Accord d'entreprise "Accord sur l'accompagnement de la révision du dispositif industriel" chez APERAM STAINLESS PRECISION

APERAM Stainless Precision

Accord sur l’accompagnement de la révision

du dispositif industriel

Entre les soussignés,

La société Aperam Stainless Precision, société au capital de 4 017 520 € dont le siège social est situé au 6 rue André Campra 93200 Saint Denis, pour son établissement de Pont de Roide, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Aperam Stainless Precision,

• , en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,

• , en sa qualité de délégué syndical CGT,

• , en sa qualité de délégué syndical FO,

Il est conclu le présent accord d’entreprise.

SOMMAIRE

Préambule et contexte du plan

Article 1. Emploi et compétences : Dispositifs prioritaires

1.1. Mise en oeuvre du tutorat

1.1.1. Renouvellement des tuteurs

1.1.2. Valorisation de l’engagement des tuteurs

Article 2. Plan de développement des compétences dédié au projet pour 2021-2023

Article 3. Mobilité

3.1. Mobilité au sein du site de Pont de Roide

3.1.1. Entretiens d'accompagnement de la mobilité

3.1.2. Affectation transitoire

3.1.3. L’accompagnement des mobilités entraînant une révision de la rémunération liée au régime de travail

1. Allongement de la période de maintien de la rémunération à 100% suite à changement de régime

2. Révision de la mise en oeuvre de la dégressivité par paliers

3. Salariés dont l’ancienneté dans le régime est inférieure à 5 années

4. Salariés dont l’ancienneté dans le régime est supérieure ou égale à 5 et inférieure à 10 années

5. Salariés dont l’ancienneté dans le régime est supérieure ou égale à 10 années

3.1.4. Adaptation au nouveau régime

3.2. Mobilité au sein du groupe Aperam (hors site de Pont de Roide)

Article 4. Mesures d’accompagnement spécifiques

4.1. Détachement avant mutation définitive

4.2. Aléas de carrière

4.3. Logement

4.4. Aides complémentaires à la mutation définitive

Article 5. Mobilité externe

5.1. Dispositif de transition collective

5.2. Accompagnement des compétences

Article 6. Dispositif de fin de carrière (DFC)

6.1. Conditions d’adhésion

6.2. Formalisation de la demande

6.2.1. Expression de la demande d’adhésion au Dispositif de Fin de Carrière

6.2.2. Choix de la durée d’intégration dans le dispositif de fin de carrière

6.2.3. Modalités de réponse et engagements du salarié

6.3. Organisation du dispositif de fin de carrière

6.4. Rémunération durant le dispositif de fin de carrière

6.5. Acquisition des congés payés, JRTT, JConso durant la période d’inactivité

6.6. Statut social du bénéficiaire du dispositif de fin de carrière

6.6.1. Droits à retraite

6.6.2. Epargne salariale

6.6.3. Régime de prévoyance et de remboursement des frais médicaux

6.7. Fin du dispositif

Article 7. Accompagnement des salariés et du management en période de changement

7.1. Accompagnement interne

7.2. Accompagnement des salariés : prévention des risques psycho-sociaux

7.3. Accompagnement du management : prévention et détection des situations individuelles

Article 8. Modalités de mise en œuvre

8.1. Cadencement indicatif des mobilités

8.2. Entretiens individuels en vue d’un accompagnement

Article 9. Champ d’application

Article 10. Clauses administratives

10.1. Durée de l’accord

10.2. Révision

10.3. Formalités et Dépôt

Annexes :

Annexe 1 : Formulaire d’entretien

Annexe 2 : Accord du 30 janvier 2017 - Gestion des aléas de carrière

Annexe 3 : Dispositions issues de l’accord de GPEC pour une mutation définitive

Annexe 4 : Dispositions issues de l’accord de GPEC pour une mobilité temporaire

Annexe 5 : Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourraient bénéficier du dispositif “Transitions Collectives”

Annexe 6 : Exemples de calendriers d’intégration dans le dispositif de fin de carrière

Préambule et contextes du plan

Le processus d’information et de consultation du projet du plan industriel 2021-2023 Aperam Stainless Precision a débuté le 5 octobre 2020. La Direction a présenté les enjeux majeurs de ce plan et les orientations stratégiques qu’elle veut impulser pour l’avenir du site.

Aperam Stainless Precision évolue sur un marché très concurrentiel. Dans cet environnement, l'entreprise doit, afin d’assurer sa pérennité, pallier ses différentes faiblesses structurelles de compétitivité dans tous les cycles économiques.

C’est pour répondre à ces enjeux que la révision du dispositif industriel de Pont de Roide intègre :

• L’adaptation du 1er centre qui sera l’établissement de Gueugnon

• La pérennisation et l’optimisation de la filière écroui (ZR2) avec des projets d’investissements inscrits dans le plan global à 5 ans pour 3 M€

• L’optimisation du second centre

Un investissement supplémentaire de 4,9M€ a été décidé en septembre 2021 par la mise en place d’une refendeuse grande largeur sur le site afin de lui redonner une dynamique industrielle pérenne. D’autres études sont en cours pour l’acquisition d’une autre cisaille.

• La pérennisation de nos résultats financiers

• De nouveaux principes d’organisation

Le cabinet SECAFI a été désigné par la représentation du personnel pour accompagner les débats et apporter les éclairages nécessaires à la bonne compréhension des enjeux du futur dispositif industriel.

La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés pour un accompagnement des experts du CSE au-delà des exigences légales et ceci dans un souci de transparence et de clarté pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les débats se sont déroulés jusqu’à la consultation du CSE sur le projet du plan industriel 2021-2023 le 25 mars 2021.

S’en est suivi une phase de négociation pour l’accompagnement social de la révision du dispositif industriel. La Direction a ouvert les débats en ce sens le 19 mai 2021.

Toujours dans un souci de parfaite compréhension et d’analyse par les représentants du personnel chargés de mener les négociations, la Direction a accepté un accompagnement du Cabinet SECAFI.

Au terme des échanges qui se sont déroulés jusqu’au 5 novembre 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont conclu le présent accord qui crée les conditions d’accompagnement social de la révision du dispositif industriel.

Cet accord permet en priorité d’apporter les conditions nécessaires à la sécurisation des transferts de compétences et accompagner les parcours professionnels.

Il considère ainsi des dispositifs d’accompagnement des mobilités internes au site et au sein d‘Aperam par, entre autres, des accompagnements en formations, des entretiens individuels avec les salariés impactés, l’amélioration des modalités de calculs des aléas de carrière en raison des changements de régime de travail.

Il prend également en compte les fins de carrière en permettant aux salariés de bénéficier d’un Dispositif de Fin de Carrière (DFC) qui leur permet de réduire leur activité dans les trois années qui précèdent leur départ effectif en retraite à taux plein.

Ce Dispositif de Fin de Carrière est porté par l’entreprise.

Article 1. Emploi et compétences : Dispositifs prioritaires

L’effet combiné des différentes actions décrites ci-dessus et les efforts en investissements, ont pour conséquence une adaptation conduisant à atteindre une nouvelle organisation sur le site de Pont de Roide. Pour atteindre cet objectif, les parties s’entendent pour promouvoir et inciter au maximum les mobilités internes et accompagner de manière anticipée, les départs naturels des salariés jusqu’au 31 décembre 2026.

Ce contexte particulier conduit à la nécessité de renouveler et d’accompagner le développement des compétences des salariés de l’entreprise engagés dans la transformation industrielle. Cela passe par l’adaptation des organisations et à des changements de régimes, la formation liée aux mobilités internes et à de nouveaux métiers.

Il est prévu pour cela de mettre en œuvre des dispositifs adaptés.

1.1. Mise en oeuvre du tutorat

Le tutorat constitue une base importante dans la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise. Il permet d’accompagner les salariés en mobilité interne pour une mise à niveau ou une formation initiale sur un outil. Pour l’année 2021, une première campagne aura permis d’identifier une quarantaine de salariés volontaires. Des formations ont débuté en ce sens.

1.1.1. Renouvellement des tuteurs :

Chaque année, la direction mènera un appel à candidature auprès des salariés pour leur proposer un accompagnement à la formation au tutorat. L’action de formation devra leur permettre d'acquérir les notions nécessaires à la transmission des savoirs.

1.1.2. Valorisation de l’engagement des tuteurs :

L’engagement des salariés tuteurs est reconnu au travers de l’accord de GPEC conclu le 31 décembre 2015 qui fixe le montant de la prime de tutorat à 45 euros bruts pour une période de tutorat d’un mois calendaire.

En complément, chaque tuteur qui accompagnera un salarié en mobilité provenant d’une installation impactée ou par un changement d’emploi dans le cadre du plan industriel, percevra une prime exceptionnelle de 300 euros bruts à l’issue de la période de tutorat.

Cette prime sera versée après la période de formation qui aura été conjointement validée par le N+1 et le tuteur.

Cette disposition ne s’applique pas aux tuteurs d’alternants.

Article 2. Plan de développement des compétences dédié au projet pour 2021-2023

Le maintien, le développement des compétences ou l’accompagnement vers de nouveaux métiers nécessitent la mise en œuvre d’actions ou de parcours de formations spécifiques.

Des transformations importantes sont attendues. Pour assurer la transition et les orientations du plan industriel, la direction présentera trimestriellement en réunion du Comité Social et Économique, le suivi des actions de formations qui permettront aux salariés de maintenir leurs compétences et de développer leurs savoirs.

Ainsi, pour 2022, le plan de formation a dès à présent été orienté au travers d’actions de formations ciblées sur les axes suivants pour :

• La logistique :

Le transfert de la production du centre 1 vers le site de Gueugnon nécessite des actions de formation ciblées. De nouvelles applications/outils de gestion informatique à la logistique vont accompagner les évolutions de planification de la production et des flux dans le cadre du projet industriel (Business Objects, GIPSI, DDBRIX, B2wise).

• L’encadrement :

Le développement au travers d’actions spécifiques pour l’encadrement permettront d’asseoir le Leadership et la performance au quotidien. Les actions de formation tiendront compte des évolutions des organisations tout au long du plan industriel.

Les futurs managers postés entreront dans un dispositif spécifique d’accompagnement dans la prise de fonction. Ils bénéficieront, en particulier, du programme de l’école du management “CQPM Responsable d’équipe” dispensé par l’UIMM.

• La maintenance :

La construction du plan 2022 s’inscrit dans la dynamique et la continuité des plans successifs depuis 2019. L’orientation de formation qui vise à développer la polyvalence entre le métier de mécanicien et celui d’électricien est prioritaire pour répondre à l’organisation projetée dans le cadre du plan industriel. Les compétences doivent s’accroître dans les domaines de l'hydraulique, de la mécanique, de l’électricité et de l'automatisme. Des actions de formations ciblées dans ces domaines ont été programmées.

Des formations spécifiques seront dispensées par le fournisseur dans le cadre du revamping du ZR2 (formation automate et régulation de planéité).

• La production :

Le cœur de métier de la production sera pérennisé et valorisé par la mise en place du processus de tutorat. Le tutorat accompagnera les mobilités internes des salariés concernés par les arrêts d’outils ou mise sous cocon vers de nouvelles affectations (principalement sur le centre 2 et la rectification). Ces formations de transmission de savoirs sur outils seront combinées à des formations techniques liées aux process (exemple : cisaillage et rectification).

• Qualité et SMQ :

La formation de la qualité en production doit permettre de fiabiliser les remontées d’anomalies pour le traitement de la non qualité. Cela se traduit par de nouvelles actions de formations sur la compréhension et l’utilisation de la grille F10. La transmission des savoirs par actions de tutorat des assistants qualité (ASQ) dans le cadre de départs en retraite pérennise les compétences nécessaires pour vérifier le respect des processus et la conformité des produits par rapport aux exigences clients. Les outils d'analyse de la qualité et de méthode de résolution de problèmes doivent permettre de développer l’autonomie dans la gestion et l’amélioration de l’ensemble de la chaîne qualité.

Article 3. Mobilité

3.1. Mobilité au sein du site de Pont de Roide

Dans l’objectif de permettre à un maximum de personnes de s’intégrer dans ce type de dispositif, les parties prévoient des dispositifs spécifiques.

Le dispositif de mobilité au sein du site de Pont de Roide est prioritaire pour maintenir les compétences et la connaissance des produits et permettre le maintien dans un emploi au sein du site.

Pour les salariés impactés par l’arrêt de leur installation, la mise sous cocon d’un outil et/ou le changement d’organisation de leur service dans le cadre du plan industriel, la direction s’efforcera de proposer, dans la mesure du possible, en considérant les organisations cibles, une nouvelle affectation. Il sera tenu compte des souhaits exprimés dans les entretiens individuels (Annexe 1) ainsi que des critères suivants :

La Direction s’engage à privilégier, autant que possible :

• une affectation par régime de travail similaire en priorité (ex. : 5X8 vers 5X8)

• une affectation par métier y compris en période temporaire alignée sur le calendrier industriel (ex. : un salarié peut être affecté de manière transitoire sur une installation prévue de s’arrêter avant nouvelle affectation sur une installation pérenne)

• une affectation en tenant compte du champ d’activité du salarié et/ou du parcours professionnel

3.1.1. Entretiens d'accompagnement de la mobilité

Afin d’assurer la meilleure prise de poste des salariés dans leur nouvelle fonction, ceux-ci feront un point de situation à l’issue de leur période de formation avec leur tuteur, le responsable hiérarchique et un membre des ressources humaines.

Pour permettre aux salariés d’avoir une bonne projection sur les mois qui suivent leur prise de poste, il est prévu qu'ils réalisent leur entretien professionnel et d’objectifs à l’issue d’une période de maximum 6 mois après la fin de leur période de formation. Cet entretien sera planifié par le responsable hiérarchique du salarié.

3.1.2. Affectation transitoire :

Les salariés concernés par une affectation sur un métier pour une période transitoire avant affectation définitive, conserveront pendant cette période transitoire le maintien de leur rémunération liée à leur régime d’origine.

Ils bénéficieront, au besoin, des accompagnements à la mobilité au moment de leur affectation définitive.

3.1.3. L’accompagnement des mobilités entraînant une révision de la rémunération liée au régime de travail :

Lorsque la nouvelle affectation du salarié s'effectue sur un régime de travail différent, les dispositions de l’accord temps de travail du 30 janvier 2017 s’appliqueront. Elles sont rappelées en annexe 2 du présent accord.

Toutefois, dans le contexte particulier lié au plan industriel, la direction et les partenaires sociaux ont convenu de compléter, pour le site de Pont-de-Roide, les dispositions existantes.

1. Allongement de la période de maintien de la rémunération à 100% suite à changement de régime :

Pour éviter une perte immédiate de rémunération aux salariés concernés par l’arrêt de leur installation, la mise sous cocon d’un outil et/ou le changement d’organisation de leur service dans le cadre du plan industriel, il est convenu que ceux-ci bénéficieront d’un maintien de rémunération à 100% prévu à l’accord temps de travail du 30 janvier 2017, complété de 9 mois, avant la mise en oeuvre du premier palier. Ceci porte la période complète de maintien à 100% de la rémunération à 12 mois. Cette période de 12 mois débutera dès la fin de la formation et au plus tard 6 mois après son début.

En cas de changement de régime en cours de mois, le bénéfice de ce maintien s’appliquera sur la paie du mois suivant le mois de changement de régime (exemple : Changement le 02/11/2021, application du maintien de l’aléa à 100% sur 12 mois à compter du 01/12/2021).

Cette disposition n’est applicable qu’une seule fois sur la durée du plan industriel aux salariés impactés.

2. Révision de la mise en oeuvre de la dégressivité par paliers :

Selon l’ancienneté acquise dans le régime avant mobilité, les modalités suivantes s’appliqueront à tous salariés qui changeront de régime de travail en raison de l’arrêt de leur installation, la mise sous cocon d’un outil et/ou le changement d’organisation de leur service dans le cadre du plan industriel.

3. Salariés dont l’ancienneté dans le régime est inférieure à 5 années :

Ils bénéficieront de la dégressivité prévue dans l’accord temps de travail avec application d’une durée minimum de 24 mois à l’issue des 12 mois de maintien de la rémunération à 100%.

4. Salariés dont l’ancienneté dans le régime est supérieure ou égale à 5 et inférieure à 10 années :

Ils bénéficieront de la dégressivité prévue dans l’accord temps de travail, complétée de 6 mois supplémentaires dans le dernier palier.

5. Salariés dont l’ancienneté dans le régime est supérieure ou égale à 10 années :

Ils bénéficieront de la dégressivité prévue dans l’accord temps de travail, complétée de 4 mois supplémentaires dans le dernier palier.

3.1.4. Adaptation au nouveau régime,

Une attention particulière sera portée au salarié qui aura programmé une absence pendant son temps de travail dans le mois qui suit son changement de régime. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique dès son arrivée dans le nouveau régime pour rechercher la meilleure solution.

En cas de changement de régime du salarié impacté par l’arrêt de son installation, la mise sous cocon d’un outil et/ou le changement d’organisation de son service dans le cadre du plan industriel, il bénéficiera d’un crédit supplémentaire de 1 jour par mois dans la limite de 3 jours.

Ces jours seront à prendre dans la semaine (du lundi au vendredi) en accord avec l’encadrement durant les 3 premiers mois du changement de régime. Les jours non pris à l’issue des 3 mois ne seront pas conservés.

3.2. Mobilité au sein du groupe Aperam (hors site de Pont de Roide)

Durant la période d’application du présent accord, la Direction transmettra, aux salariés qui peuvent être susceptibles d’être intéressés, l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe Aperam et les diffusera via les canaux de communication habituels ainsi que les écrans installés dans les locaux.

Le salarié, dont la candidature aura été retenue, bénéficiera, en complément des dispositions de l’accord GPEC du 22/12/2015, d’un accompagnement spécifique qui sera assuré par le service des ressources humaines.

Les dispositions issues de l’accord de GPEC du 22/12/2015 pour une mutation définitive sont rappelées en annexe 3.

De même, pendant la période de détachement avant mutation définitive, les salariés bénéficieront des dispositions issues de l’accord de GPEC du 22/12/2015 qui sont rappelées en annexe 4.

Article 4. Mesures d’accompagnement spécifiques

4.1. Détachement avant mutation définitive

Avant d’être définitivement muté, le salarié pourra effectuer une période de détachement temporaire dont la durée maximum est augmentée de 3 mois, soit 6 mois au total.

Cette période permet au salarié concerné, en cas d’inadéquation entre le poste proposé et sa situation, de demander son retour sur le site de Pont de Roide. Si la demande intervient dans un délai de 3 mois après la prise de poste, le retour pourra se faire sans condition. Passé ce délai de 3 mois, la direction fera part de sa décision dans les 15 jours qui suivent celle-ci.

4.2. Aléas de carrière

En cas de changement de régime de travail lors de la mobilité, les dispositions du présent accord concernant les aléas de carrière s’appliqueront.

4.3. Logement

Afin de faciliter la recherche d’un logement durant la période de détachement, le salarié sera remboursé, sur justificatifs, dans la limite de 6 allers-retours, des frais de transport et de séjour, engagés par lui-même et/ou son conjoint, dans la limite de 3 jours effectifs sur place pour chaque voyage.

Par ailleurs le salarié bénéficiera de l’ensemble des aides proposées par Action logement (Visale pour se porter garant, recherche de logement, assistance changements de contrats de prestations, etc)

4.4. Aides complémentaires à la mutation définitive :

Il est convenu, pour compléter les dispositions ci-dessus et les celles prévues dans l’accord de GPEC, de verser afin d’accompagner l’ensemble des frais supplémentaires, au salarié en mobilité sur un autre site APERAM France, une prime exceptionnelle d’un montant de 5000€ brut.

Cette somme sera versée lors de l’installation définitive du salarié et sa famille.

Enfin, si le salarié en exprime le besoin, le service des ressources humaines pourra le mettre en relation avec une assistante sociale de l’OPSAT afin de l’aider dans les démarches liées à la mobilité professionnelle.

Article 5. Mobilité externe

5.1. Dispositif de transition collective

Afin d’anticiper et de s’adapter aux évolutions de notre industrie et permettre aux salariés volontaires, dont l’emploi est fragilisé, de se reconvertir dans un cadre sécurisé et vers un emploi porteur dans la région, la Société est prête à proposer le dispositif “Transitions Collectives” qui sera actionné en fonction des nécessités et besoins.

Les salariés volontaires qui exercent des métiers fragilisés identifiés en Annexe 5, pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro (Association transition Pro), bénéficier du dispositif. Le salarié pendant son parcours de reconversion continuera à percevoir son salaire (L’entreprise continue de verser son salaire au salarié concerné et sera remboursée par l’Etat). À l’issue de sa formation, il se réorientera dans une entreprise pour exercer un métier en lien avec son parcours de reconversion.

Ce dispositif, s’il est actionné, sera mis en œuvre avec l’aide des administrations compétentes y compris avec le concours des actions de la branche métallurgie (AT-Pro, OPCO, opérateurs du Conseil en évolution professionnelle (CEP), etc.) et les salariés susceptibles d’être éligibles à ce dispositif seront informés et accompagnés.

Un suivi de ce dispositif, s’il est mis en œuvre, se fera lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques.

• Pour bénéficier du dispositif de transition collective, le salarié doit :

1) Être concerné par un métier visé en annexe 5

2) Être en CDI ou en CDD

3) Avoir au moins 24 mois, consécutifs ou non d’ancienneté dont 12 mois dans l’entreprise

4) Être accompagné dans son projet par un conseiller en évolution professionnelle et avoir pris contact avec un organisme de formation afin de personnaliser son parcours de formation

5) Avoir formalisé un accord avec la Société afin de formaliser l'engagement dans le dispositif

• A titre d’exemple, la mise en oeuvre et l’entrée dans le dispositif se formalise via 5 étapes :

1. Une réunion d’information organisée par l’entreprise qui permettra de comprendre le dispositif et construire le parcours de reconversion

2. Une réunion individuelle avec un conseiller en évolution professionnelle pour élaborer le parcours de reconversion avec une formation adaptée, en fonction des métiers identifiés comme porteurs sur le territoire ; la demande de reconversion sera déposée auprès de l’association Transitions Pro de la région

3. la validation de l’entrée dans le dispositif avec la Direction d’Aperam

4. le déroulement de la formation ou VAE validée avec maintien de la rémunération à 100% (durée maximale de la formation 24 mois)

5. l’intégration à un poste correspondant aux compétences acquises dans une nouvelle entreprise ou réintégration sur l’ancien poste au sein d’Aperam

Une présentation complète du dispositif sera organisée avec les acteurs locaux pour une bonne compréhension des enjeux, des modalités d’application et de mise en œuvre.

5.2. Accompagnement des compétences

• Bilan de compétences et Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Dans le cadre des différentes mobilités qui vont être engagées, tous les salariés volontaires pour une mobilité externe auront la possibilité de faire un bilan de compétences ou de s’engager dans une démarche de validation des acquis de l'expérience afin de préparer au mieux cette évolution.

Les salariés volontaires seront accompagnés par le service RH dans leurs démarches pour définir les modalités de mise en œuvre.

Les salariés pourront exprimer leur souhait lors de l’entretien réalisé par le service RH lors du recueil des souhaits d’affectation.

• Mobilisation du CPF de transition

Les parties s’engagent à promouvoir le recours à ce dispositif pour l’ensemble des formations éligibles. Le PTP est un dispositif de financement de formations certifiantes.

Créé par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. Il permet au salarié, dans les conditions prévues, de se faire financer une formation tout en bénéficiant du maintien de sa rémunération afin de réussir au mieux le projet de reconversion.

Les salariés qui s’inscriront dans ce dispositif seront accompagnés par le service RH dans leurs démarches pour définir les modalités de mise en œuvre.

Les salariés pourront exprimer leur souhait lors de l’entretien réalisé par le service RH lors du recueil des souhaits d’affectation.

Article 6. Dispositif de fin de carrière (DFC)

Afin de pouvoir organiser et maîtriser les évolutions relatives à l’organisation de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans cet accord un dispositif permettant d'accompagner les départs tout en considérant les exigences techniques et économiques du déploiement du plan industriel.

En effet, l’arrêt progressif des installations, la mise sous cocon ou les évolutions des différents services, nécessitent un transfert de compétences et de savoirs qui doit permettre à l’entreprise de rester en capacité de maintenir un bon fonctionnement des équipements, des métiers supports et de la production en général.

Certains secteurs de l’entreprise nécessitent une attention particulière, notamment les métiers de la maintenance, de la logistique et de la qualité dont l'expertise s'acquiert au travers des formations initiales et essentiellement de capitalisation d’expériences en milieu professionnel.

Ces métiers clés nécessitent des durées d’apprentissage ou de transferts de compétences relativement longs.

Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels permettant d’anticiper les conséquences des changements consécutifs à l’évolution des organisations au sein du site de Pont de Roide. Cette volonté d’anticipation est conforme à l’objectif de gérer et d’accompagner les fins de carrière des salariés.

Il est ouvert à tous les salariés appartenant à Aperam Pont-de-Roide, sous réserve des conditions définies ci-après, et permet une adaptation de la fin de carrière des salariés avec une activité moyenne de 50% assortie d'un maintien de rémunération à hauteur de 88% de la rémunération brute. Ce dispositif, permettant le maintien jusqu'à la retraite à taux plein, se déroule en deux temps. Une première période avec un maintien en activité puis une seconde période en dispense d'activité, avec sur toutes les périodes une rémunération à 88% du brut.

Ce dispositif est donc mis en œuvre sur la base du volontariat, assorti de mesures d’accompagnement financières jusqu’au départ en retraite à taux plein des salariés.

6.1. Conditions d’adhésion

• Être salarié du site de Pont-de-Roide et en activité au moment de l’entrée dans le dispositif (hors situation de préretraite ou d’invalidité 2^ème catégorie) ;

• Ne pas avoir commencé à liquider ses droits à retraite (ex: cumul emploi retraite, retraite progressive) ;

• Ne pas avoir débuté la phase de liquidation de son CET avant son départ en retraite ;

• Ne pas être en mesure d’exercer, au moment de l’entrée dans le dispositif le bénéfice d’une retraite à taux plein ;

• Entrer dans le dispositif au maximum 3 ans avant sa date de retraite à taux plein ;

• Être éligible à la retraite à taux plein au plus tard le 31 décembre 2026 ;

• S’engager à avoir consommé la totalité de son compte Épargne Temps et de ses JRTT, Jconso au jour de la liquidation des droits à la retraite ;

• S’engager à liquider sa retraite dès que le bénéfice d’une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale est acquis ;

Les conditions listées ci-dessus sont cumulatives. Elles dépendront donc de la situation personnelle du salarié, qui devra fournir au responsable des ressources humaines tous les éléments lui permettant d’apprécier précisément la date à laquelle il pourra prétendre à une pension de retraite à taux plein eu égard aux conditions en vigueur à la date d’entrée dans le dispositif.

Dans ce cadre, l’entreprise sollicitera des interventions annuelles de la caisse de retraite complémentaire “Malakoff Humanis Retraite Agirc Arrco” pour permettre aux salariés de faire le point de leur situation des droits à retraite. Les salariés seront informés par notes internes ou diffusion sur les écrans d’informations.

L’engagement selon lequel le salarié liquidera sa retraite dès les conditions d’obtention réunies sera reprécisé dans un avenant qui récapitulera les engagements respectifs des parties pendant la période dans le dispositif.

Du fait du déploiement de l’accord, les premières entrées dans le dispositif pourront se faire au 1er février 2022.

6.2. Formalisation de la demande

Chaque salarié qui en fera la demande disposera préalablement de toutes les informations nécessaires sur le dispositif proposé par le présent accord et des éléments chiffrés estimatifs le concernant, lui permettant de formaliser sa demande en toute connaissance de cause.

6.2.1. Expression de la demande d’adhésion au Dispositif de Fin de Carrière :

Le salarié devra faire parvenir sa demande d'adhésion au dispositif de fin de carrière au service des ressources humaines au moyen d’un formulaire prévu à cet effet par e-mail ou remis en main propre. Il sera accompagné de son relevé de carrière de l’assurance vieillesse attestant de la date de liquidation à taux plein de la pension de retraite. Ce formulaire devra être transmis dans les délais indiqués ci-dessous :

• Avant le 31/01/2022 pour les salariés concernés par un départ à moins d’un an de la retraite (ils seront reçus par les Ressources Humaines pour examiner leur éligibilité)

• Avant le 31/01/2022 pour un départ en retraite entre le 1er février 2023 et le 31 décembre 2025

• Avant le 01/11/2022 pour un départ en retraite entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026

6.2.2. Choix de la durée d’intégration dans le dispositif de fin de carrière :

Il est convenu que le salarié pourra choisir, au moment de l’expression de la demande, sa date d’entrée dans le dispositif en tenant compte d’une durée minimale (12 mois) et maximale (36 mois) dans le dispositif. Cette durée est répartie en deux périodes égales, calculées en fonction de la date de départ en retraite.

Pour les personnes concernées par un départ à la retraite entre le 1er février 2023 et le 31 décembre 2026 :

Durée (mini) : 12 mois dans le dispositif (6 mois à 100% d’activité et 6 mois en dispense d’activité)

Durée (maxi) : 36 mois dans le dispositif (18 mois à 100% d’activité et 18 mois en dispense d’activité)

Un tableau reprenant 2 exemples est joint dans l’annexe 6 : “Exemples de calendriers d’intégration dans le dispositif de fin de carrière”.

6.2.3. Modalités de réponse et engagements du salarié :

Le service des ressources humaines instruira le dossier afin de s’assurer que le salarié dispose bien des droits à une retraite à taux plein à l’issue du dispositif de fin de carrière. La date d’entrée dans le dispositif est fixée en accord avec la Direction en tenant compte de la criticité du métier et des compétences spécifiques du salarié et/ou des projets sur lesquels ce dernier est affecté.

Afin d’obtenir des précisions sur la mise en œuvre du dispositif, des entretiens dédiés pourront être fixés sur demande des salariés souhaitant entrer dans ce dispositif.

• En cas d’acceptation et de validation de son dossier par la Direction, le salarié s’engage à signer un avenant à son contrat de travail qui formalisera les conditions du dispositif d’aménagement de fin de carrière et actera définitivement le choix du salarié de liquider sa retraite à la date du terme de ce dispositif en raison de son départ à la retraite ;

• Prendre un engagement écrit de faire valoir ses droits à la retraite dès lors qu’il pourra bénéficier de la retraite à taux plein ;

• Prendre l’ensemble des jours de congés payés, JRTT, Jconso, CET épargnés ou acquis avant son départ de l’entreprise ;

• Restituer, avant le début de la période de dispense d’activité, l’intégralité du matériel professionnel mis à sa disposition, appartenant à l’entreprise.

6.3. Organisation du dispositif de fin de carrière

La gestion des fins de carrière et le transfert des compétences conduisent à proposer un dispositif à temps partiel en deux périodes pour les salariés volontaires :

• Période 1 (50% du dispositif) : le taux d’activité du salarié est égal à 100% (base temps plein) ;

• Période 2 (50% du dispositif) : le taux d’activité du salarié est nul de sorte qu’il est dispensé d’activité mais rémunéré jusqu’à son départ en retraite à taux plein ;

La totalité de ces périodes revient à avoir un taux d‘activité moyen de 50% avec un salaire brut individuel de base de 38% supérieur à ce taux d’activité moyen.

6.4. Rémunération durant le dispositif de fin de carrière

Le salaire brut individuel de base est fixé au moment de la signature de l’avenant à 88% du salaire brut de base temps plein, sans référence au taux d’activité fixé pour chaque période par l'avenant au contrat de travail.

Les rubriques de paie dites récurrentes, seront calculées au taux de 88% et versée à échéance normale suivant les règles en vigueur sur le site.

RUBRIQUES DE PAIE AVANT DFC
PRIME D’ANCIENNETE	ALÉAS DE CARRIÈRE NDP
COMPLÉMENT PERSONNEL	ALÉAS DE CARRIÈRE DP
MAJ. DE PRÉSENCE	COMPLÉMENT TP17
PRIME DE CONTRAINTE	COMPLÉMENT TP12

Le salarié percevra durant toute la première période, les éléments de rémunération (prime, indemnités) habituels liés à son travail.

Pendant la seconde période à temps partiel, sauf accord exprès de l’entreprise, les salariés ne sont pas autorisés à exercer une activité professionnelle. Ils demeurent tenus par une obligation de loyauté et d’exclusivité vis-à-vis de l’entreprise.

6.5. Acquisition des congés payés, JRTT, JConso durant la période d’inactivité

Avant le départ à la retraite, les bénéficiaires devront avoir pris la totalité des congés acquis (congés payés, jours consolidés, JRTT, jours CET, etc.).

Pendant la période de dispense d’activité (Période n°2), le salarié poursuit l’acquisition de ses droits à CP et JRTT.

Il est convenu qu’en raison de la dispense d’activité (Période n°2), les salariés pourront opter entre une prise anticipée de l’ensemble des CP et JRTT, JConso qui seraient acquis durant la seconde période ou demander le versement d’une avance sur le solde de tout compte valorisé dans la limite de 7 JRTT, 7 JConso et de 25 jours de congés payés maximum.

Le versement de cette avance interviendra lors de l’entrée du salarié dans la période n°1 du dispositif. Le salarié exprimera son choix via le formulaire d’inscription.

6.6. Statut social du bénéficiaire du dispositif de fin de carrière

6.6.1. Droits à retraite

Le salarié acquiert des droits en matière de retraite du régime général de la sécurité sociale et de retraite complémentaire dans des termes identiques à ceux précédant son entrée dans le dispositif.

Les cotisations de retraite complémentaire seront calculées de manière globale sur l’ensemble de la période du dispositif et sur la base des rémunérations qui auraient été servies en cas de maintien de l’activité à taux plein sur l’intégralité de la période.

6.6.2. Epargne salariale

Les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords. Par ailleurs, le salarié continue de bénéficier de l’accès au plan d’épargne de l’entreprise et dispositifs associés.

6.6.3. Régime de prévoyance et de remboursement des frais médicaux

Les bénéficiaires du dispositif continuent à cotiser au régime de prévoyance sur la base du salaire ou de l’allocation versée, dans les mêmes conditions de répartition identiques aux précédentes.

La cotisation aux frais de soins de santé (mutuelle) reste inchangée.

Ils bénéficieront du remboursement des frais médicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

6.7. Fin du dispositif

Le dispositif de fin de carrière s’achève nécessairement par le départ à la retraite du salarié, comme il s’y est engagé, dès lors que ce dernier peut bénéficier de sa retraite à taux plein.

Comme convenu dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à faire la demande auprès de la sécurité sociale et des caisses de retraite dans les temps impartis.

Pour rappel, et en tout état de cause, l’indemnisation versée aux bénéficiaires dans le cadre du dispositif cessera automatiquement à son terme.

Article 7. Accompagnement des salariés et du management en période de changements

7.1. Accompagnement interne

Chaque manager assure un échange et une communication régulière avec ses équipes. A chaque fois que nécessaire, des notes d’information ou réunions d’informations sont déployées auprès de l’ensemble du personnel du site.

Le service ressources humaines est un lieu d’accueil et d’information privilégié pour chacun des salariés du site.

Le service médical du site peut également être sollicité.

7.2. Accompagnement des salariés : prévention des risques psycho-sociaux

L’ensemble des changements collectifs et individuels mis en œuvre dans le cadre de ce projet suscite à la fois des incertitudes, des questionnements et un besoin d’accompagnement des salariés sur les aspects psychosociaux. La prise en compte des différentes phases du changement passe par des actions de soutien et de sensibilisation individuelles et collectives, afin de partager une vision commune des enjeux de prévention.

Dans ce contexte, il a été décidé, en complément des relais déjà existants (encadrement, représentant du personnel, service de santé inter-entreprises, etc) d’avoir recours à un organisme dédié spécialisé externe et neutre.

Le CSE a été informé de la démarche et le dispositif ainsi que les objectifs ont été partagés lors d’une session spécifique par l’intervenant dédié au site.

Un accompagnement psychosocial régulier d'un consultant en Qualité de Vie au Travail (psychologue du travail) est organisé sur des journées planifiées pour recevoir les salariés, qui ont feront la demande, en entretien individuel. Il est entendu que tout salarié de l’entreprise, pourra faire appel à ce soutien s’il en éprouve le besoin.

Un premier accompagnement est engagé sur la période de mise à l'arrêt de la Ligne 4 et du ZR3. Il se poursuivra jusqu'à la fin du premier trimestre 2022.

Des actions complémentaires d'accompagnement seront mises en œuvre lors de la mise sous cocon du ZR4 et de la Ligne 5, ainsi que pour les salariés impactés par des changements d’organisations dans leur service dans le cadre du plan industriel.

Un accompagnement individuel à distance est proposé à l'ensemble des salariés sur la période du plan industriel. L’accès illimité à la ligne de soutien psychologique et tchat 24h/24h, 7j/7j se fera sur la plateforme de l’organisme (https//:caring.eutelmed.com - avec un code dédié à l’entreprise).

7.3.Accompagnement du management : prévention et détection des situations individuelles

Une formation spécifique à «la gestion psychosociale du changement» a été mise en place pour les personnes en situation d’encadrement et les membres du CSE.

Elle a pour objectif de développer les compétences des participants à mieux gérer la dimension émotionnelle du changement (intelligence émotionnelle) tant pour eux-mêmes, que dans leurs interactions avec les autres, de les aider à repérer les personnes en difficulté, s’entretenir avec elles et les orienter.

Article 8. Modalités de mise en œuvre

8.1. Cadencement indicatif des mobilités

Au fur et à mesure du déploiement des différents changements des outils industriels, les salariés seront amenés à évoluer vers de nouvelles fonctions.

Aussi, pour rappel, le plan industriel prévoit actuellement le calendrier suivant :

• Ligne 4, arrêt prévu le 31 octobre 2021

• ZR3, arrêt programmé le 31 décembre 2021

• ZR4, mise sous cocon au 4ème trimestre 2022

• Ligne 5, mise sous cocon au 4ème trimestre 2023

Ces dates peuvent être amenées à évoluer en fonction des contraintes techniques, industrielles et commerciales.

Des changements d’organisation sont prévus pour les salariés des services supports. Ces derniers seront informés des évolutions d’organisation pour atteindre les projections définies lors de la présentation du plan industriel.

8.2. Entretiens individuels en vue d’un accompagnement

Les salariés dont les emplois sont concernés par l’arrêt des installations, la mise sous cocon ou concernés par un changement de métier, seront reçus en entretien individuel par les ressources humaines.

Au travers d’un formulaire d’entretien “Plan Industriel 2021-2023” (Annexe 1) qui a été co-construit avec les partenaires sociaux, les salariés pourront exprimer leurs contraintes personnelles, leurs aspirations en matière de mobilité interne et externe, les souhaits et besoins de formations.

Ces entretiens se dérouleront entre septembre et octobre 2021 pour les salariés de la ligne 4 et du ZR3.

Les salariés de la ligne 5 et du ZR4 seront rencontrés entre novembre 2021 et janvier 2022.

Des entretiens seront également organisés avec les salariés des services support tels que la maintenance, la qualité ou la logistique. Ces salariés seront reçus dès le début de l’année 2022 pour faire un premier état de leurs aspirations professionnelles.

Cette démarche doit permettre d'anticiper au mieux les futurs mouvements de personnel et les formations attenantes. D’autres rencontres pourront être organisées au fur et à mesure de l’avancement de la révision du dispositif industriel.

Article 9. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise présents sur la période de l’accord.

Article 10. Clauses administratives

10.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le lendemain du dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2026.

À cette date, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

10.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.

Dans ce cas, l’avenant sera soumis aux formalités de dépôt visées à l’article 10.3 ci-dessous.

10.3. Formalités et Dépôt

Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbéliard.

A Pont de Roide Vermondans, le 25 novembre 2021

Pour Aperam Stainless PRECISION Les Délégués Syndicaux

Pour FO,

Directeur Général

Pour la CGT,

Responsable Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC,

ANNEXES

Annexe 1 : Formulaire d’entretien

FORMULAIRE D’ENTRETIEN

Plan industriel 2021-2023

Date Entretien : Matricule :

Nom : Prénom :

Date de naissance : Âge :

Statut : Coefficient :

Affectation : Régime :

Email : Manager :

Contraintes personnelles (covoiturage, régime) :

ASPIRATIONS

Mobilité interne ⭆ Oui ⭆ Non

1^er souhait :

2^ème souhait :

3^ème souhait :

Mobilité externe ⭆ Oui ⭆ Non

1^er souhait :

2^ème souhait :

3^ème souhait :

Projet hors Aperam ⭆ Oui ⭆ Non

Souhait :

FORMATIONS :

Souhaits :

Besoins :

Se former Tuteur ⭆ Oui ⭆ Non

Réaliser un bilan de compétences ⭆ Oui ⭆ Non

REMARQUES :

QUESTIONS :

Annexe 2 : Accord du 30 janvier 2017 - Gestion des aléas de carrière

25-2 - Les modalités de passage d’un régime à un autre (aléas de carrière)

Compte tenu que la société devra faire face à des niveaux d’activité de plus en plus erratiques, notre capacité, après information et consultation des comités d’établissement ou d’entreprise, à choisir le régime de travail en vigueur le mieux adapté à l’activité sera déterminante.

Dans les même temps le développement de parcours de carrière incluant des changements de métiers, d’ateliers, de régime se développent.

La direction souhaite faciliter ces parcours individuels et l’accompagnement des passages d’un régime de travail à un autre.

En cas de changement de régime de travail entraînant une réduction ou une suppression des contraintes, la différence de rémunération donnera droit à une compensation calculée de la manière suivante.

25-2-1 Montant de la compensation

Le montant global de la compensation est égal au montant de l’écart mensuel constaté entre la rémunération de l’ancien emploi et la rémunération dans le nouveau régime de travail multiplié par le nombre d’années passées dans le régime avec un minimum de 1 an dans la limite de 25 ans multiplié par 2,4 (soit au maximum 60 mois). Sont considérés dans le cadre du calcul des aléas de carrières les éléments fixes et récurrents de rémunération.

25-2-2 Modalités de versement

Le nombre de mois pendant lesquels la compensation sera versée est égale à 2 fois le nombre d’années passées dans le régime précédent dans la limite de 25 multiplié par 2,4 (soit au maximum 120 mois au total).

Le versement mensuel diminuera par paliers égaux de 20% pour arriver à une compensation nulle en fin de période. Le 1^er palier couvrira 80% de l’écart et les suivants respectivement 60%, 40% puis 20% de l’écart pour arriver à 0 en fin de période de compensation.

Pour éviter une perte immédiate de rémunération au salarié, il est convenu que celui-ci bénéfiera d’un maintien de sa rémunération à 100% pendant 3 mois, avant la mise en œuvre du premier palier, en sus des compensations prévues au paragraphe “montant de la compensation”.

Afin de permettre une meilleure gestion individuelle et atténuer la dégressivité, les paliers déterminés seront d’une période de 12 mois.

Pour permettre de favoriser les mobilités et leur accompagnement, le delta entre le capital déterminé et son déploiement par paliers sera versé intégralement la 2^ème année par 1/12^ème ou de manière lissée sur toute la période de versement au choix du salarié.

En complément du dispositif existant dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail, les salariés à 2 ans de la retraite sur présentation de justificatif, percevront un maintien au ⅔ de leur compensation.

En cas de changement de régime de travail intervenant pendant la période d’indemnisation, la compensation est recalculée pour tenir compte de l’impact du nouveau régime sur la rémunération.

Le nouvel écart de rémunération entre le nouveau régime et le régime générateur de l’aléa de carrière (régime de référence) est déduit ou ajouté au montant de la compensation mensuelle jusqu’à la fin de la période de compensation. Ainsi le salarié conserve la référence de son régime de travail le plus favorable pendant toute la période de compensation.

En cas de cessation du contrat de travail, la compensation cesse d’être due, et ne donne pas droit au versement de la part de capital non encore versée.

Ces dispositions sont applicables dans tous les cas de survenance d’aléas de carrière individuels.

Dans le cadre de changement durable et collectif de régime de travail entraînant une baisse de rémunération, si un site éprouve la nécessité d’engager des négociations sur les aléas de carrière il aura la possibilité de le faire.

Annexe 3 : Dispositions issues de l’accord de GPEC pour une mutation définitive

1. Ancienneté, classification

En cas de mobilité dans un autre établissement de la même société ou d'une autre société du Groupe relevant du présent accord, le salarié bénéficie du maintien de son ancienneté telle qu'elle est acquise à la date de signature de l'avenant ou du nouveau contrat de travail. Le salarié bénéficiera également du maintien de son coefficient.

2. Rémunération

Le salarié bénéficie d'une rémunération conforme aux dispositions prévues dans l'établissement d'accueil ainsi que des garanties définies ci-dessous.

Dans le cas où la rémunération de base de son nouvel emploi serait inférieure à celle perçue dans son emploi précédent pour un taux d’activité identique et si aucun autre accord n'en garantit la compensation, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice temporaire pendant les 24 mois suivant la mobilité sous réserve que le nouveau salaire brut annuel, indemnité comprise, ne soit pas supérieur à l'ancien majoré des augmentations générales et individuelles.

Cette indemnité compensatrice temporaire est égale à 100% de la différence constatée chaque mois, pendant les 12 premiers mois et à 75% de la différence pendant les 12 mois suivants. A la fin de cette période de 24 mois, un point de situation sera réalisé.

Lorsque le nouveau salaire est supérieur ou égal à l'ancien avant la fin d'une période de 24 mois, cette indemnité temporaire est supprimée.

En cas de changement de régime de travail, il sera fait application des modalités en vigueur au titre des aléas de carrière.

Ces mesures ne font pas obstacle à la mise en œuvre de mesures plus favorables résultant de la convention collective dont le salarié relève dans son établissement d’origine.

3. Formation d'adaptation facilitant la mobilité

La proposition de mobilité interne pourra, si nécessaire, s'accompagner, après analyse des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié, d'un plan de formation adapté à son nouvel emploi.

Cette analyse s'appuiera notamment sur l'inventaire des compétences acquises du salarié ou sur un bilan réalisé par les services ressources humaines.

Le programme de développement et d'adaptation des compétences constitue, pour le salarié, une des garanties de réussite dans son nouvel emploi.

4. Les aides relatives au logement

Recherche d'un logement

Les responsables des Ressources Humaines apportent, selon leurs possibilités, assistance dans la recherche d'un logement.

Si nécessaire, la mission est confiée à une structure immobilière spécialisée, afin d'accompagner le salarié dans toutes ses démarches immobilières en tenant compte de ses besoins et souhaits.

Le recours au mobilipass et au locapass sera utilisé chaque fois que cela sera possible.

Afin de faciliter la recherche d’un logement, le salarié sera remboursé, sur justificatif, dans la limite de 2 allers-retours, des frais de transport et de séjour, engagés par lui-même et/ou son conjoint, dans la limite de 3 jours effectifs sur place pour chacun des 2 voyages.

En cas de difficultés majeures liées aux spécificités du marché immobilier local et avec accord préalable des services Ressources Humaines, 1 aller-retour supplémentaire pourra être pris en charge aux conditions précitées.

Délai de transfert de la famille

Le salarié est parfois obligé d'attendre plusieurs semaines ou plusieurs mois avant d'opérer le transfert de sa famille, pour des raisons tenant à des impératifs familiaux tels que scolarité, santé, profession du conjoint.

Durant cette période, qui précède le déménagement définitif, et afin de limiter les avances de frais engagés par le salarié, un voyage aller-retour par semaine sera organisé sur base de l’utilisation d’un moyen de transport approprié à définir avec les services Ressources Humaines.

Une carte de réduction pourra être prise en charge pendant une période qui ne pourra excéder 9 mois sauf cas d'une mobilité temporaire. Les frais supplémentaires seront remboursés sur justificatifs au salarié.

Double loyer

Dans l'attente d'un logement définitif et pour une durée de quatre mois maximum, l'hébergement du salarié, durant la période comprise entre la date de mutation et la prise en charge d'un deuxième loyer éventuel, sera pris en charge par la société. La solution la plus adaptée sera recherchée par les deux parties.

Soit avant, soit après son déménagement, il peut arriver que, dans l'intérêt commun, le salarié ait à assumer deux loyers. Dans ce cas, après accord du service Ressources Humaines, le loyer le plus faible, charges comprises, sera remboursé au salarié pendant au maximum 6 mois.

Si le salarié est propriétaire de son logement, la valeur locative sera estimée par une structure immobilière spécialisée. Les frais de garde-meubles, remboursés selon les mêmes modalités, peuvent remplacer le double loyer.

Autorisation d'absence rémunérée

La mobilité entraînant déménagement ouvre droit à une autorisation d'absence rémunérée de trois jours ouvrés pour le déménagement. Cette autorisation est portée à cinq jours ouvrés en cas de charge de famille (au sens fiscal du terme).

Déménagement et remboursement des frais

Le salarié recevra des établissements concernés toute l'assistance utile. En ce qui concerne le déménagement du mobilier, les frais réels seront pris en charge, sous réserve que :

• le devis ait été approuvé préalablement par le service Ressources Humaines ;

• la facture soit conforme au devis et soit établie au nom du service Ressources Humaines.

Lors du déménagement définitif, et afin de limiter les avances de frais engagés par le salarié, le déplacement de l’intéressé et de sa famille pendant la durée normale du trajet sera mis en œuvre par les agences de voyage locales.

Les frais supplémentaires de ce déplacement lui sont remboursés sur justificatifs, selon les procédures habituelles définies par le service Ressources Humaines.

Indemnité d'installation

Les frais administratifs (notamment frais d'agence, frais de branchement d'eau, d'électricité, gaz, téléphone...) et d'installation (travaux de remise en état : peinture, lessivage, électricité, plomberie) sont remboursés sur justificatifs qui devront être fournis dans un délai maximum de trois mois après l'entrée dans les lieux ou au plus tard à la date de réception de la première facture pour les frais administratifs (eau, gaz, électricité, téléphone).

Le montant total de ces frais d'installation ne pourra excéder 2.679.51 € auxquels s’ajoutent 535,79 € par personne à charge fiscalement avec un maximum de 5358,95 €. Ces montants seront revalorisés au 1er janvier de chaque année à partir du 1er janvier 2017, en fonction de l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation hors tabac.

Indemnité compensatrice de loyer

Lorsque, charges comprises, à confort et surface comparables, le loyer du nouveau logement est supérieur au loyer de l'ancien logement, il est attribué, à titre temporaire et sur proposition chiffrée par le service Ressources Humaines, une indemnité compensatrice de loyer sous les conditions ci-après :

• la somme " loyer + charges " du nouveau logement est plafonnée à 30% par an de la rémunération brute annuelle de l'intéressé pour la région Ile de France et à 25 % pour les autres régions ;

• cette indemnité n'est pas revalorisable et elle est versée pendant trois ans. Son montant net, après déduction des cotisations et contributions sociales en vigueur, est équivalent à 100% de la différence entre les 2 loyers, selon les critères d'appréciation décrits au présent article.

Cette indemnité est versée par avance tous les 3 mois sur présentation d'une quittance de loyer. Le montant versé correspond à la compensation pour 3 mois.

Il appartient au salarié de choisir sa nouvelle résidence en connaissance de cause puisqu'il aura à assurer lui-même l'intégralité de la charge financière de son nouveau logement après le 36ème mois.

Lorsque le salarié était propriétaire avant sa mobilité et devient locataire, l'éventuelle indemnité compensatrice de loyer sera calculée sur la base d'un loyer théorique reconstitué par l'établissement d’origine à partir d'éléments matériels tels que les estimations d'agences, taxe d'habitation.

Acquisition d'un nouveau logement

Dans le cas où le salarié décide, dans les 12 mois qui suivent sa mobilité, de devenir propriétaire dans sa nouvelle région, il se voit attribuer une prime forfaitaire égale à :

• 5% de la rémunération brute annuelle

• + 2% par personne à charge au sens fiscal du terme.

En tout état de cause, cette somme sera au minimum égale à 3 350 € plus 335 € par personne à charge.

Cette somme sera réglée, sur présentation du justificatif de l'acquisition, au moment de l'acquisition du nouveau logement.

Dans ce cas, les dispositions d’aides relatives au logement qui auraient été mises en œuvre lors de son arrivée sur le site ne pourront être utilisées une seconde fois.

Le versement de cette prime forfaitaire met fin au versement de l'indemnité compensatrice de loyer prévue.

Scolarité

Pour faciliter la recherche d’établissements d'enseignement proches de son nouveau domicile et l’inscription de ses enfants, il sera accordé au salarié un congé rémunéré supplémentaire de deux jours ouvrés sur justificatifs attestant que les enfants sont en âge de scolarisation et fiscalement à charge du salarié.

Ce même congé rémunéré peut être utilisé pour une recherche de solution de prise en charge des enfants n’étant pas encore en âge scolaire.

La situation des salariés, parents d’enfants handicapés fera l’objet d’un examen particulier.

Emploi du conjoint

Si nécessaire, à la demande du salarié, un accompagnement spécifique pourra être réalisé pour le conjoint en cours de recherche d’emploi en raison de la mobilité effectuée.

Annexe 4 : Dispositions issues de l’accord de GPEC pour une Mobilité temporaire

Rémunération

La rémunération perçue pendant le détachement sera au moins identique à celle perçue dans son établissement d'origine.

Déplacement domicile - nouveau lieu de travail

Les frais de déplacement supplémentaires éventuellement engagés par le salarié avec l’accord du service Ressources Humaines pour se rendre à son nouveau lieu de travail, lui seront remboursés sur justificatifs.

Restauration

Le site d'accueil fera bénéficier le salarié de la procédure " personne invitée ", en conformité avec les règles et usages du site. En l'absence d'un restaurant d'entreprise, une indemnité de restauration sera attribuée sur la base d'un repas par jour travaillé.

Le montant de cette indemnité forfaitaire sera calculé en tenant compte des facilités présentes sur le nouveau lieu de travail et ne pourra excéder les limites définies par l’ACOSS « Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale » soit 19,10 € en 2021).

Conformément au règlement ACOSS, cette indemnité n’est pas cumulable avec une éventuelle prime de panier. En tout état de cause, l’indemnité la plus favorable sera retenue.

Hébergement

Afin de préserver la sécurité des salariés en mobilité géographique, le déplacement journalier ne devrait pas excéder 120 km A/R et privilégiera, autant que possible, l’utilisation des moyens de transports collectifs. Cette distance peut être augmentée en fonction des circonstances et des moyens collectifs de déplacement (ex : TGV).

Au-delà des distances visées ci-dessous, une solution d'hébergement à proximité du site d’accueil sera proposée et prise en charge par la société. Les responsables des Ressources Humaines du site d'accueil apportent alors, selon leurs possibilités, une assistance dans la recherche d'un logement temporaire. Si nécessaire, la mission est confiée à une structure immobilière spécialisée.

En cas d’hébergement, une deuxième indemnité de restauration sera attribuée sur base d'un repas par jour travaillé. Le montant de cette indemnité forfaitaire ne pourra excéder les limites définies par l’ACOSS (soit 19,10 € en 2021).

Sur validation du service Ressources Humaines le salarié bénéficiera d’un remboursement, sur présentation de justificatifs, d’un aller-retour par semaine ou par cycle de travail.

Il sera examiné la possibilité de payer directement l’hébergement et si ce n’est pas possible, une avance sera proposée.

Annexe 5 : Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourront bénéficier du dispositif “Transitions collectives”

• Maintenance opérationnelle mécanique

• Maintenance travaux neufs

• Lamineurs

• Recuiseurs

• Assistants Qualité

• Technicien de lancement

Annexe 6 : Exemples de calendriers d’intégration dans le dispositif de fin de carrière