NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 Rémunération - Temps de travail - Politique Sociale - Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociations des 18 et 26 novembre, des 3, 11 et 17 décembre 2020, entre :

La société Bouygues Bâtiment International, représentée par Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• L'Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupes Bouygues, représenté par Monsieur XX XX, délégué syndical,

• Le Syndicat National FO du Groupe Bouygues, représenté par Madame XX XX, déléguée syndical,

d'autre part.

et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications pour l'année 2021, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction du 19 décembre 2016, la négociation porte également sur la politique sociale de l'entreprise.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.

L’année 2020 a été particulièrement marquée par deux crises majeures, impactant fortement les activités ainsi que les perspectives économiques et financières de Bouygues Bâtiment International. Tout d’abord, la cyber-attaque qui a touché les collaborateurs de Bouygues Construction en Février 2020 et qui a ralenti l’activité pendant plusieurs semaines. Ensuite, la crise sanitaire mondiale liée à la Covid-19 qui a fortement impacté les chantiers de Bouygues Bâtiment International dès Mars 2020, avec des conséquences parfois très significatives dans certains pays (arrêts de chantiers, rapatriements sanitaires, fermeture des frontières, confinements, etc.).

A l’aube des négociations annuelles obligatoires, les effets et conséquences de cette crise sanitaire ne sont pour le moment pas entièrement connus ni maîtrisés.

Face à cette situation inédite, des mesures exceptionnelles importantes ont déjà été mises en place au cours de l’année pour accompagner les collaborateurs, notamment expatriés, dans cette période difficile. Les valeurs fortes de l’entreprise ont résonné d’autant dans l’esprit de chacun cette année : écoute, bienveillance, solidarité.

L’année 2020 aura également été marquée par une utilisation accrue voire générale du télétravail, notamment imposée lors des périodes de confinement en France. La pratique du télétravail a su démontrer son efficience et a permis de contribuer à l’évolution de nos modes d’organisations et de travail. Ce contexte a aussi amené Bouygues Bâtiment International à repenser entièrement l’organisation de ses espaces de travail au siège en lançant un projet spécifique de réaménagement des espaces et une organisation en « flex office » et ainsi pérenniser un dispositif de télétravail régulier, de sorte à contribuer également à l’équilibre de vie professionnel et personnel des collaborateurs. La Direction et les partenaires sociaux de Bouygues Bâtiment International se réuniront d’ici la fin de l’année pour définir le nouveau cadre d’exercice du télétravail récurrent.

En ce qui concerne les indicateurs économiques, l’activité de Bouygues Bâtiment International devrait s’établir d’ici fin 2020 à 1 900 M€, en baisse significative par rapport à 2019, notamment du fait de la pandémie qui a provoqué l’arrêt de certains chantiers et l’annulation ou décalage de certaines prises de commandes.

L’année 2020 fut marquée par la pandémie avec une prise de commande qui devrait avoisiner les 1 700 M€, en retrait par rapport à l’objectif du plan qui était fixé à 2 300 M€.

Le résultat opérationnel de Bouygues Bâtiment International devrait dépasser 1%.

Pour l’année 2021 l’attention devra être portée sur le gain de nouvelles affaires, tout en maintenant notre forte exigence de sélectivité commerciale.

La consolidation de nos positions dans nos pays de présence historique, la volonté de nous pérenniser dans les pays où les marchés sont porteurs et le développement d’une approche opportuniste dans des pays générateurs d’opérations profitables, ou dans de nouveaux pays, sont autant de leviers qui devront nous permettre de renforcer notre compétitivité, notre performance globale et développer l’employabilité et de nouvelles opportunités pour nos collaborateurs.

Il reste important de souligner que l’implication et la motivation de nos collaborateurs demeurent des piliers fondamentaux de notre réussite collective et individuelle. Cet engagement au quotidien s’est particulièrement exprimé tout au long de l’année.

C’est dans cet environnement économique et social que la négociation annuelle 2021 doit trouver ses fondements.

I. REMUNERATION

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération :

La Direction réaffirme le principe de politique salariale au mérite.

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs qui participent activement à sa réussite.

Salaires

Le budget consacré à l’augmentation des salaires pour l’année 2021 sera au minimum de 1,1% de la masse salariale de la « population courante ». La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents à la date d’augmentation des salaires.

Afin d’éviter les effets de « saupoudrage », une forte sélectivité sera opérée au cours de cette conférence rémunération. Aussi, les collaborateurs bénéficiant des hauts niveaux de rémunération de l’entreprise ne seront pas augmentés, à l’exception de ceux qui seront promus.

Quelques réajustements pourront par ailleurs être opérés en cours d’année.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

En fonction de l’évolution des résultats de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales pourront être amenées à se revoir en cours d’année.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé, de manière individuelle, du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2021.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre les actions de formation afin d’accompagner les responsables hiérarchiques sur les principes du retour de rémunération et la manière de faire passer les messages à ses collaborateurs. Ces formations peuvent être déclinées dans les différentes implantations de Bouygues Bâtiment International en fonction des besoins.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

Primes

En dépit d’une année 2020 marquée par la cyberattaque, la crise sanitaire mondiale et la baisse significative des 3 indicateurs clés de l’entreprise (prise de commande, activité et résultat), la Direction s’attachera à maintenir un caractère équilibré à l’évolution de la rémunération globale et veillera également à ce que l’implication et l’engagement démontrés par les collaborateurs durant cette période soient valorisés.

Par conséquent, des primes pourront être versées au mois de mars 2021.

Ces primes seront liées à la performance économique de l’entreprise et prendront en compte par ailleurs la performance individuelle et, le cas échéant, les comportements managériaux des collaborateurs.

Pour la direction

XX XX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XX XX

Pour l'organisation syndicale FO

XX XX

II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière d'organisation du temps de travail :

Jours collectifs

Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2021 sont :

• Vendredi 14 mai 2021 (ascension)

• Lundi 24 mai 2021 (pentecôte)

Ces deux jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

5^ème semaine

L'entreprise sera fermée du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 3 janvier 2022 au matin.

Une facilité sera offerte par les hiérarchies aux collaborateurs pour poser des jours complémentaires les 20, 21, 22 et 23 décembre 2021.

Pour les collaborateurs ne disposant pas encore de droits à congés suffisants (6 CB), il conviendra de poser des JRTT, CET ou à défaut des congés par anticipation.

Jours de repos à l’expatriation

A l’expatriation, au-delà du repos hebdomadaire le dimanche et en dehors de toute organisation spéciale du travail, la Direction et plus particulièrement les Directeurs Pays veilleront à la bonne application d’un repos sous la forme d’au moins 1 samedi non travaillé par mois aux collaborateurs, quelle que soit leur affectation.

Jour de repos supplémentaire

Compte tenu des efforts importants réalisés en 2020 par les collaborateurs, les parties conviennent, exceptionnellement :

- de l’attribution d’un jour collectif supplémentaire le vendredi 12 novembre 2021 venant en complément des JRTT,

- de l’attribution d’un jour de CPX supplémentaire pour l’ensemble des collaborateurs expatriés sur l’exercice 2021.

Forfait Jours Réduit

Comme annoncé à l’occasion des réunions de Négociations Annuelles de 2020, et dans le cadre de la Démarche « Imagine », l'accord relatif au Forfait Jours Réduit a été signé le 12 octobre 2020.

Dans le cadre de cet accord visant notamment à changer le regard sur le temps partiel des collaborateurs en forfait jours, l'entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité créer un dispositif innovant et souple de temps partiel dénommé "Forfait Jours réduit".

Ainsi, les collaborateurs qui souhaitent entrer dans ce dispositif bénéficieront d'un nombre de jours non travaillés à utiliser librement au cours de l'exercice ARTT (44 jours pour les 80% - 22 jours pour les 90%).

En parallèle, l'entreprise prendra intégralement à sa charge le maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) et prévoyance décès de ces collaborateurs sur la base d'un temps plein.

Pour la direction

XX XX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XX XX

Pour l'organisation syndicale FO

XX XX

III. POLITIQUE SOCIALE

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

Prévoyance – dispositif Compagnons

Pour Bouygues Construction, la santé et la sécurité des collaborateurs constituent la priorité absolue.

L’accord de Groupe relatif à la Prévoyance « incapacité – invalidité – décès » des Compagnons de Bouygues Construction, signé le 4 février 2020 par XX XX et les organisations syndicales FO et CFTC, s’inscrit dans le cadre de cette priorité. Il permet en effet d’apporter une sécurité complémentaire, en cas de maladie de longue durée ou de décès, à celle déployée depuis de nombreuses années sur les chantiers par l’ensemble des actions de prévention.

Ce nouveau régime de prévoyance a permis d’améliorer de façon très significative les niveaux de garanties prévoyance des 5 800 compagnons de Bouygues Construction et de porter les garanties incapacité et invalidité, à un haut niveau, allant bien au-delà des obligations conventionnelles.

Pour PRO BTP, partenaire du projet, « Bouygues Construction est devenu ainsi le premier acteur du secteur du BTP en France à harmoniser les garanties de protection sociale pour tous ses collaborateurs ». 

Dans ce cadre, une réflexion est par ailleurs menée, en concertation avec l’assureur, visant la mise en place d’un dispositif pertinent et efficace pour favoriser le maintien dans l’emploi des ouvriers et leur permettre, autant que possible, de reprendre un emploi en cas d’inaptitude ou de restriction d’aptitude à leur poste de travail.

La mise en place d’un tel dispositif à destination des Compagnons est une première tant pour Bouygues Construction que pour PRO BTP.

Soucieuse de garantir à l’international un socle commun en matière de protection sociale pour tous ses collaborateurs, l’entreprise poursuit les travaux concernant la mise en œuvre du programme mondial « BY Care », initié par le Groupe Bouygues SA, permettant de proposer des garanties allant au-delà des pratiques locales. La Direction rappelle à ce titre qu'une première mesure a été mise en place depuis le 1^er Janvier 2020 : l’obligation de couvrir tous les collaborateurs locaux d’une assurance décès (toutes causes) pendant 18 mois de plus que la règlementation locale en vigueur.

Prévention du harcèlement

Convaincu que le bien-vivre ensemble et le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices du Groupe constituent des conditions indispensables à la performance individuelle et collective, Bouygues Construction s’engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple « humour » déplacé jusqu’au harcèlement, en passant par l’agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre et depuis longtemps, ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Construction. Il s’agit d’un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.

Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose à ce jour d’un choix large d’interlocuteurs pour s’exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.

Depuis le 1er octobre 2020, un nouveau cap a été franchi afin de renforcer l’exigence du groupe concernant les comportements entre collaborateurs, à l’instar des actions menées en matière d’éthique des affaires.

Ainsi, un dispositif commun et central a été mis en œuvre pour garantir une cohérence d’écoute et de traitement au sein de Bouygues Construction, indépendamment de la structure d’appartenance des collaborateurs concernés : SPEAK UP !

SPEAK UP est le terme générique rassemblant l’ensemble des dispositifs à la disposition des collaborateurs, notamment :

• Depuis le 1er mars 2019, deux référents sexisme et harcèlement sexuel ont été désignés, XX XX et XX XX (joignables à l’adresse suivante : XX@bouygues-construction.com), ainsi qu’une trentaine de référents au sein des différents CSE ;

• Une plateforme d’écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis (XX XX, psychologue du travail, joignable au XX du lundi au vendredi de 8h00 à 18h00) permettant de signaler un comportement hostile, d’être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations ;

• Deux nouveaux référents harcèlement moral ont été désignés, XX XX, (Directrice de la Diversité Bouygues Construction depuis le 1er novembre) et XX XX (Directeur des Affaires Sociales Bouygues Construction), joignables à l’adresse dédiée suivante : XX@bouygues-construction.com.

Les quatre référents précités travaillent ensemble. Ils ont pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales. Ils peuvent également être directement saisis par les collaborateurs basés en France ou à l’international souhaitant signaler un comportement inadapté et auront alors toute latitude pour écouter, enquêter, conseiller et proposer de sanctionner quand ce sera nécessaire.

Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s’exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d’une situation présumée de harcèlement.

Handicap : maintien des cotisations retraite & prévoyance pour les collaborateurs en temps partiels avec RQTH

L'entreprise mène une politique dynamique et volontaire en matière d'emploi de travailleurs en situation de handicap. Elle s'est traduite notamment par la signature d'un accord collectif le 24 octobre 2017, prorogé jusqu’au 30 novembre 2021. L’ouverture de négociations, en vue de son renouvellement, est prévue courant 2021.

La Direction annonce qu'elle complètera, à compter du 1^er mai 2021, les mesures existantes au profit des collaborateurs en temps partiel bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) par le maintien de l'assiette des cotisations suivantes sur la base d'un salaire à "temps complet", pour la durée du temps partiel :

• Prévoyance décès,

• Retraite de base et retraite complémentaire,

Dans ce cadre, le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet sera pris en charge par l'employeur.

4. Formation

   1. Entretien professionnel

C'est dans le contexte de la démarche « Imagine », qu’un nouvel entretien intitulé « entretien d’échange » est mis en place à partir de 2021 pour les Etam et Cadres de Bouygues Construction et à partir de 2022 pour les compagnons.

Cet entretien d’échange comprend une partie relative à l’entretien professionnel, conformément aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. Il s’agit d’un acte clé du management, nécessitant une forte implication des hiérarchies. Il constitue ainsi le moment privilégié pour aborder, chaque année, le parcours professionnel et pour échanger, entre le manager et le collaborateur, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, les collaborateurs Etam, Cadres et Compagnons bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives professionnelles. Par exception, la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » offre la possibilité, par accord collectif, de négocier une périodicité différente.

Ainsi, à titre exceptionnel et en attendant la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à venir en 2021/2022, les parties conviennent que les collaborateurs disposant d’une ancienneté Société d’au moins 6 ans au 7 mars 2020, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d’au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans, et d’au moins un bilan professionnel à 6 ans. Cette période de 6 ans se compte par année civile. Pour les collaborateurs dont la période a démarré en mars 2014, cette période prendra fin le 30 juin 2021 conformément à l’ordonnance 2020-1501 du 02 décembre 2020.

Dans l’hypothèse où un collaborateur « éligible » à l’état des lieux récapitulatif, n’aurait pu bénéficier d’au moins 2 entretiens professionnels entre 2014 et 2020, l’employeur s’engage à ce qu’un entretien professionnel soit impérativement réalisé au cours du 1er semestre 2021. Les responsables ressources humaines seront particulièrement vigilants pour accompagner la mise en œuvre de cette disposition.

Enfin, pour l’avenir, les parties conviennent que le sujet de la périodicité des entretiens professionnels et le nombre d’entretiens à réaliser en 6 ans, sera réabordé lors des prochaines négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.

2. Bilan professionnel

Si la loi prévoit la mise en place d’un bilan professionnel dit « état des lieux récapitulatif » tous les 6 ans pour les collaborateurs disposant d’une ancienneté Société de 6 ans, Bouygues Construction s’engage à mettre à la disposition de l’ensemble des collaborateurs Etam, Cadres et Compagnons, quelle que soit leur ancienneté et chaque année, un nouvel outil de bilan professionnel à compter du 31 décembre 2020. Cet état des lieux récapitulatif permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur, et, le cas échéant, notamment :

• de vérifier qu’il a bénéficié au cours des 6 dernières années (au sein d’une même société juridique) du ou des entretiens précités

• et d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan sera tenu à disposition sur Global RH et communiqué à la demande du collaborateur. Il sera par ailleurs, pour les compagnons, systématiquement joint à l’entretien annuel papier à compter de 2021.

3. Co-financement de parcours de formation certifiants

Convaincues de la nécessité de permettre à chaque collaborateur de renforcer son employabilité, les parties à la présente négociation conviennent, si le parcours de formation du collaborateur s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur, de prévoir des modalités de co-financement via le Compte Personnel de Formation (CPF) et une participation employeur selon les modalités ci-dessous. Cette co-construction d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement.

Il en sera ainsi pour les certifications concernant la bureautique (certification TOSA et certains logiciels : AUTOCAD et REVIT pour les bureaux d’études), la certification ACA (communication digitale) et les cours de langue dans le cadre de la préparation du BULATS, du TOEIC ou d’une autre certification linguistique.

Pour les parcours de formation certifiants précités, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :

• en mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• pendant le temps de travail ;

• et sous réserve de la validation préalable de l’employeur ;

l’entreprise décide des 2 mesures suivantes :

• de maintenir la rémunération et de prendre en charge les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d’hébergement;

• de cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante :

  • soit en complément du CPF mobilisé intégralement par le collaborateur en cas de coûts pédagogiques supérieurs à la valeur des droits du CPF ;

  • soit en complément de 50% des coûts pédagogiques pris en charge par le CPF du collaborateur concerné en cas de coûts pédagogiques inférieurs au CPF.

Les parties conviennent d’appliquer à ces dispositions relatives à l’entretien professionnel, au bilan professionnel et au co-financement de parcours de formation certifiants, les conditions de signature d’un accord collectif de droit commun pour une durée indéterminée.

4. Développement des compétences

Dans le cadre du déploiement d’un module spécifique lié à la gestion de la formation dans l’outil Global RH, la Direction rappelle que l’offre complète de formation est accessible à tous les collaborateurs de sorte à rendre plus efficients et pertinents les échanges entre le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel et de bâtir conjointement un parcours de formation individuel.

La Direction rappelle à nouveau l’importance qu’un retour individuel des formations retenues soit fait à chaque collaborateur par son responsable hiérarchique.

Aidants – dispositifs compagnons

Les parties soulignent les nouvelles aides mises en place par PRO BTP au profit des aidants compagnons, dans le cadre du contrat de prévoyance des ouvriers :

• Depuis le 1^er octobre 2020, aide « congé proche aidant » PRO BTP

Tout compagnon du BTP affilié à BTP-PRÉVOYANCE et en situation de congé de proche aidant, peut percevoir une indemnisation financière, calculée sur la base d’une analyse individualisée. Ce dispositif vient en complément des mesures prises par les pouvoirs publics (indemnisation du congé par la CAF). L’indemnisation peut aller, sous condition, jusqu’à 32,5% du salaire brut dans la limite du plafond de la Sécurité sociale et pour une durée de 3 mois maximum.

Ce dispositif est susceptible de faire l’objet d’une révision en cas de modification de l’indemnisation du congé proche aidant par les pouvoirs publics.

• A compter du 1^er janvier 2021, CESU Aidant spécifique aux compagnons

Une aide financière peut être accordée, sous condition, par PRO BTP aux compagnons aidants pour faciliter le recours à des prestataires de services à la personne, grâce à l’octroi de CESU préfinancés pouvant aller jusqu’à 400 €, et dans la limite de 800 € en cas de cumul avec le dispositif de CESU Aidant de la caisse de retraite complémentaire.

• A compter du 1er janvier 2021, Travaux aidant

Une participation peut être accordée, sous condition, aux compagnons aidants pour le financement de travaux d’aménagement du domicile liés à des situations de handicap ou de perte d’autonomie de l’aidé. Ces travaux peuvent être réalisés au domicile du salarié aidant ou à celui de la personne aidée.

• Depuis le 1^er novembre 2020, Fonds de soutien aidant PRO BTP

Sur demande d’un compagnon et après analyse de sa situation individuelle, PRO BTP peut intervenir, depuis le 1er novembre 2020, en participant au financement d’un besoin spécifique de l’aidant qui ne serait pas couvert par les autres aides proposées.

Ces dispositions sont valables pour 2020/2021 et pourront être ajustées par PRO BTP, en fonction des résultats, à l’issue de cette période d’expérimentation.

Aidants – dispositifs Etam/Cadres/Compagnons (hors CCN Méta et Telecom)

Les parties rappellent que PRO BTP, dans le cadre de l’adhésion à la caisse de retraite complémentaire, a développé une offre de services à destination de l’ensemble des aidants familiaux Etam, Cadres et Compagnons. Cette dernière s’adresse aux collaborateurs de Bouygues Construction apportant un soutien régulier à un proche en situation de dépendance ou de perte d’autonomie et cela, à titre non professionnel. Les aides suivantes sont proposées :

• Plateforme éco-aidants et assistance psychologique : cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique gratuite, hors coût de l’appel (XX numéro non sur taxé) permettant aux aidants d’échanger avec un professionnel afin de surmonter une situation difficile ou de trouver des solutions pour améliorer le quotidien (connaître ses droits, accompagnement dans les démarches…). Cette plateforme peut proposer à l’aidant de bénéficier de séances de soutien psychologique avec un psychologue dans la limite de 5 séances gratuites (durée d’environ 45 minutes par séance) ;

• A compter du 1^er janvier 2021, CESU Aidant ouvert à tous les collaborateurs

Une aide financière peut être accordée, en fonction des ressources du salarié, par PRO BTP aux collaborateurs aidants pour faciliter le recours à des prestataires de services à la personne, grâce à l’octroi de CESU préfinancés pouvant aller jusqu’à 500 €.

• Centres de prévention : bilans personnalisés, entièrement gratuits, proposés aux aidants familiaux dans les centres de prévention « Bien vieillir » de l’Agirc Arrco. Le bilan de prévention se compose d’un entretien avec un médecin spécialiste de la prévention, et d’un entretien avec un psychologue qui permet de positionner la personne par rapport à la pénibilité de sa situation d’aidant, de penser les ressources possibles et de prévenir l'épuisement ;

• Accueil temporaire : offre de solutions d’hébergement de 1 semaine à 3 mois, dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP pour se ressourcer. Les établissements médico-sociaux de PRO BTP sont disponibles sur le lien suivant : https://btprms.probtp.com/accueil.html;

• Vivre le répit en famille : offre d’accueil de l’aidant et de l’aidé pour des vacances avec prise en charge médicale de l’aidé (XX prix d’un appel local ; www.vrf.fr). Une prise en charge du coût du premier séjour est assurée par PRO BTP dans la limite de 75% à 85 % du coût du séjour.

• Relayage : accompagnement de l’aidé en perte d’autonomie ou dépendant, à son domicile, de plusieurs heures à plusieurs jours, en l’absence de l’aidant. Une prise en charge d’une partie du coût horaire du relayage est prévue par PRO BTP.

Ancienneté

La Direction réaffirme son attachement au principe des médailles d’ancienneté et décide ainsi de maintenir les prestations associées à savoir un évènement festif pour les médaillés de 10 ans et un voyage pour les médaillés de 20, 30 et 40 ans.

Pour les collaborateurs quittant l’entreprise et ayant atteint 35 ans d’ancienneté, une médaille sur le modèle des 40 ans leur sera remise avec un voyage équivalent à celui proposé aux médaillés de 40 ans d’ancienneté.

Les parties s’accordent pour qu’au choix du collaborateur médaillé, une prime lui soit versée si ce dernier ne souhaite pas bénéficier du voyage dédié aux collaborateurs médaillés. Cette prime sera d’une valeur de 2 000€ pour les médaillés de 20 ans, de 2 500€ pour les médaillés de 30 ans et de 3 000€ pour les médaillés de 40 ans et versée sur présentation de la copie du diplôme de la médaille d’honneur du travail du collaborateur.

Cette prime est versée sur le bulletin de salaire et est exonérée de cotisations dans la limite du salaire du collaborateur.

Télétravail

Les parties s’accordent pour que les revendications des organisations syndicales relatives au télétravail soient traitées dans le cadre de la négociation d’un accord de substitution à l’accord télétravail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Expatriation

La crise sanitaire mondiale liée au Covid-19 a eu des impacts importants au sein des différentes implantations de l’entreprise: périodes de confinement, périodes de « quatorzaine » avec des contraintes différentes selon les pays, fermeture des frontières, suspension des vols commerciaux, périodes de rotations décalées ou annulées … Tout ceci dans un contexte de forte activité et de projets à achever.

a. Congés d’expatriation

Compte tenu d’une année 2020, qui aura été particulièrement éprouvante pour les collaborateurs en expatriation et qui n’a pas toujours permis une prise de congés régulière, la Direction rappelle qu’aucun jour de CPX ne sera perdu pour l’année 2020. Les jours non pris seront automatiquement épargnés sur le CET des collaborateurs en Janvier 2021, qui pourront en disposer librement.

Dans le cadre de ces NAO, la Direction a décidé d’octroyer un jour de CPX supplémentaire sur l’exercice 2021 (cf. volet « Organisation du temps de travail »).

A la demande des élus, la Direction s’engage à ce qu’un suivi biannuel de la prise des congés des expatriés ainsi qu’un suivi de l’application du principe de récupération et de compensation éventuelle des dimanches et jours fériés travaillés soit réalisé dans le cadre des travaux de la Commission expatriation.

b. Aide financière exceptionnelle

La Direction rappelle par ailleurs qu’une aide financière exceptionnelle a été octroyée aux collaborateurs expatriés (contrats France et Mainby) n’ayant pas pu prendre de congés au cours de l’été 2020. Cette aide, versée sous conditions d’éligibilité et sous validation de la Direction Pays, était équivalente à 10% net du salaire brut mensuel et a été versée pour les mois de juillet à septembre 2020.

Dans le cadre de ces NAO, en complément des mesures précitées et face à une évolution encore incertaine de la crise sanitaire, la Direction s’engage à reconduire, pour les mois de Décembre 2020 et Janvier 2021, le versement de cette aide financière exceptionnelle pour tenir compte de la situation difficile des collaborateurs expatriés qui ne pourraient pas prendre de congés en fin d’année. Cette aide financière sera versée dans les mêmes conditions que celle attribuée aux collaborateurs expatriés n’ayant pu prendre de congés au cours de l’été 2020, mentionnée ci-dessus.

c. Compensation des rotations non prises

Pour compenser les collaborateurs expatriés qui n’auraient pu pleinement bénéficier de leurs droits à rotation sur l’année 2020 du fait de la crise sanitaire mondiale, la Direction s’engage à mettre en place les dispositions suivantes:

• collaborateurs expatriés « en famille » : au choix du collaborateur, possibilité de reporter 1 billet non pris (pour lui et les membres de sa famille) dans une période de 12 mois maximum ou de bénéficier d’une compensation financière forfaitaire ;

• collaborateurs expatriés « en célibataire » :

  • Le 1er billet non pris sera reporté et à utiliser dans une période de 12 mois maximum ou payé au travers d’une compensation financière forfaitaire,

  • Le 2nd billet non pris sera payé au travers d’une compensation financière forfaitaire,

  • Le 3^ème billet non pris ne donnera lieu à aucune compensation.

d. Commission Expatriation

La Direction poursuivra avec les élus, dans le cadre de la commission expatriation, les travaux et réflexions menés sur l’amélioration de l’accompagnement des collaborateurs expatriés aux différents stades de leur parcours.

Accompagnement des seniors et transmission des compétences

Soucieuse de préserver l’employabilité de ses collaborateurs seniors, les parties s’accordent pour qu’une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors soit réalisé dans le cadre des travaux de la Commission Formation.

Un travail collaboratif entre la Direction et les organisations syndicales sera également réalisé au cours de l’année 2021 afin de mettre en place des actions visant à capitaliser le savoir de nos experts et assurer leur transmission aux générations futures.

La Direction rappelle également l’existence des dispositifs existants visant à accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur retraite :

• Prise en charge par l’entreprise de l’intégralité des cotisations (part patronale et part salariale) prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel âgés de 55 ans et plus ;

• Demi-journée annuelle d’information sur la retraite, animée par PRO BTP et la CNAV. Cette session a pour but d’informer les collaborateurs sur les aspects juridiques et administratifs liés à la liquidation de la retraite (régime général et complémentaire) ou encore de permettre au collaborateur de faire un choix éclairé en matière de gestion de fin de carrière ;

• Accompagnement individuel et personnalisé par des experts en retraite ;

• Bilan de santé gratuit proposé par la CPAM.

Qualité de Vie au Travail

Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, la Direction affirme à nouveau son engagement dans la promotion de la qualité de vie au travail.

Pour rappel, les 4 axes de travail sur la thématique de la Qualité de Vie au Travail sont les suivants :

• Les pratiques managériales

• La charge de travail et l’efficacité

• Les collaborateurs au travail : santé et Risques Psychosociaux (RPS)

• Collaboration et ambiance de travail

La protection de la santé étant une priorité pour tous, la Direction poursuivra les travaux initiés cette année, avec notamment pour objectif de déployer en 2021 une démarche visant à informer les collaborateurs et les managers sur les Risques Psycho-Sociaux (RPS), à les identifier et ainsi mieux les prévenir. Cette démarche sera co-construite avec la médecine du travail, le service prévention, l’implication des élus au travers membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ainsi que des consultants et organismes de formation spécialisés.

Cette démarche se déclinera en deux temps :

• Elaboration d’un guide pratique à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise pour les sensibiliser et les accompagner dans la détection des signaux faibles, chez eux et chez les autres, ainsi que dans l’appropriation des moyens d’actions sur le sujet,

• Déclinaison d’une formation spécifique pour accompagner les collaborateurs dans l’appropriation du « guide pratique » et les aider à en traduire le contenu dans leur pratique quotidienne.

A travers les différentes actions lancées et à venir, la Direction continuera de veiller à la bonne déclinaison de l’accord QVT en France et à l’International et ainsi offrir aux collaborateurs de BYBI un cadre de travail agréable et performant. Le comité de pilotage QVT actuellement en place prendra également une dimension encore plus internationale en 2021 et s’attachera à partager et promouvoir les bonnes pratiques déployées à travers nos différentes implantations, tout en proposant de nouvelles actions concrètes.

Relations écoles

Malgré un contexte encore marqué par la pandémie mondiale liée au Covid-19, la Direction s’attachera à maintenir une politique relations écoles dynamique, poursuivant ainsi les efforts de recrutement de stagiaires, d’alternants ou encore de VIE au sein du siège et des différentes implantations, en portant une attention particulière à la diversification des sources de recrutement.

Cette politique permet à l’entreprise de contribuer à la formation et au développement des compétences d’étudiants, de se constituer un vivier d’embauches de jeunes talents et de valoriser les collaborateurs, tuteurs, qui contribuent à la transmission de leur savoir-faire et connaissances. Les dispositions volontaristes décidées lors de la NAO 2020 continueront de s’appliquer pleinement pour accompagner cette ambition.

Engagement environnemental

La Direction est pleinement mobilisée et engagée pour contribuer à préserver l’environnement dans lequel elle évolue. A ce titre, elle continuera à promouvoir et étudier toute solution en faveur de l’amélioration du bilan carbone de l’entreprise.

Pour la direction

XX XX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XX XX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XX XX

IV. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement

Un accord d'intéressement a été signé par la société Bouygues Bâtiment International le 28 juin 2018 pour la période couvrant les années 2018 - 2019 - 2020.

Accord de participation

Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

Il est rappelé que l'abondement maximum de l'entreprise est de 4080 € pour un versement annuel de 5400 €.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)

La Direction rappelle qu'un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs préexistants dans le groupe :

• Le PERCOL (ex-PERCO).

• Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83).

En ce qui concerne le PERCOL, l'accord Bouygues prévoit notamment une hausse de l'abondement de l'employeur qui est porté à 200% (au lieu de 100%) sur la tranche de 1 à 300 €.

L'abondement maximum de l'entreprise sera donc de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 € (au lieu de 1 290€).

En matière de PEROB, l'accord :

• Elargit le champ d'application. Le seuil de rémunération au-delà duquel les collaborateurs intègrent le dispositif est abaissé de 4 PASS à 3.

• La cotisation obligatoire de 8% sera désormais prise en charge à 70% par l'employeur et 30% par le collaborateur (au lieu de 60% employeur /40% salarié).

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.

L'ensemble des dispositions de l'accord PER sont applicables à compter du 1^er janvier 2021.

Pour la direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

XX XX XX XX XX XX

V. PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2021.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

• Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Saint Quentin en Yvelines le 18 décembre 2020.

Pour la direction

XX XX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XX XX

Pour l'organisation syndicale FO

XX XX

VI. REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour l'organisation syndicale CFTC

Politique salariale 

Contexte économique :

• Bien que l’indice des prix à la consommation marque un net recul à 0,1%, certains secteurs ont augmenté (alimentation +0,9%) et l’organisation syndicale CFTC demeure soucieuse de la garantie du pouvoir d’achat des collaborateurs.

• Malgré un contexte économique difficile pour l’entreprise, les collaborateurs de Bouygues Bâtiment International souhaitent que leurs efforts soient reconnus et récompensés à leur juste valeur. Grâce à l’investissement fort de nos collaborateurs qui ont su rester motivés, des marges ont pu être dégagées.

• Nous constatons un accroissement des sollicitations extérieures avec des propositions financières améliorées ainsi que de plus en plus d’effets de percussions suite à de nouvelles embauches externes qui viennent affecter la motivation de nos collaborateurs qui restent le plus souvent fidèles à l’entreprise.

• Nous constatons une centralisation de plus en plus prononcée de la part de BYCN qui laisse de moins en moins de place pour un dialogue social constructif au niveau des entités telle que BYBI.

• Les résultats économiques de l’entreprise n’ayant pas été communiqués pour la préparation de cette plateforme mais dans un esprit de coopération et pour ne pas bloquer le processus de négociation, la CFTC soumet la proposition qui suit avec réserves.

• La CFTC regrette le centralisme des accords et des négociations, l’unilatéralisme des règles imposées (carence des missions, politique véhicules), la perte de lien social associé ou non à la COVID-19 (télétravail, FJR, localisation des contrats) et s’inquiète que pour des raisons économiques notre modèle social est en train de changer et pourrait in fine avoir des conséquences sur l’emploi.

L’organisation syndicale CFTC demande :

Préservation de l’emploi :

• La CFTC demande que la préservation de l’emploi ainsi que l’employabilité au minimum au sein de Bouygues Construction soit une priorité principale lors de cette négociation annuelle obligatoire.

Salaires :

• Une augmentation des salaires de 1,8 % au titre de l’année 2021.

• La CFTC fidèle à ses principes d’équité salariale, souhaite que soit étudiée la possibilité de répartir les augmentations de salaires de façon catégorielle afin de favoriser les plus bas salaires et avoir une politique salariale plus dynamique pour les nouveaux embauchés.

• En particulier, dans ces 1,8%, il est proposé d’encadrer l’augmentation à 1% pour les salaires de 6000€ et plus, afin de pouvoir distribuer 3% ou plus au plus méritants dont le salaire est de 4000€ ou moins

• Une attention particulière pour les faibles salaires (moins de 2500 €) avec un minimum mensuel de 60 € pour les collaborateurs augmentés.

• Un budget dédié à :

Un respect de l’égalité Homme/Femme à poste équivalent.

Une enveloppe supplémentaire spécifique de 0.2 % de la masse salariale afin d’éviter les effets de percussion entre les salaires des nouveaux embauchés et les collaborateurs déjà dans l’entreprise à qualification égale. Cela afin de reconnaitre l’ancienneté et la fidélité au Groupe Bouygues.

• Rétroactivité des revues de rémunérations au 1er janvier 2021 pour compenser tout éventuel décalage de ces revues comme ce fût le cas par le passé. Ces dispositions sont en place pour les collaborateurs locaux ou localisés, ce qui crée des situations non homogènes.

• Une clause de revoyure en juin 2021 offrant la possibilité pour certains salariés de pouvoir bénéficier d’une augmentation ou d’une promotion en dehors de la revue annuelle et ainsi de garantir les remises à niveau et les rattrapages.

• Le paiement des salaires le 25 de chaque mois pour les ETAM et les Cadres.

Primes :

• La CFTC souhaite que l’entreprise poursuive une politique dynamique de primes versées en janvier ou en juin (rattrapage) et que ces primes soient accessibles à tous les collaborateurs.

• Les primes au mérite s’entendent en sus de l’augmentation salariale demandée.

• A ce titre, la CFTC souhaite qu’une démarche de définition des critères de primes basées sur des éléments factuels vérifiables soit engagée avec les partenaires sociaux pour réduire leur facteur aléatoire (à comparer au système type V1, V2, V3 mis en place pour tous chez BYUK)

Revues de rémunération :

• La CFTC souhaite que l’entreprise poursuive sa politique d’harmonisation des revues de rémunération et que les hiérarchies en fassent un retour individuel auprès de chaque collaborateur en tenant compte des entretiens annuels.

• La systématisation des EAE et d’une revue de salaire équitable pour les collaborateurs expatriés en mobilité entre deux pays.

• La synchronisation de la campagne EAE avec la revue de rémunération pour rendre cohérent le résultat de ces EAE et le niveau de hausse de rémunération

• La CFTC demande à l’entreprise de renforcer la notion de « courage et vérité » lors des EAE pour éviter

• des situations où il existe des difficultés lors de mobilité interne pour des collaborateurs reconnus peu

• performants alors que leur EAE ne le fait pas apparaitre

Politique sociale

L’organisation syndicale CFTC demande :

Organisation du temps de travail :

• Remplacement des postes fixes par des ordinateurs portables et fourniture de smartphones à l’ensemble des collaborateurs pour faciliter l’accès au télétravail.

• Un encadrement strict des dimanches travaillés, et en particulier la prise de repos obligatoire un autre jour de la semaine si ce travail du dimanche ne peut être évité.

Expatriation - Primes - effets Covid

• Une prime de reconnaissance COVID-19 et cyberattaque

150 € pour tous les collaborateurs au-dessous du salaire moyen (base 13,3) en équivalent temps plein

200 € pour tous les collaborateurs au-dessus du salaire moyen (base 13,3) en équivalent temps plein

• Une prime à moduler par pays suivant les conditions de confort et sanitaires pour les collaborateurs en quarantaine lors de leur retour dans le pays d’affectation : pointage dimanches, conditions quasi carcérales (Turkménistan principalement, conditions sanitaires du camp de Turkmenabad, partage chambres, communications limitées).

• La CFTC reconnait l’effort de l’entreprise pour compenser les collaborateurs n’ayant pas pu prendre des congés au cours de l’été du fait des restrictions de moyens aériens.

• Néanmoins cette situation perdure et les congés de Noël seront également impactés, donc une reconnaissance similaire est à étudier : Période décembre 2020 – janvier 2021.

• D’autre part, des collaborateurs ont été retenus en France plusieurs mois dans l’attente d’une solution de retour dans leur pays d’affectation, dans une situation de quasi double foyer, car ayant dû supporter les frais pour leur logement et séjour. La CFTC demande donc le versement d’une prime identique basée sur le régime double foyer, avec rétroactivité au 1er avril 2020 (sauf si logement fourni par l’entreprise)

• Compensation des billets d’avion prévus au titre de l’avenant, n’ayant pu être utilisés à cause des restrictions de voyage (le contraire étant en vigueur quand les collaborateurs souhaitent un sur classement)

Prime de transport :

• Une prime mensuelle de transport de 60€ pour les collaborateurs devant utiliser leur propre véhicule pour se rendre sur leurs lieux de travail ainsi que les sédentaires qui n’ont pas la possibilité de prendre les transports en commun ou en co-voiturage.

Véhicules :

• Revalorisation de la grille des véhicules de fonction avec l’élargissement de la gamme pour favoriser l’accès aux véhicules hybrides et électriques (service et fonction).

• Une participation financière (20% plafonné à 350€) à l’achat d’un moyen de transport « propre » (vélo, trottinette,…) pour se rendre à son lieu de travail.

• Le plafonnement de la surprime d’un véhicule de fonction (de catégorie supérieure) à partir de 20 ans d’ancienneté.

Frais de mission :

• Remise en cause de la décision unilatérale des frais de mission, la CFTC demande que l’entreprise demande à BYCN de revoir ses dispositions dès que des jours meilleurs seront en vue.

Télétravail :

• Ce chapitre sera repris dans le cadre de la négociation de l’accord télétravail prévu fin novembre2020.

• Le versement d’une prime de repas pour compenser l’effet subvention des repas pris au RIE pour les jours de télétravail.

• Versement d’une compensation pour les frais supplémentaires d’électricité et climatisation supportés par les collaborateurs en télétravail.

Couverture sociale :

• Amélioration de la prise en charge de la mutuelle par l’entreprise à négocier en fonction de l’équilibre recettes dépenses

• La mise en place d’un plan d’assurance dépendance avec abondement de l’entreprise couvrant le collaborateur et son conjoint avec abondement de l’entreprise

Ancienneté :

• Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté des :

  • 10 ans avec une soirée spectacle

  • 20 ans avec un voyage d’un week-end

  • 30 et 40 ans avec voyage d’une semaine

• Médaille et voyage (sur le modèle proposé aux médaillés de 40 ans) pour les collaborateurs partant en retraite et ayant dépassé 35 ans d’ancienneté.

Absence pour évènements familiaux :

• En complément des jours « Famille » acquis l’an dernier, la CFTC demande la mise en place de 2 jours supplémentaires cofinancés (employeur/salarié) par collaborateur et par an.

Maladie et Handicap :

• CESU Handicap : augmentation du montant annuel préfinancé par l'entreprise

• Prise en charge à 100% de la mutuelle GSIS par l’entreprise pour les collaborateurs en situation de handicap.

• Une campagne de communication sur les droits spécifiques des travailleurs déclarés handicapés en matière de :

aménagement du poste de travail

formations adaptées au handicap et spécifiques au handicap

aménagements d'horaires

temps partiel de droit

priorité pour les mutations, détachements et mises à disposition

conditions particulières de départ en retraite

Formation et développement des compétences :

• Retour annuel et individuel de la part des hiérarchies auprès des collaborateurs sur les formations demandées par le collaborateur ou proposées par la hiérarchie.

• Meilleure information sur les formations disponibles et sur la possibilité de mettre en place un plan de formation individuel pour chaque collaborateur.

• Respect des engagements de la démarche BEYOND 2023 (1 formation par an pendant 3 ans pour les nouveaux collaborateurs et une formation minimum tous les 3 ans pour les autres) avec une définition de la notion de formation.

• Mise à jour des informations Day One pour les expatriés depuis plus de 5 ans.

Localisation :

• Dans le cas de poursuite de la localisation dans un nouveau pays, l’assurance que les partenaires sociaux seront toujours étroitement associés.

Qualité de Vie au Travail :

• Mise en place, dans le cadre de la politique RSE, de l’abondement d'une journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations locales, pour les collaborateurs ayant déjà démontré un temps équivalent sur leur temps libre

Autres :

• La prise en charge par l’entreprise de la part salariale de 0,36 euros par collaborateur au RIE Challenger

• Fourniture de 2 jeux de bleus de travail par an pour les collaborateurs ayant une présence chantier conséquente (maîtrise, CdT, resp. production, méthodes, QE, SST)

• Accompagnement des collaborateurs de 55 ans et plus : possibilité d’organiser une réunion Teams ou Webinar par PROBTP et CNAV pour délivrer la même information que pour les collaborateurs en France

• L’organisation et le suivi par l’entreprise des visites médicales légales prévues, afin que les échéances de visites soient respectées avec information et consultation des collaborateurs pour se mettre en conformité

• Dans le cadre des FJR, veiller à ne pas pénaliser les collaborateurs en fin de carrière, lesquels sont les plus susceptibles d’être intéressés par ce dispositif.

• Une véritable politique RH sur le suivi des expatriés célibataires, familles sur l’aspect humain. L’expatriation a des effets conséquents sur les familles en situation de célibataires géographiques. De nombreuses entreprises Anglo-Saxonne ont ce suivi et portent une attention à ces équilibres.

• La garantie de développer une valorisation des mandats des élus dans leur parcours professionnel.

 

Organisation du temps de travail 

L’organisation syndicale CFTC demande :

Jours collectifs :

• Le vendredi 14 mai 2021 (Ascension)

• Le vendredi 12 novembre 2021 (Armistice 1918)

Journée de solidarité :

• Le lundi 24 mai 2021, offerte à tous les salariés.

5ème semaine :

• Du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 3 janvier 2022 au matin.

Journée de congés :

• La possibilité aux collaborateurs ne disposant pas encore de droits à congés suffisants de pouvoir travailler dans un siège ou sur un chantier ou en télétravail lors des périodes de congés imposées par l’entreprise.

Journée continue le vendredi pour tous les salariés :

• Généralisation de la journée de travail en continu le vendredi.

Partage de la valeur ajoutée

L’organisation syndicale CFTC demande :

• L’élargissement des possibilités de transfert des jours de CET : augmentation du nombre de jours défiscalisés vers le support PERCO, création de transfert défiscalisés vers le PEE ou autres supports d’épargne BY

• L’accès à des tarifs groupe négociés pour le téléphone, l’internet, l’achat immobilier (des possibilités sont déjà en place), les centrales d’achat de construction

PEE :

• L’augmentation du plafond d’abondement à 100 % : de 2040 € à 2880 €, soit un abondement maximum de 4500 € (4080 € en 2019) pour un versement maximum de 5400 €.

Pour l'organisation syndicale FO

Politique salariale 

« Bouygues est bien armé pour affronter cette crise inédite. Sur le long terme, chacun de nos Métiers est porteur de croissance car il répond à des besoins essentiels en constante évolution ».

« Notre stratégie s’appuie sur de solides fondamentaux et n’est pas remise en question par la pandémie. »

« Le Groupe est bien positionné pour répondre aux enjeux des plans de relance annoncés dans les grands pays où il est implanté (Union Européenne, France, Royaume-Uni, Canada, USA, etc.). Ces plans devraient constituer des opportunités intéressantes pour ses domaines d’intervention. »

« La politique de rémunération Groupe […] garantit aux collaborateurs une rétribution équitable, en valorisant le professionnalisme, le potentiel, et la performance individuelle et collective. […] Il est nécessaire « de faire en sorte que la restitution des décisions (concernant la revue de rémunération) soit assurée de façon systématique ».

Après une prise de commande soutenue en 2019, Bouygues Bâtiment International connaît, en 2020, la prolongation de l’activité soutenue initiée en 2019. En dépit des surcoûts engendrés par la situation sanitaire et malgré les interruptions imposées sur les sites de production, les profits seront légèrement positifs en 2020 et témoigneront de manière indiscutable tant de la pertinence du modèle économique de l’entreprise que du haut niveau d’engagement des femmes et des hommes qui la composent.

Dans ce contexte difficile, Bouygues Bâtiment International doit rester une entreprise attractive afin d'assurer le recrutement des jeunes talents, la fidélisation et la motivation des collaborateurs détenteurs du savoir-faire et des experts en mesure d'assurer la réussite des projets de demain et la transmission du savoir.

L’absolue nécessité de préserver le capital de l’entreprise, et ses expertises à forte valeur ajoutée, en reconnaissant la valeur des femmes et des hommes, leurs efforts et leurs investissements restent un postulat de base. Et nous attendons que toutes les populations de l’entreprise soient rétribuées à la hauteur de l’engagement et des efforts consentis.

L’organisation syndicale FO du groupe Bouygues demande :

• Affirmation de la permanence des principes de :

• Préservation de l’emploi au sein du groupe Bouygues Construction pour tout collaborateur de Bouygues Bâtiment International y compris tout collaborateur d’une entité de Bouygues Construction ayant accepté un contrat local dans une entité du périmètre de Bouygues Bâtiment International,

• Volonté de développer l’employabilité et l’adaptabilité des collaborateurs, notamment en garantissant un budget minimum de formation et en mettant en place une réelle politique de gestion des compétences, pour toutes les populations y compris les plus âgées,

• Préservation de l’avenir en maintenant, au sein du Bâtiment International, l’embauche des jeunes diplômés, l’accueil des stagiaires et des alternants,

• Valorisation des efforts collectifs et individuels aux fins de maintien de la motivation et de compensation des sacrifices concédés en cette année difficile.

• Augmentation de 1,8 % moyen de la masse salariale globale pour l’année 2021 base 13 hors partie variable, avec un minimum de 40 € (ledit minima s’appliquant après revalorisation des minimas conventionnels).

Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

• hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,

• hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

• hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

• hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,

• hors gratification spécifique tenant compte de la situation sanitaire actuelle.

• Primes « pour tous » avec maintien d’un niveau similaire à celui des années précédentes.

L’éventualité de discuter de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, reste ouverte comme par le passé, sous condition de préciser un cadre pour l’attribution des primes et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …).

FO réaffirme son souhait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut ou son âge.

• Si les perspectives de l’entreprise durant le premier semestre 2021 le permettent, une renégociation de la revue de rémunération en juin 2021.

• La garantie qu’un retour systématique et argumenté de sa revue de rémunération sera fait par la hiérarchie lors d'un entretien individuel, de même que la fiche d’entretien annuel d’évaluation sera bien réalisée, y compris dans le cadre des mobilités internes intra BYBI et intra Groupe.

Organisation du temps de travail 

L’organisation syndicale FO du groupe Bouygues demande :

Organisation du temps de travail à Challenger :

• Distribution du nombre de JRTT comme suit :

• 9 JRTT à libre disposition du collaborateur,

• 1 JRTT collectif fixé au vendredi 14 mai 2021 (en cas de période de confinement à cette date, ce JRTT « collectif » pourra devenir libre à disposition du collaborateur),

• 1 JRTT fixé au titre de la Journée de Solidarité au lundi 24 mai 2021 (lundi de Pentecôte) pointé "L" au lieu de "F".

• Octroi de 1 RTT supplémentaire sur 2021

• L’année 2021 ne comportant que 6 jours fériés qui tombent un jour ouvrable (hors lundi de Pentecôte), nous demandons, sur la base de l’accord ARTT et en compensation du très fort investissement des collaborateurs en 2020, l’octroi de 1 JRTT supplémentaire permettant de respecter la limite agréée de 218 jours travaillés du forfait,

• Ce jour supplémentaire ne sera pas proratisable et sera attribué dès le premier jour de la période de référence (ou dès le premier jour pour un entrant en cours de période de référence).

• Congés de fin d’année 2021/2022 (5ème semaine / pointage 6 CB)

• Du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 03 janvier 2022 au matin, avec facilité offerte par les hiérarchies aux collaborateurs pour poser des jours complémentaires la semaine qui précède,

• Négocier avec la Caisse des congés payés qu’exceptionnellement elle considère, compte tenu des samedis fériés de la 5ème semaine, qu’un samedi soit considéré comme décompté pour le calcul des 5 samedis à décompter annuellement.

Organisation du temps de travail tout site :

• Généralisation de la mise en place d’un repos de 48 heures hebdomadaires pour tous les collaborateurs (avec mise en place d’un mécanisme compensatoire pour les chantiers ou sites où le travail se réalise sur une base 6j/7 ou 7j/7). Pour le samedi non travaillé mensuel déjà accordé, à l’expatriation, par la direction5, s’assurer de sa mise en vigueur effective sur l’ensemble de nos implantations.

FO réaffirme son souhait que tout collaborateur puisse bénéficier, au siège comme à l’expatriation, de périodes de repos hebdomadaire lui permettant des phases de récupérations et de vie familiale et sociale.

• Par souci d’équité avec les collaborateurs du siège, les expatriés (non éligibles aux JRTT) bénéficieront également en 2021 de l’octroi d’un jour de congé supplémentaire offert, de manière exceptionnelle, par l’entreprise, afin de prendre en compte, également à l’expatriation, le très fort investissement et l’implication des collaborateurs qui ont essuyé une cyberattaque et une crise sanitaire sans précédent sur cette difficile année 2020.

Politique sociale

« Bouygues a fait de la mixité une priorité. »

« Notre objectif est qu’à terme, les proportions de femmes managers et de femmes cadres dans le Groupe soient identiques. »

XX 20 février 2020 (Document d’Enregistrement Universel 2019)

« Faire progresser tous les collaborateurs :

Les femmes et les hommes de Bouygues sont la principale richesse du Groupe. Leur engagement est donc la condition de toute performance. Le Groupe l’encourage par l’attention qu’il porte à leur développement professionnel et par l’importance qu’il accorde à chacun, quels que soient ses origines, sa formation ou son métier. »

(Document d’Enregistrement Universel 2019)

L’organisation syndicale FO du groupe Bouygues demande :

Responsabilité sociale et sociétale :

• Egalité Hommes/Femmes : Le respect de l’engagement de MB concernant l’accès des femmes aux postes de management.

• Diversité : La diversification des sources de recrutements aux DUT, BTS, formations universitaires (et non plus aux seules écoles d’ingénieurs) source de richesse pour l’entreprise et de pluralité en matière de gestion de carrières.

• Emploi des jeunes : La participation de l’entreprise à l’effort national envers l’emploi des jeunes, que ce soit dans le cadre du plan gouvernemental « un jeune une solution » ou non.

• Formation des jeunes : De ne pas interrompre, en cette période de crise, l’accueil des stagiaires et des alternants. Ils constitueront les forces vives dont l’entreprise aura besoin demain et se souviendront, sans nul doute, de cette main tendue par l’entreprise lors de cette période difficile pour eux.

Couverture Sociale :

• Mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’une "sur-complémentaire" individuelle frais de santé, optionnelle, afin de permettre l’amélioration du reste à charge sur certains postes santé, sans dégradation des indemnisations de base.

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’une offre collective d’assistance de type Premium, dans le cadre de la prévoyance, afin d’aider à faire face à certains aléas majeurs de la vie, qu’ils soient liés à la vie professionnelle ou à la vie privée.

Voyage/Mission :

Tout en réaffirmant la nécessité de limiter, autant que faire se peut, les déplacements aériens, FO demande l’ouverture d’une négociation, dès lors que la situation sanitaire et économique s’améliorera, en vue d’une révision de la politique voyage/mission imposée par Bouygues Construction et ne tenant aucun compte des particularités de Bouygues Bâtiment International.

• Indemnités de mission : la réduction voire la suppression des 20 jours de carence et la revalorisation des barèmes.

• Politique voyage : un assouplissement de la politique voyage dans un sens plus conforme à « l’esprit du Bâtiment International » et dans l’objectif de limiter la fatigue des collaborateurs en mission et, en cette période d’épidémie, un meilleur respect des gestes barrières.

Expatriation :

• Suivi par la Commission Expatriation du CSE, des freins à la prise de congés et de l’application par pays/zone géographique des principes de compensation pour les collaborateurs ne pouvant pas prendre leurs congés en raison des contraintes de production.

• Suivi par la Commission Expatriation du CSE, des freins aux changements d’affectation d’un pays à un autre.

Localisation :

• Une assurance que FO sera étroitement associée, le cas échéant, au déploiement futur des contrats locaux au sein du périmètre de Bouygues Bâtiment International et sera consultée sur les packages financier et social et l’échéancier de ce déploiement.

Transports :

« Nous avons la responsabilité de « verdir » notre flotte automobile, en remplaçant progressivement nos voitures de fonction, de service et utilitaires par des véhicules à faibles voire très faibles émissions de CO2 » (XX XX Directeur des Ressources Humaines, Bouygues Construction SA)

• Revalorisation de la grille des véhicules de fonction avec, la mise en place effective de la politique annoncée par BYCN « en 2020, la politique Véhicules de Bouygues Construction est résolument volontariste en matière d’émissions de CO2 ». Non seulement cette politique annoncée n’est pas suivie d’effets mais la situation s’est même dégradée. Des collaborateurs ont dû remplacer leur véhicule hybride par un véhicule diesel faute d’offre en hybride ou même en essence ! Pour susciter une pleine adhésion, les véhicules « CO2 responsables » proposés dans la grille doivent correspondre aux usages de chacun (trajet domicile-travail, usage familial, domicile urbain ou éloigné, …) et ce quel que soit le niveau hiérarchique.

• Mise en place, dans le cadre de la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM adoptée le 19-11-2019, Art. L. 3261-3-1.), d’un « forfait mobilités durables » de minimum 400 € par an (exonération de charges sociales et fiscales jusqu’à 400 €) afin d’encourager les déplacements domicile-travail à vélo (électrique ou non) ou en covoiturage. Ce forfait sera cumulable avec le remboursement des frais de transport en commun et sera étendu aux frais d’alimentation des véhicules électriques et aux frais d’acquisition des équipements individuels de protection.

Ouverture des négociations concernant la mise en oeuvre et les modalités d’application du Forfait Mobilités Durables. RAPPEL de l’engagement pris et non respecté par la direction aux dernières NAO.

• Compte tenu du renchérissement des carburants en France, ouverture de discussions sur un « chèque essence » ou une « prime d’aide à l’acquisition d’un véhicule hybride / électrique » pour les collaborateurs, non dotés d’un véhicule de fonction, contraints de venir au travail en voiture.

Retraite :

• Transmission des compétences et accompagnement des seniors : ouverture d’un travail collaboratif entre la direction et les organisations syndicales. RAPPEL de l’engagement pris et non respecté par la direction aux dernières NAO8.

• Afin de permettre au plus grand nombre d’accéder à une épargne en vue de la retraite :

• FO demande une amélioration de l’abondement au PERCOL (passer de 200 % à 300 %) sur la première tranche à réévaluer de 300 à 360 € (alignement sur la première tranche du PEE).

Parentalité, maladie, dépendance et handicap :

• Maintien du salaire pour les collaborateurs bénéficiant du congé paternité pendant toute la durée de ce congé qui passera de 14 jours à 28 jours au 1er juillet 2021, et ouverture de ce droit par dérogation à partir du 1er janvier 2021 (PLFSS 2021).

• Les collaborateurs de BBI n’ayant pas sollicité les « jours famille » en 2019, nous demandons un assouplissement du dispositif par une prise en charge par l’entreprise du premier de ces deux jours (et conservation du principe de co-financement pour le second) dans les cas d’absence pour enfants ou ascendants malades (sur présentation d’un justificatif et dans la limite de deux jours par an).

• Mise en place d'une politique volontariste d'aide et de soutien aux collaborateurs-aidants au travers d’une sensibilisation des Directions sur les enjeux sociétaux, d’une formation des managers, et d’un accompagnement des Salariés (appui administratif, recherche de solutions, identification des organisations, …).

• Passage à 2 jours (au lieu d’un) payés par l’entreprise pour les démarches RQTH aux collaborateurs ayant un enfant, un conjoint ou un ascendant ou une personne dont le collaborateur est légalement responsable (tutelle/curatelle) en situation de handicap.

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération – art 6.3.a).

Qualité de Vie au Travail :

• Risques Psycho-Sociaux : Mise en place des actions de formation auprès de l’ensemble des acteurs (RH, managers, élus, collaborateurs). Comme tout risque en entreprise, les RPS doivent être pris compte dans un objectif de prévention. L’identification de leurs origines (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management, manque de perspectives…) doit faire l’objet d’un volet de la politique Santé-Sécurité de l’entreprise et à ce titre la mise en place d’actions de formation est nécessaire à l’identification des situations à risque et à l’alerte afin de pouvoir évaluer les risques, et planifier des mesures de prévention adaptées le plus en amont possible. FO demande que les élus, (et notamment les membres de la CSSCT), soient associés, aux côtés du médecin du travail et du responsable Santé-Sécurité, à la définition et à la mise en place de ces actions de prévention.

• Poursuite du déploiement des dispositions concrètes de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, et mise en place d’un Comité de pilotage ad-hoc comprenant notamment IRP / Direction / Médecine du travail. Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles « corporate » de bien-être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale. Il s’agit de favoriser l’appropriation par tous de la démarche QVT et de l’utiliser comme levier managérial pour gagner en bien-être et en performance.

Formation / Valorisation des compétences :

• Mise en place d’une réelle politique de gestion des compétences pour tout collaborateur, conformément au premier des quatre engagements du groupe Bouygues « Faire progresser tous les collaborateurs ». A savoir : formation des collaborateurs non seulement à l’évolution des métiers d’aujourd’hui mais également aux métiers dont la construction aura besoin demain pour une meilleure agilité et adaptabilité des collaborateurs. Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction et suivi RH.

• La création d’espaces dédiés (par sites) au e-learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, à favoriser le networking et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

• En Commission Formation, mener une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors alors que les durées de cotisations s’allongent, en France au premier trimestre 2020, le taux d’emploi des 60/64 ans est de 33.1 % (dont 29.5% en temps partiel) contre 48.1% dans l’UE (15 pays), et sur le transfert de leur savoir-faire avant leur départ en retraite (cf. rapport « Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés » XX, XX, XX du 14 janvier 2020).

• Mise en place d’une information des collaborateurs sur le Compte Personnel de Formation, son ouverture, son fonctionnement et son utilisation. Remonter les statistiques d’utilisation du CPF par les collaborateurs en Commission Formation et engager des discussions pour un meilleur emploi du dispositif.

• L’assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non dans le plan de formation.

• La garantie de développer une valorisation des mandats des élus dans leur parcours professionnel.

Ancienneté :

• La mise en place des congés d’ancienneté Entreprise (CAB) pour tous les collaborateurs embauchés après le 1er avril 2000 (demande récurrente de FO au motif de l’égalité de traitement sans préjudice spécifique / sans notion de groupe fermé).

• Pérennisation de la politique de reconnaissance de la fidélité traduite par l’ancienneté groupe (portée par le budget des ASC du CSE) et reconduction des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et maintien de la soirée (10 ans) et des voyages (20, 30 et 40 ans).

• Reconnaissance par l’entreprise de la Médaille d’Honneur du Travail, comme cela se pratique dans d’autres entités du groupe Bouygues, par l’attribution par l’entreprise aux récipiendaires d’une prime défiscalisée et exonérée de charges sociales11 valorisant ainsi l’expérience acquise dans et hors du groupe.

Télétravail :

• Ouvertures de négociations permettant d’encadrer les différents modes de télétravail : le télétravail récurrent (faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail), le télétravail occasionnel (plus ou moins récurrent mis en place avec l’accord tacite des hiérarchies) et le télétravail exceptionnel (grèves, intempéries, mesures sanitaires, …). L’accord existant ne couvre que le seul mode de télétravail récurrent qui est bien peu représentatif de la pratique réelle de l’ensemble des télétravailleurs.

• Le télétravail doit rester un choix du collaborateur.

• Au choix du collaborateur, télétravail à jours fixes ou à des jours flexibles (Lundi au Vendredi).

• Équiper tous les collaborateurs d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable pour gagner en flexibilité et permettre un accès à tous au télétravail, dans le respect du droit à la déconnexion.

• L’attribution par l’entreprise d’une allocation forfaitaire mensuelle d’un minimum de 10 € / jour de télétravail hebdomadaire, afin de participer aux dépenses du collaborateur liées au télétravail. Cette allocation est exonérée de charges sociales jusqu’à concurrence de 10 € par mois et par jour télétravaillé hebdomadaire.

• Prise en charge par l’employeur des frais d’équipements (bureau, siège, station de travail, écran, clavier, rangement dédié, éclairage, imprimante, …) suivant le barème URSAFF, 2 possibilités sont offertes :

  • Remboursement de minimum 50 %, sur justificatif, des sommes engagées par le salarié (le collaborateur restant propriétaire des équipements) ;

  • Prêt des équipements par l’entreprise (prise en charge totale par l’entreprise, les équipements prêtés restant la propriété de l’entreprise).

• Prise en charge par l’entreprise de la quote-part des frais fixes (loyer ou valeur locative, taxes d’habitation et foncières, charges de copropriétés, assurance multirisque habitation) au prorata des surfaces allouées à l’espace de télétravail.

• Prise en charge par l’entreprise, au titre de sa responsabilité vis-à-vis de la sécurité des télétravailleurs, de l’intégralité des frais liés à l’adaptation du local principal de télétravail (diagnostic de conformité électrique, installations de prises téléphoniques ou électriques, modifications liées à la mise en conformité des installations avec la législation du travail).

• Par dérogation à la règle générale et par souci d’équité pour les collaborateurs en temps partiel à 80 % (souvent pour des raisons de parentalité) permettre à ces derniers de pouvoir bénéficier, s’ils le souhaitent, de 2 jours de télétravail hebdomadaire.

• Engager une réflexion globale autour du suivi de la pratique du télétravail au Bâtiment International, dans le cadre de la commission de suivi des accords. RAPPEL de l’engagement pris par la direction aux dernières NAO.

Restauration :

• Mise en place de titres-restaurant pour les télétravailleurs en remplacement de la subvention RIE.

• Mise en place d’une action forte de la Direction afin de maintenir un niveau constant de qualité, et ce tout au long des plages horaires d’ouverture des selfs.

Partage de la valeur ajoutée

« L’objectif du groupe Bouygues est de créer et de partager de la valeur sur le long terme avec ses parties prenantes13. » « La valeur ainsi créée peut être réinvestie dans le développement du groupe et partagée avec ses parties prenantes. »

(Document d’Enregistrement Universel 2019)

Les efforts consentis par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise pour assurer, dans tous les domaines, la performance de l’entreprise et du groupe doit se traduire par une politique volontariste de juste rétribution et reconnaissance de ces efforts notamment au travers des augmentations de salaire, des primes, des promotions, de la participation et de l’intéressement. Les élus FO considèrent qu’une telle politique est indispensable au maintien d’un haut niveau de motivation et de performance des collaborateurs dans l’entreprise.

L’organisation syndicale FO du groupe Bouygues demande :

Concernant la participation, ouverture de discussion avec les organisations syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire (ex. non prise en compte dans les résultats de BYCN des provisions exceptionnelles prises par l’entreprise, ce qui permettra d’améliorer ce qui est versé aux salariés).

Concernant l’intéressement, ouverture de discussion avec les organisations syndicales afin de renégocier l’accord actuel arrivant à échéance en 2020 avec notamment l’abaissement des seuils de déclenchements afin de tenir compte de la prospective pour les années à venir.

Dans la perspective d’un renforcement d’une épargne accessible à tous et de partage de la valeur ajoutée créée par les collaborateurs, passage de l’abondement du PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivants et augmentation du plafond abondé à 100 %.

Le relèvement du plafond et de l’abondement de la tranche basse du PERCOL (détails voir § retraite).

Ouverture de discussions avec les organisations syndicales sur l’utilisation de l’intéressement non distribué (malus "sécurité"), sans que celle-ci ne se substitue à l’obligation de l’employeur en matière d’obligation de résultat de sécurité (montants dédiés, par exemple, à des campagnes de sensibilisation à la sécurité routière, à la lutte contre les addictions, à un fond de solidarité dédié à l’aide aux familles des victimes, …).