Accord d'entreprise "Accord d'entreprise valant NAO 2018" chez FRAGRANCE PRODUCTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE VALANT NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

ENTRE :

• La Société Fragrance Production d’une part, représentée par : Monsieur x agissant en qualité de Directeur Général Usine de Chartres.

ET :

• Les Organisations Syndicales signataires d'autre part,

 RAPPEL DU CALENDRIER

La négociation annuelle 2018 s’est déroulée entre la Direction de Fragrance Production et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au cours de différentes réunions qui se sont tenues les :

• 12/04/2018

• 11/06/2018

• 19/06/2018

• 26/06/2018

Il a été convenu ce qui suit : 

PARTIE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au Personnel de l’entreprise Fragrance Production.

2. PARTIE II – DISPOSITIONS SALARIALES :

    Article I - Mesure salariale exceptionnelle relative à l’exercice

   fiscal 2018

Les critères de la prime de performance définis dans l’accord NAO 2017 (FY18) n’ayant pas été atteints au second semestre FY18, il s’ensuit que la prime de performance ne pourra pas être attribuée pour ce semestre.

Toutefois, en raison de la bonne performance du site obtenue grâce à la baisse des frais généraux et afin de récompenser l’engagement de tous, la Direction a décidé d’allouer une prime exceptionnelle au personnel qui ne bénéficie pas d'une rémunération comprenant une partie variable liée à l'obtention d'objectifs ( « Local Bonus ») visant à récompenser leurs efforts sur cet exercice.

Les modalités d’attribution de cette prime de performance, versée sur la paie de Juillet 2018 seront les suivantes :

Le montant individuel de la prime exceptionnelle sera déterminé selon le taux individuel d’absentéisme relatif au cours du second semestre de l’exercice Fiscal 2018, selon les modalités ci-après :

Ensemble du personnel présent au 30 juin 2018, non soumis au « Local Bonus »	Montant prime brute Base temps plein hebdomadaire
0 ou 1 jour d’absence	500 €
2 ou 3 jours d’absence	300 €

La base de calcul individuel prend en compte tout type d’absence à l’exclusion des congés maternité et paternité.

Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la base horaire contractuelle, de la date d’entrée dans l’entreprise (pour les personnes ayant moins d’un an d’ancienneté) et des périodes de suspensions du contrat de travail (CIF, congés sabbatiques, congés parentaux, absences non payées…).

Les collaborateurs à temps partiel (temps partiel thérapeutique ou temps partiel choisi) présents tout au long du second semestre, selon les conditions de présence ci-dessus, percevront cette prime exceptionnelle au prorata du temps de travail.

Cette prime est une mesure exceptionnelle propre à l’exercice FY18.

Prime de performance FY 19

Le système de la prime de performance est reconduit. Les critères sont actualisés en tant que de besoin à chaque nouvel exercice fiscal, étant rappelé que la prime est auto financée et par conséquent activée, si et seulement si la performance du coût de conversion le permet. La prime est obtenue collectivement par l’atteinte des critères de coût (coût de conversion et OEE) et de sécurité. Une fois ces critères atteints, elle est attribuée individuellement en fonction du présentéisme individuel.

Pour l’exercice fiscal FY19, les règles et critères permettant de déterminer si une prime de performance, pourra être attribuée au personnel ne bénéficiant pas du « local bonus », sont définis comme suit, en lien avec les enjeux majeurs pour la compétitivité du site :

• le coût de conversion par unité, soit une surperformance de 3% par rapport au budget

• la sécurité, par l’évaluation de la station sécurité

• l’OEE, soit un objectif de 72%

Coût de conversion par unité hors cross charge de moins 3% par rapport au Plan
Evaluation de la station HSE > 70%
OEE à 72% & heures improductives dans le budget
Activation de la prime	100%	80%	80%	60%	0%
Absence 0 à 1 jour	1 100 €	880 €	880 €	660 €	0 €
Absence 2, 3 ou 4 jours	700 €	560 €	560 €	420 €	0 €
Absence 5 ou 6 jours	300 €	240 €	240 €	180 €	0 €
Absence > 6 jours	0	0	0	0	0

Si le coût de conversion par unité, hors cross-charges, diminue de 4 % par rapport au plan FY19, la prime est majorée de 10%.

Si le coût de conversion par unité, hors cross-charges, diminue de 5 % par rapport au plan FY19, la prime est majorée de 20%.

Si le coût de conversion par unité, hors cross-charges, diminue de 6 % par rapport au plan FY19, la prime est majorée de 30%.

Si le coût de conversion par unité, hors cross-charges, diminue de 7 % par rapport au plan FY19, la prime est majorée de 40%.

Le calcul de la prime se fera à l’issue de l’année et le versement de la prime, si les critères sont atteints, se fera en juillet 2019.

 Article II - Mesures salariales 2018 relatives à l’exercice fiscal 2019

1. Augmentations générales 

Pour le personnel dont le coefficient est inférieur ou égal à 205, les salaires de base bruts sont revalorisés :

• avec effet au 1^er octobre 2018 de 1,3 %.

Pour le personnel dont le coefficient est supérieur à 205 et inférieur ou égal à 325, les salaires de base bruts sont revalorisés :

• avec effet au 1^er octobre 2018 de 1,1 %.

Le personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 350 n’est pas concerné par les mesures d'augmentations générales.

2. Mesures d’augmentation individualisée 

La Direction affecte pour les collaborateurs, dont le coefficient est inférieur ou égal à 205, une enveloppe représentant 0,2% des salaires de base bruts pour les mesures d’individualisation concernant ces catégories de personnel.

La Direction affecte pour les collaborateurs, dont le coefficient est supérieur à 205 et inférieur ou égal à 325, une enveloppe représentant 0,4% des salaires de base bruts pour les mesures d’individualisation concernant ces catégories de personnel.

Le personnel dont le coefficient est supérieur à 325 est géré selon le système d’individualisation des rémunérations mis en place au sein de la société. La Direction affecte pour ces collaborateurs, une enveloppe représentant 1.5% des salaires de base bruts pour les mesures d’individualisation concernant ces catégories de personnel.

Les mesures d’augmentation individuelles seront effectives au 1^er octobre 2018.

3. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle son engagement dans l’application effective du principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, à poste égal. La Direction réaffirme son engagement à favoriser des chances égales d’accès à l’emploi ou la formation professionnelle en fonction des opportunités qui pourraient se présenter et des besoins de l’entreprise.

Les parties conviennent d’ouvrir une négociation dans le courant de l’exercice, sur le sujet, notamment la suppression des éventuels écarts de rémunération à poste équivalent, les conditions d’accès à l’emploi et de déroulement de carrière.

4. Mesures diverses 

La prime forfaitaire de transport, pour un mois complet de travail et versée mensuellement sur 12 mois, est revalorisée à compter du 1^er juillet 2018, passant dorénavant de 12 à 13 euros mensuels.

Il est rappelé que les régleurs ou techniciens de maintenance appelés à la demande de leur hiérarchie, à venir travailler le lundi matin à 4h45 (ou le mardi si le lundi est férié non travaillé) pour mettre en marche les équipements, sont rémunérés au taux horaire en vigueur pour ce quart d’heure effectué, dès lors qu’il a bien donné lieu à un pointage à 4h45 au plus tard.

 Article III - Mesures dites « Flexibilité » : mesures spécifiques à l’exercice fiscal FY18 (pas de re-conductibilité tacite au-delà de l’exercice fiscal FY18) ’

A) Mesures destinées au personnel en organisation dite « Cycle Horaire Standard » ou « Cycle A » à 33H (équipes Matin ou Soir) ou à 32H50 (équipe Nuit) :

Il sera attribué pour ce personnel une prime exceptionnelle de 3% du salaire annuel de base à ceux qui accepteront par avenant un passage à 35H. Cette prime exceptionnelle sera payée en une seule fois lors du mois civil d’entrée en application du nouvel horaire 35H.

Le montant de cette prime exceptionnelle de 3% sera doublé pour les personnes concernées qui justifieront d’un taux d’absentéisme individuel inférieur à 4% calculé sur la période des 12 mois civils précédant le mois de passage à 35H.

B) Mesures destinées au personnel en organisation dite « Cycle Horaire Standard » ou « Cycle A » à 35H :

• Les heures dites « complémentaires » qui sont payées selon les plannings de paie en cours d’année, bénéficient d’une majoration de 10% payée sur les mois de traitement de paie. Cette majoration de 10% payée selon les plannings de paie en cours d’année constitue une « avance » à valoir sur les majorations légales qui résulteraient du Temps de Travail Effectif (TTE) annuel réel calculé en fin d’année. Ainsi si le TTE calculé en fin d’exercice civil se trouve être supérieur ou égal à 1607 Heures, ces heures bénéficieront d’un complément de majoration à « l’avance » déjà perçue en cours d’année, permettant ainsi d’atteindre le montant des majorations résultant des dispositions légales. Ces compléments de majorations qui ne peuvent être calculés qu’en fin d’exercice (sauf cas de solde de tout compte), sont versés sur paie de Février N+1.

• En tout état de cause pour le personnel concerné, si le TTE annuel calculé en fin d’exercice civil se trouve être inférieur à 1607 Heures, « les avances » de majoration de 10% payées sur les mois de traitement de paie en cours d’année restent acquises.

C) Mesures destinées au personnel en organisation dite « Cycle Horaire Standard » ou « Cycle A » à 33H (équipes Matin ou Soir) ou à 32H50 (équipe Nuit):

• Les heures dites « complémentaires » qui sont payées selon les plannings de paie en cours d’année, bénéficient d’une majoration de 10% payée sur les mois de traitement de paie lorsque ces heures correspondent au travail d’un samedi sur la période comprise entre juin et septembre 2019. Cette majoration de 10% payée selon les plannings de paie en cours d’année constitue une « avance » à valoir sur les majorations légales qui résulteraient du Temps de Travail Effectif (TTE) annuel réel calculé en fin d’année. Ainsi si le TTE calculé en fin d’exercice civil se trouve être supérieur ou égal à 1607 Heures, ces heures bénéficieront d’un complément de majoration à « l’avance » déjà perçue en cours d’année, permettant ainsi d’atteindre le montant des majorations résultant des dispositions légales. Ces compléments de majorations qui ne peuvent être calculés qu’en fin d’exercice (sauf cas de solde de tout compte), sont versés sur paie de Février N+1.

• En tout état de cause pour le personnel concerné, si le TTE annuel calculé en fin d’exercice civil se trouve être inférieur à 1607 Heures, « les avances » de majoration de 10% payées au titre du travail des samedis imposés sur la période haute en 2019 restent acquises.

D) Mesures destinées au personnel en organisation dite « Cycle Horaire Standard » ou « Cycle A » à 35H :

Ce personnel aura la possibilité, dans le respect des dispositions légales, de demander le rachat d’un maximum de 10 RTT. Si les dispositions légales sont remplies, ce rachat demandé par le salarié lui sera accordé.

PARTIE III – ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL :

A) Planning des congés d’été

La Direction s’engage à valider les congés d’été le 1er février 2019 à la condition que les demandes de congés auront bien été posées dans la 1^ère semaine de janvier 2019 et dans le respect des règles de présence définies par la Direction afin d’assurer la continuité des activités.

B) Heures supplémentaires

L’appel au volontariat sera privilégié pour effectuer les heures supplémentaires du samedi, étant convenu qu’en l’absence du nombre nécessaire de volontaires, ces heures seront obligatoires après information du Comité d’entreprise.

Un collaborateur peut effectuer plus de samedis, sur la base du volontariat, que le nombre affiché par la Direction.

A titre informatif pour le second semestre 2018 et sauf circonstances exceptionnelles, le personnel du conditionnement et fabrication effectuera 4 samedis obligatoires, les techniciens régleurs et maintenance ainsi que le personnel du magasin, en effectueront 5.

C) Possibilité d’organiser un jour de « pont »

Si les besoins de capacité le permettent au moment venu, la Direction n’exclut pas la possibilité d’organiser un jour de « pont » dont la date serait à discuter en CE et qui serait alimenté par un jour de Rtt.

PARTIE IV – EMPLOI , CONDITIONS DE TRAVAIL, SENIORS, ACCES & MAINTIEN DANS L’EMPLOI :

Malgré un contexte de volume en érosion en 2019 et malgré les nécessaires gains de productivité, la Direction, soucieuse d’assurer le renouvellement des générations, et compte-tenu des départs en retraite en cours ou à venir, a décidé de procéder à des embauches en contrat à durée indéterminée à raison de 5 en MOD et 4 en MOI, dont 2 techniciens régleurs au cours de l’exercice FY19.

Il est rappelé qu’afin de prendre en compte les conditions de travail et la santé des collaborateurs en seconde partie de carrière, ces derniers lorsqu’ils sont âgés de 55 ans ou plus, pourront, à leur demande, être dispensés d’effectuer tout ou partie des journées complémentaires.

La Direction poursuivra dans la mesure du possible, sa politique d’effort de maintien dans l’emploi de personnes présentant des restrictions d’aptitude ou en situation de handicap. Les situations individuelles seront dans la mesure du possible, anticipées et des visites de pré-reprise seront proposées aux personnes concernées. Une étude de poste tenant compte des restrictions sera menée pour maximiser les possibilités de maintien dans l’emploi.

L’amélioration des conditions de travail au Conditionnement sera prise en compte et réalisée dans le cadre du projet de réimplantation des lignes de production en associant en amont à l’équipe responsable du projet, à la fois le personnel concerné, les membres du CHSCT et le service HSE.

Il est convenu entre les parties de se revoir à partir du mois de janvier 2019, afin de discuter les modalités de mise en oeuvre d’une contre-partie au temps d’habillage et déshabillage effectué hors temps de travail.

9. PARTIE V – DISPOSITIONS DIVERSES FY19 :

Si les objectifs de coût de conversion prévus au budget FY 19 sont dépassés, une fête de fin d’année réunissant les collaborateurs, sera organisée.

Le dispositif d’emploi d’été pour les enfants du personnel est reconduit, notamment pour couvrir les besoins de main d’œuvre au mois d’août. Il se fera via le contrat en intérim, pour une durée minimale d’un mois, pouvant aller à deux mois, selon les besoins de capacité et de remplacement.

PARTIE VI – DUREE DE L’ACCORD - NOTIFICATION - PUBLICITE –

ENTREE EN VIGUEUR

A l’issue de la procédure de signature de l’accord, la Direction adressera un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai fixé par l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Région Centre et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres.

Un exemplaire de l’accord déposé sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Chartres, le 29 juin 2018

Pour FRAGRANCE PRODUCTION :

Pour le syndicat C.F.D.T.:

Pour le syndicat C.F.E - C.G.C.:

Pour le syndicat F.O: