ACCORD D’ENTREPRISE

CHARTE DE DIALOGUE SOCIAL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SFR DISTRIBUTION dont le siège social est situé Bâtiment Le Prologue, 124 Boulevard de Verdun 92411 COURBEVOIE Cedex, représentée par…………en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives :

Les Organisations Syndicales représentatives :

• CFDT,

• CFTC,

• UNSA,

D’autre part.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

D’autre part.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2018 a profondément modifié l’organisation des instances représentatives du personnel élues dans les entreprises en créant une instance unique le Comité Social et Economique (CSE), qui remplace et fusionne les attributions des délégués du personnel, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et du comité d’entreprise.

Afin de définir le cadre de cette nouvelle instance, les Partenaires sociaux et la direction de SFR Distribution ont conclu un accord sur la mise en place du Comité Social et Economique et ses modalités de fonctionnement le 13 décembre 2018.

Parallèlement, les parties ont opéré le constat qu’il était nécessaire de faire évoluer la Charte de Dialogue social du 12 mai 2017 régissant le dialogue social au sein de l’entreprise.

En effet, d’une part, les dispositions de cette charte relatives aux anciennes instances sont désormais caduques.

Au-delà, l’évolution des pratiques et des outils internes et notamment le développement des solutions numériques dans l’entreprise, les évolutions législatives et l’actualité sociale de l’entreprise ont rendu nécessaire l’adaptation de ses dispositions.

Dans ce contexte, les parties au présent accord se sont réunies afin d’engager une profonde réflexion sur la refonte du modèle des relations sociales au sein de SFR Distribution.

Les parties s’accordent sur la nécessité de construire un dialogue social qui doit :

• contribuer à l’amélioration constante de la qualité de la vie au travail pour chaque collaborateur et chaque collaboratrice au sein de SFR DISTRIBUTION.

• permettre de résoudre dans la mesure du possible, par la discussion, ou l’échange, les difficultés ou divergences inhérentes à toute activité professionnelle. Ce dialogue constitue le moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées aux difficultés, aux questions qui peuvent se présenter à l’entreprise

• irriguer tous les canaux de la vie de l’entreprise qui traduira la « bonne santé humaine » de l’entreprise, de SFR DISTRIBUTION.

• demeurer dynamique et constructif, et être une des clés de la performance globale de SFR DISTRIBUTION.

• s’inscrire dans un secteur en constante évolution technologique et organisationnelle.

Cette charte vise à construire de façon pérenne, les fondements d’un dialogue social agile qui renforce le lien social et la qualité des relations humaines au sein de SFR DISTRIBUTION, en octroyant aux représentants du personnel, qui constituent des interlocuteurs indispensables à la vie sociale de l’entreprise, des moyens modernes, efficients et adaptés aux spécificités de l’entreprise, pour leur permettre d’accomplir leur mission.

Le présent accord s’applique au sein de SFR Distribution.

Il se substitue de plein droit à la Charte de dialogue social du 12 mai 2017 ainsi qu’à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral portant sur les thématiques et sujets qu’il règlemente.

PARTIE I : LES ORGANISATIONS SYNDICALES 5

Chapitre 1 – Les organisations syndicales représentatives (OSR) 5

1. La désignation des délégués syndicaux (DS) 5

1.1 Conditions de désignation et nombre 5

1.2 Notification de la désignation 5

1.3 Fin du mandat 5

2. Les heures de délégation des Délégués Syndicaux (DS) 5

3. Réunions de négociations 6

4. Dotation de fonctionnement des organisations syndicales représentatives 7

Chapitre 2 – Les syndicats non représentatifs – le mandat de Représentant de la section syndicale (RSS) 8

Chapitre 3 – Moyens octroyés aux organisations syndicales 8

1. Les outils de communication 8

2. Local syndical 8

Chapitre 4 – Communication syndicale et prévention des conflits 9

1. Règles générales applicables à tout type de support de communication 9

Les règles de communication syndicales définies ci-dessous pourront être temporairement aménagées/ suspendues dans le cadre du protocole préélectoral au profit de règles spécifiques fixées par celui-ci. 9

2. Affichage physique et communication numérique 9

3. Le tractage 10

4. Utilisation de la messagerie interne 10

5. La prévention des conflits : Le dispositif d’alerte sociale 11

PARTIE II : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) et les REPRESENTANTS DE PROXIMITE 12

Chapitre 1 – Périmètre de mise en place du Comité Social et Economique de SFR Distribution 12

Chapitre 2 – Moyens du CSE 13

1. Heures de délégation 13

2. Moyens de communication 13

2.1 Les outils de communication du CSE 13

2.2 La communication du CSE 13

3. Locaux du CSE 13

4. Budget du CSE 14

4.1 Budget de fonctionnement 14

4.2 Budget des activités sociales et culturelles 14

Chapitre 3 – Consultations récurrentes du CSE relatives aux trois blocs de consultation 14

Chapitre 4– Les représentants de proximité 14

1. Rôle du représentant de proximité 14

2. Nombre et modalités de désignation 14

3. Réunions des représentants de proximité 15

4. Moyens alloués aux représentants de proximité 15

4.1 Heures de délégations 15

4.2 Liberté de déplacement et prise en charge des frais 15

4.3 Matériels 15

4.4 Statut protecteur 16

4.5. Questions des représentant de proximité 16

PARTIE III : Base de données (BDES) économiques et sociales 16

1. Finalités de la BDES 16

2. Contenu de la BDES 16

3. Mise à jour de la BDES 17

4. Modalités d’accès et de consultation 17

5. Obligation de discrétion des utilisateurs élus/désignés 17

PARTIE IV : DISPOSITIONS COMMUNES AUX INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 18

Chapitre 1 – Informations générales diffusées par la direction 18

1. Informations générales 18

2. Informations sur les accords d’entreprise 18

Chapitre 2 – Les heures de délégation 18

1. Utilisation des heures de délégation 18

2. Planification des heures de délégation 19

3. Gestion des heures de délégation 19

Chapitre 4 : Liberté de déplacement 20

Chapitre 5 - Remplacement des collaborateurs titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentants du personnel 21

1. Cas général 21

2. Cas spécifiques des mandats des Responsables de Point de Vente 21

Chapitre 6 – Evolution de carrière et de rémunération 22

1. Entretien d’Appréciation 22

2. Entretiens individuel et professionnel 22

3. Suivi des promotions et des rémunérations 23

Chapitre 7 - La formation des élus et désignés 23

Chapitre 8 - La formation des Managers 24

PARTIE V : DISPOSITION GENERALE ET CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE 24

Chapitre 1 - Lutte contre la discrimination 24

Chapitre 2 – Sanction en cas de non-respect de la présente charte de Dialogue social 24

Chapitre 3 : Durée de l’accord 25

Chapitre 4 : Révision et dénonciation 25

Chapitre 5 : Exécution, dépôt légal et Publicité 25

1. PARTIE I : LES ORGANISATIONS SYNDICALES

   1. Chapitre 1 – Les organisations syndicales représentatives (OSR)

La désignation des délégués syndicaux (DS)

Le délégué syndical est désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise, et représente ce syndicat auprès de l’employeur. C'est par son intermédiaire que le syndicat fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications ou propositions et négocie les accords collectifs.

Les attributions du délégué syndical sont définies par la loi.

Conditions de désignation et nombre

Les conditions de désignation des Délégués Syndicaux (DS) sont fixées par la loi.

Le nombre de Délégués Syndicaux (DS) pouvant être désigné par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise est fixé en fonction des effectifs selon les dispositions légales en vigueur.

Notification de la désignation

Les syndicats représentatifs informent la Direction des Ressources Humaines des noms et prénoms du ou des DS ainsi désignés, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé (copie à l’inspection du travail). Le courrier doit clairement indiquer :

• l’entreprise ;

• que le salarié est désigné en qualité de Délégué Syndical.

À l’égard de l’employeur, la date de la désignation est celle portée sur l’avis de réception ou le récépissé. À l’égard des salariés, c’est la date de l’affichage du nom du ou des DS sur les panneaux réservés aux communications syndicales et la date de diffusion dans l’intranet.

Fin du mandat

Conformément à la loi, le mandat de DS prend fin au plus tard lors du premier tour des élections renouvelant le Comité social et économique. Le mandat du DS prend donc automatiquement fin à cette date ; peu importe que le syndicat auteur de la désignation conserve sa représentativité, il devra redésigner l'intéressé ou un autre salarié (dans le respect des conditions requises par la loi).

Le mandat de DS peut également prendre fin de façon anticipée dans l’une des hypothèses prévues par la loi.

Les heures de délégation des Délégués Syndicaux (DS)

Crédit d’heures des Délégués Syndicaux :

Conformément aux dispositions légales, les Délégués Syndicaux bénéficient, pour l’exercice de leurs fonctions, d’un crédit d’heures de délégation.

Compte tenu des effectifs de l’entreprise, les parties décident de fixer ce crédit d’heures à 28 heures par mois (au lieu de 24 heures prévues par la loi) ; ces heures sont non cumulables d’un mois sur l’autre.

Complément d’heures de délégation syndicale à l’usage exclusif de la préparation de la négociation collective:

Conformément à la loi, chaque section syndicale constituée par un syndicat représentatif dispose d’un crédit global d’au maximum 18h de délégation annuelles au profit de son ou ses Délégués Syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier pour son compte dont les noms auront été, préalablement à l’ouverture de la négociation, communiqués à la Direction des Ressources Humaines. La répartition et l’utilisation de ce crédit doit faire l’objet d’une information écrite préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Crédit d’heures de délégation syndicale exceptionnel et dérogatoire à l’usage exclusif de la négociation collective :

Afin de renforcer la cohérence du dialogue social et de la politique sociale de l’entreprise, les parties conviennent qu’un crédit d’heures de délégation exceptionnel et dérogatoire de 28 heures supplémentaires par mois est accordé à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Ce crédit d’heures est à répartir en tant que besoin selon les thématiques de négociation entre les Délégués Syndicaux d’une même organisation syndicale. Cette répartition doit être précisée chaque mois par l’OSR

Aménagement sur la fin d’année des heures de délégation pour les Délégués Syndicaux :

Compte tenu de la période de forte activité sur le mois de décembre et de la période de prise des congés payés sur le mois d’août, il est convenu que le crédit d’heures de délégations des Délégués Syndicaux sur ces deux mois pourra être utilisé sur les autres mois de l’année en cours.

Mutualisation des heures de délégation :

Les Délégués Syndicaux d’une même organisation syndicale ont la possibilité de répartir entre eux mensuellement les heures de délégation.

Dans ce cas, les Délégués Syndicaux doivent informer préalablement par écrit, tous les mois, l’employeur de la répartition retenue et lui indiquer, le cas échéant, les ajustements rendus nécessaires par l’exercice de leur mandat. En l’absence de ces formalités, les heures de délégations ne peuvent pas être mutualisées. Les heures de délégation qui n’ont pas fait l’objet d’une mutualisation ne peuvent ni être reportées ni cumulées d’un mois à l’autre.

Réunions de négociations

Les négociations s’accomplissent dans des conditions de loyauté.

Visio-conférence

Compte tenu de la configuration du réseau de point de vente de SFR DISTRIBUTION, et afin de favoriser la participation en réunion des délégués syndicaux venant de province , tout en préservant l’équilibre avec leur vie familiale, et faciliter leur organisation personnelle, il est convenu qu’ils pourront assister « à distance », par visioconférence (ou exceptionnellement par conférence téléphonique uniquement si la visio conférence ne fonctionnait pas), aux réunions de négociation sous réserve de la présence physique à la réunion d’au moins deux DS de leur organisation syndicale.

Les OSR et les DS, à titre personnel, s’engagent à respecter la confidentialité des réunions et le contenu des échanges qui s’y diront. Ils ne pourront faire participer à distance d’autres salariés de l’entreprise, ni des personnes extérieures à l’entreprise.

Réunion préparatoire

Les Délégués Syndicaux pourront se réunir ensemble en réunion préparatoire la veille de chaque réunion de négociation (pendant une durée maximale de 3 heures) sans que ce temps ne soit décompté de leur crédit d’heures. Une feuille de présence sera établie et transmise à la Direction, celle-ci fera état des personnes présentes.

Cette mesure ne concerne que les DS (et ne vise donc pas les salariés appelés à négocier ponctuellement pour le compte d’une OS) et est conditionnée à la participation de toutes les OSR à la réunion préparatoire à raison d’au moins deux DS par OSR (en présentiel ou à distance)

Si ces conditions ne sont pas remplies, la Direction se réserve le droit de mettre en suspend cette disposition.

Dotation de fonctionnement des organisations syndicales représentatives

Afin de favoriser l’exercice des missions des organisations syndicales représentatives au sein de SFR DISTRIBUTION, la Direction mettra à la disposition de chacune d’elle, une dotation forfaitaire de fonctionnement plafonnée à 10.000 euros par année civile (au choix de l’organisation syndicale au 1^er janvier de chaque année : versement sur un compte syndical ou remboursement via note de frais).

Le budget non utilisé au titre d’une année n’est pas reportable sur l’année suivante.

Ces sommes seront disponibles à compter du 1^er janvier de chaque année civile à l’exception des années calendaires au cours desquelles se déroulent les élections professionnelles. Pour ces dernières, le budget ne sera mis à disposition qu’après validation des élections. Il bénéficiera aux OS reconnues représentatives à l’issue du 1^er tour.

Chaque année, le délégué syndical nommé par son OSR devra effectuer un compte-rendu de gestion des sommes dépensées sur l’année précédente. Ce document sera présenté à la direction au plus tard à la fin du premier trimestre de chaque année pour l’exercice de l’année précédente. En cas de non transmission de cet état, la Direction se réserve le droit de ne pas attribuer ce budget l’année suivante.

Cette dotation vise à financer les dépenses de fonctionnement de chaque OSR et notamment celles contribuant à la préparation des négociations telles que :

• La documentation juridique et syndicale,

• Les fournitures de bureau, les moyens de reprographie et d’affranchissement,

• Le financement d’actions de formation des représentants syndicaux, ainsi que les dépenses annexes afférentes (frais de déplacement, et d'hébergement) en dehors des frais incombant à la direction ou le CSE.

• Les déplacements des représentants syndicaux en dehors des frais déplacements pris en charge par la direction ou le CSE.

• Les frais engagés à l’occasion de réunions organisées par les OS pour préparer les négociations.

Les frais de déplacements/hébergements engagés doivent être conformes à la politique voyage en vigueur dans l’entreprise.

Dans la limite du plafond annuel ci-dessus,

- les frais de déplacement (billets de train/avion et des éventuelles locations de véhicule, hôtel) seront pris en charge directement via l’agence de voyage de l’entreprise avec les login et mot de passe mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative sauf dans le cas de prix plus favorables pratiqués par d’autres centrales de réservation.

- les autres dépenses seront remboursées sur présentation de note de frais par les délégués syndicaux dans l’outil dédié et selon les procédures internes en vigueur. La validation des frais est réalisée par le service Relations Sociales et le service comptabilité en cohérence avec la politique voyage de SFR DISTRIBUTION, et à conditions de relever des dépenses de fonctionnement des organisations syndicales. Une impression des notes de frais, accompagnées des justificatifs, est transmise au service Comptabilité Fournisseur pour mise en paiement au profit du bénéficiaire de la note de frais validée.

• Traitement rétroactif de la période avril 2019- décembre 2019

A titre exceptionnel, en raison des difficultés survenues pour le calcul de la dotation complémentaire en faveur des OS nouvellement représentatives à l’issue des élections (caducité de l’annexe à la Charte du 12 mai 2017) et dans un souci d’équité, la Direction procèdera, au versement d’une dotation complémentaire pour 2019 au profit des OSR, qui sera calculée de la manière suivante :

7500 euros moins le budget déjà alloué à l’OSR pour la période avril - décembre 2019 (peu importe la consommation) = somme à verser

La somme ainsi calculée sera ajoutée pour l’année 2020, à la dotation annuelle de 10.000 euros dont bénéficie chaque Organisation Syndicale Représentative.

Chapitre 2 – Les syndicats non représentatifs – le mandat de Représentant de la section syndicale (RSS)

Chaque syndicat qui constitue, conformément aux dispositions légales en vigueur, une section syndicale peut, s’il n’est pas représentatif au sein de l’entreprise, désigner un Représentant de la Section Syndicale (RSS).

Ce représentant exerce ses fonctions et prérogatives conformément aux dispositions légales.

Conformément à la loi, il bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 4 heures de délégation.

Chapitre 3 – Moyens octroyés aux organisations syndicales

Les outils de communication

L’ensemble des outils de communication cités ci-dessous sont mis à disposition des délégués syndicaux et représentants de section syndicale sur leur demande expresse.

Matériels informatiques :

Sauf s’il en bénéficie déjà au titre de son activité professionnelle ou d’un autre mandat représentatif, SFR DISTRIBUTION met à disposition de chaque Délégué Syndical ou Représentant de la Section Syndicale,

• un PC portable selon les standards décidés par l’entreprise

• et une clé sécure ID (ou dispositif équivalent).

La gestion du parc informatique du Groupe étant centralisée et mutualisée, cette mise à disposition pourra prendre jusqu’à 2 mois à compter de la désignation (compte tenu de l’état des stocks disponibles au moment de la demande). Dans l’attente, il est rappelé que le représentant conserve la faculté de se connecter aux différents outils via le matériel informatique présent dans le local syndical ou celui dont il dispose dans les cadre de ses fonctions dans l’entreprise.

Il appartiendra au représentant syndical (RSS ou DS) de prendre soin du matériel informatique mis à disposition et de respecter la politique de sécurité informatique du Groupe.

Solutions communicantes :

Sauf s’il en bénéficie déjà au titre de son activité professionnelle ou d’un autre mandat représentatif, SFR DISTRIBUTION prendra en charge, pour chaque Délégué Syndical ou Représentant de la Section Syndicale la mise à disposition d’un smartphone associé à un abonnement comportant la voix et la Data. La DATA permettra de recevoir les messages adressés sur la messagerie syndicale et la messagerie nominative du Délégué Syndical ou du représentant de la section syndicale.

Le forfait pris en charge est celui défini par la phonepolicy en vigueur dans l’entreprise. Tout dépassement sera à la charge du Délégué Syndical/Représentant Syndical utilisant à ce forfait.

Local syndical

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise disposera d’un local syndical individuel.

Les organisations syndicales non représentatives ayant constitué une section syndicale disposeront d’un local commun.

Lesdits locaux sont situés au sein du siège social de l’entreprise.

Dans chaque local, sont mis à disposition :

• un PC fixe par organisation syndicale avec un accès à l’Intranet GROUPE  pour lequel chaque organisation syndicale dispose de ses propres codes d’accès,

• 4 chaises par bureau.

  4. Chapitre 4 – Communication syndicale et prévention des conflits

1. Règles générales applicables à tout type de support de communication

Les publications et les tracts, comme les communications destinées à l'affichage, doivent avoir une nature exclusivement syndicale, et ce quel que soit leur support (papier ou numérique).

Leur contenu est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve de :

- respecter les dispositions relatives au droit de la presse, en ne contenant notamment aucune injure ni diffamation

- respecter les règles élémentaires de respect et de civilité, de protection de la dignité des personnes, de la vie privée et du droit à l’image,

- ne pas diffuser des informations de nature confidentielle dont les représentants peuvent avoir connaissance du fait de l’exercice de leurs mandats.

Il convient de rappeler que le logo de SFR DISTRIBUTION est propriété de l’entreprise et est régi par les dispositions du Code de la propriété intellectuelle. A ce titre, il ne peut pas être utilisé dans les communications syndicales, ni modifié sans accord de la direction.

Les règles de communication syndicales définies ci-dessous pourront être temporairement aménagées/ suspendues dans le cadre du protocole préélectoral au profit de règles spécifiques fixées par celui-ci.

Affichage physique et communication numérique

L’affichage des communications syndicales se fait librement sur des panneaux spécialement affectés à cet usage dans les locaux du siège social.

Concernant les Points de vente de SFR DISTRIBUTION, compte tenu à la fois de la configuration des locaux, de la très faible superficie des réserves, et du nombre d’OS présentes dans l’entreprise, les parties reconnaissent qu’il n’est pas possible d’installer un panneau d’affichage mural dédié à chacune des OS.

Ce faisant, les parties conviennent que les organisations syndicales privilégieront l’affichage de leurs communications syndicales via l’intranet sur l’application numérique accessible aux collaborateurs (et disponible sur PC professionnel ou tablette professionnelle). Tenant compte des évolutions sociétales et techniques dans l’entreprise, les parties observent que l’affichage numérique des communications offre plus de facultés qu’un dispositif mural (espace d’affichage plus important, plus sécurisé, plus écologique, plus rapide, gérable à distance …) davantage adapté au regard de la configuration du réseau de magasins.

La mise en ligne des communications s'effectue selon le process en vigueur au moyen des codes communiqués aux DS/RSS. Une fois la communication déposée et validée par le DS ou RSS, un délai de deux jours ouvrés (hors dimanches, jours fériés et circonstances exceptionnelles débutant le jour ouvrable suivant la réception par la Direction des Ressources Humaines de la communication de l’OS concernée est nécessaire avant que la communication puisse être accessible et visible par les collaborateurs.

Chaque communication comportera un masque contenant le logo transmis par l’organisation syndicale et sera archivée dans l’espace dédiée aux communications syndicales. La communication de l’organisation syndicale devra répondre aux conditions suivantes format A4, adressé sous forme de PDF pour un poids ne dépassant pas les 2Mo.

Il est rappelé que les salariés en magasin disposent désormais de tablettes numériques individuelles (avec accès à l’application numérique) en supplément des postes informatiques présents dans les réserves.

En complément, un classeur format A4 sera présent dans la réserve de chaque point de vente pour permettre la consultation « papier » des communications syndicales des OS par les salariés que le souhaitent.

Il est de la responsabilité exclusive des RSS ou DS d’insérer leurs communications syndicales dans ce classeur lors de leur déplacement au sein des points de vente.

Il est expressément convenu que ce classeur fera office de dispositif d’affichage physique au sein des points de vente.

Simultanément à l’insertion de leurs communications syndicales dans les classeurs dédiés, les organisations syndicales communiquent au service Relations Sociales, sous format papier ou électronique, un exemplaire des documents affichés avec mention de l’organisation syndicale.

En cas de difficulté concernant la mise en œuvre de cette disposition, et préalablement à toute judiciarisation, il est convenu qu’une réunion sera organisée à la demande de l’OS concernée afin d’examiner la problématique soulevée.

Le tractage

Les publications et tracts sur support papier de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés, aux heures d’entrée et de sortie du personnel, à l’entrée ou à la sortie du travail et ce pour l’ensemble des unités de travail.

Cette diffusion ne se fait en aucun cas sur le poste de travail des collaborateurs, dans les cafétérias ou restaurants d’entreprise.

Utilisation de la messagerie interne

Principe général :

L’utilisation de la messagerie interne n’est pas ouverte sauf accord express de la Direction.

• Utilisation des adresses email des organisations syndicales ayant créé une section syndicale et des adresses email nominatives des délégués syndicaux ou représentants de la section syndicale :

Afin de recevoir les questions individuelles ou collectives des salariés, la direction met à la disposition sur demande de chaque organisation syndicale ayant créé une section syndicale, une adresse mail interne dédiée.

Afin de préserver la confidentialité des propos tenus entre les collaborateurs et les délégués syndicaux ou représentants de section syndicale, ces derniers n’auront pas la possibilité :

• d’envoyer des mails sur les messageries professionnelles des salariés même avec le consentement des salariés,

• de répondre, par mail, aux mails adressés par le biais des messageries professionnelles.

En revanche, ils auront toute latitude pour adresser des mails à des adresses personnelles.

La Direction précise que les messages à caractère polémique, syndical ou de propagande ne peuvent être diffusés par le biais de la messagerie électronique.

Les adresses mails des délégués syndicaux/RSS et des organisations syndicales ne sauraient être destinées à une communication collective.

• Diffusion de tracts par email

La diffusion générale de tracts au moyen de la messagerie interne n’est autorisée qu’une fois par trimestre civil, au moment jugé utile par l’Organisation Syndicale ayant créé une section syndicale dans l’entreprise, et dans les conditions suivantes :

• La demande de diffusion est adressée aux Relations Sociales de l’entreprise ; la communication transmise par l’organisation syndicale devra répondre aux caractéristiques suivantes : format A4 recto verso, adressé sous forme de PDF pour un poids ne dépassant pas les 2Mo

La Direction des Relations Sociales dispose d’un délai de 2 jours ouvrés débutant le jour ouvré suivant la réception par la Direction de la communication de l’OS concernée pour diffuser ce tract par un mail général adressé sur l’ensemble des boites mail professionnelles SFR DISTRIBUTION existantes au moment de l’envoi.

• Ce mail sera adressé d’une boite de messagerie identifiée comme étant de la communication syndicale

• Il indiquera aux salariés qu’ils ont la liberté de consulter, s’ils le souhaitent, le tract de l’organisation syndicale fourni en pièce jointe.

En dehors des conditions prévues aux présentes et des communications avec les adhérents, la diffusion individuelle ou collective de tracts/communiqués syndicaux au moyen de la messagerie interne est strictement interdite y compris avec le consentement du salarié.

La prévention des conflits : Le dispositif d’alerte sociale

Dans le cadre du dialogue social constructif établi entre les Partenaires Sociaux et la Direction, une procédure d’alerte est mise en place afin d’organiser dans les plus brefs délais une réunion qui aura pour objet l’exposition des revendications des organisations syndicales représentatives.

Au cours de cette réunion, la Direction recherchera dans la mesure du possible toute réponse possible aux revendications présentées.

2. PARTIE II : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) et les REPRESENTANTS DE PROXIMITE

   5. Chapitre 1 – Périmètre de mise en place du Comité Social et Economique de SFR Distribution

Compte tenu de l’historique de l’entreprise, de son organisation centralisée eu égard aux spécificités du réseau de distribution, les parties conviennent que le cadre le plus approprié à la mise en place du CSE correspond au périmètre de l’entreprise, cette dernière devant être regardée comme un établissement unique au sens du droit de la représentation du personnel.

C’est pourquoi, les parties ont mis en place un CSE unique. Elles conviennent que le renouvellement de l’instance s’opèrera sur ce même périmètre (sauf en cas de modifications profondes des effectifs, de la structuration juridique et/ou de l’organisation de l’entreprise intervenues d’ici là – dans ce cas, une négociation de révision sera engagée dans les plus brefs délais et sera applicable pour les élections suivantes).

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE confit, à la commission santé, sécurité et des conditions de travail, par délégation de pouvoir, ses attributions en la matière, à l'exception du recours à un expert et de ses attributions consultatives (conformément à l’accord relatif à la mise en place de ladite instance et ses modalités de fonctionnement).

La CSSCT n’a pas de personnalité morale distincte. Elle est une émanation du CSE. Elle a vocation à préparer les réunions et délibérations du comité sur les questions liés à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.

Ces attributions sont notamment les suivantes :

• l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs,

• la recherche de mesure facilitant l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle;

• la mise en œuvre de toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,

• Les visites de boutique et enquêtes en matière d'accidents du travail ou maladies professionnelles avec compte-rendu.

La composition et les modalités de fonctionnement de la commission santé, sécurité et des conditions de travail sont défini par un accord d’entreprise ou à défaut par le code du travail.

Chaque membre de la CSSCT dispose de 14 heures de délégation par mois au titre de ses missions. Ces heures sont cumulables avec ses autres missions et mandats.

Ce crédit d’heures individuel est cumulable d’un mois sur l’autre, dans la limite de 12 mois (étant précisé que la période référence devra s’entendre du mois d’avril de l’année N à mars de l’année suivante).

Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie au titre de son mandat de membres de la CSSCT.

La CSSCT dispose de ses propres locaux pour conduire à bien l’ensemble de ses missions.

Chapitre 2 – Moyens du CSE

Heures de délégation

Les membres titulaires de la délégation du personnel bénéficient pour la mandature 2019-2023, d’un crédit d’heures de 28 heures par mois. A chaque renouvellement des mandats, le crédit d’heures mensuels des élus au CSE est déterminé dans le protocole électoral ou à défaut, fixé conformément aux dispositions légales.

Ce crédit d’heures individuel est cumulable d’un mois sur l’autre, dans la limite de 12 mois (étant précisé que, la période référence devra s’entendre du mois d’avril (1^er mois du mandat) de l’année N à mars de l’année suivante). Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Ce crédit d’heures peut également être réparti chaque mois entre titulaires et suppléants, sous réserve d’une information préalable de la Direction 8 jours avant le 1er de chaque mois.

Complément d’heures de délégation :

Le secrétaire et le trésorier du CSE disposent d’un crédit mensuel supplémentaire de 10 heures de délégation afin d’exercer leurs missions.

2. Moyens de communication

   3. 2.1 Les outils de communication du CSE

Afin de faciliter l’exercice des missions des membres Titulaires et Suppléants du CSE, le matériel suivant leur sera mis à disposition (sauf s’il en bénéficie déjà au titre de son activité professionnelle):

- un ordinateur portable selon les standards décidés par l’entreprise;

- clé sécurID ou dispositif équivalent ;

- un smartphone associé à un abonnement comportant la Voix et la Data (le forfait pris en charge est celui défini par la politique en vigueur au sein de l’entreprise). Tout dépassement sera à la charge de l’élu bénéficiant du forfait.

La gestion du parc informatique du Groupe étant centralisée et mutualisée, la mise à disposition du matériel informatique pourra prendre quelques semaines/mois à compter de la élection (compte tenu de l’état des stocks disponibles en interne).

Il appartiendra à l’élu de prendre soin du matériel informatique mis à disposition et de respecter la politique de sécurité informatique du Groupe.

La communication du CSE

Le CSE est autorisé à gérer son propre site web avec un lien réservé via l’Intranet de l’entreprise. Ce site a notamment pour objet d’informer les collaborateurs de l’ensemble des œuvres sociales et culturelles mises à la disposition par le CSE, de ses activités et de diverses offres ou partenariats. Cet espace fera également état des coordonnées du CSE (téléphone, adresse postale et email).

Afin de garantir la bonne mise à jour des informations émanant de la Direction (à titre d’exemple, les informations relatives à la protection sociale), le CSE est autorisé à relayer les informations émanant de la Direction à destination des collaborateurs et à renvoyer le collaborateur sur l’intranet pour récupérer la dite information.

Le CSE est responsable du contenu de son site web et il est le garant du respect des règles rappelées à la Partie I, Chapitre 4, article 1 du présent accord.

Locaux du CSE

Le CSE dispose de son propre local pour conduire à bien l’ensemble de ses missions.

Des salles de réunions sont à la disposition du CSE, dans le respect des règles et process interne à l’entreprise.

4. Budget du CSE

   4. Budget de fonctionnement

La contribution annuelle de l’entreprise au titre du budget de fonctionnement est équivalente à 0,22% de la masse salariale brute.

Budget des activités sociales et culturelles

La contribution annuelle de l’entreprise au titre des activités sociales et culturelles prévue par l’accord du 13 décembre 2018 est augmentée et sera désormais égale à 1% de la masse salariale brute conformément aux dispositions légales.

Cette disposition remplace, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, celle prévue par l’accord sur le CSE du 13 décembre 2018.

Chapitre 3 – Consultations récurrentes du CSE relatives aux trois blocs de consultation

Les parties conviennent de la périodicité des consultations récurrentes :

• Consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise (L.2312-17 du code du travail) : tous les 2 ans.

• Consultation du CSE sur la situation économique et financière de l'entreprise (article L 2312-25 du code du travail) : tous les 2 ans. Un point d’information sera présenté chaque année au CSE.

• Consultation du CSE relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ( article L 2312-26 du code du travail ) : tous les 2 ans. Un point d’information sera présenté chaque année au CSE.

Ces trois consultations récurrentes auront lieu au cours de l’année 2020, puis, tous les deux ans.

Chapitre 4– Les représentants de proximité

Corrélativement à la mise en place d’un CSE unique au sein de SFR Distribution, le mandat de représentant de proximité a été créé dans l’entreprise. Sa légitimité et sa raison d’être sont liées au caractère centralisé et unique du CSE. Les dispositions du présent chapitre ne seront plus applicables en cas de remise en cause du périmètre de mise en place du CSE.

Rôle du représentant de proximité

Afin de favoriser un dialogue social local, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des représentants de proximité qui permettront :

• de relayer la communication interne.

• de favoriser le dialogue et la résolution des problématiques locales individuelles ou collectives sur les thèmes suivants :

• les conditions de travail au sens large y compris les Process métiers (hors hygiène et sécurité qui relèvent de la compétence exclusive de la CSSCT),

• la rémunération,

• le respect des accords collectifs.

Les partenaires privilégiés des représentants de proximité sont les Responsables Ressources Humaines en charge d’une ou plusieurs régions.

Nombre et modalités de désignation

Afin d’assurer une représentation adaptée à SFR DISTRIBUTION, 16 représentants de proximité sont désignés par le CSE (soit 2 représentants de proximité sur les DCR suivantes : Grand Ouest, Méditerranée, Nord-Ouest, Rhône Alpes Auvergne, Sud, Sud-Ouest, Est et 2 représentants de proximité pour l’Ile de France).

Ils seront désignés lors de la première réunion du CSE pour une durée qui prendra fin avec les mandats des membres les ayant désignés, par un vote à la majorité des membres présents, étant entendu que le vote devra permettre que chaque Organisation Syndicale représentative bénéficie à minima d’un représentant de proximité.

Les mandats de membres de la CSSCT et de représentants de proximité ne peuvent se cumuler.

En cas de vacance d’un siège, résultant notamment de la démission du représentant ou de son départ de l’entreprise, il sera procédé dans les 2 mois suivant la fin de son mandat à son remplacement, selon les règles fixées ci-dessus.

En cas de remplacement et de carence de candidature, le CSE pourra désigner le représentant de proximité de la DCR limitrophe afin de pourvoir le poste de façon temporaire (durée maximum 3 mois). Ledit représentant de proximité bénéficiera dans ce cas des heures de délégation associées ainsi que de la liberté de déplacement (dans les mêmes limites que la personne remplacée)

Réunions des représentants de proximité

Les représentants de Proximité se réuniront physiquement sur convocation de la Direction, au moins une fois par trimestre.

Le temps passé aux réunions à l’initiative de l’employeur est payé comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

4. Moyens alloués aux représentants de proximité

   5. 4.1 Heures de délégations

Le crédit d’heures dont dispose chaque représentant de proximité en application de l’accord du 13 décembre 2018 (14 heures) est augmenté de 7 heures.

Ainsi il est convenu que le RP disposera de 21 heures de délégation par mois au titre de ses missions, à compter du mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

4.2 Liberté de déplacement et prise en charge des frais

Les représentants de proximité disposent d’une liberté de déplacement dans le cadre de leur mandat dans la limite de leur périmètre de désignation, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante au bon fonctionnement de l’organisation et dans le respect des règles de sureté et sécurité des personnes et des biens de l’entreprise.

Les frais de déplacement des Représentants de proximité sont pris en charge selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise et dans le respect des limites suivantes :

• réunions organisées uniquement par l’entreprise ;

• deux déplacements par mois (ou 24 déplacements à l’année) au sein de la DCR d’appartenance, étant entendu que la visite de plusieurs boutiques au sein d’une même journée équivaut à 1 déplacement.

Les déplacements effectués et les hébergements choisis doivent être conformes à la politique voyage en vigueur dans l’entreprise. Pour les déplacements, la réservation des billets de train/avion, réservations d’hôtel, et des éventuelles locations de véhicule se font directement via l’agence de voyage de l’entreprise.

Cette disposition remplace, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, celle prévue par l’accord sur le CSE du 13 décembre 2018.

4.3 Matériels

Afin de faciliter l’exercice de leurs missions, le matériel suivant leur sera mis à disposition (sauf s’ils en bénéficient déjà au titre de son activité professionnelle) :

- un ordinateur portable selon les standards décidés par l’entreprise ;

- une clé SecurID ou dispositif équivalent ;

- un smartphone associé à un abonnement comportant la Voix et la Data

Le forfait pris en charge est celui défini par la phonepolicy en place dans l’entreprise. Tout dépassement sera à la charge du Représentant de proximité utilisant ce forfait.

La gestion du parc informatique du Groupe étant centralisée et mutualisée, la mise à disposition du matériel informatique pourra prendre quelques semaines/mois à compter de la désignation (compte tenu de l’état des stocks disponibles en interne).

Il appartiendra au RP de prendre soin du matériel informatique mis à disposition et de respecter la politique de sécurité informatique du Groupe.

4.4 Statut protecteur

Il est expressément convenu entre les parties que pendant la durée d’exercice du mandat, les représentants de proximité bénéficieront de la protection attachée aux représentants du personnel.

4.5. Questions des représentant de proximité

Avant le 15 de chaque mois, les représentants de proximité pourront poser les questions entrant dans leur champ de compétence aux Responsables Ressources Humaines via un outil dédié créer et gérer par la direction.

Les réponses aux questions seront chargées dans l’outil par les représentants de proximité avant le 1er du mois suivant. Après chaque réunion des représentants de proximité, la direction publiera dans les 8 jours ouvrés l’ensemble des questions des élus adressées conformément aux dispositions du présent article et les réponses de la direction figurant dans l’outil disponible via l’intranet.

PARTIE III : Base de données (BDES) économiques et sociales

Finalités de la BDES

Tout au long de l’année, le CSE est destinataire de très nombreuses informations : informations périodiques, informations liées à des consultations récurrentes mais également à des consultations ponctuelles.

La mise à disposition d’une base de données dans l’entreprise permet de classer et de regrouper les informations qui doivent obligatoirement être fournies au CSE de manière cohérente et par grandes thématiques dans les conditions légales en vigueur.

Les objectifs de cette base sont :

• améliorer la lisibilité de ces informations,

• faciliter leur exploitation et leur appropriation,

• favoriser les échanges constructifs entre les représentants élus et la direction de l’entreprise,

• remettre dans leur contexte les résultats de l’entreprise et sa situation économique et sociale,

• mieux comprendre et partager avec la Direction une vision des orientations stratégiques de l’entreprise.

Contenu de la BDES

Les informations qui sont transmises de façon récurrente au CSE devront figurer dans la base de données. Les informations transmises de manière ponctuelle au CSE n’ont pas à être mises à disposition dans la base de données économique et sociale.

Les informations transmises de manière récurrente au CSE sont, notamment :

• des informations récurrentes non liées à une consultation, qui peuvent ou non être contenues dans des rapports et bilans ;

• des informations données à l’occasion de consultations récurrentes, qui peuvent ou non être contenues dans des rapports et bilans ;

• des informations relevant des documents comptables et financiers à vocation à être mis à disposition annuellement au CSE.

Toutes ces informations mises à la disposition des élus seront réparties entre les différentes rubriques de la base de données définies par la loi de la façon qui soit la plus pertinente possible pour faciliter leur exploitation et leur appropriation par les élus.

Les informations disponibles de manière définitive ou provisoire seront relatives :

• à l’année en cours,

• aux deux années précédentes,

• aux trois années suivantes, si elles ne peuvent faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, l’employeur en expliquera les raisons.

Il est rappelé que seules les informations disponibles et existantes seront communiquées aux élus. Le format de ces informations relève du pouvoir d’appréciation de la Direction.

Mise à jour de la BDES

La base de données constitue un outil, et à terme une simplification dans la mise à disposition et la transmission des informations au CSE. Sa mise à jour s’appuie sur les dispositions légales relatives à l’actualisation des informations transmises de manière récurrente au CSE. Les éléments d’information sont régulièrement mis à jour, dans le respect des périodicités prévues par la loi.

Ainsi, par exemple, les informations trimestrielles données au CSE devront être mises à jour trimestriellement dans la base de données.

Modalités d’accès et de consultation

La base de données est accessible aux élus et désignés effectivement présents dans l’entreprise conformément aux dispositions légales, soit aux :

• membres du CSE ;

• membres de la CSSCT;

• Délégués Syndicaux.

Les Représentants de Section Syndicale et les RP n’y ont pas accès.

La base de données sera accessible via un support informatique depuis un PC fixe sur le lieu de travail. Les utilisateurs bénéficieront d’un identifiant et code d’accès individuel et personnel. La base de données sera accessible du lundi au samedi inclus et de 9h à 19h.

Les droits d’accès à la base fournis par l’employeur aux utilisateurs mentionnés ci-dessus sont strictement personnels et ne peuvent être transmis à un tiers.

Obligation de discrétion des utilisateurs élus/désignés

L’ensemble des personnes ayant accès à la base est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Une information ne peut être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise. Par ailleurs, une information est confidentielle si sa divulgation est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise.

Les documents mis à disposition dans la base revêtiront la mention « CONFIDENTIEL» L’employeur précisera, le cas échéant, la durée du caractère confidentiel de ces informations que les personnes ayant accès à la base sont tenues de respecter.

Les informations économiques ou financières devront être examinées au regard des exigences légales qui régissent ces informations notamment en matière de droit boursier.

La mise à disposition de l’ensemble des informations transmises de manière récurrente au CSE dans la base de données s’accompagne d’une exigence stricte de discrétion pour les représentants du personnel.

Le respect de cette obligation est essentiel car il est la condition pour que le dialogue entre les élus et la direction de l’entreprise se tienne dans un climat de confiance.

Les documents et informations contenues dans la base ne pourront être transmis à un tiers via un transfert informatique ou support papier.

A défaut de respect de cette obligation, le concerné s’expose à une sanction disciplinaire.

4. PARTIE IV : DISPOSITIONS COMMUNES AUX INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

   9. Chapitre 1 – Informations générales diffusées par la direction

Informations générales

Les collaborateurs disposent des informations concernant les représentants du personnel dans l’intranet Social RH.

Il est composé de plusieurs rubriques :

• une rubrique précisant les listes des élus CSE, CSSCT, RP, des délégués syndicaux, des représentants syndicaux au CSE et représentants de la section syndicale

• une rubrique pour les procès-verbaux du CSE,

• l’agenda Social.

La mise à jour de l’ensemble des rubriques est à la charge de la Direction des Ressources Humaines : les instances désirant ajouter ou modifier un document doivent en faire la demande auprès de la DRH accompagnée du document concerné.

Les numéros de téléphone et les adresses mails des organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein de SFR DISTRIBUTION seront communiqués sur l’Intranet.

Informations sur les accords d’entreprise

Deux rubriques sont consacrées dans l’Intranet à ces informations :

• « Accords d’entreprise SFR DISTRIBUTION » : regroupe tous les accords d’entreprise ;

• « Affichage obligatoire » : regroupe tous les éléments dont la Convention Collective.

  10. Chapitre 2 – Les heures de délégation

Utilisation des heures de délégation

Principe général :

Les heures de délégation accordées à un représentant du personnel élu ou désigné en vertu des dispositions légales et conventionnelles, sont présumées être utilisées conformément à la mission poursuivie et à l’exercice de leur mandat social.

Elles sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif et payées à l’échéance normale de paie.

Utilisation conforme des heures de délégation :

Dans le cas où la Direction aurait, après leur paiement, des interrogations sur le bien-fondé de l’utilisation d’heures de délégation d’un représentant du personnel élu ou désigné, une réunion sera organisée avec l’OS dont relève le salarié protégé, afin d’étudier la situation.

Planification des heures de délégation

Principe de fonctionnement :

Chaque représentant du personnel élu ou désigné peut utiliser, à tout moment ses heures de délégation. Dès qu’il a connaissance de la date à laquelle il s’absentera pour exercer son mandat, il doit sans attendre en informer son manager.

Il s’agit d’une simple information préalable sur les heures de départ et de retour du représentant du personnel et non d’une demande d’autorisation d’absence. Il doit respecter un délai de prévenance suffisant afin de limiter les éventuels impacts de son absence sur le bon fonctionnement de l’unité de travail et dans le respect total des libertés syndicales et institutionnelles.

La présente Charte de Dialogue social convient d’un délai de prévenance suffisant et limité à 48h à l’avance. Ce délai indicatif s’applique, sauf urgence

La planification des heures de délégation est de nature à faciliter la bonne organisation de l’unité de travail ; elle est pour partie facilitée par la mise en place d’un Agenda Social.

Agenda Social :

Afin de faciliter l’organisation des unités de travail par les managers au sein desquelles un représentant du personnel élu ou désigné pourrait être présent, un Agenda Social, établi en début d’année par la Direction, et recense, dans la mesure du possible, toutes les réunions relatives au CSE et ses Commissions, aux représentants de proximité, et aux négociations sociales.

Cet Agenda Social est diffusé dans l’intranet et régulièrement actualisé en fonction de l’actualité sociale. Cet agenda social permet la planification d’une part importante des absences.

Gestion des heures de délégation

Suivi des heures de délégation :

Afin d’assurer le suivi des heures de délégation, celles-ci doivent être saisies dans l’outil de suivi des temps du système d’informations RH.

Cette saisie doit préciser les heures de début et de fin de l’absence, ainsi que le type de mandat au titre duquel elles sont saisies. L’absence est saisie en heure(s) et regroupée sur la journée.

Les codes d’absence à saisir sont les suivants :

Mandats	Code Tempo
Titulaire du CSE	TCSE
Suppléant CSE(en cas de mutualisation)	TCSE
Secrétaire du CSE	BCSE
Trésorier du CSE	BCSE
Représentant syndical au CSE	OCSE
Membre de la CSSCT	HSCT
Délégué syndical	DS
Représentant de proximité	RP
Représentant de section syndicale	RSS

Pour assurer un bon fonctionnement de l'entreprise, les parties s'engagent à saisir ces informations dès que l’absence est connue et préalablement à l’absence. Cette anticipation est indispensable pour le calcul de la rémunération variable en cas d’absence pour délégation ou réunion avec l’employeur.

Paiement des heures de délégation :

Dans le prolongement de la législation en vigueur, les parties réaffirment le principe de non-discrimination qui s’applique en toute circonstance, dans l’exercice des activités syndicales. Par conséquent, les représentants du personnel ne doivent en effet subir aucune perte de rémunération du fait de leur mandat.

Ils ne peuvent donc pas percevoir un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé pendant leurs heures de délégation, primes et accessoires de salaire inclus.

Par conséquent, les parties signataires décident d’appliquer les principes suivants pour les primes issues du plan de rémunération en vigueur :

Afin de garantir le maintien de rémunération des représentants du personnel, les parties à la présente négociation ont défini les dispositifs de garantie de rémunération suivants :

• Conseillers de vente, Conseillers de vente Volants, Gestionnaires SAV, Adjoints élus ou désignés ayant dédié moins de 14 heures mensuelles à l’exercice du mandat:

• pour la partie du temps consacré aux mandats, un montant égal à la moyenne de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres collaborateurs de la même catégorie d’emploi et exerçant les mêmes fonctions dans l’entreprise; (si plus favorable que les résultats individuels de l’élu)

• pour la partie du temps de présence en point de vente, un montant calculé sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Si le Conseiller de vente, Conseiller de vente Volant, Gestionnaire SAV, Adjoint élu ou désigné consacre plus de 14 heures mensuelles dédiées à l’exercice du mandat ( heures de délégation et heures de réunion ) sur un même mois, dans ce cas : application du montant le plus favorable entre le montant calculé selon les dispositions du plan de rémunération en vigueur, de la moyenne de la prime versée au collaborateur sur la base des 12 derniers mois précédent la prise du mandat ou application du montant le plus favorable entre la moyenne de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres collaborateurs de la même catégorie d’emploi et exerçant les mêmes fonctions dans l’entreprise

Concernant les Responsables Point de Vente par intérim (RPVI), Responsables Point de Vente Suppléant (RPVS), Responsables Point de Vente (RPV), Directeurs de magasin élus ou désignés : application du montant le plus favorable entre :

• le montant résultant du magasin d’affectation selon les dispositions du plan de rémunération en vigueur,

• ou la moyenne de la prime versée au collaborateur sur la base des 12 derniers mois précédent la prise du mandat dans le cadre de la mandature en cours,

• ou la moyenne de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres collaborateurs de la même catégorie d’emploi et exerçant les mêmes fonctions dans l’entreprise.

L’éventuel différentiel de rémunération se versé à M+1.

La Direction des Ressources Humaines reste garante de l’application de cette règle en fonction du temps effectivement passé en réunion par les représentants du personnel élus ou désignés.

Chapitre 4 : Liberté de déplacement

Sous réserve de ne pas créer de gêne importante dans la bonne marche de l'entreprise, les représentants du personnel ont accès à l'ensemble du périmètre de l'entreprise correspondant au périmètre d'exercice de leur mandat et à la nécessité de prendre contact avec les salariés.

Cette liberté s’exerce dans le respect des règles de sureté et sécurité des personnes et des biens de l’entreprise.

Ainsi, lors de leur déplacement, les représentants du personnel doivent, le cas échéant, pouvoir justifier de leur qualité en présentant leur badge professionnel nominatif.

De même l’accès à certaines zones sécurisées, du fait des stocks important de marchandises qu’elles contiennent, peut requérir l’intervention d’un manager, pour des raisons de sécurité.

Par conséquent, il est recommandé aux représentants du personnel, qui souhaitent avoir accès aux réserves des magasins, d’informer préalablement le responsable du PDV par email de sa date de visite, et ce afin de faciliter cet accès.

Chapitre 5 - Remplacement des collaborateurs titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentants du personnel

Cas général

Lorsqu’un site accueille un représentant du personnel élu ou désigné, la Direction convient que des moyens adaptés doivent être mis en œuvre afin de permettre l’exercice des mandats.

Ainsi, lors de la constitution des budgets des sites, et plus particulièrement de la détermination des effectifs la Direction prendra dans la mesure du possible en compte l’impact de l’exercice des mandats sur l’organisation et l’activité des directions/services dans lesquels travaillent les représentants du personnel élus ou désignés, en procédant à l’examen des situations et en mettant en place le cas échéant les ressources complémentaires nécessaires en fonction des besoins identifiés. Selon le cas, celles-ci prendront la forme d’effectifs équivalents en temps plein ou partiel nécessaires dans les équipes ainsi identifiées.

Cas spécifiques des mandats des Responsables de Point de Vente

Principe de base :

Afin de faciliter l’exercice des mandats et la participation aux réunions des représentants du personnel élus ou désignés exerçant des fonctions de management, notamment des fonctions de Responsable de Point de Vente, et de garantir la continuité du pilotage et de l’animation du site concerné, la Direction propose d’allouer une ressource supplémentaire et de créer la fonction de « Responsable Suppléant » RPVS.

Ainsi, les Responsables de Point de vente titulaires d’un mandat de délégué syndical ou disposant de 38 heures de délégation seront suppléé par un RPVS.

Conditions d’emploi du « Responsable Suppléant »

• Prérequis au recrutement interne

Pour être éligible à cette fonction, le candidat devra avoir effectué le parcours de professionnalisation à la fonction de manager et être validé à la prise de fonction managériale à l’issue du cursus.

La candidature sera ensuite validée selon le processus habituel défini par la Direction des Ressources Humaines.

Un avenant au contrat de travail sera rédigé et portera sur les points ci-après.

• Fonction

Pendant la durée de l’avenant, le Responsable Suppléant exercera temporairement et partiellement les fonctions de Responsable de Point de Vente.

• Durée

Le collaborateur recruté exercera les fonctions de « Responsable Suppléant pour la durée des mandats du Responsable de Point de Vente élu.

En cas de départ de l’entreprise du Responsable de Point de Vente élu, de démission d’un des mandats, de perte d’un des mandats, de mobilité géographique interne, l’avenant cessera de plein droit. De ce fait, l’intéressé réintégrera son précédent poste aux conditions de rémunération fixées par son contrat de travail.

Dans le cadre du remplacement de longue durée (par exemple maternité, longue maladie, congé parental) du Responsable de Point de Vente élu, le « Responsable Suppléant» assurera, à l’identique, les dites missions à temps plein.

• Statut/Classification

Pendant la durée de l’avenant le statut et la classification demeurent ceux du contrat de travail initial.

• Période probatoire

La période probatoire au poste est de 2 mois. Cette période probatoire pourra être prolongée une fois pour une durée au plus égale à la période probatoire initiale.

Dans le cas où cette période ne s’avérerait pas concluante, le collaborateur retrouvera ses précédentes fonctions aux conditions de rémunération fixées par son contrat de travail.

• Rémunération

Le salaire de base brut mensuel reste inchangé.

En revanche, le « Responsable Suppléant » se voit appliqué, pendant la durée de cette mission, la rémunération variable prévue pour les Responsables de Point de Vente, et ce, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au Plan de Rémunération variable du Réseau de point de vente en vigueur dans l’entreprise.

Le « Responsable Suppléant » participera aux challenges et aux opérations commerciales exceptionnelles des Responsables de Point de Vente.

• Formation

Le « Responsable Suppléant » s’engage à réaliser toute formation à la demande de la société SFR DISTRIBUTION liée à l’exercice de l’activité professionnelle de Responsable de Point de Vente.

Chapitre 6 – Evolution de carrière et de rémunération

Les signataires de la présente Charte s'accordent à dire que l'exercice d'un mandat, en qualité de représentant du personnel élu ou désigné est « une expérience contribuant au développement professionnel du salarié élu ».

Entretien d’Appréciation

Tout membre d’une Instance Représentative du Personnel, un Délégué Syndical ou un représentant de la Section Syndicale bénéficie, au titre de son activité professionnelle, d’un Entretien d’Appréciation avec son manager conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.

Entretiens individuel et professionnel

Les représentants du personnel titulaires ou les Délégués Syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical, peuvent demander à bénéficier au titre de leur activité professionnelle et en début de mandat, d’un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines conformément aux pratiques en cours dans l’entreprise et aux dispositions légales. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé.

Par ailleurs chaque collaborateur élu ou désigné bénéficiera d'un entretien professionnel tous les 2 ans avec la Direction des Ressources Humaines afin d'étudier ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien professionnel sera par ailleurs proposé systématiquement au salarié à l'issue de son mandat syndical (pas en fin de mandat électif).

Pour les élus titulaires ou ceux exerçant un mandat syndical, si le temps consacré à l'exercice du/des mandat-s est supérieur à 30% de leur temps de travail, un entretien professionnel spécifique réalisé à l’issue du mandat, peut être demandé auprès du/de la DRH par le représentant du personnel concerné.

Il permettra de recenser les compétences acquises en cours de mandat et réfléchir au moyen de les valoriser.

Suivi des promotions et des rémunérations

L'évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel élus ou désignés est déterminée par le management, sur la base de leur seule activité professionnelle.

Un dispositif spécifique de suivi des promotions et des rémunérations est prévu afin de garantir une égalité de traitement avec les autres salariés.

Comités salaires

• Principe général

Les augmentations annuelles, liées à l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise ou à une décision unilatérale de l’employeur, sont appliquées de manière à respecter une équité d’évaluation au sein de l’ensemble de l’entreprise.

Chaque décision d’augmentation ou de non augmentation pour les salariés protégés doit être justifiée par le supérieur hiérarchique et ou un représentant de la Direction des Ressources humaines.

Ce procédé garantit la transparence dans la motivation des décisions salariales.

• Situation des représentants du personnel élus ou désignés

La Direction Générale et la DRH vérifient, avant validation, des Comités Salaires le positionnement de l’ensemble des représentants du personnel élus ou désignés.

Si toutefois, un représentant du personnel élu ou désigné s’estime personnellement victime d’une discrimination salariale, il a la possibilité de saisir immédiatement l’instance prévue à cet effet afin d’expliquer son point de vue motivé sur cette appréciation et obtenir toutes les explications nécessaires.

Au préalable, il aura sollicité une explication auprès de sa Responsable des Ressources Humaines.

Parcours professionnels

• Principe général

L’accès aux postes à pourvoir est en libre consultation sur l’intranet.

Chaque décision d’évolution interne pour chaque salarié doit être justifiée par les managers et/ou la Direction des Ressources humaines. Ce procédé garantit la transparence dans la motivation des décisions d’évolution.

• Situation des représentants du personnel élus ou désignés

Si un représentant du personnel élu ou désigné s’estime personnellement victime d’une discrimination professionnelle, il a la possibilité de saisir immédiatement la Direction des Ressources Humaines à cet effet afin d’expliquer son point de vue motivé sur cette appréciation et obtenir toutes les explications nécessaires.

Chapitre 7 - La formation des élus et désignés

• Dans le cadre de l'activité professionnelle au sein de SFR DISTRIBUTION

Le principe général est que tout membre d’une Instance Représentative du Personnel, un Délégué Syndical ou un représentant de la section syndicale a accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement de l'entreprise, pour sa catégorie d’emploi.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

• Dans le cadre de la formation économique et sociale

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale a droit sur sa demande à un ou plusieurs congés dans les conditions législatives en vigueur. Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. Pour les collaborateurs appelés à exercer des responsabilités syndicales, cette durée maximale annuelle est portée à 18 jours. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.

Le salarié adresse sa demande au service des relations sociales par écrit (en mettant en copie le manager direct), au moins 30 jours avant le début du stage.

Cette demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre ce congé, la durée de celui-ci et le nom de l’organisme responsable du stage ou de la cession.

Il devra remettre au moment de la reprise du travail, l’attestation constatant la fréquentation effective de celui-ci pour toute la durée du stage qui lui aura été délivrée par l’organisme responsable du stage ou de la cession.

Les parties signataires renvoient expressément aux dispositions légales s’agissant de la rémunération du salarié pendant la durée du congé de formation et les modalités d’absences simultanées autorisées.

La durée du congé économique et sociale est prise en compte pour la détermination du droit à congé annuel du salarié, ainsi que pour l’ensemble de ses autres droits résultant du contrat de travail.

Chapitre 8 - La formation des Managers

Tout manager qui compterait pour la première fois dans ses effectifs un membre des Instances Représentatives du Personnel ou un Délégué Syndical bénéficiera d'une formation spécifique lui permettant de mieux appréhender les droits et les devoirs de l'employeur et de fluidifier ainsi les relations sociales dans l’entreprise.

5. PARTIE V : DISPOSITION GENERALE ET CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

   16. Chapitre 1 - Lutte contre la discrimination

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur s’engage à lutter contre toute forme de discrimination et notamment celles liées à l’appartenance à un syndicat ou à l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Toute difficulté concernant l’exercice du mandat sera porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par le salarié concerné.

Chapitre 2 – Sanction en cas de non-respect de la présente charte de Dialogue social

Tout manquement ou non-respect des dispositions de cette présente charte, par les collaborateurs élus ou désignés, pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Chapitre 3 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.

Certaines dispositions nécessitant des développements informatiques ou des mises en place techniques ou des aménagements logistiques entreront en vigueur progressivement.

Il se substitue à l’ensemble des accords et dispositions conventionnelles traitant des mêmes thèmes ainsi qu’à toutes pratiques, usages et coutumes existantes sur les points/ sujets qu’il règlemente. Les dispositions du présent accord ne peuvent davantage se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels, ou de nouveau accords ayant le même objet.

Chapitre 4 : Révision et dénonciation

Le présent accord est révisable à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Tant la Direction que chacune des parties syndicales habilitées pourra solliciter la révision par envoi d’une lettre recommandée (ou remise en main propre) aux autres parties.

Au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, la Direction engagera la négociation de révision.

En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Chapitre 5 : Exécution, dépôt légal et Publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du conseil de Prud’hommes.

Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’intranet de l’entreprise.

Fait à Courbevoie, le , en 7 exemplaires

Pour la société SFR Distribution :

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives : CFDT CFTC UNSA