hngL’Union coopérative Bureau Technique

de Promotion Laitière

3 Chemin La Futaie

72700 ROUILLON

ACCORD ENTREPRISE

ORGANISATION ET CONDITIONS DU TRAVAIL

ACCORD COLLECTIF ENTREPRISE

Entre les soussignés

L’Union Coopérative Bureau Technique de Promotion Laitière – 3 Chemin la Futaie – 72700 ROUILLON, n°SIRET 415 105 550 000 16, représentée par en qualité de Directeur.

d'une part,

et

M membre titulaire élue du Comité Social et Economique,

d'autre part,

Chapitre 1 Réduction temps de travail

Article 1.1 Champ d’application

Article 1.2 Durée hebdomadaire moyenne

Article 1.3 Horaire collectif de travail

Article 1.4 Durée et période de référence

Article 1.5 Acquisition des jours de repos RTT et régime de prise RTT

Article 1.6 Gestion des RTT non pris au 31/09

Article 1.7 Incidence des absences sur le nombre de jours RTT acquis – embauche et départ en cours d’année

Chapitre 2 Forfait jours

Article 2.1 Catégorie de salariés pouvant conclure une convention de forfait jours

Article 2.2 Période de référence de la convention annuelle de forfait jours

Article 2.3 Nombre de jours compris dans le forfait

Article 2.4 Modalités de prise des jours de repos

Article 2.5 Renonciation aux jours de repos

Article 2.6 Incidences des absences en cours d’année

Article 2.7 Incidences de l’embauche ou du départ en cours d’année sur la rémunération

Article 2.8 Caractérisation de la convention individuelle de forfait

Article 2.9 Rémunération

Article 2.10 Forfait jours réduits

Article 2.11 Repos quotidien et hebdomadaire

Article 2.12 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Article 2.13 Modalités selon lesquelles employeur et salariés communiquent périodiquement sur la charge de travail

Article 2.14 Dispositif d’alerte

Article 2.15 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Chapitre 3 Congés Spéciaux

Article 3.1 Congés d’ancienneté

Article 3.2 Congés de fractionnement

Chapitre 4 Compte Epargne Temps 

Article 4.1 Cadre Juridique

Article 4.2 Objet de l’accord

Article 4.3 Champ d’application

Article 4.4 Ouverture du compte

Article 4.5 Tenue du compte

Article 4.6 Alimentation du CET

Article 4.7 Utilisation du CET pour rémunérer un congé

Article 4.8 Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Article 4.9 Utilisation du CET pour rémunérer une rémunération différée

Article 4.10 Indemnisation du salarié pendant le congé

Article 4.11 Statut du salarié en congé

Article 4.12 Régime fiscal et social des indemnités

Article 4.13 Gestion financière du CET

Article 4.14 Cessation du compte épargne temps

Article 4.15 Renonciation du compte épargne temps

Article 4.16 Transmission du CET

Article 4.17 Garantie – montant maximum du CET

Article 4.18 Suivi de l’accord

Chapitre 5	Nouvelle classification
Article 5.1	Cadre juridique
Article 5.2	Salariés bénéficiaires
Article 5.3	Présentation de la commission
Article 5.4	Principes de la classification
Article 5.5	La démarche : méthode et outils
Article 5.6	La construction de la classification
Article 5.7	Informations salariés
Article 5.8	Contestation et recours du salarié

Chapitre 6	Restructuration de la rémunération
Article 6.1	Cadre juridique et salariés bénéficiaires
Article 6.2	Nouveau système de rémunération
Article 6.3	Evolution salariale

Chapitre 7 Chapitre 8 Chapitre 9

Durée – date d’effet Dénonciation - révision Publicité et dépôt de l’accord

Fait à………………….en 3 exemplaires,

Signatures des parties contractantes,

Pour le Bureau Technique de Promotion Laitière

membre titulaire élue du Comité Social et Economique,

Préambule

L’Entreprise Bureau Technique de Promotion Laitière applique la convention collective : Lait coopérative (IDCC 7004).

Dans le cadre d’une négociation avec les élus CSE, il a été décidé de faire évoluer l’organisation et les conditions de travail de l’entreprise sur les différentes thématiques suivantes :

1^ère thématique : Aménagement du temps de travail et compte épargne temps :

L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires importantes.

De plus, de par la spécificité de son métier, l’Entreprise Bureau Technique de Promotion Laitière doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles .

Au regard de l’évolution règlementaire et l’évolution de l’activité de la société, il a été décidé de dénoncer l’accord d’entreprise du 31/05/1999, et ce, faisant suite à une longue réflexion et d’échanges avec les membres du CSE.

Un accord de substitution est donc négocié avec le CSE.

Au regard des dispositions de la convention collective, et des obligations qui découlent de la mise en place d’un système d’aménagement du temps de travail tels que les forfaits jours annuels, l’Entreprise Bureau Technique de Promotion Laitière a décidé de négocier un accord de substitution en prévoyant les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en maintenant le système d’aménagement du temps de travail de l’accord d’entreprise du 31/05/1999, la mise en place et l’organisation de la convention de forfait annuel en jours et du compte épargne temps.

Le présent accord vise à définir :

• Les modalités d’aménagement du temps de travail de l’entreprise

• Les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé. 

• Les congés spéciaux

• De manière plus globale les dispositions de l’accord de substitution faisant suite à la dénonciation du précédent accord.

• La mise en place du CET

L’un des objectifs du présent accord est de définir les modalités d’un aménagement du temps de travail pour les salariés en conformité avec la législation en vigueur, adapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise, en améliorant les conditions de travail et en conciliant vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

L’objectif du présent accord est également de revoir les dispositions toujours applicables découlant de l’accord du 31/05/1999.

Enfin, Les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif à la mise en place et la gestion du « COMPTE EPARGNE TEMPS ».

L’intérêt de la mise en place de cet accord va de pair avec celui de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

L’Entreprise Bureau Technique de Promotion Laitière propose de mettre en place des outils offrant une meilleure lisibilité et une meilleure gestion du temps de travail.

Cet accord a fait l’objet d’une négociation loyale entre les parties. L’objectif fixé ci-dessus en a été le fil conducteur.

Cet accord d’entreprise se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans une convention ou un accord collectif, un engagement unilatéral de l'employeur ou un usage.

Il se substitue notamment aux dispositions de l'accord collectif d'entreprise en date du 31/05/1999 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail au sein de la société BTPL, dénoncé le 12/07/2021.

2ème thématique : Refonte de la classification et la révision de rémunération/système d’évolution

Dans un contexte d’évolutions technologiques et organisationnelles auxquelles sont soumises les entreprises, les incidences sur les compétences attendues constituent un enjeu fondamental de développement et de compétitivité de notre Entreprise.

L’Entreprise Bureau Technique de Promotion Laitière a souhaité faire évoluer son organisation en travaillant sur deux aspects organisationnels :

• La refonte de la classification : inscrire dans ce processus en définissant une classification, dont la méthode est déclinée dans la convention collective nationale : Lait coopérative (IDCC 7004) à laquelle elle est rattachée ;

Cette démarche de consultation et d’information s’inscrit dans une démarche de dialogue social ; les membres du CSE étant associés à la refonte des classifications.

La présente négociation est prévue pour aboutir à un accord conclu dans le cadre de la révision de la classification des emplois de l’entreprise, imposé par la convention collective applicable.

Il a donc été arrêté et convenu que cet accord se substitue aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.

A travers la mise en place du nouveau système de classification, l’objectif est de :

- favoriser le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle,

- valoriser les métiers de la profession,

- développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise,

- favoriser la reconnaissance des compétences au sein de l’entreprise,

• La révision de la grille de salaire et le système d’évolution salariale

Dans le cadre de la négociation, il est décidé une refonte de la grille salariale mise en place lors de l’accord des 35 h en 1999.

Cette nouvelle grille de rémunération devra traiter des sujets suivants :

• Redonner des perspectives d’évolution salariale aux plus anciens des salariés du BTPL.

• Résoudre l’inégalité de traitement entre les salariés selon qu’ils sont arrivés avant ou après la mise en place de l’accord 35h.

• Ralentir la forte évolution salariale en début de carrière tout en gardant des rémunérations attractives.

• Faire le lien entre évolution salariale et augmentation de compétence.

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, permettant désormais aux entreprises de négocier directement avec ses élus du personnel, sur :

• le thème de la durée de travail, la Direction a envisagé de mener des réflexions sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour le personnel dont la durée de travail ne peut être prédéterminée : La mise en place d’un tel forfait a pour objectif d’adapter leurs décomptes du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

• la refonte des dispositions de l’accord d’entreprise du 31/05/1999,

• La refonte de la classification conformément aux dispositions prévus dans la convention collective

• Ainsi que la révision de la grille de salaire, dont les dispositions sont plus favorables que la convention collective.

Cadre Juridique :

Le présent accord est notamment conclu dans le cadre :

• des dispositions de la LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

• des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail (négociation collective),

• des articles L22531-1 et suivants du Code du travail régissant les rapports entre la convention collective et l’accord d’entreprise

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous CDI et CDD de la société (à l’exclusion du Directeur) et ce quels que soient les établissements présents ou à venir.

CHAPITRE 1 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’accord d’entreprise du 31/05/1999 prévoyait une diminution de l’horaire collectif de 10% selon l’article 3.1 suivant avec mise en place de RTT:

«  Avant la mise en place du présent accord, l’horaire hebdomadaire collectif applicable à BTPL était de 38 heures 30 minutes (38.50 heures).

En application de la loi du 13 juin 1998, l’horaire collectif est diminué d’au moins 10% pour l’ensemble du personnel, afin d’être ramené à 34 heures et 30 minutes (34.50) de travail hebdomadaire, aux conditions définies ci-après…. »

Afin de faciliter l’organisation de l’entreprise, il a été décidé entre les parties, de maintenir cet aménagement du temps de travail avec des évolutions, qui sont détaillées ci-dessous :

Article 1.1 - Champ d’application

Cet aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés non cadre de l’entreprise quel que soit son contrat de travail.

Article 1.2 - Durée hebdomadaire moyenne du travail

La durée hebdomadaire moyenne est de 34 heures 30.

Article 1.3 - Horaire collectif de travail

L’horaire collectif applicable est de 38 heures 30 par semaine.

Article 1.4 – Durée et période de référence

La période d’acquisition des Jours de RTT est l’année s’écoulant du 1^er octobre au 30 Septembre N+1.

Le respect de la durée moyenne de 34h30 sur la période de référence annuelle est conditionné par la prise effective de 23 jours RTT dès lors que le salarié travaille effectivement 45.33 semaines pendant la période annuelle de référence (étant précisé que 45.33 semaines est égal à 365 jours – 52 jours de repos hebdomadaires – 30 jours de congés payés – 11 jours fériés = 272 jours, soit 45.33 semaines de 6 jours). La durée annuelle du temps de travail sera donc équivalente à 1564 heures (45.33 semaines * 34.50), soit une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures 30 minutes (34.50).

Ce nombre de 45.33 semaines, et par conséquent le nombre de 1564 heures, est un nombre théorique qui pourra varier en fonction notamment des dates des jours fériés, du nombre de jours de congés payés acquis et pris au cours de la période.

A défaut d’avoir travaillé 45.33 semaines pendant la période annuelle de référence, le nombre total de jours RTT à prendre, sera régularisé en fonction du nombre réel de semaines effectivement travaillées durant cette période.

Article 1.5 - Acquisition des jours de repos RTT et régime de prise des RTT

Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée, et ce à l’initiative du salarié.

Ces jours RTT devront être pris selon les modalités suivantes :

• Ils sont cumulables avec les congés payés, avec l’accord de l’employeur,

• Ils doivent être pris si possible de manière régulière au cours de l’année,

Les salariés doivent faire la demande auprès de la direction :

• Possibilité de poser les journées et demi-journées sans délai de prévenance, en respect des impératifs de l’entreprise.

Au moment de la rupture du contrat de travail, un décompte des jours effectivement travaillés est établi pour la période annuelle en cours.

Article 1.6 - Gestion des RTT non pris au 30 Septembre

Les RTT sont à solder avant le 30 septembre de l’année de référence en cours, à défaut, ces jours non pris seront perdus.

Ceux non soldés pour des raisons exceptionnelles (maladie, accident du travail, congé maternité …) pourront être reportés sur l’année suivante, avec l’accord de l’employeur.

Article 1.7 - Incidence des absences sur le nombre de jours RTT acquis – embauche et départ en cours d’année

Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT.

Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.

Cas des embauches et départs de l’entreprise : Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

Les parties conviennent que ces 23 JRTT seront attribuées au titre d’une année complète. Ainsi en cas d’embauche en cours d’année, les droits à des jours RTT seront proratisés. En cas de départ du salarié de l’entreprise, les JRTT acquis et non pris seront payés.

CHAPITRE 2 - FORFAIT JOURS

Article 2.1 – Catégories de salariés pouvant conclure une convention de forfait jours

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé à certaines catégories de salariés, sous réserve de répondre aux conditions particulières suivantes et ayant un caractère impératif :

• Cadres exerçant des responsabilités dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et dont la durée du travail ne peut être pré déterminée, positionnés à partir du niveau 9.1 ;

Il est rappelé que la convention de forfait en jours devra être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties et explicitement accepté par le salarié. 

Article 2.2 – Période de référence de la convention annuelle de forfait jours

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est celle du 1^er octobre au 30 Septembre de chaque année.

Article 2.3 – Nombre de jours compris dans le forfait

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 204 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Article 2.4 – Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours travaillés de 204 jours compris dans le forfait jour ne varie pas d’une année sur l’autre.

En revanche, le nombre de jours de RTT varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé

en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-

journée.

La prise de repos en demi-journée s’effectuera selon les règles suivantes :

• Le matin : demi-journée de RTT qui sera posée jusqu’à 13h 

• L’après-midi : demi-journée qui sera posée à partir de 13h 

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Le nombre maximal de jours de travail sur la période de référence se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires calculés de la façon suivante :

Le nombre de jours de RTT résulte de la formule de calcul suivante :

365 ou 366	Jours calendaires
- W	Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- X	Jours de congés payés
- Y	Jours fériés tombant sur un jour ouvré (du lundi au vendredi)
-204	Jours de travail compris dans le forfait
Total	Nbre de jours de RTT

• Cas particuliers des salariés en Alsace Moselle.

Les salariés de l’entreprise BTPL bénéficiant du régime local en vigueur en Alsace et Moselle continueront à bénéficier des jours fériés du vendredi saint et du 26 décembre si ces journées sont ouvrées.

Le forfait de 204 jours est réduit du nombre de jours fériés supplémentaires (soit 2 jours) dont bénéficie un salarié bénéficiant du régime local en Alsace Moselle.

• Cas particuliers des jours de ponts donnés par la direction.

Les 2 jours de ponts octroyés au choix de la direction sont maintenus. Le choix des dates sera fait par la direction et selon les possibilités de chaque année et la pertinence de la période.

Le forfait de 204 jours est réduit du nombre de jours de ponts supplémentaires (soit 2 jours) dont bénéficie l’ensemble des salariés.

• Cas particuliers congés d’ancienneté.

Ces dispositifs sont maintenus sans changement de conditions.

Le forfait de 204 jours est réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie les salariés concernés.

• Cas particuliers congés de fractionnement

Les salariés de l’entreprise BTPL bénéficient d’un système de jours de fractionnement de congés payés présenté à l’article 3.2 – Congés de fractionnement, du présent accord.

Le forfait de 204 jours est réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie les salariés concernés.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

L’Entreprise tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de RTT, néanmoins, afin de permettre à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés en forfait jours, une gestion des RTT a été actée en accord avec le CSE :

Pour prendre en compte la saisonnalité de l’activité de l’entreprise BTPL, il est mis en place 2 périodes au fonctionnement différent :

• Une période rouge du 01 octobre au 30 avril

• Une période verte du 01 mai au 30 septembre

Durant la période rouge l’organisation de la prise des RTT sera la suivante :

• 13 jours RTT peuvent être posés, au rythme souhaité par le salarié,

• A défaut, ils pourront être reportés sur la période verte et pris au rythme souhaité par le salarié,

• Servir pour alimenter le CET à hauteur de 3 jours maximum/an,(7 jours pour les salariés de plus de 58 ans).

Durant la période verte, qui est une période de faible activité, afin d’organiser au mieux l’activité annuelle de l’entreprise, il est demandé de respecter les règles suivantes :

• 10 jours RTT devront être posés au rythme souhaité par le salarié

• Etre à jour avant fin septembre

Afin de faciliter la gestion des RTT et la continuité du service, un planning prévisionnel d’organisation des RTT devra être remis à la Direction selon les modalités suivantes :

• Un planning d’organisation des RTT pour la période du 01/05 N au 30/09/N : ce planning devra être remis à la Direction avant le 30/04 de chaque année.

• Un planning d’organisation des RTT pour la période du 01/10 N au 30/04 N+1 : ce planning devra être remis à la Direction avant le 30/09 de chaque année

Bien entendu, ce planning qui a une valeur indicative sera modifiable par le salarié qui est autonome dans la gestion de son temps de travail. Néanmoins, les modifications par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir qu’après information à la Direction.

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité de l’entreprise.

Le salarié s'engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 30 septembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur la période de référence.

Période transitoire sur l’année 2021:

• Les RTT acquis et non pris avant le 30/09 devront être soldés avant le 31/12, à défaut ces journées RTT seront perdues.

Cas particulier des forfaits réduits.

Pour les salariés au forfait réduit les mêmes règles s’appliquent aux conditions suivantes :

• Le nombre de jours de RTT reportables d’une année sur l’autre sont proratisés selon le nombre de jours du forfait réduit par rapport à au forfait à 204 jours,

• Le report sur un CET est limité à 3 jours,

• La possibilité de reporter des jours de repos de la période rouge à la période verte est soumise à validation de l’employeur.

Article 2.5 – Renonciation aux jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 204 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ni au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ils demeurent néanmoins soumis à la réglementation relative au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, au repos hebdomadaire minimal de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives et à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.

Article 2.6 – Incidences des absences en cours d’année sur la rémunération

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Aussi, les absences de toute nature, autres que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.

Article 2.7 – Incidences de l’embauche ou du départ en cours d’année sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

- Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours RTT sera recalculé en conséquence.

- Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

-  Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

-  Les jours fériés ;

-  Les jours de repos eux-mêmes ;

-  Les repos compensateurs ;

-  Les jours de formation professionnelle continue ;

-  Les jours enfant malade ;

-  Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

-  Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

- Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jours restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

Article 2.8 – Caractérisation de la convention individuelle de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Article 2.9 – Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Un 13^ème mois est versé en deux mensualités : En juin et en Décembre de chaque année.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 2.10 – Forfait jours réduits

Des forfaits annuels en jours "réduits" pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 204 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait, selon la méthode suivante :

Dans ce cas le nombre de jours compris dans le forfait jours minoré est déterminé en due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de jours du forfait = X/100 de la durée de travail d’un salarié à temps complet X 204

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Il demande à travailler 80%. Le nombre de jours compris dans le forfait sera de (80/100 X 204), soit 163 jours.

De ce nombre de jours, est déterminé un nombre de jours de RTT, qui est communiqué au salarié au prorata du forfait complet (204 jours).

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 2.11 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés en forfait jours bénéficient de 13 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.

Article 2.12 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Le suivi du temps et de la charge de travail des salariés en forfait jours est placé sous la responsabilité de l’employeur.

Ainsi, et compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés :   congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jours RTT.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi de manière mensuelle et validé par le responsable hiérarchique.

Article 2.13 – Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les entretiens périodiques et annuels abordent les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors des entretiens périodiques donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien annuel de suivi de la charge de travail fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé dans un délai d’1 mois suivant la date du rendez-vous, par le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien annuel de suivi de la charge de travail est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

Article 2.14 – Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.

Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus puis formulera par écrit les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Article 2.15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

CHAPITRE 3 – CONGES SPECIAUX

Article 3.1 – Congés d’ancienneté

Les parties conviennent de maintenir le dispositif actuel à savoir :

Pour tous les salariés présents ou futurs de BTPL, il sera attribué 2 jours ouvrés sur l’année après 10 ans d’ancienneté.

Article 3.2 – Congés de fractionnement

Lorsque le congé principal est fractionné et qu’une partie de celui-ci est pris en dehors de la période du 01 mai au 31 octobre, il sera attribué des jours de fractionnement selon les conditions suivantes :

Pour les non cadres :

• 2 jours ouvrés de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés payés pris pendant la période (1^er mai au 31 octobre), est de moins de 15 jours;

Pour les cadres :

• 1 jour ouvré de congé supplémentaire quand le nombre de jours de congés payés pris pendant période (1^er mai au 31 octobre), est de moins de 15 jours;

Ces jours de fractionnement devront être pris pendant la période hivernale.

CHAPITRE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 4.1 – Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion. Si ces dispositions en vigueur étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues ci-après.

Article 4.2 – Objet de l’accord

Cet accord a pour objectif de permettre l’ouverture, pour les salariés qui souhaiteraient en bénéficier,

d’un compte épargne temps. Il en fixe le principe, les modalités d’alimentation, de gestion, d’utilisation, etc.

Le compte épargne temps a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire

et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion de temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper une fin de carrière.

Article 4.3 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Union Coopérative Bureau Technique de Promotion Laitière ayant au moins 3 ans d’ancienneté au jour de la demande d’ouverture du compte épargne temps et bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée.

Article 4.4 – Ouverture du compte

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture du compte auprès de la Direction.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

Article 4.5 – Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur en temps c'est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés.

Après l'ouverture et l'alimentation initiale de celui-ci, le salarié n'aura aucune obligation d'alimentation périodique de son compte épargne temps.

Un compte individuel sera communiqué chaque année au salarié.

Article 4.6 – Alimentation du Compte Epargne Temps

Le salarié pourra effectuer annuellement, un transfert sur son compte épargne au 30/04 de chaque année, en équivalent de journées ou de demi-journées.

Selon le statut, le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants dans une limite de 3 jours maximum par an. Cette limite ne s’applique pas pour les salariés âgés de plus de 58 ans, ces derniers auront la possibilité d’alimenter jusqu’à 7 jours maximum.

En tout état de cause, le plafond maximal global du compte épargne temps est de 90 jours.

Cas d’alimentation à l’initiative du salarié :

- au plus 3 jours de repos (RTT) accordés aux salariés en forfait jours et aux salariés non cadres,

- au plus 7 jours de repos (RTT) pour les salariés âgés de plus de 58 ans ;

Article 4.7 – Utilisation du Compte Epargne Temps pour rémunérer un congé

Le CET peut venir rémunérer les congés légaux suivants :

- Des congés légaux (congés ne pouvant être refusés par l’employeur) :

• Le congé parental d’éducation

• Le passage à temps partiel en raison de la naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption.

• Le congé de solidarité familiale,

• Le congé de soutien familial

- Des congés légaux (congés soumis à l’autorisation préalable de l’employeur)

• le congé pour création d’entreprise prévu par les articles L.3142-78 et suivants du Code du Travail (anciens articles L. 122-32-12 et suivants).

• le congé sabbatique prévu par les articles L.3142-91 du Code du Travail (anciens articles L. 122-32-17 et suivants).

- Temps partiel : Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre:

- d’un congé parental d’éducation des articles L.1225-47 et suivants du Code du Travail (ancien article L. 122-28-1),

- d’un congé de présence parentale des articles L.1225-62 et suivants du Code du Travail (ancien article L. 122-28-9),

- d’un congé de solidarité familiale,

- d’une cessation progressive d’activité dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite,

-Des congés pour convenance personnelle :

- Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés pour convenance personnelle : la date et la durée du congé ou du passage à temps partiel choisies par le salarié, doivent être validées par la direction.

Le congé pour convenance personnelle devra être sollicité quatre mois avant son commencement par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa décision. Il peut refuser le congé une fois, par décision motivée. Dans ce cas, le salarié peut présenter une seconde demande six mois après le refus de l'employeur.

-Anticipation d’un départ en retraite

Le salarié peut utiliser ses droits pour :

• un départ en retraite (cessation totale d’activité),

• financer une cessation progressive : les droits affectés au compte épargne temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre de réduire progressivement sa durée de travail au cours d’une baisse progressive de son activité dans le cadre d’un temps partiel = les salariés ayant notifié par écrit à l’Union Coopérative Bureau Technique de Promotion Laitière leur départ en retraite, sous réserve de l’acceptation de la Direction. Dans ce cadre, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de passage à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instaurent.

Pour le cas du départ anticipé à la retraite, celui-ci devra être sollicité six mois avant son commencement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 4.8 – Utilisation du Compte Epargne Temps pour bénéficier d’une rémunération immédiate (monétarisation du compte)

La monétarisation se fait sur demande individuelle du salarié et nécessite l’accord de la Direction.

Cette monétarisation concerne l’ensemble des droits affectés, (à l’exclusion de ceux affectés au titre des congés payés légaux non prévus dans ce présent accord).

Cette demande peut se faire une fois par an.

Article 4.9 – Utilisation du Compte Epargne Temps pour bénéficier d’une rémunération différée (monétarisation du compte)

Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET, à l’exception des congés payés légaux (non prévus dans ce présent accord), peut être utilisé afin de:

• Procéder au versement des cotisations visées à l’article L 351- 14 – 1 du Code de la sécurité sociale (rachat de périodes d’études et de trimestres au régime de l’assurance vieillesse).

Article 4.10 – Indemnisation du salarié pendant le congé

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

Article 4.11 – Statut du salarié en congé

Le salarié utilisant son Compte Epargne Temps reste inscrit à l’effectif. Son contrat est suspendu durant le congé, toutefois la période de congé compte épargne temps est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et pour l’acquisition des droits liés à l’exécution de son contrat de travail.

À l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou se voit proposer un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Si cela s'avère nécessaire, il pourra bénéficier d'une formation de remise à niveau.

Article 4.12 – Régime fiscal et social des indemnités

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CS, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun

Article 4.13 – Gestion financière du CET

La gestion financière est confiée au : Crédit Agricole.

Article 4.14 – Cessation du compte épargne temps

Le CET prend fin en raison :

• De la cessation de l’accord l’instituant,

• De la rupture du contrat de travail,

• De la cessation d’activité de la structure

Le cas échéant, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celui-ci est réalisé en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paye du mois suivant la cessation du CET.

Un salarié peut demander, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son compte épargne temps, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la caisse des dépôts et consignations (CDC).

Le transfert doit être accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par la Direction. Le récépissé de la déclaration de consignation qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié.

Les sommes ainsi consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L 518-24 du même code.

Article 4.15 – Renonciation du compte épargne temps

Le salarié peut renoncer au CET, sous réserve, de respecter la notification de la renonciation par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord entre le salarié et la Direction sera mis en place afin d’organiser la prise de congés indemnisés correspondant au droit de repos acquis.

Article 4.16 – Transmission du CET

Dans les cas de modifications de la situation de l’employeur visées par l’article L1224-1 du code du travail, le CET sera transféré automatiquement chez le nouvel employeur.

Article 4.17 – Garantie — Montant maximum du CET

Les droits acquis dans le cadre d’un compte épargne temps sont garantis par l’assurance des créances des salariés (article L227-1, alinéa 13 du code du travail).

Lorsque les droits acquis sur le compte épargne temps, convertis en unité monétaire, atteignent le plafond des garanties assurées par l’AGS (Association pour la garantie des salaires) défini par décret (2 PASS) une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits supérieurs à ce plafond est versée au salarié.

Article 4.18 – Suivi de l'accord

Un bilan annuel du fonctionnement du dispositif est présenté aux membres du comité social et économique (CSE).

Il sera présenté dans le cadre du suivi de l’accord les éléments suivants :

• Le nombre total de jours figurant au crédit des comptes épargne-temps ouverts dans l’Union coopérative Bureau Technique de Promotion Laitière et non encore utilisés,

• Le nombre de comptes ouverts,

• L’utilisation effective des « congés épargnés »

L’objectif étant de veiller à la bonne application des principes édictés concernant le CET, d'étudier toutes mesures pratiques visant à améliorer l'efficacité de ce dispositif.

CHAPITRE 5 – NOUVELLE GRILLE DE CLASSIFICATION

Article 5.1 – Cadre juridique

Le présent avenant est notamment conclu dans le cadre :

• des dispositions de la LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

• des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail (négociation collective),

• des articles L22531-1 et suivants du Code du travail régissant les rapports entre la convention collective et l’accord d’entreprise

Article 5.2 – Salariés bénéficiaires

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous CDI et CDD de la société et ce quels que soient les établissements présents ou à venir.

Article 5.3 – Présentation de la commission

La Direction de l’entreprise a informé les membres CSE de la mise en place d’une nouvelle méthode de classification imposée par la convention collective et de la nécessité de rendre le personnel de l’entreprise conscient de l’intérêt qu’elle représente.

La Direction et les membres du CSE ont échangé sur la méthode ayant pour objet de définir, avant toute discussion sur le fond, les conditions de forme minimales de cette négociation collective, afin de garantir l’équilibre et l’efficacité de cette négociation, dans l’intérêt collectif des salariés et de l’entreprise.

Cet accord a notamment défini la composition et les règles de fonctionnement d’une commission comprenant des représentants :

• De la direction

• Des élus du CSE

La Direction : La Direction est chargée de mettre en œuvre cet accord en harmonisant et homogénéisant la classification des emplois ainsi que les compétences et les évolutions professionnelles.

Responsable du pilotage de la classification des emplois, elle développera une organisation, une méthodologie et des outils d’action qui sont définis ultérieurement à l’accord.

La commission : La commission a révisé l’ensemble des classifications et ce par métier :

• Elle a étudié la description des fiches de poste

• Elle a participé à la cotation des emplois.

La commission est composée d’une délégation salariale comprenant 1 salarié en qualité de membre du CSE et un représentant de la Direction.

Le comité opérationnel stratégique (COS) est également intégré à la réflexion et aux travaux de l’application de la nouvelle classification.

Article 5.4 – Principes de classification

Article 5.4.1 – Les objectifs et finalités de la classification

Le nouveau dispositif de classification professionnelle des emplois est un dispositif global et commun conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l’intérieur de chacun de ces niveaux.

La classification a pour objectifs :

• L’adaptation aux évolutions des métiers et de l’entreprise,

• L’adéquation avec le contenu réel des emplois,

• La prise en compte des spécificités de l’entreprise,

La classification des emplois a pour finalités :

• De définir les descriptions des emplois et des missions à travers les fiches de poste,

• De positionner les emplois dans différents niveaux par rapport aux missions et compétences attendues selon une méthodologie commune et objective.

• De déterminer la grille de classification

• De positionner chaque salarié sur la grille de classification définie en fonction de son degré de maîtrise.

Article 5.4.2 – Les enjeux de la classification

L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans les grilles, les responsabilités exercées entre les emplois, les compétences requises, le niveau de maîtrise et les perspectives d’évolution.

Pour l’entreprise elle-même :

• Harmoniser les emplois (intitulés des emplois, postes rattachés aux emplois),

• Connaître l’ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des emplois 

• Gérer et accompagner les compétences (en termes de recrutement, de rémunération, de formation, de carrière, de mobilité,…)

Pour chaque salarié :

• De connaître les missions de l’emploi qu’il occupe,

• De connaître les emplois existants dans l’Entreprise

• De prendre connaissance des compétences requises des autres emplois 

Pour l’encadrement :

• De gérer les emplois dont il a la responsabilité (en termes d’accompagnement à l’évolution des compétences, de formation des équipes, …)

Pour les membres du CSE:

• De participer à l’élaboration d’une classification propre à l’entreprise et adaptée à son environnement.

Article 5.5 – La démarche : méthode et outils

Article 5.5.1 - Définir les missions et compétences attendues via les fiches de poste

Chaque fiche de poste est structurée selon les principes suivants :

• Intitulé du poste / statut / coefficient

• Cadre d’identification : Il s’agit d’indiquer le niveau requis, en termes de formation initiale et/ou d’expérience

• Situation du poste

• Finalité du poste

• Missions et activités : Elle définit les missions de la fonction

Elle définit la raison d’être de la fonction, la contribution à la finalité du service.

• Contraintes spécifiques liées au poste : Cette rubrique définit les contraintes de la fonction en termes de risque, de pénibilité….

• Compétences et ressources : Il s’agit de lister les qualifications indispensables à l’exercice de la fonction (ex : outils, posture animation …).

Article 5.5.2 - Classer les emplois dans les niveaux de compétences

La grille de classification des emplois comprend 12 niveaux établis en fonction des compétences requises :

Les 12 niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :

Niveaux 1 à 5 : ouvriers – employés

Niveaux 6 à 8 : techniciens – agents de maitrise

Niveaux 9 à 12 : cadres

Les niveaux de compétence ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l’égalité de positionnement des titulaires d’un même emploi ou d’un emploi de compétence identique.

Article 5.5.3 - Classer les emplois dans les niveaux selon des critères classants communs

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe et de garantir une équité entre les salariés. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l’évolution de ses compétences dans l’exercice de son activité professionnelle.

- Le niveau 1 comporte 2 échelons

- Les niveaux 2 à 8 comportent 3 échelons par niveau

- Le niveau 9 comporte 2 échelons

- Les niveaux 10 à 12 ne comportent pas d’échelon

Le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétences s’effectue selon les critères classants définis pour les niveaux 1 à 8 et pour les niveaux 9 à 12.

Les postes non cadres :

Il a été décidé d’utiliser la méthodologie préconisée par la CCN à savoir l’application de 8 critères classants pour coter les emplois non cadres et attribuer un niveau :

• Connaissances théoriques

• Savoirs faire pratiques

• Technicité/complexité

• Qualité/Hygiène, Sécurité /Environnement

• Autonomie / initiative

• Suivi du travail du titulaire de l’emploi

• Transmission des savoirs et technicités des relations

• Fréquence et enjeux des relations professionnelles

A ces critères s’ajoutent 2 critères spécifiques pour les emplois concernés :

• Animation permanente,

• Encadrement permanent (intégrant l’animation)

A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi non cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 8

Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 8. Le niveau est acquis dès la décimale 0.7 du niveau inférieur.

Les postes cadres :

Il a été décidé d’utiliser la méthodologie préconisée par la CCN à savoir l’application de 5 critères classants pour coter les emplois cadres et attribuer un niveau :

• Technicité/expertise

• Responsabilités/enjeux

• Autonomie/suivi

• Communication

• Management

A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 9 à 12.

Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 5. Le niveau est acquis dès la décimale 0.5 du niveau inférieur.

Article 5.5.4 - Déterminer les différents degrés de maîtrise dans les niveaux

Chaque emploi sera positionné dans un niveau. Un salarié pourra, en fonction de son degré de maîtrise de l’emploi, être positionné sur des degrés de maîtrise différents.

En synthèse,

La méthode qui a été employée pour définir la classification des emplois au sein de l’Entreprise s’appuie sur les étapes suivantes :

METHODOLOGIE	OUTILS
Les fiches de postes ont été révisées par la commission,	Trame fiche de poste (Annexe 1)
Chaque emploi a été coté selon la méthodologie déclinée par la convention collective en appliquant 5 critères (cadres) et 8 critères (non cadres)	Grille CCN critères classant
Les emplois actuels ont été positionnés sur la nouvelle grille de classification	Carte de l’emploi (Annexe 2 )
Grille de compétences pour les fonctions de cadres	( Annexe 3 )

Article 5.6 – La construction de la classification

Article 5.6.1 – Les fiches de poste

A la date de signature de l’accord, 5 emplois ont été identifiés dans l’entreprise et pour lesquels une fiche de poste a été rédigée :

• Assistant(e)

• Assistant(e) de Direction

• Technicien(ne)

• Ingénieur débutant

• Ingénieur confirmé

• Ingénieur expert

Ces fiches de postes ont été annexées à ce présent accord (annexe 1)

Afin de pouvoir suivre l’évolution des cadres de l’entreprise, une grille de compétence est rattachée aux fiches de poste (annexe 3), elle s’articule de la manière suivante :

• Gestion alimentation animale,

• Production fourragère et système fourrager et agronomie

• Gestion des bâtiments

• Gestion de l’environnement

• Gestion des troupeaux

• Connaissances en pathologies animales

• Analyse économique et approche stratégique de l’exploitation

• Maîtrise des données liées à l’agriculture biologique

• Gestion des RH en exploitation

• Organisation du travail

• Connaissance sur les entreprises laitières,

Article 5.6.2 – Les échelons

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe et de garantir une équité entre les salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.

Le niveau 1 comporte 2 échelons.

Les niveaux 2 à 8 comportent 3 échelons par niveau.

Le niveau 9 comporte 2 échelons.

Les niveaux 10 à 12 ne comportent pas d'échelon.

Article 5.6.3 – Les critères classants

Emplois non cadres

Le niveau de positionnement s’obtient par la moyenne des valeurs choisies : total divisé par 8.

Le seuil de déclenchement de chaque niveau se situe à 0.7 du niveau inférieur.

Le niveau 4 est acquis de 3.7 à 4.6 points.

Exemple :

A la mise en place de ce nouvel accord la situation est la suivante : une technicienne et une assistante sont au rang 6.2, et une assistante de direction au rang 7.3

Emplois cadres :

Le niveau de l’emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 5. Le niveau est acquis dès la décimale 0.5 du niveau inférieur.

Exemple :

Les ingénieurs du BTPL sont aux rangs 9.1 ou 9.2.

Article 5.6.4 – Evolution des salariés au sein des niveaux et échelons

L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.

Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d'une action de formation professionnelle, ou grâce à l'expérience acquise et à la maîtrise d'une ou plusieurs autres compétences.

Le passage d'un échelon à un autre est fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.

Il est convenu que l'échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.

À l'issue d'une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l'accès à l'échelon 2, à la seule réserve qu'il assure une tenue complète et autonome de son emploi. À défaut, la validation de cette aptitude peut nécessiter une analyse concertée avec celui-ci de la situation et la mise en œuvre d'actions préalables. À cet effet, un entretien professionnel spécifique sera réalisé par l'employeur avec le salarié pour analyser la situation et prendre les mesures permettant à ce dernier d'accéder à l'échelon 2.

Cette période de pratique professionnelle effective dans l'échelon 1 est de :

-  6 mois, pour les niveaux 1 et 2 ;

-  12 mois, pour les niveaux 3, 4 et 5 ;

-  24 mois, pour les niveaux 6, 7, 8 et 9 ;

Les conditions d'accès à l'échelon 2 s'apprécieront en tenant compte de la période de pratique professionnelle effective du salarié dans son emploi, antérieure à la mise en place de la nouvelle classification.

Le passage à l'échelon 3 est subordonné :

-  soit à la maîtrise d'une expertise particulière par le salarié

-  soit à l'élargissement du champ d'employabilité du salarié (polyvalence/poly-compétence complète et autonome)

La situation individuelle des salariés fait l'objet d'examens périodiques, dans le cadre des entretiens professionnels, qui ont lieu tous les 2 ans.

Cet examen, permettra à chaque salarié de faire le point avec l'employeur sur ses possibilités d'évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l'entreprise.

Il est également l'occasion d'envisager les actions de formation propres à favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise, et notamment vers d'autres filières professionnelles.

Article 5.6.5 – Grille globale de classification

STATUS	NIVEAUX	ECHELONS	Points
NON CADRES Ouvriers – employés NON CADRES techniciens – Agents de maitrise	1	1	Jusqu’à 9
		2	10 à 13
	2	1	14 à 16
		2	17 à 19
		3	20 à 21
	3	1	22 à 24
		2	25 à 27
		3	28 à 29
	4	1	30 à 32
		2	33 à 35
		3	36 à 37
	5	1	38 à 40
		2	41 à 43
		3	44 à 45
	6	1	46 à 48
		2	49 à 51
		3	52 à 53
	7	1	54 à 56
		2	57 à 59
		3	60 à 61
	8	1	62 à 64
		2	65 à 67
		3	68 à 69
CADRES	9	1	45
		2	46 à 47
	10		48 à 52
	11		53 à 57
	12		58 points et plus

Article 5.6.6 – Carte des emplois

La carte des emplois permet le positionnement des emplois existants dans l'entreprise ou l'établissement sur les niveaux de compétence de la classification par l'application de la grille des critères classants.

Cette carte de l’emploi est annexée au présent accord (annexe 2)

Article 5.7 – Information salariés

Chaque salarié concerné par cette harmonisation de la classification verra son intitulé de bulletin de paie et son coefficient adapté au regard des principes arrêtés pour la nouvelle grille de classification sans que cela ne modifie le contenu des tâches à accomplir et des responsabilités confiées.

En tout état de cause, le salaire et le statut résultant de la classification précédente seront garantis au salarié.

Dans l’hypothèse où l’application de la nouvelle classification conduirait à une évolution vers une CSP supérieure, le salarié se verra automatiquement placé dans cette catégorie.

A la suite de la signature de cet accord, chaque salarié recevra, par le biais de la Direction, la fiche de poste correspondant à l’emploi qu’il occupe.

La fiche de poste devra ainsi être retournée auprès de la Direction signée par le salarié dans un délai de 1 mois.

Article 5.8 – Contestation et recours du salarié

En cas de contestation individuelle de la nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de la classification de son emploi.

Dans un délai d'un mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise.

CHAPITRE 6 – RESTRUCTURATION DE LA REMUNERATION

Dans un souci constant d’évolution dans la grille de rémunération, d’une évolution permanente et générale des niveaux de qualifications et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation : la rémunération et l’évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences mises en œuvre et veiller à une juste rémunération des salariés qui contribuent à l’efficacité économique de l’entreprise.

Les parties conviennent de redéfinir la grille de rémunération, le système d’évolution et l’octroi de la prime d’ancienneté.

Article 6.1 – Cadre juridique et salariés concernés

Les présentes dispositions sont applicables au personnel cadre et non cadre en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Ces dispositions se substituent purement et simplement à tout contrat, usage ou engagement unilatéral antérieurs ayant le même objet et ne saurait se cumuler avec d’autres avantages de même nature.

Article 6.2 – Nouveau Système de rémunération

Articles 6.2.1 Prime d’ancienneté :

Pour tous les salariés embauchés à compter de la mise en place du présent accord, il sera versé une prime d’ancienneté selon les conditions suivantes :

• 3% de 5 à 10 ans d’ancienneté

• 6% de 11 à 15 ans d’ancienneté

• 9 % de 16 ans à 25 ans d’ancienneté

• 15 % au-delà de la 25^ème année d’ancienneté

Pour les salariés en poste, à la date de mise en application du présent accord, un avenant au contrat de travail sera proposé afin de prévoir la refonte de la prime d’ancienneté, à défaut, les anciennes dispositions seront considérées comme un avantage individuel acquis.

Base de calcul :

Salaire de base (exclusion de toutes primes notamment primes vacances ou gratification pour ancienneté)

Ancienneté :

Sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté les périodes de maladie, accident du travail, congé de maternité, mobilisation, chômage collectif, ainsi que la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise sous réserve que le départ ait été occasionné par un événement indépendant de la volonté des parties.

Article 6.2.2 Gratification pour ancienneté de service :

En reconnaissance des services rendus à l’entreprise, il est alloué une gratification exceptionnelle d’ancienneté aux salariés d’une ancienneté minimale au-delà de 20 ans d’ancienneté, selon les conditions suivantes :

• 2700€/an à partir de la 21 année,

Cette gratification exceptionnelle d’ancienneté sera versée en 13 mensualités.

L’acquisition de cette prime liée au franchissement d’un pallier s’effectue au premier jour du mois anniversaire de la date d’entrée du salarié dans la société.

Article 6.2.3 Prime de mission

Pour une durée limitée, l’entreprise peut confier des missions complémentaires à un responsable d’équipe.

Durant la durée de la mission, le responsable d’équipe bénéficiera d’une prime de mission qui sera versée mensuellement.

Ce système de prime de mission remplace le dispositif de points de mission actuel.

Cette prime de mission n’est plus versée après la fin de la mission.

Article 6.3 – Evolution salariale

L’évolution salariale est basée sur deux critères cumulatifs dans l’ordre suivant :

• L’ancienneté

• Une note liée aux compétences acquises

L’évolution salariale est donc effectuée après l’étude de ces deux critères.

La seule acquisition de la note liée aux compétences ne suffit pas pour déclencher l’évolution salariale.

Ces augmentations de salaire ne seront pas conditionnées uniquement à l’ancienneté dans l’entreprise, il doit être pris en compte le niveau de compétence acquis.

Ces 2 critères sont donc cumulatifs pour l’évolution salariale, mais le critère prédominant reste le critère de l’ancienneté.

Dans un souci d’équité et d’harmonisation des salaires au sein de l’entreprise BTPL : Pour les salariés embauchés à un niveau de salaire intermédiaire entre la 1^ère année et la 10^ème année, l’évolution salariale pourra être réfléchie de manière à favoriser une augmentation sans que l’ancienneté soit atteinte. Toutefois, l’attribution des primes d’ancienneté ne doit pas permettre de dépasser la rémunération des autres salariés sur un même niveau de poste.

Note liée aux compétences acquises :

Le niveau de compétence fera l’objet d’une évaluation annuelle selon la grille de compétence (Annexe 3) et un système de notation jusqu’à 30 points permettra d’évaluer le niveau de compétence de chacun.

Ce système de notation n’a pas pour objectif l’octroi d’évolution de salaire, il est avant tout un outil de suivi et d’accompagnement à la montée en compétence des salariés.

Le système de notation a donc un caractère indicatif dans l’évolution de compétence et de salaire du salarié, il ne déclenche donc pas automatiquement une évolution de salaire, car d’autres paramètres doivent être pris en compte.

La description du système de notation fera l’objet d’une note complémentaire et sera évolutif dans le temps selon les compétences exigées au sein de l’entreprise BTPL.

Cette notation fera l’objet d’un échange avec les membres du comité opérationnel stratégique (COS).

Les augmentations individuelles de salaire sont accordées au moment des entretiens annuels

CHAPITRE 7 - DUREE – DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

CHAPITRE 8 - DENONCIATION - REVISION

8-1 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

8-2 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué et au plus tard, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration de délai de préavis.

CHAPITRE 9 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le texte de l'accord collectif portant sur la refonte de la classification est déposé, en un exemplaire à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) dont relève le siège social de l’entreprise sur support électronique, à l'initiative du chef d’entreprise, dans les quinze jours suivant sa signature.

La DREETS dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements. Le texte de l'accord fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché.

La publicité des avenants ultérieurs au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.

Un exemplaire dudit accord sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.

A Rouillon, le

En 4 exemplaires originaux

Signatures des parties contractantes,

Pour le Bureau Technique de Promotion Laitière

Pour le membre titulaire élue du Comité Social et Economique,

Annexe 1: Fiches de poste

Fonction : assistant(e)

Finalité de la fonction :

Assurer sous l’autorité de la Direction les missions de secrétariat en respectant les statuts, la vocation, les valeurs communes du BTPL. Apporter une aide permanente à la structure en termes d'organisation personnelle, de gestion, de communication, d'information, d'accueil, de classement et suivi de dossiers.

Description des activités principales :

Appui pour Organiser la vie professionnelle de l’équipe

Réalisation et mise en forme de travaux de bureautique

Suivi des projets et activités de la direction

Accueil téléphonique au secrétariat

Organisation, planification et réservation de salles pour les réunions

Recherche et diffusion d'informations

Gestion du courrier

Gestion Administrative

• Fournir chaque fin de mois un récapitulatif des missions effectuées le mois précédent sur la base de l’outil interne BTPL ainsi que les justificatifs de frais de déplacements afférents.

  Situation de la fonction (place dans l’organigramme) :

Placé directement sous la responsabilité du directeur

Compétences clés requises :

Savoir :

• Promouvoir une image professionnelle et qualitative du BTPL auprès des clients

• Créer et entretenir des contacts professionnels de qualité avec tout type d’interlocuteurs (administrateurs, personnel, clients, fournisseurs, partenaires, …).

• Adapter son discours en fonction de l'interlocuteur

• Recevoir, filtrer et transmettre les messages téléphoniques et les courriers informatiques

• Respecter les délais de transmission de documents avant les réunions

• Prendre des notes lors des réunions et rédiger les comptes rendus

Connaissances de bases :

• Connaître le réseau EDF

  Savoir-faire et savoir être

• Construire une présentation powerpoint

• Utiliser les outils informatiques de bureautique

• Rappeler les informations et échéances importantes à la direction.

• Prendre des notes et mettre en forme tous types de courriers

• Réaliser la saisie de documents de formes et contenus divers

• Organiser le classement et l'archivage des dossiers

• Suivre l'exécution budgétaire de projets

• Renseigner des tableaux de suivi des activités du service

• Renseigner les interlocuteurs et relayer si nécessaire vers l'interlocuteur compétent

• Rédiger les ordres du jour en concertation avec la direction et la présidence

• Mise à jour du site internet BTPL (sur les aspects fonctionnels et no sur les contenus)

• Assurer le suivi administratif du réseau EDF.

• Travail en réseau, collaboration

• Respect des règles de fonctionnement

  Conditions d’accès à la fonction :

• Etre titulaire au minimum d’un diplôme Bac +2 ou posséder une expérience dans le domaine de secrétariat de plus de 5 ans.

• Maîtriser les compétences clés requises pour la fonction.

Fonction : assistant(e) de direction RH

Finalité de la fonction :

Assurer sous l’autorité de la Direction les missions de secrétariat de direction en respectant les statuts, la vocation, les valeurs communes du BTPL. Apporter une aide permanente à la structure en termes d'organisation personnelle, de gestion, de communication, d'information, d'accueil, de classement et suivi de dossiers de gestion commerciale et de comptabilité.

Description des activités principales :

• Tenir la comptabilité de l’entreprise selon les règles comptables en vigueur

• Gestion RH

• Appui pour Organiser la vie professionnelle de l’équipe

• Réalisation et mise en forme de travaux de bureautique

• Suivi des projets et activités de la direction

• Accueil téléphonique au secrétariat

• Gestion commerciale

• Recherche et diffusion d'informations

• Gestion du courrier

Gestion Administrative

• Fournir chaque fin de mois un récapitulatif des missions effectuées le mois précédent sur la base de l’outil interne BTPL ainsi que les justificatifs de frais de déplacements afférents.

  Situation de la fonction (place dans l’organigramme) :

Placé directement sous la responsabilité du directeur

Compétences clés requises :

Savoir :

• Promouvoir une image professionnelle et qualitative du BTPL auprès des clients

• Créer et entretenir des contacts professionnels de qualité avec tout type d’interlocuteurs (administrateurs, personnel, clients, fournisseurs, partenaires, …)

• Assurer une veille RH sociale

• Faire une partie des modalités RH (contrats de travail)

• Adapter son discours en fonction de l'interlocuteur

• Recevoir, filtrer et transmettre les messages téléphoniques et les courriers informatiques

• Respecter les délais de transmission de documents avant les réunions

• Prendre des notes lors des réunions et rédiger les comptes rendus

  Savoir-faire  et savoir être

• Construire une présentation powerpoint

• Utiliser les outils informatiques de bureautique + gestion commerciale et comptable

• Rappeler les informations et échéances importantes à la direction.

• Prendre des notes et mettre en forme tous types de courriers

• Réaliser la saisie de documents de formes et contenus divers

• Organiser le classement et l'archivage des dossiers

• Suivre l'exécution budgétaire des projets de l’entreprise

• Renseigner des tableaux de suivi des activités du service

• Renseigner les interlocuteurs et relayer si nécessaire vers l'interlocuteur compétent

• Rédiger les ordres du jour en concertation avec la direction et la présidence

• Utiliser un logiciel de comptabilité et de gestion commerciale

• Assurer le suivi administratif et budgétaire du réseau EDF.

• Travail en réseau, collaboration

• Respect des règles de fonctionnement

• Créer les conditions d’une relation de confiance avec la direction basée sur la confidentialité

  Conditions d’accès à la fonction :

• Etre titulaire au minimum d’un diplôme Bac +2 ou posséder une expérience dans le domaine de secrétariat de direction de plus de 5 ans.

• Maîtriser les compétences clés requises pour la fonction.

Fonction : technicien(ne) Assistant(e)

Finalité de la fonction :

Assurer sous l’autorité du responsable d’équipe régionale et de la Direction les missions confiées en respectant les statuts, la vocation, les valeurs communes du BTPL, dans les conditions fixées d’un commun accord entre le BTPL et ses clients.

Le travail de l’assistant(e) technicien(ne) se réalise en binôme avec l’ingénieur conseil. Sont exclues de ses prérogatives le conseil direct aux éleveurs qui reste à la charge de l’ingénieur conseil.

Les missions seront réalisées dans un périmètre régional et exceptionnellement dans d’autres régions.

Description des activités principales

Développement :

• Promouvoir l’image de l’entreprise au travers des missions confiées (visites en élevages, relation avec les équipes de conseillers des coopératives adhérentes BTPL).

• Adopter une posture de veille commerciale pour développer éventuellement les activités

Gestion Administrative

• Fournir chaque fin de mois un récapitulatif des missions effectuées le mois précédent sur la base de l’outil interne BTPL ainsi que les justificatifs de frais de déplacements afférents.

Description des activités ponctuelles ou projets :

• S’investir lorsque cela est possible dans un ou plusieurs groupes de travail interne BTPL.

Situation de la fonction (place dans l’organigramme) :

Placé(e) directement sous la responsabilité du directeur et managé(e) par le responsable d’équipe régionale pour un travail en binôme avec l’ingénieur conseil local.

Compétences clés requises :

Savoir :

• Représenter le BTPL et promouvoir une image professionnelle, qualitative auprès des clients suivis par le technicien(ne) assitant(e).

• Créer et entretenir des contacts professionnels de qualité avec tout type d’interlocuteurs (administrateurs, personnel, clients, fournisseurs, partenaires (…)

• Utiliser les outils micro bureautiques (Word, Excel, Base de données, …) et les logiciels métiers interne.

Connaissances de bases :

• Avoir les premières notions en alimentation des vaches laitières et des chèvres laitières

• Avoir les premières notions de l’économie des exploitations

• Connaître les outils métiers/méthodes BTPL (savoir les présenter, les prescrire)

• Connaître et comprendre la conjoncture laitière

Savoir-faire :

• Réaliser des bilans annuels Optichèvre et €colait.

• Assister l’ingénieur dans la réalisation des prix d’équilibre

• Utiliser Excel/Word…

• Être capable de réaliser un premier niveau d’intervention dans les exploitations sur des audits simples (CBPE, boviwell, cap2er diagnostic…)

Savoir être :

• Ecoute et retranscription des demandes et besoins du client final

• Posture du/de l’assistant(e) technicien(e) en lien avec l’ingénieur conseil BTPL

• Travail en réseau, collaboration

• Cohésion d’équipe

• Respect des règles de fonctionnement

Conditions d’accès à la fonction :

• Etre titulaire au minimum d’un diplôme Bac + 2 ou posséder une expérience dans la gestion technico économique des exploitations de plus de 5 ans.

• Maîtriser les compétences clés requises pour la fonction.

Annexe 2 .1: Nouvelle classification, cartographie des emplois (réalisé lors du COS de février 2021), ingénieurs BTPL ;

emplois cadres	niveau 9	niveau 10	niveau 11	niveau 12
Technicité expertise (voir fiches de poste)	fonction technique ou d'études impliquant un premier niveau d'expertise dans le domaine. Bac +4, diplome d'ingénieur, de commerce ou expérience équivalente.	Expertise permettant d'apporter une réponse pertinente aux situations professionnelles habituelles.	Expertise reconnue dans une dimension et une amplitude sup- plémentaires. Possibilité de définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales touchant au domaine d’activité	Emplois de direction générale intégrant une prise en charge glo- bale de projets pluridisciplinaires et la participation à la définition de la stratégie de l’entreprise et de ses objectifs à long terme
Nombre de postes concernés	2	7	7	0
Responsabilité enjeux	Responsabilité limitée à la réali- sation des missions confiées	Garant du respect des règles de l’art du métier dans la prise en charge de l’emploi	Délégation limitée au domaine d’intervention	Large délégation engageant l’entreprise
Nombre de postes concernés	2	7	7	0
Autonomie suivi	Large autonomie au regard des missions confiées et des objectifs préalablement définis. Rend compte à un chef de service	Participation à la définition des politiques et des objectifs de l’activité. Doit être réactif, s’approprier tous les aspects de la fonction et savoir anticiper. Doit veiller au bon déploiement des moyens (humains, techniques et financiers)	Périmètre d’action indiqué par des orientations stratégiques et des objectifs, pour la réalisation des- quels il prend toutes les décisions utiles	Contrôle et organisation du travail dans le cadre général du péri- mètre de responsabilité. Rend compte à la direction générale ou aux actionnaires
Nombre de postes concernés	12	4	0	0
Communication	Relations de travail régulières avec des interlocuteurs variés dans un cadre précis et limité	Relations suivies avec des interlo- cuteurs variés, internes et externes	Relations régulières avec des par- tenaires internes et externes (capacité de persuasion, adhésion aux projets, signature d’accords, de contrats...). Négociation de contrats	Relations complexes internes/externes. Conduite de négociation à forts enjeux (signa- tures d’accords et de contrats...)
Nombre de postes concernés	nouveaux arrivants pendant 3 mois.	Tous les autres ingénieurs	0	0
Management	Coordination de salariés affectés au même projet ou service	Peut assurer la direction d’un service	Manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spé- cialités. Veille au développement des compétences de ses équipes et au maintien d’un bon climat social. Encadrement de site de taille petite et moyenne	Encadrement et management d’unité
Nombre de postes concernés	0	0	0	0

Tous les ingénieurs BTPL sont 9.1 (entrée dans le métier) ou 9.2 (ingénieurs expérimentés).

Annexe 2 .2: Nouvelle classification, cartographie des emplois (réalisé lors du COS de février 2021), non cadres BTPL

A la mise en place de ce nouvel accord la situation est la suivante : une technicienne et une assistante sont au rang 6.2, et une assistante de direction au rang 7.3

Annexe 3 : Grille de compétence technique

Annexe 4 : Grilles de rémunérations

Note descriptive des modalités d’évaluation des compétences acuises.

Etape 1 : chaque ingénieur s’auto évalue sur ses compétences techniques selon la grille présente en annexe 3. Cette évaluation a pour but de déterminer le plan de formation indispensable au salarié. Elle permet aussi de renseigner la première partie de la matrice ci-dessous :

Le positionnement sur chaque compétence technique permet d’obtenir un score (25,33 dans cet exemple) qui sera à reporter sur la seconde partie de la matrice.

Etape 2 : le COS évalue le positionnement de chaque ingénieur selon la grille présente en annexe 1 (fiches de postes), et reporte le score technique dans la seconde partie de la matrice :

Le score obtenu correspond à la notation de l’ingénieur à mettre en relation avec la grille de rémunération.