Accord d'entreprise "LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La société BIOTHALASSOL LABORATOIRE DE BIOLOGIE MARINE DUCHANGE, Société par actions simplifiée au capital de 600 000 euros, sise : Zone d'Activité de Bénouville, 1 Rue de la Plaine, 14970 BÉNOUVILLE, immatriculée au RCS CAEN 411 904 295.

représentée par, en sa qualité de Présidente,

Ci-après désignée “l’Entreprise” ou la “Société”

A soumis, par referendum, pour approbation par les salariés de l’entreprise, l’Accord d’entreprise (ci-après « l’Accord ») dans les termes suivants.

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés de l’Entreprise relevant de l’article L 3121-58 du code du travail.

Sont concernés les salariés commerciaux qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.

Plus précisément, la catégorie de salariés expressément visée par le présent Accord est la suivante : les délégués commerciaux.

Article 2 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son approbation.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.

Article 3 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Il est rappelé que le forfait annuel qui est ainsi défini inclut la journée de solidarité rendue obligatoire en application des dispositions en vigueur du Code du travail.

La convention individuelle de forfait en jours, rappelle l’existence du présent accord et indique :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

3. 1 Période annuelle de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 01^er janvier au 31 décembre.

Au cours de cette période, la durée du travail des salariés correspondra, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail, au nombre de jours pendant lesquels le salarié est à la disposition de l’Entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée du travail ainsi définie sera appréciée en journée ou demi-journée de travail.

3. 2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

S’agissant des salariés embauchés ou sortant en cours d’année, les régularisations nécessaires seront effectuées prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.

La proratisation du nombre de jours devant être travaillés est effectuée de la manière suivante :

(218 jours - la journée de solidarité si elle a déjà été effectuée chez un autre employeur) x (nombre de jours calendaires d’appartenance à l’entreprise / 365). Le nombre obtenu sera arrondi au nombre entier inférieur / à la journée ou la demi-journée inférieure.

En cas d’entrée au cours de la période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés,

3. 3 Conditions de prise en compte des absences

Les absences (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ces absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait annuel en jours.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par le forfait annuel en jours, de la manière suivante :

(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait x nombre de jours d'absence

Article 4 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle détaillé de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte en jours/demi-journées de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 5 – Prise des jours ou demi-journées de repos

5.1 Nombre de jours de repos

Compte tenu du nombre de jours travaillés par an, il est octroyé chaque année un ou plusieurs jours de repos.

Ce nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, et ce afin de tenir compte des règles applicables aux jours fériés et aux repos rémunérés, de la manière suivante :

Nombre de jours dans l’année – (nombre de samedis et de dimanche + nombre de jours fériés hors samedi et dimanche + nombre de jours de congés payés légaux) – (nombre de jours devant être travaillés en application de la convention de forfait)

A titre d’exemple : il y a eu en 2021, 365 jours, dont 104 samedis et dimanches et 7 jours fériés correspondant à des jours ouvrés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours bénéficie au cours de cette période de 25 jours de congés payés, le nombre de jours de repos dont il peut bénéficier est de :

365 – (104 – 7 – 25) – 216 = 13

S’agissant des salariés embauchés ou sortant en cours d’année :

Le calcul du nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de samedis, dimanche, jours fériés et congés payés de la période de référence. Cela pourra donner lieu, le cas échéant, à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte du salarié.

Le nombre de jours de repos dont dispose chaque salarié sera communiqué par la Direction au début de chaque année.

5.2 Modalités de prise

Les jours de repos acquis peuvent être posés par le salarié dans les conditions déterminées et communiquées à l’ensemble des salariés, par note de service, et sous réserve de l’accord préalable du manager.

A défaut pour le salarié de pouvoir prendre l’intégralité des jours de repos qu’il aura acquis pour une même année civile, à la suite d’une demande exceptionnelle de l’employeur ; les jours restant seront automatiquement payés avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.

5.3 Renonciation à des jours de repos

En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander aux salariés de renoncer à une partie des jours de repos qui leur sont accordés en application des dispositions du présent accord. Les salariés restent libres d’accepter ou de refuser cette demande.

La renonciation à ces jours de repos donne lieu au versement d’une somme correspondant au montant de la rémunération des jours de repos en question, majorée de 10 %.

En toute hypothèse, la demande du salarié dont le forfait prévoit 218 jours de travail par an et qui dispose d’un droit complet à congés payés ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au cours d’une même année civile à plus de 235.

Le salarié pourra également adresser une demande de renonciation auprès du service RH. La demande devra être faite par écrit et adressée au DRH au plus tard 15 jours avant la date du/des jour(s) de repos prévu(s).

La Direction disposera de 15 jours pour faire connaitre sa réponse au salarié.

Passé ce délai, et à défaut de réponse de la Direction, la demande du salarié est réputée avoir été rejetée.

A cet égard, il est expressément rappelé que la Direction n’est pas tenue d’accepter les demandes qui lui sont faites et demeure libre de les refuser en tout ou partie.

Si la demande du salarié est acceptée, le versement correspondant au nombre de jours de repos auquel le salarié a renoncé sera effectué avec la paie du mois en cours ou du mois suivant.

Article 6 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6. 1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif ; chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

— repos hebdomadaire ;

— congés payés ;

— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

— jours fériés chômés ; et

— jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi au moins mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois suivant et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

6. 2 Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 25 jours sur une période de un mois, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la DRH est organisé sans délai.

6. 3 Entretien périodique

Un entretien semestriel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé annuellement pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose problème.

À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.

6. 4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le CSE, s’il en a été élu un, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

6. 5 Droit à la déconnexion

En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.), le supérieur hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 7 — Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée, dans le contrat de travail, sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Article 8 — Suivi de l'accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la troisième année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis pour information au CSE, s’il en a été élu un.

Article 9 — Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Article 10 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'à la tenue de cette réunion, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 — Revoyure et révision de l'accord

En tout état de cause, les salariés et l’Employeur s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de trois ans d'application de l'accord pour étudier l’application de l’Accord, au regard des éléments produits au titre du bilan en application des dispositions de l'article 8 du présent accord.

Toute révision du présent accord devra donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 12 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt légales.

Article 13 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec A/R, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord et son annexe sont versés dans la base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 14 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord, a reçu l’approbation de la majorité des deux tiers des salariés de l’Entreprise lors du scrutin organisé le 22 septembre 2023.

Il entre en vigueur dès son approbation.

Fait à Bénouville, le 23/09/2023

En 2 exemplaires originaux.

Pour la société, Présidente