Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUTRES DISPOSITIONS GENEREALES" chez ARDO-VIOLAINES (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUTRES DISPOSITIONS GENERALES

ENTRE

La Société ARDO VIOLAINES SAS, dont le siège social est situé Chemin de la Cochiette – 62138 VIOLAINES, représentée par XXXXX en sa qualité de XXXX.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative XXXXX, représentée par Mr XXXXX Délégué syndical de la société

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La négociation organisée dans le cadre du présent accord a pour objectif de réviser l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, plus précisément l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 8 juin 1999.

XXXXXX

Il est donc expressément convenu qu’il se substitue à tout accord collectif préexistant et qu’il emporte la dénonciation de tous les usages existant au sein de l’entreprise et relatifs aux thématiques traitées par le présent accord car il révise intégralement et remplace toutes les anciennes normes collectives écrites ou verbales auparavant en vigueur sur ces sujets.

1. DISPOSITIONS GENERALES

   1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise, en fonction des catégories professionnelles, services ou équipes auxquels ils appartiennent au regard des dispositions ci-après définies.

Les salariés intérimaires ou mis à disposition pourront également être soumis aux dispositions de l’accord.

Les Salariés en horaire posté

On entend par salarié en horaire posté, le salarié qui suit les horaires suivants :

• Matin :

  • 5h30 – 13h30 ou,

  • 6h – 14h ou,

  • 6h30-14h30

• Après-midi :

  • 13h30 – 21h30 ou,

  • 14h – 22h ou,

  • 14h30 – 22h30

• Soir :

  • 21h30 – 5h30 ou,

  • 22h – 6h ou,

  • 22h30 – 6h30

Les Salariés en horaire de journée

On entend par salarié en horaire de journée le salarié qui suit les horaires suivants :

• Arrivée entre 8 heures et 9 heures (par exception arrivée entre 7 heures et 8 heures)

• Pause Repas entre 12 heures et 14 heures (par exception entre 14h30 et 15h30)

• Départ à partir de 16 heures

  2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.

3. DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s'entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sur une même semaine de travail, ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives y compris pour les travailleurs de nuit.

4. REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

5. REPOS HEBDOMADAIRE

La durée minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)

6. REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE

En fonction des impératifs de production, la durée hebdomadaire des salariés à temps complet peut être répartie sur 4, 5 ou 6 jours.

7. LES PAUSES

   1. Les Temps de Pause

Selon les dispositions de l'article L.3121-16 du code du travail, une pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives est accordée au salarié dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Les temps consacrés aux pauses n'étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

1.7.2 Les règles de pause

XXXX

8. TEMPS DE TRANSMISSION ET PASSATION DES CONSIGNES

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de fixer la durée permettant la transmission et la passation des consignes avant la prise de poste.

Il est donc convenu de fixer cette durée à 5 minutes, à compter du 1^er juillet 2022.

9. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte horaire du personnel s’effectue par un système de badgeage à l’entrée et à la sortie :

• A la prise de poste

• Lors de chaque pause au cours de la session de travail « pause repas », « pause-café » coupure du repas de midi…

• Au retour de ces pauses

• A la sortie du poste de travail

De même, il est rappelé que les salariés ne doivent pas badger avant l’heure effective de leur prise de poste (au plus tôt 15 mn), sauf à la demande expresse de l’employeur et/ou manager.

1. ORGANISATION SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

Au vu de l’organisation du travail du site et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagements ci-après énoncés.

2.1 CHAMP D’APPLICATION

Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail est réparti sur l'année civile par l'attribution de jours ou demi-journées de repos dans l'année.

Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du CSE.

2. ORGANISATION

L'activité de l'entreprise est sujette à des variations, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail et à l'intérêt commun des salariés et de la société.

L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activités.

L'organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

A l'intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l'une ou l'autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l'activité de l'entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1600 heures, journée de solidarité incluse, celle-ci étant prise en charge par l’entreprise, pour une année complète.

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.

1. Salariés concernés

L'organisation sur l'année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel, à l’exception des salariés autonomes ayant signé une convention de forfait en jours ou en heures. Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s'appliquent pas :

• Aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 6 semaines

• Aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires de courtes durées

• Aux salariés au forfait jours

Au-delà des dispositions prévues par le présent chapitre, l'organisation du temps de travail effectif de certains salariés pourra être fixée, selon les besoins, à 35 heures hebdomadaires.

2. Période de référence

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l'année civile : elle débute le 1er Janvier et expire le 31 Décembre.

Dispositions transitoires :

Le présent chapitre prévoyant la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, entrera en application à partir du 1^er Juillet 2022.

Il est donc convenu entre les parties d’une première période d’aménagement allant du 1^er Juillet 2022 au 31 Décembre 2022.

Dans ce cadre, la durée du travail de cette période sera donc proratisée pour correspondre à 6/12 x 1600 (durée annuelle) soit 800 heures.

Il est convenu que les soldes de modulation seront donc arrêtés au 30 Juin 2022 et feront l’objet d’un paiement selon les règles applicables avec la rémunération du mois de Juin 2022 ou d’un placement sur le CET.

3. Principes de l’organisation sur l’année – Les paliers

L'organisation annuelle, telle qu'elle est proposée dans le cadre du présent accord, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.

• Communication et modification de l'horaire collectif 

Il est expressément convenu que l'horaire de référence pourra être modifié à la hausse ou à la baisse, en fonction des nécessités de l'activité.

Ces modifications collectives feront l'objet d'une information consultation du CSE, dans la mesure du possible dans un délai de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.

Pour le 2^nd palier, le principe retenu est de confirmer, dans la mesure du possible, les horaires de travail aux salariés au plus tard 3 jours ouvrés à l’avance en fonction des contraintes liées à l’activité.

En fonction, des services et des postes/fonctions occupés, cette organisation peut être établie sur la base de 2 paliers hebdomadaires, selon les modalités suivantes :

• 1^er palier général applicable aux salariés concernés :

Un premier palier commun à l'ensemble des salariés concernés par le présent article est mis en place. Il correspond à un horaire hebdomadaire de référence de 39 heures de travail effectif.

Il est expressément convenu que les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures et dans cette limite de 39 heures viendront alimenter un compteur annuel de récupération dans les conditions et limites définies à l'article 2.3.

• Un 2^ème palier au-delà de 39 heures de travail effectif, applicable selon les besoins de l'entreprise.

Au-delà de 39 heures, les heures éventuellement effectuées seront traitées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles avec la rémunération du mois au cours duquel elles auront été réalisées, ou ces heures viendront alimenter un compteur annuel de récupération. Elles s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires, déduction des heures déjà rémunérées en cours de période au-delà de 39 heures comme heures supplémentaires.

3. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires :

• Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 39 heures de travail effectif par semaine

Et

• Les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1600 heures, au-delà des heures supplémentaires déjà payées en cours de période.

Ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1^er Janvier au 31 Décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise sera traitée conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

4. Réalisation et Paiement des Heures Supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,

• Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont majorées de 10 %.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise (250 heures) peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement en accord avec la Direction comme évoqué ci-avant.

Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.

A la mise en place de l’accord ou au moment de l’embauche, le salarié indiquera son choix : soit un paiement mensuel des heures supplémentaires soit une alimentation d’un compteur annuel de récupération. Ce choix pourra être modifié une fois par an.

4. COMPTEUR ANNUEL

   5. Compteur annuel de récupération par l’attribution de jours de repos

Il est expressément convenu entre les parties que les 4 premières heures hebdomadaires de travail effectif effectuées dans le cadre du 1^er palier (au-delà de l’horaire hebdomadaire de base de 35 heures de travail effectif et jusqu’à la limite de 39 heures) viendront alimenter un compteur annuel de récupération.

Dans ce cadre, les heures de récupération pourront être prises dans la mesure du possible, par journée de récupération de 7 heures ou par demi-journée de 3 heures 30.

Le salarié devra positionner sa demande de récupération pour la soumettre à autorisation de son responsable/Manager. La demande se fera selon les règles et outils en vigueur au sein de l’entreprise.

Toute modification de ces dates par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de son responsable/Manager et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés (sauf cas exceptionnel le délai de prévenance pourra être amené à 24 h avec accord du Responsable)

Les absences seront rémunérées sur la base du salaire mensuel sur 35 heures hebdomadaire de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans le cadre du 2^ème palier, pourront être placées dans le compteur annuel de récupération ou payées mensuellement (voir point 2.3.1).

6. Régularisation en fin de période annuelle

L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 Décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1600 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.

Les heures supplémentaires déjà rémunérées en application de l’article 2.3 seront exclues de ce décompte.

5. REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus).

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.

Deux cas sont alors à distinguer :

1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

6. LISSAGE DE LA REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de base de chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de référence.

Les salariés bénéficieront éventuellement de la rémunération des heures supplémentaires dans les conditions fixées à l'article 2.3 du présent chapitre.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures.

2. DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES

3.1 Travail du dimanche

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de fixer un taux unique à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à assurer leurs fonctions le dimanche, y compris pour les salariés en convention de forfait annuel en jours.

- la majoration pour heures travaillées le dimanche à 75 %, non cumulable avec les éventuelles majorations jour férié.

Si le dimanche tombe un jour férié, la majoration appliquée sera celle du jour férié 100%.

XX

- Il est précisé que ces majorations seront calculées pour les salariés en convention de forfait annuel en jours sur le salaire journalier de référence.

3.2 Travail du samedi

Il est convenu de fixer une prime forfaitaire par samedi travaillé d’au moins 2 heures de travail.

XX

3.3 Travail un jour férié

Les heures travaillées seront majorées à 100 %.

Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration des heures de dimanche.

Il est précisé que ces majorations seront calculées pour les salariés en convention de forfait annuel en jours sur le salaire journalier de référence.

3.4 Majoration pour heures de nuit

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de fixer le taux de majoration des heures travaillées de nuit à 25 %, y compris pour les salariés en convention de forfait annuel en jours.

Il est précisé que ces majorations seront calculées pour les salariés en convention de forfait annuel en jours sur le salaire journalier de référence.

Ainsi au sens de l’article L.3122-2 du Code du travail sera considéré comme du travail de nuit toute heure de travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures du matin.

Il est prévu que bénéficieront d’une majoration pour heure de nuit, les heures de nuit travaillées par un salarié affecté à un poste de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin.

Il est donc convenu de fixer, la majoration pour ces heures travaillées la nuit à 25 % du taux horaire brut de base.

Il est prévu que cette majoration horaire sera cumulable avec toutes autres contreparties pouvant exister, comme par exemple, au titre du travail de dimanche ou de jour férié, heures supplémentaires ou complémentaires.

5. Prime de panier OU TITRE RESTAURANT

3.5.1 Salariés postés

Les salariés postés bénéficieront :

• S’ils travaillent de jour : d’une prime panier de jour

• S’ils travaillent de nuit : d’une prime panier de nuit

XX

5. Astreintes

Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

1. Définition de l’astreinte

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

2. Repos quotidien et hebdomadaire

L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : «Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives».

Par exception, en cas d’astreinte, le repos quotidien est réduit à 9 heures consécutives.

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il «doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1.»

Il doit être rappelé que conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail «Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2».

Par exception, en cas d’astreinte, le repos hebdomadaire est réduit à 33 heures consécutives.

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

- d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

- d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

3. Organisation de l’astreinte

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

4. Interventions en cours d’astreinte

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

Le délai maximal d’intervention est fixé à 1 heure sauf circonstances exceptionnelles.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :

- soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,

- soit à distance par accès informatique au serveur,

- soit en se déplaçant sur le site.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :

- appel au domicile ou sur le lieu de travail,

- déplacement vers site ou extérieur,

- cause et horaire de l’appel,

- description précise et horaire de l’intervention,

- résultats obtenus.

5. Moyens mis à disposition

La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.

6. Forfaits d’astreintes (disponibilité, hors intervention)

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent le forfait suivant :

- 1 astreinte = 175 € bruts / semaine (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures)

7. Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

8. Temps de déplacement en cours d’astreinte

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

6. Congés payés

   9. Calcul des congés en jours ouvrés

- Calcul des congés payés en jours ouvrés :

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.

30 jours ouvrables équivalant à 25 jours ouvrés (soit 5 jours de congés par semaine du lundi au vendredi)

- Période de prise des congés payés :

La période de prise des congés sera la suivante :

- Congé principal : 1er mai – 31 octobre

Pendant cette période les salariés devront poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines) pouvant aller jusqu’à 4 semaines.

La 5ieme semaine sera automatiquement fractionnée, sauf autorisation expresse.

- Jours de fractionnement

Il est expressément convenu qu’étant donné la possibilité laissée par la société aux salariés de poser un congé principal de 4 semaines consécutives, il est convenu par le présent accord de supprimer les jours de fractionnement y attaché en application des dispositions légales lorsque la durée de ce congé est comprise entre 2 et 4 semaines.

7. Prime d’ancienneté

Il est convenu qu’à compter du 1^er juillet 2022, la Société appliquera les dispositions conventionnelles en vigueur relatives au versement d’une prime d’ancienneté.

Il est donc mis un terme à tout usage ou pratique distinct des dispositions conventionnelles applicables.

Les salariés qui bénéficieraient à la date d’entrée en application du présent accord, d’une prime d’ancienneté d’un montant supérieur à celui résultant des dispositions conventionnelles, en conserveront le bénéfice jusqu’à ce que l’application de la formule de calcul des dispositions conventionnelles soit au moins équivalente les concernant.

8. Prime dE FIN D’ANNEe DITE 13ème MOIS

Maintien de l’Article 28 bis de la Convention Collective 7003

Le personnel salarié bénéficie d'une prime de fin d'année sous réserve de pouvoir justifier d'une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise ou d'au moins 1 200 heures de travail dans l'année civile. Dans les entreprises dont l'horaire hebdomadaire est de 35 heures, cette prime de fin d'année est égale au salaire mensuel de base correspondant au coefficient de l'intéressé.

Cette prime est proratisée pour les salariés à temps partiel.

Sous réserve de satisfaire la condition d'ancienneté requise, les salariés ayant été en fonction une partie de l'année recevront une prime de fin d'année proportionnelle à leur temps de présence dans l'entreprise.

3. DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES ET AUX NON-CADRES AUTONOMES – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. SALARIES CONCERNES

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

- Les TAM et cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, soit :

2. CHAMP D’APPLICATION

Ces salariés ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.

Toutefois, ces salariés bénéficieront d'un repos minimal quotidien de 11 heures et d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (soit 24 heures + 11 heures consécutives de repos quotidien).

Pour les salariés autonomes ayant signé une convention de forfait en jours ou en heures, le badgeage s’effectue uniquement à la prise de poste et à la sortie du poste de travail, pour des raisons de sécurité et déterminer les salariés présents sur site.

3. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

La période de référence des forfaits en jours est fixée du 1^er Janvier au 31 Décembre.

Une période de transition allant du 1^er Juillet 2022 au 31 Décembre 2022 sera mise en place pour parvenir à cette période de référence. Sur cette période les salariés occupés sur la base d’un temps complet devront assurer 108 jours de travail (6/12 x 217)

4. Caractéristiques principales des conventions individuelles

   1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

- l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

- le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

- la rémunération forfaitaire correspondante,

- le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours ou 434 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Il est rappelé que la journée de solidarité est prise en charge par l’entreprise pour l’ensemble des salariés.

3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

- 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

- 104 (repos hebdomadaires)

- 217 (nombre de jours travaillés du forfait)

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= 10 jours non travaillés

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

   5. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

6. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 217 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 217 jours.

6. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

   7. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

8. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

9. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

- un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

- un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

- Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

10. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

7. Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

- sa charge de travail,

- l'amplitude de ses journées travaillées,

- la répartition dans le temps de sa charge de travail,

- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

- sa rémunération,

- les incidences des technologies de communication,

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir

Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

8. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

11. Contrôle de la charge de travail

L’ensemble des salariés badgent à l’entrée et à la sortie de l’établissement.

12. Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel / trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce suivi fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

9. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont conformes à la charte relative à la déconnexion annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

4. DISPOSITIONS FINALES

   10. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet au 1^er Juillet 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

La validité du présent accord est régi par les dispositions légales en vigueur.

11. Interprétation et suivi de l’accord

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

- la Direction représentée par XXXXX, et

- Le délégué syndical et 2 membres titulaires du CSE

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

- Suivi :

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

- la Direction représentée par XXXX, et

- Le délégué syndical et 2 membres titulaires du CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

- Rendez-vous :

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

12. MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions venaient à évoluer, les parties signataires conviennent de la possibilité de se réunir afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. Si l’une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et l’entreprise devra organiser une réunion de négociation.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.

13. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social à Béthune.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à VIOLAINES, le 2022

POUR LA SOCIETE ARDO VIOLAINES SAS, XX

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE(XX