Accord sur le télétravail au sein de l’UES UNIBAIL

CONCLU ENTRE

D’UNE PART,

Les Sociétés composant l’UES Unibail, représentées par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, ci-après-dénommées « la Société » ou « la Direction »,

ET

D’AUTRE PART,

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour l’UES UNIBAIL,

L’organisation syndicale SNGCEI-FO, représentée par XXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour l’UES UNIBAIL,

L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par XXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour l’UES UNIBAIL.

Table des matières

Préambule 3

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER 3

Article 2.1 : Les critères d’éligibilité au télétravail régulier 4

Article 2.1.1 : Les critères relatifs à la classification professionnelle, au système d’organisation du temps de travail et à la direction d’appartenance 4

Article 2.1.2 : Les critères relatifs au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service 4

Article 2.1.3 : Les critères relatifs au salarié candidat au télétravail 5

Article 2.1.4: Les conditions liées au lieu d’exercice du télétravail 6

Article 2.2 : Les formules proposées dans le cadre du télétravail régulier 6

Article 2.2.1 : La formule fixe 7

Article 2.2.2 : La formule flottante 7

Article 2.2.3 : La formule flottante pour les collaborateurs en forfait jours réduit 7

ARTICLE 3 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 8

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL 9

Article 4.1 : Charge de travail 9

Article 4.2 : Accident de travail 9

ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 9

Article 5.1 : La période d’adaptation 9

Article 5.2 : Principe de réversibilité permanente 10

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 10

ARTICLE 7 : SITUATIONS PARTICULIERES 10

ARTICLE 8 : DIVERS 11

Préambule

Dans une démarche de qualité de vie au travail, une phase d’expérimentation du télétravail a été entreprise le 1^er avril 2016 auprès de 37 participants de la Direction Finance France et Consolidation Groupe, de la Direction des Systèmes d’Information, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction des Services Juridiques. Fort du succès de ce pilote, un accord a été conclu le 28 décembre 2016 avec les partenaires sociaux de l’UES Unibail, selon les mêmes modalités que précédemment.

Le bilan de l’année d’application de l’accord a mis en évidence les bienfaits du télétravail sur les collaborateurs, et notamment : la réduction de la fatigue liée au temps de transport domicile / lieu de travail et le meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

La Société constate que ce mode d’organisation peut contribuer à l’efficacité et à l’engagement des salariés et entend donc poursuivre ses actions en faveur du télétravail.

La récente réforme par ordonnance du Code du travail précisant et élargissant la cadre juridique du télétravail, les parties se sont rapprochées en vue de conclure un nouvel accord ayant vocation à encadrer les nouvelles dispositions tout en étendant le dispositif au sein de la Société.

La Direction rappelle néanmoins, qu’en raison des contraintes organisationnelles propres à certains départements et certains postes mais également des contraintes d’équipement, le télétravail ne pourra pas avoir vocation à être étendu à toutes les fonctions de l’entreprise, et notamment en ce qui concerne les formules dites régulières (fixe et flottante).

La Direction entend rappeler que l’un des principes clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.

Cet accord porte en outre une attention particulière au maintien du lien avec l’entreprise afin d’éviter tout isolement. Il vise en particulier à garantir que le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société, soucieuse de préserver la performance individuelle et collective.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, il est expressément précisé que le télétravail ne concerne pas :

• les formes de travail à distance (dit « nomadisme ») en dehors des locaux de l’entreprise et hors domicile du collaborateur,

• le travail à distance des salariés itinérants qui se déplacent régulièrement dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER 

Le télétravail régulier, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, de manière régulière.

Le télétravail régulier est proscrit pour toute fonction dont la nature s’oppose à ce qu’elle soit exercée à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 2.1 : Les critères d’éligibilité au télétravail régulier

Le télétravail régulier n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions cumulatives tenant :

• A la classification professionnelle, au système d’organisation du temps de travail et à la direction d’appartenance (article 2.1.1),

• Au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (article 2.1.2),

• Au salarié candidat au télétravail (article 2.1.3),

Il convient ainsi de rappeler que le passage en télétravail doit être un acte volontaire tant de la part du collaborateur que de l’entreprise.

Article 2.1.1 : Les critères relatifs à la classification professionnelle, au système d’organisation du temps de travail et à la direction d’appartenance

Le télétravail régulier est une possibilité d’organisation du travail ouverte aux salariés ayant le statut de cadres au forfait jours et exerçant leurs fonctions au sein des fonctions dites « Support » et des fonctions dites « Opérationnelles ».

Article 2.1.2 : Les critères relatifs au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service

Il est précisé que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier.

Une analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée par la hiérarchie au regard notamment de la compatibilité du télétravail avec :

• La nature du poste occupé par le collaborateur (type d’activité, faisabilité matérielle et technique du travail à distance, présence physique et travail en équipe non primordiaux à l’exercice des missions…),

• L’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail compte tenu des quotas fixés par le responsable, ou à temps partiel, ancienneté dans l’équipe, fonction managériale …).

Dans le cas où un collaborateur éligible au télétravail ne dispose pas de l’équipement informatique indispensable à ce mode d’organisation, la Direction mettra à sa disposition un ordinateur et un téléphone portables. Dans le cas où il est mis fin au télétravail d’un collaborateur non équipé précédemment, ce dernier sera invité à le restituer au service IT.

Le responsable a la possibilité, pour assurer le bon fonctionnement du service et de l’activité, de fixer un quota maximal de salariés éligibles au travail à domicile au sein de son service ou de déterminer les jours de prise de travail à domicile afin d’assurer l’égalité de tous face à la possibilité de bénéficier du régime du télétravail.

En cas d’arbitrage entre les salariés répondant aux critères d’éligibilité définis ci-dessus, celui-ci se fait en transparence avec les membres de son équipe concernés, pouvant tenir compte des critères objectifs suivants :

• Salariés ayant une RQTH  « Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » ou dont la demande est justifiée pour des raisons de santé sur avis du médecin du travail ;

• Salariés âgés de 55 ans et plus ;

• Salariés dont le domicile est le plus éloigné du lieu de travail ;

• L’organisation et la continuité du service.

Pour des raisons d’organisation du travail et de l’équipe et du souhait d’une présence sur site au moins 4 jours par semaine, le responsable peut demander au collaborateur de venir travailler un jour normalement télétravaillé ou de suspendre temporairement le télétravail, avec un délai de prévenance de 48h (exemple : clôture budgétaire, projet important, notamment). Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas voir son jour de télétravail repositionné.

Article 2.1.3 : Les critères relatifs au salarié candidat au télétravail

Les parties souhaitent rappeler que la mise en place du télétravail repose sur le critère fondamental de la confiance entre le collaborateur et sa hiérarchie. Ainsi, la confiance dans la capacité du collaborateur candidat à télétravailler est un pré-requis indispensable.

Par conséquent, la hiérarchie, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, reste seule juge de l’opportunité d’organiser le travail du collaborateur sous forme de télétravail. En ce sens, l’autonomie professionnelle du collaborateur, dès lors qu’elle a pu être reconnue et appréciée, est un critère fondamental et nécessaire à l’acceptation de la demande de télétravail.

L’autonomie s’entend notamment par la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance et à exercer ses activités en responsabilité, avec organisation, méthode, rigueur et proactivité. Le collaborateur doit ainsi avoir démontré sa maturité professionnelle, son sens des responsabilités et des objectifs et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché.

En sus de ce critère d’autonomie, pour être éligible au télétravail et outre son statut de cadre au forfait jours, le collaborateur devra réunir cumulativement les critères suivants, au jour de la formulation de sa demande :

• Etre embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée,

• Justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois au sein de la Société,

• Justifier d’une notation sur l’évaluation générale de sa performance au moins égale à « 3 » sur les deux dernières années,

• Etre sur une base de durée du travail temps plein.

Le collaborateur en forfait jours réduit pourra bénéficier du mode d’organisation en télétravail régulier s’il remplit les trois premières conditions mentionnées ci-dessus, ainsi que les deux conditions cumulatives suivantes :

• Avoir repris ses fonctions sur une base de durée du temps plein,

• Placer son jour de télétravail sur un autre jour que celui auparavant non travaillé.

Il est expressément précisé que les collaborateurs faisant l’objet d’une reprise d’ancienneté contractuelle seront éligibles si leur ancienneté totale (reprise d’ancienneté incluse) est de 24 mois minimum à la date de leur demande. Afin que leur performance ait pu réellement être appréciée au sein de la Société, ils devront également justifier de deux évaluations annuelles (notation minimale équivalente de « 3 » sur l’évaluation générale de leur performance).

Article 2.1.4: Les conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué par le salarié à son domicile, c’est-à-dire sa résidence principale, telle que déclarée auprès du Service Paie et Administration du personnel.

La résidence secondaire ne saurait être considérée comme le lieu d’exercice du télétravail.
Il est néanmoins précisé qu’un changement temporaire, exceptionnel et ponctuel du lieu d’exercice du télétravail pourrait être envisageable, sur validation préalable de la Société. Ce nouveau lieu ponctuel, temporaire et exceptionnel devra satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues ci-dessous.

Les critères d’éligibilité techniques sont les suivants :

• Le lieu du télétravail devra présenter une qualité de connexion internet suffisante. Un test de qualité (selon la procédure en vigueur) devra être effectué par le salarié ; les résultats du test seront transmis à la Direction des Systèmes d’Informations qui validera la qualité de la connexion,

• Le collaborateur devra disposer d’un espace de travail adapté (hors pièce d’eau et sous-sol sans aération appropriée), propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité,

• Le lieu du télétravail devra comporter des installations électriques conformes à la législation en vigueur,

• Si le collaborateur exerce son activité depuis son domicile, il en informera préalablement sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce, à son domicile, une activité de bureau sans accueil du public, à raison du nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois.

Le collaborateur qui sollicite le télétravail devra attester de l’ensemble des conditions précitées via une attestation sur l’honneur.

Il fournit en outre une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Il est précisé que ces conditions sont cumulatives, à défaut, le collaborateur ne pourra pas prétendre au bénéfice du télétravail.

Article 2.2 : Les formules proposées dans le cadre du télétravail régulier

Trois formules d’organisation du télétravail régulier sont définies ci-après. Il appartiendra à la hiérarchie de veiller à ce que les formules souhaitées, eu égard au nombre de collaborateurs en télétravail, soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Le collaborateur candidat au télétravail régulier doit adresser une demande par mail à son responsable au plus tard un mois avant le début envisagée de l’activité en télétravail. Cette demande doit être motivée.

Le responsable du collaborateur, après échange avec la Direction des Ressources Humaines et au regard des critères évoqués ci-dessus, adresse une réponse par mail au collaborateur au plus tard quinze jours avant la date envisagée de l’activité en télétravail. Une réponse sera automatiquement apportée au collaborateur.

Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement du service, il sera, in fine du ressort de la hiérarchie, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, de statuer sur le choix de la formule ; étant entendu que cette dernière fera ses meilleurs efforts pour répondre aux mieux à la performance de l’équipe et à la demande du candidat.

Dans le cas ou, le bénéfice du télétravail serait refusé à un candidat répondant aux critères lui permettant d’être éligible à un mode d’organisation en télétravail régulier, une réponse motivée lui expliquant les raisons objectives de ce refus lui sera apportée.

En cas de changement de fonction, la possibilité de télétravailler sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Un temps de prise de fonction de 3 à 12 mois pourra être envisagé avant de considérer le télétravail.

La possibilité de télétravailler peut également être suspendue temporairement en cas de contrainte d’activité. Le responsable en informera alors le collaborateur par écrit (mail ou SMS) dans un délai de 48 heures.

Article 2.2.1 : La formule fixe

La formule fixe se caractérise par la possibilité pour le collaborateur de travailler à hauteur d’un jour maximum (possibilité de fractionnement en demi-journées) par semaine civile en télétravail.

Le jour de télétravail est fixe et expressément défini par les parties, par mail, préalablement au démarrage du télétravail.

Si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail prévu pourra exceptionnellement être travaillé dans l’entreprise sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer. La journée non effectuée en télétravail ne pourra faire l’objet d’aucun report.

Article 2.2.2 : La formule flottante

La formule flottante se caractérise par la possibilité pour le collaborateur de travailler à hauteur de deux journées par mois maximum (possibilité de fractionnement en demi-journées).

Dans le cadre d’une telle formule, les principes suivants doivent être respectés :

• Une seule journée de télétravail (ou deux demi-journées) pourra être organisée au cours d’une même semaine civile,

• Les journées ou demi-journées de télétravail ne pourront être positionnées sur deux jours ouvrés consécutifs.

Le choix des journées ou demi-journées télétravaillées dans le cadre de la formule flottante est déterminé en concertation avec la hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 48heures.

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas usé de la possibilité de télétravailler à hauteur de deux journées le mois considéré, il ne peut bénéficier d’aucun report de cette modalité d’organisation sur le mois suivant.

Si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail déterminé pourra exceptionnellement être travaillé dans l’entreprise. Un report de ce jour sur le mois en cours pourra avoir lieu, dans le respect des limites précitées.

Article 2.2.3 : La formule flottante pour les collaborateurs en forfait jours réduit

Le collaborateur en forfait jours réduit, bénéficiant d’une journée non travaillée par semaine, ne pourra prétendre ni à la formule fixe ni à la formule flottante, afin de maintenir au mieux le lien avec l’entreprise.

Néanmoins, le collaborateur en forfait jours réduit à hauteur de 90% du temps de travail, pourra, s’il remplit les conditions énoncées à l’article 2 du présent accord, prétendre à :

• S’il bénéficie d’une demi-journée non travaillée :

  • A la formule fixe à raison d’une demi-journée de télétravail par semaine,

  • A la formule flottante, à raison de deux demi-journées par mois.

• S’il bénéficie d’un quota de jours non travaillés sur l’année :

  • A la formule fixe sauf sur les semaines où il aura positionné un ou plusieurs jours non travaillés,

  • A la formule flottante. Dans ce cas, le collaborateur devra s’organiser de telle sorte à ce que ses jours de télétravail ne se situent pas sur les semaines où il bénéficie de jours non travaillés.

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas usé de la possibilité de télétravailler sur le mois considéré, il ne peut bénéficier d’aucun report de cette modalité d’organisation sur le mois suivant.

Si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail déterminé pourra exceptionnellement être travaillé dans l’entreprise. Un report sur le mois en cours pourra avoir lieu, dans le respect des limites précitées.

Conformément à l’article 2.1.3 du présent accord, le collaborateur bénéficiant d’un forfait réduit et souhaitant bénéficier du télétravail régulier, ne deviendra éligible à ce mode d’organisation qu’après avoir repris ses fonctions physiquement dans l’entreprise. Dans ce cas, son jour télétravaillé devra être différent du jour auparavant non travaillé.

ARTICLE 3 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Les parties conviennent que, pour répondre à des besoins ponctuels et exceptionnels comme des difficultés à se rendre au travail (intempéries, grèves des transports…), les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité ci-dessous, pourront bénéficier de journées de télétravail.

Pour bénéficier de ce mode d’organisation, les parties conviennent que le collaborateur sollicitant une journée de télétravail exceptionnel devra répondre aux critères mentionnés ci-après :

• Avoir validé sa période d’essai,

• Etre pourvus des équipements informatiques indispensables à ce mode d’organisation,

• Que son absence ne créée pas une contrainte organisationnelle.

Les parties rappellent que le télétravail exceptionnel n’a pas vocation à se substituer au télétravail régulier et doit rester un mode d’organisation isolé.

Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique au moins 48heures avant le jour télétravaillé par écrit (mail ou SMS), sauf cas de force majeure. Dans ce dernier cas, il devra en informer son manager dans les délais les plus brefs.

Le supérieur hiérarchique informe le salarié d’un éventuel refus dans les 24 heures de la réception de la demande, par écrit (e-mail ou SMS), sauf cas de force majeur. Le refus pourra être justifié pour une contrainte liée à l’organisation du service ou liée au défaut d’équipement informatique par le collaborateur.

Dans un souci d’élargissement du télétravail, il est convenu que l’IT Store mettra à disposition des collaborateurs des ordinateurs de prêt dédiés. Les collaborateurs non équipés d’outils informatiques de manière permanente, pourront solliciter, de manière exceptionnelle, auprès du service informatique les équipements nécessaires au télétravail. Dans l’hypothèse où aucun matériel ne serait disponible, le télétravail ne pourrait pas être autorisé.

Les parties rappellent que le télétravail exceptionnel est proscrit pour toute fonction dont la nature s’oppose à ce qu’elle soit exercée à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL

Article 4.1 : Charge de travail

Le télétravailleur, qu’il bénéficie d’une formule régulière ou d’une journée de télétravail exceptionnel, devra gérer l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation sur la durée du travail et respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire notamment.

Il est rappelé que le télétravailleur se voit attribuer la même charge de travail et les mêmes objectifs que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés.

Le télétravailleur est tenu d’assister aux formations auxquelles il est convoqué, même si celles-ci devaient tomber sur le jour de télétravail, à moins qu’un repositionnement de la formation en question ne soit possible sur un jour non télétravaillé.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager devra retranscrire dans la partie dédiée à « l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et charge de travail », la discussion intervenue au regard de la situation de télétravail du collaborateur.

Il est rappelé que le télétravailleur devra déclarer son activité dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité à plein temps dans les locaux de l’entreprise, via l’outil de gestion des temps.

Pendant sa période de télétravail, le collaborateur doit permettre à sa hiérarchie d’avoir une visibilité sur son activité. Il sera joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et sera en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

La Société entend rappeler le droit à la déconnexion dont bénéficie le télétravailleur. Dans ce cadre, le télétravailleur et l’entreprise s’engagent à adopter des postures propices au respect de la vie privée et permettant un fonctionnement fluide de l’activité.

Article 4.2 : Accident de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile convenus, le lien professionnel sera présumé.

Le collaborateur doit informer de son accident selon les modalités et les délais en vigueur dans l’entreprise et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration de travail.

ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 5.1 : La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation d’une durée de deux mois, sera prévue. Durant cette période d’adaptation, l’une ou l’autres des parties pourra mettre fin à tout moment au télétravail, en respectant néanmoins un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La partie qui souhaite mettre un terme définitif au télétravail dans le cadre de la période d’adaptation adresse à l’autre partie une demande écrite et motivée par tous moyens.

Article 5.2 : Principe de réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation mentionnée ci-dessus, le télétravail pourra être interrompu pour l’un des motifs suivant :

• D’un commun accord entre les parties,

• Sur demande expresse du salarié,

• Sur décision motivée de la Direction (qualité du travail …),

• Systématiquement en cas d’évolution de la situation du salarié ou de son contexte professionnel (changement de poste, d’équipe, de service…).

Dans ce dernier cas, il sera procédé à un réexamen de l’exercice du télétravail, afin de confirmer ou d’infirmer la possibilité de poursuivre ce mode d’organisation du travail, au regard des nouvelles conditions d’emploi.

En cas de performance nécessitant des améliorations (Note 2 dans le système en vigueur au jour de la signature du présent accord), il sera mis fin automatiquement à ce mode d’organisation du travail.

Dans le cas de la mise en œuvre du principe de réversibilité, le collaborateur reprendra alors automatiquement son activité selon les modalités initiales dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cas de la mise en œuvre de ce principe de réversibilité, un délai de prévenance dont la durée sera fixée d’un commun accord entre les parties, devra être respecté.

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Les collaborateurs en télétravail s’engagent à prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver l’accès à leurs données et plus généralement à toutes les informations concernant l’entreprise ou leurs clients. Le droit d’accès à distance mis à leur disposition n’interviendra qu’à des fins strictement professionnelles et dans le seul objectif de répondre aux missions qui leur sont confiées.

Le collaborateur en télétravail n’est pas autorisé à organiser des réunions physiques depuis son domicile, qu’il s’agisse de collaborateurs internes ou de partenaires externes. Néanmoins, il pourra prendre part aux réunions depuis son domicile grâce aux outils informatiques mis à sa disposition.

Durant les journées de télétravail, le collaborateur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion stipulées dans son contrat de travail.

ARTICLE 7 : SITUATIONS PARTICULIERES

Il est rappelé que les salariés connaissant des situations particulières ou individuelles spécifiques peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions adaptées à leur situation, sur avis du médecin du travail et avec accord du manager, ou sur avis du médecin traitant et avec l’accord du manager (exemple : femme enceinte). Cette organisation du travail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Dans l’hypothèse, où le télétravail s’exercerait de façon continue pendant une période d’au moins 15 jours calendaires, il fera l’objet d’une indemnisation sur la base de 25€ bruts / mois.

ARTICLE 8 : DIVERS

• Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du travail, et auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

• Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir au premier anniversaire du présent accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise.

• Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévu à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord

• Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Les parties actent que cet accord ne doit pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.

Fait à

Le

En six exemplaires originaux

Signature des parties à l’accord :

Pour l’UES UNIBAIL Pour SNGCEI-FO

Pour la C.F.D.T Pour la C.F.T.C