise de maintenir la productivité souhaitée.

Nous souhaitons aussi rappeler dans ce préambule que notre organisation a signé les accords NAO 2021 dans un esprit de solidarité avec l’entreprise par rapport à la situation économique engendrée par la crise sanitaire, mais sous condition d’un retour à meilleure fortune, ce qui est le cas maintenant.

Nos revendications sont construites sur la base des recommandations et attentes de nos élus et des collaborateurs. Nous avons la conviction que nos demandes sont animées par l’intention de faire progresser l’entreprise.

Pour nos collaborateurs expatriés en particulier, il est important de ne pas oublier d’associer l’effort des familles qui les soutiennent dans les situations et conséquences décrites ci-après, qu’elles soient sur site ou restées en France. La CFTC renouvelle sa proposition de travailler aussi en collaboration avec les partenaires sociaux et l’entreprise pour aller plus loin que les mesures existantes dans l’accompagnement et le respect des familles des collaborateurs expatriés, en particulier dans cette période qui reste troublée. La famille est un facteur important de stabilité et de sérénité au travail.

Les incertitudes, conséquences et dommages collatéraux liées à la pandémie, notés en 2020 se sont prolongés jusqu’au milieu de l’année dans les meilleurs cas. En particulier, nos expatriés, ont continué à faire face à des rotations annulées ou très retardées, dans des conditions difficiles pour tenir les engagements pris en matière de livraison, ou financiers.

« Je connais les efforts personnels que vous faites tous les jours, et je souhaiterais vos remercier pour votre engagement et professionnalisme », XX XX, Directeur Général de Bouygues Bâtiment International

La crise sanitaire et la reprise économique expérimentée en ce moment ne sont pas sans conséquence sur l’économie et le pouvoir d’achat de nos collaborateurs. Nous militons pour maintenir en priorité l’emploi mais sommes conscients que l’évolution du pouvoir d’achat reste pour les collaborateurs un facteur clé de motivation, d’implication et un moyen essentiel pour l’entreprise de fidéliser ses collaborateurs ou attirer de nouveaux talents, sur des projets qui demandent de la technicité et de l’expertise.

Pour cette Négociation Annuelle Obligatoire, la CFTC demande à la Direction de faire le nécessaire pour :

• RECONNAITRE les efforts réalisés.

• VALORISER l’engagement des collaborateurs.

• RECOMPENSER la fidélité des collaborateurs.

« Les excellents résultats du Groupe au premier semestre 2021 démontrent à nouveau sa résilience. Ses activités n’ont pas été remises en cause par la pandémie. Les perspectives de marché sont porteuses à moyen terme et elles sont bien positionnées grâce à leur savoir-faire, leur expérience et leur capacité à innover. La trésorerie du Groupe atteint 3,6 Milliards € (juin 2021) + 8,2 Milliards € de crédits mobilisables (+0,7 Milliards en un an). » Olivier Roussat

« Nous avançons positivement et nous surmonterons bientôt nos difficultés », XX XX, Directeur Général de Bouygues Bâtiment International

Contexte économique :

• 2021 aura été, pour tous les collaborateurs, dans toutes filières confondues, une année où ils ont fourni un effort particulier. Pourquoi ?

• A cause de la crise du Covid, bien entendu. Tous les collaborateurs ont été conscients de la crise exceptionnelle que traversait le Groupe, et de la nécessité d’y faire front. Ils ont également entendu le message martelé par la Direction Générale, en 2020, appelant à une compression des salaires, dans l’attente d’un retour à meilleure fortune.

• Nous y sommes. En effet, l’Entreprise retrouve la profitabilité de 2019, son carnet de commande est de qualité, et l’activité robuste. A travers Greenlight, elle s’engage dans un large plan de transformation, gage d’avenir et de perspectives.

• En outre l’inflation qui était nulle en 2020, accuse une nette reprise. Elle est attendue à plus de 2% en décembre 2021.

• L’annonce faite par la Direction d’une augmentation partielle de 2% pour les salaires de moins de 2500€, dès décembre, témoigne de l’urgence d’adapter les salaires aux circonstances actuelles.

• Cet effort ne répond que très partiellement aux attentes légitimes des collaborateurs.

• D’ailleurs, le Gouvernement aussi reconnaissant cette situation a augmenté le SMIC de 2,1% au 1er octobre, a mis en place une série de mesures pour ralentir les hausses de prix sur toutes les énergies et vient de décider un chèque inflation pour les citoyens ayant un salaire mensuel < 2.000€ net

L’organisation syndicale CFTC demande :

Préservation de l’emploi :

• La CFTC demande que la préservation de l’emploi ainsi que l’employabilité au minimum au sein de Bouygues Construction soit une priorité principale lors de cette négociation annuelle obligatoire.

• La CFTC demande une offre de formation volontaire et mieux répartie pour optimiser l’employabilité des collaborateurs.

Salaires :

• Que l’enveloppe des augmentations 2022 soit de 3,5% de la masse salariale au titre de l’année 2022.

• Le maintien de la conférence salaire de mars pour tous, y compris ceux qui ont bénéficié de l’augmentation de décembre.

• Une enveloppe supplémentaire de 1,8 % pour les primes afin reconnaître l’engagement des salariés qui se sont particulièrement investis.

Une attention particulière :

• Pour les salariés qui n’ont pas eu d’augmentation en 2021.

• Une attention particulière pour les faibles salaires (moins de 2900 €) avec un minimum mensuel de 60 € pour les collaborateurs augmentés.

• Un budget dédié à :

• Un respect de l’égalité Homme/Femme à poste équivalent.

• Une enveloppe supplémentaire spécifique de 0.2 % de la masse salariale afin d’éviter les effets de percussion entre les salaires des nouveaux embauchés et les collaborateurs déjà dans l’entreprise à qualification égale. Cela afin de reconnaitre l’ancienneté et la fidélité au Groupe Bouygues.

• Une clause de revoyure en juin 2022 offrant la possibilité pour certains salariés de pouvoir bénéficier d’une augmentation ou d’une promotion en dehors de la revue annuelle et ainsi de garantir les remises à niveau et les rattrapages.

• Le paiement des salaires le 25 de chaque mois pour les ETAM et les Cadres.

Primes :

• La CFTC souhaite que l’entreprise poursuive une politique dynamique de primes versées en mars ou en juin (rattrapage) et que ces primes soient accessibles à tous les collaborateurs.

• Les primes au mérite s’entendent en sus de l’augmentation salariale demandée.

• A ce titre, la CFTC souhaite à nouveau qu’une démarche de définition des critères de primes basées sur des éléments factuels vérifiables soit engagée avec les partenaires sociaux pour réduire leur facteur aléatoire (à comparer au système type V1, V2, V3 mis en place pour tous chez BYUK)

Revues de rémunération :

• La CFTC souhaite que l’entreprise poursuive sa politique d’harmonisation des revues de rémunération et que les hiérarchies en fassent un retour individuel auprès de chaque collaborateur en tenant compte des entretiens annuels.

• La systématisation des EAE et d’une revue de salaire équitable pour les collaborateurs expatriés en mobilité entre deux pays.

• La synchronisation de la campagne EAE avec la revue de rémunération pour rendre cohérent le résultat de ces EAE et le niveau de hausse de rémunération.

• La CFTC demande à l’entreprise de renforcer la notion de « courage et vérité » lors des EAE pour éviter des situations où il existe des difficultés lors de mobilité interne pour des collaborateurs reconnus peu performants alors que leur EAE ne le fait pas apparaitre

Politique sociale

L’organisation syndicale CFTC demande :

Expatriation :

Organisation du temps de travail :

• Un encadrement strict des dimanches travaillés, et en particulier la prise de repos obligatoire un autre jour de la semaine si ce travail du dimanche ne peut être évité.

• Le respect strict du samedi non travaillé par mois, ce qui n’est pas le cas dans les pays à forte intensité de production.

• Assurer les moyens humains suffisants sur les chantiers pour permettre les mesures de repos ci-dessus. (Pallier absence).

Primes - effets Covid :

• Prolongation de l’accord NAO 2021 (pour l’année 2022), concernant la compensation des billets d’avion prévus au titre de l’avenant, n’ayant pu être utilisés à cause des restrictions de voyage : pour principalement le 1er trimestre 2021, et particulièrement pour le Turkménistan et les pays d’Asiapac dont les frontières sont restées fermées jusqu’à récemment.

Accompagnement expatriés et familles :

• La CFTC reconnait qu’un accompagnement général de qualité est en place pour la préparation au départ et au retour des expatriés.

• Malgré ce constat positif, certains sujets plus spécifiques ont parfois montré :

• Un manque d’information des collaborateurs sur des sujets pointus, tels que la définition de la résidence fiscale, par exemple, pour lesquels les collaborateurs RH n’ont pas toujours le bon niveau de compréhension et/ou d’information,

• Que la situation sanitaire Covid 19 (en particulier), crée des situations dans lesquelles le collaborateur, retenu dans son pays d’affectation, ne peut pas apporter lui-même le soutien pratique ou administratif à sa famille restée dans son pays d’origine.

• La CFTC demande donc que pour ces cas spécifiques, des mesures supplémentaires, dont certaines pourront nécessiter une participation financière du collaborateur concerné, afin d’informer ou d’aider le collaborateur ou sa famille en difficulté.

• Afin d’organiser les moyens de répondre de façon efficace aux sujets précités, la CFTC propose d’organiser les supports comme suit :

• Fiscalité et relations banques dans les cas spécifiques, transfert entre pays dont un au moins ne collabore pas avec les instances internationales :

• Entretien spécifique avant le départ et information du collaborateur pour le guider dans son choix,

• Consultation initiale aux frais de l’entreprise d’un conseiller fiscal afin de valider les diverses options,

• Pour rappel, une situation où le collaborateur ne peut pas satisfaire favorablement aux demandes de vérifications fiscales de sa banque peut conduire à la fermeture unilatérale des comptes et investissements du collaborateur.

• Aide matérielle, ou questions administratives … : Mise en place d’une hotline, pouvant être déléguée à une conciergerie du type « Ma nouvelle ville »,

• Suivant le type de prestations, une participation partielle ou totale pourrait être exigée du collaborateur, avec son accord préalable.

• Suivi régulier des collaborateurs en situation de détresse après leur retour : retour par contact par la DRH ou par la médecine du travail suivant les situations identifiées.

• Les situations de détresse peuvent typiquement avoir été générées par un arrêt brutal d’une activité non-stop précédent le retour, longues heures, 7 jours/7 pendant plusieurs semaines ou mois. L’identification de ces situations est aidée par la hiérarchie ou la DRH locale.

Politique Séniors :

• Après une carrière bien remplie, la plupart des collaborateurs partent en retraire avec souvent une fin de carrière un peu en retrait et surtout avec des connaissances et compétences de nature à être partagées dans l’entreprise.

• Deux enjeux sont donc non exploités dans une situation perdant-perdant :

• L’absence d’accompagnement vers une nouvelle vie, qui peut être source de questionnement pour le collaborateur (Entreprise, CNAV, PROBTP)

• La perte de savoir qui fait défaut aux autres collaborateurs de la filière, voire à l’entreprise.

• La CFTC soucieuse de créer les conditions d’une situation gagnant-gagnant propose donc :

• De créer des conditions valorisant la fin de carrière des séniors et les préparant à quitter l’entreprise avec un sentiment positif d’avoir été utiles, reconnus jusqu’au bout,

• De mieux identifier et organiser les conditions de transfert des compétences et connaissances, techniques, managériales, réseaux, dans une situation de coach auprès des collaborateurs assurant la continuité des missions.

• Pour atteindre cet objectif, la CFTC demande qu’une commission de travail ou autre soit mise en place afin d’organiser un plan d’action pour remplir les deux objectifs précités.

• Les grandes lignes de ce plan pourraient couvrir :

• Fin de carrière :

. S’assurer que les missions restent valorisantes

. Rémunération et les revues de salaire restent cohérentes et sans discrimination

. Accompagnement, sensibilisation sur l’importance de préparer la retraite,

. Accord du futur retraité pour suivre cette démarche (information, bénéfices, satisfaction personnelle et reconnaissance de l’entreprise)

• Transfert de compétence, coaching :

. Définir conjointement le cadre de la mission,

. Définir les besoins de formation et d’accompagnement nécessaires à la bonne marche de la mission,

. Valoriser les acquis reçus par l’entreprise et la formalisation de la reconnaissance,

. Pendant la mission, le principe de points réguliers à mettre en place pour s’assurer du bon déroulement.

• Ce sujet est d’autant plus important que l’actuelle pyramide des âges de l’entreprise montre qu’un nombre important de collaborateurs seront partis dans les 5 prochaines années.

Prime de transport :

• Une prime mensuelle de transport de 60€ pour les collaborateurs devant utiliser leur propre véhicule pour se rendre sur leurs lieux de travail ainsi que les sédentaires qui n’ont pas la possibilité de prendre les transports en commun ou en co-voiturage.

Véhicules :

• Revalorisation de la grille des véhicules de fonction avec l’élargissement de la gamme pour favoriser l’accès aux véhicules hybrides et électriques (service et fonction).

• Une aide pour permettre l’installation chez les collaborateurs de prises de chargement rapide pour les véhicules électriques attribués, avec compteur pour prise en charge par l’entreprise du rechargement (mêmes contrôles que Challenger).

• Une participation financière (20% plafonné à 350€) à l’achat d’un moyen de transport « propre » (vélo, trottinette,) pour se rendre à son lieu de travail.

• La suppression du surcoût d’un véhicule de fonction (de catégorie supérieure) à partir de 20 ans d’ancienneté avec un plafond de 600€.

• Pour les nouveaux promus primo accédants, mise à disposition d’une voiture de location en attente de la livraison du véhicule définitif.

Frais de mission :

• Suppression des 20 jours de carence pour les déplacements des collaborateurs devant se rendre en mission à l’étranger et rétablissement des conditions de pourcentages précédemment en vigueur.

• Les moyens modernes de communication devraient permettre en parallèle de réduire le nombre de ces missions à tous les niveaux de l’entreprise.

Télétravail

• La poursuite des formations :

• Pour permettre une meilleure utilisation des outils liés au télétravail,

• Pour améliorer les relations collaborateurs-managers concernant le télétravail, les objectifs, les échanges, la confiance dans le système

• Une indemnisation forfaitaire des coûts induits par le télétravail pour les collaborateurs : énergie, chauffage : 10€ pour une journée ou 20€ pour deux journées par semaine chaque mois.

• Le versement d’une prime repas pour compenser l’effet subvention des repas pris au RIE pour les jours de télétravail pointés.

• La mise en place de télétravail occasionnel pendant :

• Les jours de grèves significatives dans les transports en commun,

• Les jours d’épisodes climatiques impactant sérieusement les transports de toute nature

Couverture sociale :

• Amélioration de la prise en charge de la mutuelle par l’entreprise à négocier en fonction de l’équilibre recettes dépenses.

• La mise en place d’un plan d’assurance dépendance avec abondement de l’entreprise couvrant le collaborateur et son conjoint avec abondement de l’entreprise.

Ancienneté :

• Médaille et voyage (sur le modèle proposé aux médaillés de 40 ans) pour les collaborateurs partant en retraite et ayant dépassé 35 ans d’ancienneté.

Absence pour évènements familiaux :

• En complément des jours « Famille » acquis l’an dernier, la CFTC demande la mise en place de 2 jours supplémentaires cofinancés (employeur/salarié) par collaborateur et par an.

• Maintien du salaire dans sa globalité au-delà des 11 jours pendant la durée du congé paternité légal.

Maladie et Handicap :

• CESU Handicap : augmentation du montant annuel préfinancé par l'entreprise.

• Prise en charge à 100% de la mutuelle Gras Savoye par l’entreprise pour les collaborateurs en situation de handicap.

• Une campagne de communication sur les droits spécifiques des travailleurs déclarés handicapés en matière de :

• Aménagement du poste de travail

• Formations adaptées au handicap et spécifiques au handicap

• Aménagements d'horaires

• Temps partiel de droit

• Priorité pour les mutations, détachements et mises à disposition

• Conditions particulières de départ en retraite

Formation et développement des compétences :

• Retour annuel et individuel de la part des hiérarchies auprès des collaborateurs sur les formations demandées par le collaborateur ou proposées par la hiérarchie.

• Meilleure information sur les formations disponibles et sur la possibilité de mettre en place un plan de formation individuel pour chaque collaborateur. A ce propos, la CFTC propose de mieux organiser cette information concernant d’une part l’offre e-learning et d’autre part des formations en présentiel, généralement plus structurantes.

• Respect des engagements de la démarche BEYOND 2023 (1 formation par an pendant 3 ans pour les nouveaux collaborateurs et une formation minimum tous les 3 ans pour les autres) avec une définition de la notion de formation.

• Mise à jour des informations Day One pour les expatriés partis depuis plus de 5 ans.

Localisation :

• Dans le cas de poursuite de la localisation dans un nouveau pays, l’assurance que les partenaires sociaux seront toujours étroitement associés.

Qualité de Vie au Travail :

• Suite à la mise effective en place du télétravail et du flex office, organisation d’un retour complet sur les perceptions des collaborateurs sur ces nouveaux modes de management, partagé avec les organisations syndicales quant aux mesures d’amélioration à mettre en place.

• La CFTC salue avec bienveillance le nouveau mode d’entretiens annuels et sera vigilante afin que son efficacité soit maximisée et permette une évolution positive entre les collaborateurs et leur manager.

• Formation aux postures de travail (80% de arrêts de travail sont dus à des troubles musculosquelettiques) : chaque collaborateur se forme aux bonnes postures, à la maison à son poste de travail habituel.

• Mise en place, dans le cadre de la politique RSE, de l’abondement d'une journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations locales, pour les collaborateurs ayant déjà démontré un temps équivalent sur leur temps libre.

Autres :

• La prise en charge par l’entreprise de la part salariale de 0,36 euros par collaborateur au RIE Challenger.

• Dans le cadre des FJR, veiller à ne pas pénaliser, financièrement ou sur le poste occupé, les collaborateurs en fin de carrière, lesquels sont les plus susceptibles d’être intéressés par ce dispositif.

• La garantie de développer une valorisation des mandats des élus dans leur parcours professionnel. Cette demande récurrente n’est à priori pas entendue d’année en année.

Organisation du temps de travail 

L’organisation syndicale CFTC demande :

Jours collectifs :

· Le vendredi 27 mai 2022 (Ascension)

· Le lundi 31 octobre 2022 (Toussaint)

Journée de solidarité :

· Le lundi 6 juin 2022, offerte à tous les salariés.

5ème semaine :

· Du vendredi 23 décembre 2022 au soir au lundi 2 janvier 2023 au matin.

Journée de congés :

· La possibilité pour les salariés ne disposant pas encore de droits à congés suffisants de pouvoir travailler dans un siège ou sur un chantier lors des périodes de congés imposées par l’entreprise.

Journée continue le vendredi pour tous les salariés :

· Généralisation de la journée de travail en continu le vendredi.

Partage de la valeur ajoutée

L’organisation syndicale CFTC demande :

Intéressement :

• Négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour les années 2022 à 2024 impliquant et motivant les collaborateurs à la performance commune, grâce à :

• Abaissement des seuils de déclenchement

• Augmentation des primes d’intéressement

• Adaptation des critères Sécurité à un périmètre plus représentatif de l’engagement du Groupe

• Introduction d’un critère encourageant à augmenter le taux de Féminisation qui stagne dans l’entreprise

• Introduction d’un critère mesurable afin d’accompagner positivement l’effort de décarbonisation de l’activité de l’entreprise et du Groupe.

PEE :

• Une modification des grilles d’abondement afin de tenir compte des capacités d’épargne des collaborateurs au regard de leur salaire

• Abondement de 300% de 0 à 200€

• Abondement de 200% de 201 à 400€

• Abondement de 100% de 401 à 2880€

• Abondement de 40% de 2881 à 5400€

• L’augmentation du plafond d’abondement à 100 % : de 2040 € à 2880 €, soit un abondement maximum de 4488 € (4080 € à ce jour) pour un versement maximum de 5400 €.

Pour l'organisation syndicale FO

Politique salariale 

On attendait une année 2021 plus clémente que 2020, il n’en fut rien.

Non seulement 2021 voit toujours le Covid impacter nos activités, nos déplacements et nos libertés mais elle a également été l’année de l’envolée des cours des matières premières, de la pression sur les matériaux, notamment de construction, et plus globalement a vu un retour de l’inflation dans sa version abrupte, celle qui frappe les plus modestes !

Et cette tendance mondiale n’est pas conjoncturelle mais s’installe dans la durée comme le démontre, par exemple, l’augmentation constante depuis mai de l’indice des prix à la construction (le célèbre BT01) qui prend près de 1 % chaque mois.

Dans le même temps, XX XX annonce dans le Moniteur «… les rémunérations devraient elles aussi augmenter à la faveur de l’inflation élevée en cette rentrée. »

On pourrait citer aussi : « L’engagement de nos collaborateurs, la solidité de notre structure financière et le positionnement de nos Métiers qui répondent tous à des besoins essentiels des populations et qui ne sont pas remis en cause par la crise sanitaire. » (Rapport intégré 2020)

Ou encore « La structure financière du groupe à mi‐année est très solide avec un endettement à un niveau historiquement faible et des liquidités records ; la trésorerie disponible du Groupe atteint un niveau record pour s’établir à 11,8 Md€. » (communiqué de presse de Bouygues, résultats du 1^er semestre 2021)

FO Groupe Bouygues souhaite que la bonne santé structurelle du Groupe et l’arrivée d’une nouvelle génération de dirigeants soit l’occasion de marquer l’attachement des dirigeants du Groupe aux valeurs qu’ils expriment et que nous partageons.

« Les hommes et les femmes constituent la première richesse du groupe Bouygues. Cela signifie que leur état d’esprit tout autant que leurs compétences sont à la source de nos succès et de nos progrès. À cet égard, la qualité des relations humaines dans l’entreprise est fondamentale ... » (extrait de la charte des ressources humaines du Groupe).

• FO Groupe Bouygues affirme la permanence des principes de :

  • Préservation de l’emploi au sein du Groupe Bouygues Construction ou du Groupe Bouygues pour tout collaborateur de Bouygues Bâtiment International y compris tout collaborateur ayant un contrat local dans une entité du périmètre de Bouygues Bâtiment International,

  • Valorisation des efforts collectifs et individuels aux fins de maintien de la motivation et de compensation des sacrifices concédés en cette année, une nouvelle fois, difficile,

  • Volonté de développer l’employabilité et l’adaptabilité des collaborateurs, notamment en garantissant le déploiement d’une politique volontariste de formation et en mettant en place une réelle politique de gestion des compétences et des parcours professionnels, pour les populations de tout âge et de toutes catégories,

  • Préservation de l’avenir en maintenant, au sein du Bâtiment International, l’embauche des jeunes diplômés, l’accueil des stagiaires et des alternants,

  • Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs.

L’organisation syndicale FO demande :

• Augmentation, en mars 2022, de 3,6 % moyen de la masse salariale, hors partie variable.

• Cette recommandation sera accompagnée d’un talon mini de 50 €.

• Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

• hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

• hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP,

• hors politique visant à bloquer la fuite des talents,

• hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

• hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,

• hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,

• hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

• Poursuite de la revue de rémunération intermédiaire en juin 2022, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages.

• FO Groupe Bouygues prend acte de la décision unilatérale du Groupe Bouygues de revalorisation collective des salaires suite à la hausse des prix et applicable dès décembre 2021 pour les plus bas salaires. Cette revalorisation, non négociée, ne doit pas interférer avec l’augmentation objet de la présente NAO. Elle ne sera donc pas opposable aux bénéficiaires lors de la revue de rémunération 2022.

• FO réaffirme son souhait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut ou son âge. L’éventualité de discuter de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, reste ouverte comme par le passé, sous condition de préciser un cadre pour l’attribution des primes et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …).

• La garantie qu’un retour systématique et argumenté de sa revue de rémunération sera fait par la hiérarchie lors d'un entretien individuel, de même que la fiche d’entretien annuel d’échange sera bien réalisée, y compris dans le cadre des mobilités internes intra BYBI et intra Groupe.

Dans l’éventualité d’une modification sensible des hypothèses prises en compte par l’Employeur ce jour, notamment l’évolution de l’IPC au cours du 1er trimestre 2022, programmation d’une séance complémentaire de négociation en mars 2022.

Politique sociale

L’organisation syndicale FO demande :

« Une reprise sans corriger les causes profondes d’apparition des dysfonctionnements de notre époque serait irresponsable. » … « Il n’y aura pas de vaccin contre la crise climatique dont les conséquences sont, chaque année, plus perceptibles » (Rapport Intégré 2020)

Responsabilité sociale et sociétale :

• Egalité Femmes/Hommes : Malgré le fait que les femmes représentent 51 % des bacheliers et plus de 55 % des formations supérieures⁴, elles ne représentent que 21 % des emplois au Batiment International. Non seulement ce taux d’emploi global des femmes n’est pas le reflet de la politique de mixité affichée par le Groupe Bouygues mais les femmes sont, en règle générale, sous‐représentées à partir d’un certain niveau de qualification.

Devant ce constat, FO Groupe Bouygues demande l’élargissement des critères de mesure de la politique Femme/Homme, le seul critère légal de convergence salariale par qualification est loin d’être suffisant pour l’évaluation de la performance en matière de mixité. Le respect de l’engagement de MB en ce qui concerne l’accès des femmes aux postes de management.

• Formation et emploi des jeunes : De ne pas interrompre, en cette période de crise qui se prolonge, l’accueil des stagiaires et des alternants ainsi que le recrutement des primo‐accédants à l’emploi. Ils constitueront les forces vives dont l’entreprise aura besoin demain pour rebondir.

Couverture Sociale :

• Augmentation de la subrogation sécurité sociale à 6 mois au lieu des 3 mois actuellement.

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

• Mise en place d’une "sur‐complémentaire" individuelle ‐ frais de santé "non responsable", facultative, afin de permettre l’amélioration du reste à charge sur certains postes santé.

Parentalité :

• Maintien du salaire pour les collaborateurs bénéficiant du congé paternité, au‐delà des 11 ou 28 jours (naissance simple et naissances multiples) et jusqu’à concurrence des 25 ou 32 jours en vigueur à compter du 1^er juillet 2021.

Dépendance, handicap et salariés aidants :

• Mise en place d'un dispositif d'aide et de soutien aux aidants au travers d’une sensibilisation des Directions sur les enjeux sociétaux, d’une formation des managers, et d’un accompagnement des Salariés (appui administratif, recherche de solutions, identification des organisations…).

• Passage à 2 jours (au lieu d’un) payés par l’entreprise pour les démarches RQTH ou rendez‐vous médicaux aux collaborateurs en situation de handicap ou ayant un enfant, un conjoint, un ascendant ou une personne dont le collaborateur est légalement responsable (tutelle/curatelle) en situation de handicap.

• Rappel aux collaborateurs des droits acquis récemment dans le cadre du congé de solidarité familiale avec le maintien des cotisations temps plein en matière de retraite et de prévoyance complémentaire pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie.

Expatriation :

• Création d’un indice, suivi par la Commission Expatriation du CSE, reportant la bonne prise du repos hebdomadaire et des week‐end mensuels, le non‐respect de cet indice entrainerait un malus sur les primes des dirigeants, liés à la performance des opérations.

Voyage/Mission :

• Tout en réaffirmant la nécessité de limiter les déplacements aériens à ce qui est nécessaire, FO demande l’ouverture d’une négociation, dès lors que la situation sanitaire et économique s’améliorera, en vue d’une révision de la politique voyage/mission imposée par Bouygues Construction et ne tenant aucun compte des particularités de Bouygues Bâtiment International :

  • Politique voyage : un assouplissement de la politique voyage dans un sens plus conforme à « l’esprit du Bâtiment International » et dans l’objectif de limiter la fatigue des collaborateurs,

  • Indemnités de mission : la réduction voire la suppression des 20 jours de carence et la revalorisation des barèmes.

Socle Social International :

• Au‐delà les conventions de l’OIT que le Groupe Bouygues s’engage à respecter, et constatant que 44 % des implantations internationales du Groupe Bouygues Construction ne disposent pas d’instance de dialogue social, FO Groupe Bouygues demande l’ouverture de négociations entre les partenaires sociaux sur la mise en place d’un socle social commun à toutes les entités de Bouygues Batiment International susceptible d’aborder l’ensemble des thèmes traités dans le périmètre social de BBI, pour autant que ces thèmes soient en adéquation avec les usages locaux. Ce socle social n’a pas pour vocation d’exporter le modèle social français mais s’entend comme un standard minimal social applicable à l’ensemble des collaborateurs de nos implantations dans une démarche de progrès. Il n’a pas non plus pour vocation de supplanter les dialogues sociaux dans les pays disposant d’une représentation du personnel et il ne peut ni être moins disant que des accords ou dispositions législatives déjà en vigueur dans les pays d’implantation.

Transports :

• Mise en place du forfait mobilités durables de 500 € minimum par an, exonéré de charges sociales et fiscales, afin d'encourager les déplacements domicile‐travail à vélo (électrique ou non) ou en covoiturage. Ce "forfait mobilités durables" sera cumulable avec le remboursement des frais de transports en commun, et est étendu aux frais d'alimentation des véhicules électriques (pour rappel, l’engagement d’ouverture des négociations concernant la mise en œuvre et les modalités d’application du Forfait Mobilités Durables a été pris il y a deux ans).

• Mise en place à Challenger, et sur les sites de nos implantations pérennes matures sur le sujet, d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux vélos à assistance électrique des collaborateurs.

• Mise en place d’une indemnité de trajet ou « chèque essence » pour les collaborateurs ne disposant pas de transport en commun adapté ou ne bénéficiant pas du remboursement de la carte Navigo.

• Revalorisation et évolution de la grille des véhicules de fonction vers davantage de véhicules hybrides et électriques ainsi qu’une aide au financement de la prise de recharge chez les collaborateurs. Pour susciter une pleine adhésion, les véhicules « CO2 responsables » proposés dans la grille doivent correspondre aux usages de chacun (trajet domicile‐travail, usage familial, domicile urbain ou éloigné, …) et ce quel que soit le niveau hiérarchique.

• Revalorisation de la grille du dispositif du Crédit Mobilité dans le cadre de la politique véhicule du Groupe Bouygues Construction.

Qualité de Vie au Travail :

En complément du déploiement des dispositions concrètes de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, et constatant l’émergence, au siège comme dans nombre de nos implantations, de cas de Risques Psycho‐Sociaux FO Groupe Bouygues demande :

• Une action correctrice forte de la direction, en concertation avec les IRP et la médecine du travail afin de remédier aux dérives actuellement constatées et répondre à l’obligation de l’employeur en matière de Santé Sécurité.

Il s’agit de favoriser l’appropriation par tous de la démarche QVT et de l’utiliser comme levier managérial pour gagner en bien‐être et en performance.

Télétravail :

• Une allocation forfaitaire mensuelle d’un minimum de 20 € / jour de télétravail hebdomadaire.

• La réduction à 3 ans (au lieu de 4) du délai de renouvellement de la dotation télétravail et l’élargissement des équipements éligibles déjà cité au chapitre Temps de Travail.

FO Groupe Bouygues demande :

• Par mesure d’équité, la possibilité aux collaborateurs en télétravail d’accéder à des Tickets Restaurant en compensation du RIE subventionné.

Formation / Valorisation des compétences :

• La création d’espaces dédiés (par sites) au e‐learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, sous réserve de respect des mesures sanitaires, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, à favoriser le networking et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

• Veiller à ce que l’offre de formation (en e‐learning ou en présentiel) soit effectivement disponible sur l’ensemble de nos implantations et sites.

• L’assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles‐ci soient retenues ou non dans le plan de formation.

• La poursuite de la réflexion et la mise en place d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors et sur le transfert de leur savoir‐faire avant leur départ en retraite (cf. rapport « Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés » Bellon, Meriaux, Soussan du 14 janvier 2020).

Ancienneté :

• Pérennisation de la politique de reconnaissance de la fidélité traduite par l’ancienneté groupe (portée par le budget des ASC du CSE) et reconduction des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et maintien de la soirée (10 ans) et des voyages (20, 30 et 40 ans).

• Reconnaissance par l’entreprise de la Médaille d’Honneur du Travail, comme cela se pratique dans d’autres entités du groupe Bouygues, par l’attribution par l’entreprise aux récipiendaires d’une prime défiscalisée et exonérée de charges sociales⁹ valorisant ainsi l’expérience acquise dans et hors du groupe.

Organisation du temps de travail 

L’organisation syndicale FO demande :

• La prorogation du FJR (Forfait Jour Réduit avec prise en charge du complément de cotisation retraite et chômage par l’employeur) et sa mise en place systématique dès lors qu’un collaborateur est en temps partiel, hors temps partiels couverts par d’autres accords (accord handicap…).

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A CHALLENGER

• Distribution des 11 jours de JRTT (accord sur la Réduction du Temps de Travail) comme suit :

• 9 JRTT à libre disposition du collaborateur,

• 1 journée octroyée le vendredi 27 mai 2022 (Pont de l’Ascension),

• 1 journée prélevée au titre de la journée de Solidarité : le lundi 06 juin 2022 (lundi de Pentecôte férié sera pointé "L" au lieu de "F",

• Congés de fin d’année 2022/2023 (ex‐5^ème semaine)

o Du vendredi 23 décembre 2022 au soir au lundi 02 janvier 2023 au matin, les 26, 27, 28, 29, 30 et 31 décembre 2022 seront pointés C ou CB,

• Congés scolaires de la zone C : Permettre aux salariés de poser le solde des congés de l’exercice 2020 / 2021 sur la 1^ère semaine de mai 2022.

• Par ailleurs le télétravail récurrent, dans le cadre d’un accord collectif négocié entre les partenaires sociaux, a été largement adopté (75 % de la population éligible) par les collaborateurs de Bouygues Batiment International dans le cadre de l’organisation des bureaux flexibles engagée par l’entreprise.

Ce nouveau mode de travail s’il a permis d’améliorer l’équilibre vies professionnelle et personnelle a également apporté le plus grand gain de productivité de ces dernières années (augmentation de 22 %), or il s’avère que ce télétravail dissimule un transfert de charges de l’employeur vers le télétravailleur, c’est inadmissible !

Fort de ce constat, FO Groupe Bouygues demande :

• L’attribution par l’entreprise d’une allocation forfaitaire mensuelle d’un minimum de 20 € / jour de télétravail hebdomadaire, afin de compenser les dépenses du collaborateur liées au télétravail.

• La réduction à 3 ans (au lieu de 4) du délai de renouvellement de la dotation télétravail versée par l’employeur ainsi que l’élargissement des équipements éligibles (par ex. bureau, rangements, imprimantes...).

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL TOUT SITE

• Mise en place d’un deuxième repos de 48 heures hebdomadaires par mois pour tous les collaborateurs (avec mise en place d’un mécanisme compensatoire pour les chantiers ou sites où son application serait impossible, sous réserve d’être en mesure de le démontrer).

Pour le samedi non travaillé mensuel déjà accordé, à l’expatriation, par la direction et devant le manque d’empressement de certaines directions géographiques à le mettre en place, FO Groupe Bouygues demande à ce qu’il figure désormais dans les avenants d’expatriation afin de rendre son application systématique sur l’ensemble de nos implantations.

FO réaffirme son souhait que tout collaborateur puisse bénéficier, au siège comme à l’expatriation, de périodes de repos hebdomadaire lui permettant des phases de récupérations et de vie familiale et sociale.

• Elargissement, sur la base du volontariat, de la pratique du télétravail, dans nos implantations à l’international, pour les collaborateurs dont les fonctions le permettent et ce quelle que soit la nature de leur contrat.

Partage de la valeur ajoutée

« Le résultat opérationnel courant des activités de construction est en très forte amélioration sur un an » … « Le résultat opérationnel courant des activités de construction est en très forte amélioration sur un an (+ 382 millions d’euros) et atteint 515 millions d’euros ».

(Résultats des neuf premiers mois 2021)

FO Groupe Bouygues réaffirme son attachement aux dispositifs d’épargne salariale, de participation et d’intéressement composante importante de la politique sociale du Groupe (fidélisation des collaborateurs, partage de la valeur ajoutée).

L’organisation syndicale FO demande :

• Dans le cadre de la renégociation du prochain accord d’intéressement pour la période 2022/2024, FO Groupe Bouygues demande une redistribution plus égalitaire de la valeur ajoutée et d’intégrer le congé paternité comme du temps de présence au même titre que l’accident du travail.

• Par ailleurs, une transparence dans l’utilisation de l’intéressement non distribué (malus "sécurité"), sans que celle‐ci ne se substitue à l’obligation de l’employeur en matière d’obligation de résultat de sécurité : montants dédiés à la réalisation de campagnes de sensibilisation aux risques périphériques à l’activité professionnelle : sécurité routière, lutte contre les addictions, …

• Concernant la Participation, ouverture de discussions au niveau du Groupe Bouygues Construction avec les Organisations Syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire permettant une meilleure répartition de la participation au sein des collaborateurs.

• Dans cet esprit, FO demande l’évolution de l’abondement au PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivants afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.