Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ACTEMIUM - SDEL BOURGOGNE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SDEL BOURGOGNE

Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La société SDEL Bourgogne SAS au capital de 381250 euros sise , immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 414 730 655 représentée par , en sa qualité de Chef d’Entreprise.

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par , délégué syndical

Et,

L’organisation syndicale FO représentée par , délégué syndical

D’autre part.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société SDEL Bourgogne :

Salariés sous CDI à temps plein et à temps partiel ;

Salariés sous CDD sous réserve que le contrat de travail ait une durée minimale d'un mois.

Salariés sous contrat d'alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation). Des dispositions particulières doivent toutefois être mises en place pour les salariés mineurs sous contrat d'alternance. Dans ce cas, leurs horaires seront indiqués dans leur contrat de travail.

Sont toutefois exclus du champ d'application de l'accord, les stagiaires y compris sous convention de stage rémunérée ainsi que le personnel intérimaire.

Préalablement à sa conclusion, cet accord a été soumis pour avis au CHSCT et à la DUP lors de notre réunion du 8 Février 2019.

2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE

PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de pénalité financière.

Le précédent accord concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes venant à expiration, les parties se sont réunies et il a été décidé de reprendre les termes de l’accord initial.

Cet accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle dans la société SDEL Bourgogne qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

La société profite de cet accord pour faire un rappel des articles 15 et 16 de notre règlement intérieur

Art 15 : interdiction et sanctions du harcèlement sexuel

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (article L.1153-1 code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (article L.11532 code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L.1153-3 code du travail).

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (article L.1153-4 code du travail).

Conformément aux articles L.1152-5 et L.1153-6 du Code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements de harcèlement sexuel ou moral.

Art 16 : interdiction et sanction du harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Article L.1152-1 code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L.1152-2 code du travail).

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (article L.1152-3 code du travail).

Article L1152-4

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

Article L1152-5

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties ont choisi 3 domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les domaines retenus sont les suivants :

• Formation

• Rémunération

• Embauche

ARTICLE 1- DIAGNOSTIC

Notre société évolue dans le domaine de l’électricité industrielle et de l’automatisme.

Au 31 Décembre 2018, la société est composée de 100 salariés dont 13 femmes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans les annexes ci-jointes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 13% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salarié femme sur un total de 22 ouvriers

• ETAM : 11 salariées femmes sur un total de 65 ETAM

• Cadres : 2 salariées femmes sur un total de 13 cadres

La moyenne d’âge :

- des femmes est 39.6 ans

- des salariés de la société est de 38.8 ans

L’ancienneté moyenne :

- des femmes est de 6.07 ans

- des salariés de la société est de 6.25 ans

Compte-tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

ARTICLE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. EMBAUCHE

1. Objectif

Les parties constatent un déséquilibre des populations dans certaines fonctions, notamment au sein de la filière opérationnelle/chantier dans laquelle peu de femmes n’apparaissent.

La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total de la société et à promouvoir les candidatures féminines sur la partie opérationnelle. A cette fin la Direction continuera à veiller à ce que le processus de recrutement garantisse à chaque candidat la même impartialité dans le traitement de leur dossier/candidature. Les seuls critères qui doivent avoir une incidence pour le choix du candidat sont la formation, les compétences, la performance et l’expérience.

2. Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions et étapes suivantes :

• Sensibiliser les managers et les équipes, mais aussi si possible les partenaires de l’emploi externes, sur l’intérêt de la mixité et de la diversité des équipes de travail

• Rédiger les offres d’emploi et les définitions de fonctions, de manière non discriminante (par exemple en apposant la mention « H/F » à côté du libellé de la fonction ou du poste.)

• Proscrire toute question pouvant se révéler comme discriminante lors des entretiens de recrutement

3. Indicateurs

• Nombre d’informations ou de sensibilisations réalisées tant en interne qu’en externe sur le thème de la mixité et de la diversité des équipes

• Nombre d’embauches de femmes par catégorie professionnelle et par métier

• Evolution du nombre de femmes par rapport à l’effectif total

• Nombre d’annonces diffusées avec une rédaction conforme aux principes de non-discrimination sur nombre d’annonces totales diffusées

2. FORMATION

1. Objectif

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Dans le but de s’assurer, que les collaborateurs quels que soient leurs sexes, disposent des mêmes possibilités d’accès à la formation continue, les parties conviennent de porter une attention particulière à la proportion de femmes et d’hommes (à métier et/ou statut égal) formés dans l’entreprise.

2. Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif, les parties s’accordent sur l’action suivante :

• Garantir que les femmes et les hommes, en fonction de leurs besoins et de ceux de l’entreprise, ont bien accès à la formation professionnelle dans les mêmes proportions

  3. Indicateurs

2. Nombre et pourcentage de salariés formés par rapport à l’effectif, en les distinguant par sexe et par CSP et/ou métier

3.REMUNERATIONS EFFECTIVES

4. Objectif

La Direction réaffirme sa volonté d’appliquer à tous les salariés, sur des postes identiques ou correspondants, à travail égal, valeur professionnelle et ancienneté similaire, le principe d’égalité de qualification et de rémunération. Les parties s’accordent aussi sur le fait qu’il faut limiter tant pour les femmes que pour les hommes l’incidence des absences autorisées liées à la parentalité sur la rémunération et sur son évolution.

5. Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions et étapes suivantes :

• Comparer chaque année les rémunérations moyennes, par sexe et par CSP et/ou par métier en y associant la notion d’ancienneté

• Dans le but de faciliter le retour à l’emploi, faire bénéficier à chaque salarié rentrant de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de faire le point sur sa situation professionnelle (seront notamment envisagés lors de cet entretien les missions du poste, le niveau de rémunération, de qualification, de classification par rapport aux autres salariés à emploi et ancienneté identique).

  6. Indicateurs

• Exploitation du Rapport Annuel Unique et particulièrement des données relatives aux rémunérations des deux sexes affinés par CSP et/ou métier

• Nombre de salariés ayant eu un entretien à son retour de congé de maternité ou de congé d’adoption sur le nombre de salariés ayant bénéficié de ce type de congés

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2020.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

3. DROITS A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 – DEFINITION

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 2 – SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 3 – LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 4 – LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

• Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause

ARTICLE 6 – BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à faire un bilan sur l’usage des outils numériques lors des EIM.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures correctives, pour mettre fin au risque.

4. DISPOSITIONS FINALES

Durée de l'accord - entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet à la date de signature par toutes les parties.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Dénonciation

II pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

Révision

Conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail, chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la notification du courrier recommandé, les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.

Dépôt de l’accord

Cet accord de substitution sera déposé en 2 exemplaires sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#. Ce dépôt vaut dépôt auprès de la Direccte de Bourgogne Franche-Comté.

Un exemplaire original sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon.

Publicité de l'accord

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société ce jour.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les emplacements prévus à cet effet.

Fait à Fontaine les Dijon, le 29/03/2019 5 en exemplaires originaux

Pour la société : Pour le syndicat CGT  Pour le syndicat FO 

Le Chef d’Entreprise Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical