ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord a été convenu entre les soussignés,

GENERATION, 12 bis rue de Kerogan, 29000 QUIMPER, immatriculée au RCS de Quimper, sous le n°410069066, représenté par XX, directeur Général,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative,

Le syndicat CGT, représenté par Madame XX, déléguée syndicale,

D’autre part,

PREAMBULE

Comme le précise le préambule de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

Dans un contexte dynamique de transformations et de mutations, Génération a mis en place depuis plusieurs années un certain nombre d’actions qui témoignent de sa volonté d’assurer à l’ensemble de ses salariés « un cadre de travail sûr et sain » et d’améliorer conjointement les conditions de travail et la performance de l’entreprise.

La notion de qualité de vie au travail doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien être perçu collectivement et individuellement», qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Les parties conviennent qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail au sein de Génération résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs en vigueur dans l’entreprise, relatifs notamment à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’insertion des personnes en situation de handicap, à la politique de l’entreprise visant à l’emploi des jeunes et des seniors.

Les parties s’attachent à créer au travers de cet accord les conditions d’épanouissement des salariés de Génération en leur assurant un environnement de travail stimulant et favorisant leur développement professionnel et en leur permettant d’exercer leur métier/missions au sein d’une organisation du travail respectueuse de leur santé , de leur sécurité et par l’équilibre vie professionnelle / personnelle et le droit à la déconnexion.

La qualité de vie au travail est déterminante dans la performance durable de l’entreprise, du bien être et de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de Génération.

Les parties constatent qu’au terme de la dernière réunion de négociation du 5 novembre 2019, elles ont pu parvenir à un accord sur les points objet de la discussion. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.

sommaire

1 Champ d’application 4

2 L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle 4

2.1 Don de CP/RTT 4

2.2 Dispositifs relatifs à la seconde partie de carrière 4

2.3 La préparation à la retraite 5

2.4 Les dispositifs d’ actions sociales 5

2.5 Droit à la déconnexion 6

2.6 Evolution des espaces et des outils de travail 6

2.7 Co voiturage et autres moyens de transport 7

3 Organisation du travail 7

3.1 Organisation et horaires des réunions 7

3.2 Usage des mails : Accès aux outils numériques et à la formation sur leur utilisation 7

3.3 Charge de travail 8

3.3.1 Maintenir le point mensuel sur les effectifs : 8

3.3.2 Analyser les remontées des entretiens annuels : 8

3.4 Développer la responsabilité et l’autonomie 8

3.5 Faire du manager un acteur de la Qualité de Vie au Travail 9

4 Santé et bien-être 9

4.1 Sport au travail 9

4.2 Restauration 10

4.3 Ergonomie 10

4.4 Régime complémentaire frais de santé 10

4.5 Téléconsultation 10

4.6 Programme Vitality 10

4.7 Ligne de soutien psychologique 11

4.8 Travail et maladie : Reprise d’activité des salariés après des absences longues 11

4.9 Les visites de pré reprise 12

5 Communication et sensibilisation 12

5.1 Expression individuelle et collective (liberté d’expression) 12

5.2 Evènements d’entreprise 13

5.3 Rapports d’étonnement et entretiens de départs 13

5.4 Relations collectives au travail / savoir être 13

5.5 Enquête QVT et groupe de travail associé 13

5.6 Groupe de travail Qualité de Vie au Travail 13

5.7 Intégration 14

6 Modalités et indicateurs de suivi 14

7 Durée, date d’effet, adhésion 14

8 Adhésion 15

9 Publicité et formalités de dépôt 15

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Génération France.

Il vise à créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité des conditions de vie au travail des salariés et la prévention des risques psychosociaux et à transposer par ailleurs, les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail.

L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle 

La conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important pour les salariés et pour Génération.

L’ensemble des dispositifs existant chez Génération sont rappelés ci-dessous :

Don de CP/RTT

Génération souhaite permettre aux salariés qui le souhaitent de renoncer sous certaines conditions, à tout ou partie de leurs jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours pourra également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant.

Lorsqu’un salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le service Ressources Humaines organisera l’appel aux dons de jours de repos.

Les dons de jours de repos ainsi collectés permettront au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le service Ressources Humaines se chargera de mettre en place ce dispositif si la situation d’un salarié le justifie, sous réserve que les conditions précitées soient remplies et que le salarié concerné y consente.

Dispositifs relatifs à la seconde partie de carrière

Chaque salarié a droit à l’occasion de son entretien professionnel qui suit son 45ème anniversaire à un entretien de « deuxième partie de carrière » sous la réserve d’avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date prévue pour l’entretien.

L’entretien de deuxième partie de carrière sera également abordé lors du bilan des entretiens professionnels tous les 6 ans,

Cet entretien de seconde partie de carrière est donc distinct de l’entretien annuel et s’effectue à sa suite, pendant le temps de travail.

Par ailleurs, chaque année lors de l’entretien annuel, un point intermédiaire sera fait entre le collaborateur et le manager sur les différents aspects abordés dans l’entretien de deuxième partie de carrière.

L’objet de l’entretien est d’éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans l’évolution de la carrière du salarié, en lui permettant de faire le point sur :

• sa situation au regard de l’évolution de son métier et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise,

• ses compétences et ses besoins en formation,

• les perspectives de son déroulement de carrière en fonction de ses compétences, de ses souhaits et des possibilités d’évolution dans l’entreprise,

• les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle,

• l’identification d’un objectif professionnel lui permettant de se maintenir dans l’entreprise et de s’adapter aux évolutions de son poste de travail,

• les initiatives éventuelles pour l’utilisation du Compte Personnel de Formation,

• ses conditions de travail et de rémunération,

• les éventuels aménagements des conditions d’emploi.

L’objectif est, au travers de l’ensemble de ces instruments, de construire un projet professionnel relatif à la deuxième partie de carrière du salarié et d’identifier les moyens qui lui permettront de le réaliser.

L’entreprise s’engage également à avoir recours à des dispositifs permettant de faciliter la fin de carrière et le départ en retraite tels que le temps partiel dit « sénior » à 80% pour les salariés de 55 ans et plus ou, la retraite progressive à temps partiel.

Les salariés concernés devront faire leur demande écrite auprès du service Ressources Humaines, le choix de la journée dite off se fera en concertation avec le manager et en fonction des contraintes du service.

La préparation à la retraite

Génération s’engage à organiser des entretiens de préparation à la retraite pour les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent pour recueillir toutes les informations utiles notamment sur les formalités administratives.

A partir de 57 ans, les salariés qui le souhaitent se verront proposer un stage de préparation à la retraite sur deux jours afin de leur permettre de préparer au mieux le passage de la vie active à la retraite.

Ce stage vise à donner toutes les informations utiles pour la bonne constitution du dossier administratif notamment en rappelant les démarches, les délais, les documents nécessaires …. Mais elle vise aussi les aspects psychologiques liés au départ de la vie active, et les changements relationnels et sociaux que cela peut impliquer.

Le service Ressources Humaines se chargera d’organiser pour les salariés concernés un stage de préparation à la retraite, sous réserve d’un nombre d’un nombre suffisant de participants.

Au delà de ces stages et compte tenu des évolutions législatives régulières sur ce sujet, les parties s’accordent sur la nécessité d’informer à minima une fois par an les salariés de Génération sur les dispositifs de départ à la retraite au travers de réunions « 45 Minutes pour tout savoir», avec notre organisme de retraite complémentaire B2V.

Les dispositifs d’ actions sociales

Conscientes de l’importance que prennent les enjeux sociétaux dans l’entreprise, les parties s’accordent sur le fait que des salariés peuvent être confrontés à des « accidents de la vie », susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.

Les parties s’engagent à communiquer sur les dispositifs d’information et de prévention proposés notamment par B2V, susceptibles d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes (maladie grave ou situation de dépendance d’un proche,…), tels que :

- conseils en ligne pour les aidants familiaux par exemple,

- actions de prévention visant à la préservation du capital-santé (bilan médical, conseils personnalisés, activités préventives,…),

Lorsqu’un salarié est confronté à un « accident de la vie » qui rend difficile la conciliation vie personnelle / professionnelle, le service Ressources Humaines pourra en fonction de la situation individuelle du salarié proposer  un aménagement ponctuel du temps de travail : temps partiel, télétravail, changements d’horaires exceptionnels pour faciliter l’exercice des responsabilités familiales, ….

B2V peut accompagner les salariés dans des domaines variés tels que : aidants, surendettement, aide à la constitution de dossier MDPH, ….

Les accompagnements et sollicitations sont anonymes. Pour faire connaître les dispositifs d’action sociale proposés par B2V une à deux réunions « 45 Minutes pour tout savoir » seront organisées annuellement.

La direction souhaite également pérenniser avec Action logement l’organisation tous les deux mois de permanences organisées, sur le temps de pause déjeuner, sur toutes questions et demandes liées à des projets immobiliers.

Droit à la déconnexion

Les parties signataires se sont engagées à sensibiliser les salariés sur les risques potentiels de la sur-connexion sur la santé et entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos prévus par le règlement et les accords collectifs en vigueur et préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Chaque salarié bénéficie de ce droit à la déconnexion.

Une information sera mise en place pour les managers et les salariés disposant d’ordinateur portable équipé d’une connexion VPN, pour les sensibiliser aux risques liés à la sur connexion.

En parallèle, la direction souhaite qu’un message type soit ajouté à la signature électronique lors de l’envoi de mails en dehors des heures ouvrées, du type :

« Par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail »

« Par ailleurs, les parties rappellent que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes »

Un reporting du suivi des mails en heures Non Ouvrées sera réalisé une fois par semestre et fera l’objet d’une analyse en commission santé sécurité et conditions de travail, pour prendre les mesures correctives qui s’avèreraient nécessaires.

Cet outil permettra de déterminer les emplois qui sont les plus exposés à l’envoi de mails en heures non ouvrées.

Par ailleurs, des actions ciblées pourront être mise en place pour limiter les risques liés à une utilisation excessive des outils digitaux en dehors des heures ouvrées, comme par exemple le blocage du VPN, …..

Enfin, un rappel des règles du bon usage des mails sera mis en ligne sous Telline pour s’assurer de l’envoi des mails aux seuls interlocuteurs concernés.

Les parties rappellent enfin que l’ensemble des règles relatives à l’utilisation des systèmes d’information, et notamment le droit à la déconnexion, sont précisées dans l’annexe du règlement intérieur relative à l’utilisateur des outils SI.

Evolution des espaces et des outils de travail

Corollaire de l’évolution des métiers et des outils de travail, les espaces de travail habituels peuvent nécessiter des adaptations.

Souhaitant favoriser la coopération, le partage d’informations et la concentration nécessaires à la qualité des relations interpersonnelles, Génération peut être amenée à modifier ses espaces de travail habituels pour des espaces plus collaboratifs, permettant de travailler en mode agile.

La direction souhaite également développer le « flex office » en permettant à des salariés de travailler sur un autre espace que leur espace habituel. Les postes vacants pourront être identifiés au moyen de visuels mis à disposition sur chaque plateau ou espace de travail.

Dans le cadre de la transformation digitale, les outils de travail sont également amenés à évoluer.

Ces évolutions seront présentées aux instances représentatives du personnel avant leurs mises en œuvre effectives.

Co voiturage et autres moyens de transport

Depuis 2013, Génération est engagée dans une démarche de mobilité grâce au Plan de Déplacements Entreprise (PDE), favorisant notamment le recours au covoiturage comme mode de déplacement.

Les salariés qui utilisent le co-voiturage bénéficient de places réservées et d’une garantie de retour si le conducteur ou eux-mêmes doivent quitter l’entreprise plus tôt pour des raisons personnelles. Le salarié peut dès lors contacter le service Ressources Humaines pour la mise à disposition d’un taxi. Le salarié fait l’avance des frais qui lui seront remboursés via Notilus.

Le Plan de Déplacement Entreprise prévoit notamment des dispositifs de prise en charge financière tels que :

• Une réduction de 10 % sur l’achat d’un abonnement annuel Vélo QUB

• Une réduction de 15 % sur l’achat d’un abonnement annuel QUB

• Une subvention à l’acquisition d’un vélo à assistance électrique (subvention pouvant aller jusque qu’à 25 % du prix d’achat TTC, plafonnée à 250€)

Génération s’engage à communiquer régulièrement via des supports de communication adaptés les dispositifs du PDE.

Nos métiers induisent une certaine sédentarité et pour réduire les effets négatifs de cette sédentarité, il est rappelé que les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier du dispositif « mon vélo au bureau » et dans ce cadre stationner leur vélo personnel sur le parking dédié (pendant les soirs et week-ends) pour profiter des infrastructures autour du site, sur leur temps de pause.

Un bilan annuel sera réalisé sur le nombre de salariés bénéficiant du co-voiturage et l’adéquation avec le nombre de places réservées.

Organisation du travail

Les parties ont une volonté commune d’améliorer les conditions de travail et souhaitent mieux définir les attentes en termes d’organisation du travail au sein de Génération, dans un contexte de digitalisation de nos métiers.

Organisation et horaires des réunions

La Direction souhaite rappeler l’importance d’organiser les réunions sur les plages fixes dans la mesure du possible et sauf urgence, pour faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Par ailleurs, l’organisateur d’une réunion doit veiller au respect des règles suivantes:

• Ne pas débuter les réunions avant 9h et après 17h,

• Inviter uniquement les participants « nécessaires » à l’objectif poursuivi, préciser au besoin le caractère facultatif de la présence de certains invités,

• Réserver la salle adaptée à l’objet de la réunion et aux nombres de participants,

• Annuler la réservation de la salle quand la réunion est annulée.

Des réunions pourront néanmoins être organisées sur les plages variables en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Usage des mails : Accès aux outils numériques et à la formation sur leur utilisation 

Au-delà du droit à la déconnexion rappelé à l’article 2-4, les parties souhaitent qu’une charte des bonnes pratiques de l’usage du mail soit rédigé et publié sous l’Intranet de l’entreprise pour rappeler les règles de bon usage du mail : définir l’objet du mail, bien choisir les destinataires, qui mettre en copie, …. pour agir notamment sur le volume des mails qui peut constituer un irritant.

L’usage de la messagerie professionnelle ne doit pas de substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes.

Le mail peut en revanche servir de confirmation lorsqu’il synthétise un échange qui a eu lieu, dans un objectif pédagogique et/ou d’archivage afin de faciliter le suivi ultérieur des sujets, et favoriser l’amélioration continue des pratiques.

Les parties s’accordent également sur l’intérêt de mettre à disposition de l’ensemble des salariés un module de formation sur l’utilisation d’Outlook.

Enfin, la direction rappelle l’importance de la communication verbale et souhaite que ce mode de communication soit privilégié dans les échanges individuels.

Charge de travail

Génération est soumis de part son activité à une saisonnalité qui induit une très forte activité sur une période allant de novembre année N à mars de l’année N+1. Pour faire face à la charge d’activité liée à cette période, la Direction s’engage tout au long de l’année et plus particulièrement sur la période des mises en place à :

Maintenir le point mensuel sur les effectifs :

Maintenir le point mensuel sur les effectifs auquel participent les différentes directions de l’entreprise et les services RH , afin de faciliter l’échange d’informations, de s’assurer d’avoir l’effectif suffisant en fonction des prévisions de flux et d’activité, et de trouver les solutions les plus pertinentes pour garantir l’équilibre entre nos engagements de qualité de service envers nos clients et le bien être de l’ensemble des salariés de Génération.

Analyser les remontées des entretiens annuels :

Les entretiens annuels sont un moment d’échanges privilégiés entre le manager et le salarié, à cette occasion ils font le bilan de l’année écoulée, et permet au salarié d’exprimer ses aspirations pour l’avenir, ses besoins en formation et d’aborder l’adéquation des moyens avec sa charge de travail.

Si un salarié fait part à cette occasion d’une surcharge de travail le manager devra préciser dans la partie commentaire les raisons identifiées : besoin de formation, organisation, sous effectif du service,…..

Cette question de la charge de travail fera l’objet d’un reporting du service Ressources Humaines dès 2020 pour analyse et mise en place le cas échéant de mesures correctives nécessaires en coopération avec les services concernés

De fait, des plans d’action pourront être proposés à titre individuel pour les salariés concernés ou de manière collective pour l’activité.

Des actions sont déjà mise en place au sein de Génération pour réduire l’impact de la charge de travail comme la mutualisation du travail, la mise en place de back-up pour éviter la compétence unique, …

Développer la responsabilité et l’autonomie

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

La Direction souhaite développer dans les années à venir les pratiques collaboratives et solliciter davantage les salariés sur les initiatives, projets et les y associer pour développer leur responsabilité et autonomie.

Depuis plusieurs années, la mise en place de l’autodétermination des plannings de congés payés au sein des équipes tend à démontrer la capacité des équipes à la responsabilisation.

Dans le cadre de cet accord, la direction souhaite également rappeler que le droit à l’erreur doit être perçu comme une opportunité d’apprentissage et de développement. Il doit favoriser la motivation des salariés à qui l’ont fait confiance. Les équipes doivent évoluer vers un partage des résultats d’expérimentations ratées comme réussies pour développer leur compétences, leur autonomie et favoriser une meilleure convivialité.

Enfin, compte tenu de la digitalisation de nos métiers, il devient nécessaire pour l’ensemble des salariés de pouvoir accéder à internet pour les besoins de leurs métiers, cet accès devra être limité à un usage strictement professionnel, et donc seront exclus les sites qui sont identifiés comme relevant exclusivement d’un intérêt personnel et inscrit à ce titre sur une « black liste ».

Faire du manager un acteur de la Qualité de Vie au Travail

Les parties s’accordent à reconnaître le Manager comme un acteur majeur de la qualité de vie au travail, et souhaitent rappeler l’importance du recours au dialogue.

Le manager est le premier garant de l’équilibre des temps de vie des salariés.

De part son rôle il encadre les équipes, il est l’intermédiaire entre la direction et les salariés. Il doit faire preuve d’empathie, il assure le Feed Back positif et négatif auprès de son équipe, et il accompagne les salariés pour leur permettre de gagner en autonomie.

Il veillera à organiser à minima une fois par an un temps d’échange individuel avec les membres de son équipe afin d’évoquer les sujets en cours, la charge de travail, ainsi que la charge mentale du travail demandé, les échéances, les éventuelles difficultés rencontrées et l’organisation du travail. Ce point pourra être organisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Des points complémentaires pourront être organisés en cours d’année en fonction des besoins identifiés.

Il organise également des points réguliers pour informer des changements pouvant intervenir, et de toutes informations qu’il jugera utile à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre, il doit veiller à donner du sens. Ces points d’échanges pourront également être demandés par les salariés.

Les managers nouvellement nommés ou intégrés bénéficieront de 6,5 jours de formation sur les « fondamentaux du management ».

Par la suite, l’entreprise proposera aux managers 2 fois par an, des ateliers sur des thèmes relatifs à leur rôle de manager.

A ce titre, les managers seront sensibilisés au harcèlement moral et sexuel.

De plus, dans le cadre du plan de transformation de Génération « Now 2022 », une initiative est en cours sur l’évolution des pratiques managériales. Cette initiative vise à redéfinir le rôle du Manager de demain chez Génération.

Les questions de l’enquête Qualité de Vie au Travail sur la partie « pratiques managériales », et l’évolution du niveau de qualité perçue, pourront constituer des indicateurs de suivi de cette transformation managériale.

Santé et bien-être

Les enjeux de santé au travail sont importants pour Génération et nécessitent d’imaginer des organisations efficaces et favorables à la santé au travail.

Sport au travail

Consciente des bienfaits du sport au travail, tant pour le bien être physique que mental, la direction s’engage à pérenniser des séances de sport au travail pour l’ensemble des salariés de Génération.

Outre, les bienfaits sur les troubles musculo-squelettiques et le renforcement des relations professionnelles, le sport permet une meilleure gestion du stress, et favorise la performance collective et individuelle.

Restauration

Génération met à disposition de l’ensemble des salariés des salles de restauration équipées de micro ondes et de réfrigérateurs, pour leur permettre s’ils le souhaitent de déjeuner sur leur lieu de travail et de profiter des équipements extérieurs mis à disposition.

En parallèle, la direction s’engage à pérenniser l’accès au site à des Food truck pour faciliter l’accès des salariés à des services de restaurations variés.

Ergonomie

Génération a mis en place depuis 2016 des « Correspondants ergonomie » en charge d’assurer les formations de sensibilisation au travail sur écran à l’ensemble des salariés.

L’équipe des correspondants ergonomie est composée de 4 personnes, formées aux contraintes du travail sur écran et à l’impact positif des bonnes pratiques. Ils prodiguent les conseils nécessaires pour ajuster son poste de travail, régler ses écrans, adapter l’éclairage permettant de préserver la santé des salariés.

Ils veillent à la mise à jour des fiches stretching disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Leur formation leur permet de faire des analyses de poste dites de premier niveau, à la demande du service Ressources Humaines, via une bal dédiée : GECCTE@generation.fr. 

Une fiche de procédure sera créée sur le rôle des correspondants ergonomie et diffusée via l’intranet de l’entreprise.

Régime complémentaire frais de santé

Génération s’attache à offrir à l’ensemble de ses salariés un régime complémentaire frais de santé de haute qualité, pour permettre et faciliter l’accès aux soins.

Les informations relatives aux évolutions de garanties et de services sont diffusées chaque année auprès de l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise.

Téléconsultation

Désormais les salariés de Génération peuvent accéder au service de téléconsultation auprès d’un médecin généraliste, qui peut le cas échéant délivrer une ordonnance envoyée auprès de la pharmacie de garde du salarié ou par mail.

Programme Vitality 

Le bien être est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail, et c’est donc pour cette raison que la direction souhaite déployer le programme Vitality, programme dédié au bien être, auprès de l’ensemble des salariés de Génération.

Ce dispositif vise à répondre aux attentes nouvelles des salariés en terme de bien être et d’accompagnement et permet de :

• Se connaitre : le salarié est invité à évaluer son alimentation, son mode de vie, sa santé à travers un questionnaire en ligne … A l’issue du questionnaire, un âge Vitality est déterminé, et des objectifs personnalisés lui sont proposés.

• S’améliorer : Le salarié qui décide de s’engager suit les recommandations du programme pour atteindre les objectifs fixés et cumuler des points.

• Profiter : Plus le salarié cumule de points, plus son statut est élevé et plus il obtient de récompenses auprès des partenaires de Generali Vitality, tels que Club Med, Look Voyages, Wedoogift (Sephora, Fnac, Decathlon). Il existe 4 statuts : bronze, argent, or et platine, donnant droit à différents niveaux d’avantages.

Le programme Vitality sera mis en place dès janvier 2020, auprès de l’ensemble des salariés qui seront libres d’y adhérer. Les modalités pratiques d’inscription à ce programme seront communiquées auprès de l’ensemble des salariés après le 15 janvier 2020.

Ligne de soutien psychologique

Un service d’écoute psychologique a été mis en place pour l’ensemble des salariés de Génération, et permet aux salariés qui traversent des moments difficiles dans leur vie personnelle et/ou professionnelle, d’être mis en relation avec des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession.

Ce service individualisé, anonyme et strictement confidentiel permet de soutenir les salariés qui font face à une souffrance psychologique tant au travail que dans leur vie personnelle. Il est basé sur le volontariat, il est donc libre de recourir ou non à ce service.

Ce service permet une écoute dans les moments que les salariés jugent utiles et notamment dans les situations fortement émotionnelles. Mais il propose aussi une aide pour mieux gérer des situations difficiles.

Toutes les informations sur cette ligne de soutien psychologique sont disponible sous l’Intranet de l’entreprise : Telline/ RH/Dispositions Générales/ Flyers ligne écoute téléphonique

Travail et maladie : Reprise d’activité des salariés après des absences longues

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel.

Génération souhaite faciliter le retour à l’emploi des salariés qui reviennent après une longue période d’absence.

Les salariés de retour après un arrêt maladie de plus d’un mois ou après un 3^ème arrêt maladie sur les 3 derniers mois rencontrent leur manager, afin d’échanger sur les mesures à prendre pour accompagner leur reprise d’activité et identifier des aspects professionnels pouvant être optimisés.

La mise en place des entretiens de « ré-accueil » vise à créer un temps d’échange entre le salarié et son manager. L’objectif est de faciliter le retour à l’emploi, permettre la réintégration et éviter la désocialisation des longues absences.

Ces entretiens dit de « ré accueils » sont organisés par le manager. Un bilan trimestriel sera communiqué à la commission santé sécurité et conditions de travail du Comité Social et Economique

Les parties s’accordent sur la nécessité de créer une mission de coordinateur « du retour au travail » au sein du service Ressources Humaines qui sera chargé de coordonner le retour du salarié qui revient suite à une absence longue, il sera en parallèle le référent Handicap pour l’entreprise et sera formé pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Génération entend faciliter le retour d’un salarié à temps partiel thérapeutique pour limiter l’impact de l’isolement pouvant être induit par une absence longue et les risques de désocialisation.

Des entretiens de suivis téléphoniques avec le salarié en absence longue (supérieur à un mois) pourront être mis en place avec le manager ou le service ressources Humaines, si le salarié le souhaite afin de garder le lien avec le travail et l’équipe.

Les visites de pré reprise

Le suivi téléphonique pendant une absence longue pourra permettre au manager ou au service RH de communiquer sur la possibilité et l’intérêt de la visite de pré reprise, notamment si le salarié pressent une difficulté à reprendre son emploi en raison de son état de santé.

Cette visite de reprise peut être organisée même si la date de reprise n’est pas encore fixée.

Communication et sensibilisation

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur lieu de travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » extrait de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est sur cette base que Génération entend rappeler les points ce dessous :

Expression individuelle et collective (liberté d’expression)

La communication est un facteur de qualité de vie au travail et Génération entend garantir à l’ensemble de ses salariés la faculté de pouvoir s’exprimer librement au travail, quelque soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification.

Les parties attachent une attention particulière au fait que les salariés aient la possibilité d’exprimer leur avis et de participer au co-développement et aux apprentissages réciproques. Chacun peut se sentir impliqué, reconnu et responsable.

Le développement et l’utilisation des outils numériques ne doit pas de substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes.

Plusieurs modalités d’expression existent ainsi dans l’entreprise :

• RDV individuels :

L’entretien annuel avec le manager doit garantir le droit à chacun de s’exprimer librement auprès de son manager.

La société encourage également toute autre forme d’entretien informel entre le salarié et son manager (avec feedback, empathie et écoute active).

• Rituels collectifs :

Les parties attachent une attention particulière à l’organisation au sein de chaque équipe, à minima une fois par mois, d’une réunion d’équipe pour favoriser les échanges sur la vie de l’entreprise, de l’équipe, mais également sur les projets, les difficultés en lien avec l’activité,….

La direction continuera les sessions de « 45 minutes pour tout savoir» ou d’information collective, en complément des informations diffusées via l’Intranet de l’entreprise pour communiquer auprès de l’ensemble des salariés de Génération sur les projets phares.

La direction s’engage à pérenniser « Les matinales » moments d’échanges privilégiés entre la direction et les salariés de l’entreprise au cours desquelles sont abordées les questions relatives à l’actualité de l’entreprise, les résultats commerciaux, ….. et dans un second temps des questions plus en lien avec l’innovation permettant ainsi aux salariés d’exposer leurs idées et d’enrichir les réflexions.

Génération reste par ailleurs attachée au dialogue social, et la direction rappelle que conformément aux dispositions légales, et comme elle l’a toujours fait, les instances représentatives du personnel seront consultées sur tout projet impactant les conditions de travail des salariés.

Evènements d’entreprise

La direction s’engage à pérenniser les évènements d’entreprise pour fédérer les équipes et maintenir un climat de convivialité propice au bien être au travail.

Rapports d’étonnement et entretiens de départs 

Les parties souhaitent que les salariés nouvellement entrés dans l’entreprise puissent compléter un rapport d’étonnement remis à leur manager et aux ressources Humaines pour faire évoluer nos pratiques. Ce rapport d’étonnement est demandé à l’issue de la période d’essai.

Pour les salariés en contrat durée indéterminée qui on fait part de leur décision de quitter l’entreprise, les parties s’accordent sur la réalisation d’entretiens de départs systématiques pour comprendre les motivations de départ et pouvoir prendre le cas échéant des mesures correctives.

Une synthèse annuelle des rapports d’étonnement et des entretiens de départ avec des propositions d’actions fera l’objet d’une présentation en COMEX, puis en CODIR.

Relations collectives au travail / savoir être

Au sein de Génération, il existe un collectif fort qui partage des valeurs telles que : l’empathie, la bienveillance, l’esprit d’initiative, la simplicité,…

Pour s’assurer du respect de ces valeurs et du bien être au travail de tous, la direction souhaite rappeler ces valeurs dès l’entrée des collaborateurs dans l’entreprise pendant la matinée d’intégration et chacun d’entre nous doit agir et contribuer par ses actions à maintenir un climat serein et propice au travail.

Ces valeurs sont par ailleurs rappelées régulièrement par la direction lors des évènements d’entreprise, à l’instar du Bilan et Perspectives.

Enquête QVT et groupe de travail associé 

Les parties s’engagent à pérenniser l’enquête « Qualité de vie au travail » mise en place en 2016.

Cette enquête sera réalisée tous les deux ans, les résultats seront communiqués à la direction, au groupe de travail QVT, ainsi qu’aux membres de la CSSCT, puis à l’ensemble des salariés sous forme de synthèse dans le mois qui suit la restitution.

Des points sur l’avancement des actions du groupe de travail seront faits trimestriellement en CSSCT et de manière régulière auprès de l’ensemble des salariés de Génération.

Groupe de travail Qualité de Vie au Travail 

Le groupe de travail constitué en 2016 pour le suivi des actions en lien avec l’enquête Qualité de vie au travail est également pérennisé. Il est composé de salariés, constituant un panel représentatif des métiers de Génération.

Le groupe de travail communiquera trimestriellement sur l’avancée des actions via l’intranet de l’entreprise.

Dans l’avenir, la direction souhaite que la contribution à l’entreprise et les compétences acquises, au travers de cette mission puisse être valorisées lors des entretiens annuels.

Intégration

Aujourd’hui, la direction privilégie les intégrations de nouveaux collaborateurs par promotions, lesquelles favorisent les relations interpersonnelles, un esprit d’équipe et donc une meilleure intégration.

Par exception, il arrive que des salariés intègrent Génération en dehors de toute promotion. Dans ce cas, les parties s’accordent sur la mise en place d’un « parrainage » sur la base du volontariat. Le parrain sera chargé de l’accueil et de l’accompagnement dans les premières semaines de prise de fonction.

Modalités et indicateurs de suivi

Une commission de suivi du présent accord sera chargée 1 fois par an de l’analyse des indicateurs détaillés ci-dessous :

Thématiques	Sous Théme	Indicateurs	Fréquence
Conciliation vie pro/perso	Suivi spécifique "sénior"	Réalisé 90 % des entretiens de seconde partie de carrières des salariés de plus de 45 ans	1 fois/an, 31/12/2019
Conciliation vie pro/perso	Préparation à la retraite	Nombre de Réunion 45 minutes sur les dispositifs de départ à la retraite	A minima 1 réunion / an
Conciliation vie pro/perso	Actions sociales	Nombre de Réunion 45 minutes sur les dispositifs d'actions sociales	1 à 2 réunions / an
Organisation du travail	Droit à la déconnexion	Nombre de mails envoyés en Heures non ouvrées et catégorie d'emploi concerné	2 fois par an en CSSCT
Organisation du travail	Entretiens annuels	Reporting sur les réponses en lien avec la charge de travail	1 fois par an
Santé et bien être	Reprise après une absence longue	Bilan trimestriel des entretiens de ré-accueil à la CSSCT	1 fois par trimestre
Communication et sensibilisation	Matinales	Nombre de matinales organisées sur le nombre de matinales programmées	1 fois par an
Communication et sensibilisation	Rapports d'étonnement	Nombre de rapports d'étonnement sur le nombre d'embauches	1 fois par an
Communication et sensibilisation	Entretiens de départs	Nombre d'entretiens de départs sur le nombre de départs	1 fois par an

La commission de suivi sera composée de :

• Un représentant de la direction

• Du Délégué syndical

• Un représentant du CSE

• Un représentant du groupe de travail Qualité de Vie au Travail

Durée, date d’effet, adhésion

Le présent accord conclu pour une durée de 4 ans.

Les parties conviennent que ces dispositions s’appliqueront avec effet rétroactif à compter du 1^er janvier 2020.

Adhésion 

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’emploi).

Publicité et formalités de dépôt

Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire et affiché au sein de la société.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord.

Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs.

L’employeur procèdera par ailleurs aux formalités relatives à la communication du présent accord au Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à l’Inspection du Travail compétents.

L’accord donnera lieu à affichage.

Fait à Quimper, le 6 janvier 2020

En 3 exemplaires.

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Directeur Général Déléguée syndicale

Pour l’Entreprise Pour le syndicat CGT