Accord d'entreprise "Protocole d'Accord NAO 2022" chez SUEZ EAU FRANCE (Siège)

Protocole d’Accord N.A.O 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SUEZ EAU FRANCE SAS, dont le siège social est situé Tour CB21 16 place de l’Iris 92040 PARIS LA DEFENSE CEDEX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 410 034 607, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, mandaté à cet effet,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

- Le syndicat C.F.D.T., représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

- Le syndicat C.F.E.-C.G.C., représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

- Le syndicat C.G.T., représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

- Le syndicat F.O., représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

- Le syndicat S.E.E.E, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central

d'autre part.

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives de SUEZ Eau France se sont rencontrées au cours des réunions de négociation annuelle obligatoire prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail qui se sont tenues les 17 décembre 2021, 12 janvier et 27 janvier 2022.

A l’issue de ces réunions, elles sont convenues des mesures suivantes au titre de l’année 2022.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société Suez Eau France SAS.

Article 2 – Mesures d’augmentation applicables aux OET

Il est convenu des mesures suivantes :

• La valeur du point est majorée de +2,3% au 1^er janvier 2022,

• Attribution d’un point supplémentaire à l’ensemble des salariés à effet du 1^er janvier 2022 représentant environ +0,5% de la masse des salaires de base des OET (octobre 2021),

Soit une augmentation générale moyenne de +2,8% (supérieure ou égale à 3% pour les coefficients 146 et inférieurs ; supérieure ou égale à 2,8% pour les coefficients 205 et inférieurs).

Article 3 – Mesures d’augmentation applicables aux TSM

Il est convenu des mesures suivantes :

• La valeur du point est majorée de +2,3% au 1^er janvier 2022,

• Attribution d’un budget d’augmentations individuelles de +0,5% des salaires de base (octobre 2021), dont 0,05% sera géré par la DRH en lien avec les régions pour les promotions concernant les passages de la catégorie OET à TSM afin d’en favoriser une répartition plus homogène entre les services.

Les mesures en résultant seront appliqués rétroactivement au 1^er janvier 2022.

Par ailleurs : il est rappelé que l’effet mécanique d’augmentation des majorations d’ancienneté est valorisé à 0,4% de la masse salariale des OET et TSM et concernera en 2022 environ 38% des salariés non-cadres (2 444 personnes).

Article 4 – Mesures d’augmentation applicables aux Cadres

Il est convenu de la mesure suivante :

• Attribution d’un budget d’augmentations individuelles de +2,8% des RGTF 2021.

Les mesures en résultant seront appliqués rétroactivement au 1^er janvier 2022.

Article 5 – Révision globale des barèmes des coefficients minimas par niveau de qualification des OET et TSM

Un avenant de révision de l’article 16 de l’accord d’Entreprise du 3 septembre 2018 sera ouvert à la signature afin de permettre une révision des barèmes des coefficients minimas par niveau de qualification des OET et TSM comme suit :

Pour les salariés concernés, inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de cet avenant, la mesure leur sera appliquée rétroactivement au 1^er janvier 2022 en tenant compte de leur coefficient au 31/12/2021 (soit avant attribution du point supplémentaire visé à l’article 2 du présent accord).

Article 6 – Non-imputation sur les budgets AI de mesures réalisées en cours d’année

Les augmentations relatives aux avancements ou promotions en cours d’année ne seront pas imputées sur les budgets évoqués ci avant.

Article 7 – Plan d’action en faveur de la mixité et du développement des carrières féminines : rappel des mesures de l’accord QVT-EP du 13 juillet 2021

Il est rappelé les stipulations suivantes de l’accord QVT-EP du 13 juillet 2021 relatives à la rémunération dans le cadre du plan d’action en faveur de la mixité et du développement des carrières féminines :

• Afin de mener une politique salariale volontariste et permettant de réduire les écarts moyens de rémunération encore constatés à ce jour, le pourcentage de femmes avancées ou promues au sein de chaque catégorie professionnelle (OET/TSM/Cadres) sera supérieur ou au moins équivalent au pourcentage de femmes présentes au sein de chacune d’entre elles (CDI).

• Dispositif de garantie d’évolution salariale bénéficiant aux salariées en congé de maternité ou d’adoption :

• Bénéfice aux mêmes échéances des mesures générales, catégorielles ou collectives de révisions salariales applicables à leur catégorie professionnelle ;

• Concernant les mesures individuelles résultant des opérations salariales annuelles :

Le cas échéant, sans préjudice de l’attribution d’une mesure d’augmentation individuelle plus favorable, les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un congé maternité ou d’adoption au moment de l’application des mesures de révision annuelle des salaires* à leur catégorie professionnelle bénéficient à leur retour effectif d’une majoration de salaire égale au pourcentage de l’enveloppe d’augmentations individuelles appliquée à cette catégorie pendant la suspension de leur contrat pendant la suspension de leur contrat.

Par application plus favorable que la Loi et pour tenir compte du processus d’attribution des mesures individuelles, la garantie bénéficie également aux salarié(e)s dont le retour de congé maternité ou d’adoption a eu lieu dans le mois civil précédant leur application*

*(hors effet rétroactif)

• En outre, pour s’assurer que le congé de maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, la DRH pour les Cadres et les DRH au niveau de chaque établissement procèdent, dans les deux années suivant le retour de congé de maternité, ou d’adoption à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salariée. Le cas échéant, des mesures correctrices sont engagées.

Article 8 – Durée

Le présent Protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature, au titre des mesures NAO 2022 et de leur mise en œuvre. Il cessera de produire tout effet à son terme et ne sera pas reconductible tacitement.

Article 9 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Il sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait en 6 exemplaires,

A Paris la Défense, le 8 février 2022

Pour la Direction

XXX

Directeur des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales

Pour la C.F.E.-C.G.C. Pour la C.G.T.

XXX XXX

Pour F.O. Pour le S.E.E.E

XXX XXX

Pour la C.F.D.T.

XXX