NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Procès-verbal de clôture

Entre

La Société S.A.S TRANSPORTS JAMMET P.A. D’Anthyllis 86340 FLEURE

Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général,

Et

L’organisation syndicale C.G.T.

Représentée par Monsieur X,

L’organisation syndicale U.N.S.A.

Représentée par Madame X en remplacement de Monsieur X,

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, s’étant déroulée lors des réunions du 24 mars, 11 avril, 22 avril, et 28 avril 2022, les parties aux présentes, après avoir échangé leurs dernières propositions, ont constaté, lors de la réunion de clôture ayant eu lieu le 28 avril 2022, leur accord sur certaines modalités à mettre en œuvre dans les matières, objet de la N.A.O.

Ces propositions ont fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique, le jeudi 28 avril 2022, qui a donné un avis favorable à l’unanimité.

ARTICLE I – REMUNERATION DES CONDUCTEURS ROUTIERS

Il est octroyé une augmentation à hauteur de 6,05% des grilles salariales des conducteurs (voir annexes) à compter du 1^er juin 2022.

Pour rappel, les dispositions des articles III, IV et V de l’accord d’entreprise sur les rémunérations du 10 avril 2010 sont suspendues pour une durée indéterminée conformément à l’avenant N° 12 du 30 avril 2021.

ARTICLE II – REMUNERATION DES SALARIES SEDENTAIRES

Il est octroyé une augmentation à hauteur de 2% des salaires des « grilles JAMMET » (voir annexes) pour tous les salariés « sédentaires » des catégories employés, ouvriers et agents de maîtrise à compter du 1^er juin 2022.

Pour rappel, les dispositions des articles III, IV et V de l’accord d’entreprise sur les rémunérations du 10 avril 2010 sont suspendues pour une durée indéterminée conformément à l’avenant N° 12 du 30 avril 2021.

ARTICLE III – EVOLUTION COMME « CONDUCTEUR HAUTEMENT QUALIFIE »

1. Pour les conducteurs « Zone Courte » qui sont passés en « Zone Longue » suite à une mobilité interne

A compter du 1^er mai 2022, un conducteur ex « Zone Courte », classé groupe 6 coefficient 138M de l'annexe Ouvriers de la Convention Collective Nationale des Transports, qui est passé conducteur « Zone Longue » par voie d’avenant à son contrat de travail (cf. mobilité interne), pourra évoluer comme conducteur « hautement qualifié » groupe 7 coefficient 150M de cette même annexe de la CCN des Transports s’il réunit les 3 conditions suivantes :

• Avoir 6 mois de service comme conducteur « Zone Longue » au sein de l’Entreprise.

• Avoir au minimum 55 points selon le barème de la classification de la CCN des Transports, à savoir :

  • Conduire un véhicule de plus de 19 t : 30 points ;

  • Réaliser des services d’au moins 250 km dans un sens : 20 points ;

  • Avoir au moins 30 repos journaliers hors domicile par périodes de 12 semaines consécutives : 15 points ;

  • Assurer des services internationaux à l’exclusion des services frontaliers (zone s’étendant jusqu’à 50 km à vol d’oiseau des frontières du pays d’immatriculation du véhicule) : 15 points ;

  • Conduire un ensemble articulé ou un train routier : 10 points ;

  • Posséder un CAP ou un diplôme FPA de conducteur : 10 points ;

• Avoir une évaluation positive unanime de son professionnalisme évalué selon les principaux critères suivants :

  • Le Service Technique qui fondera son avis par rapport à la bonne maîtrise des compétences techniques requises par un conducteur hautement qualifié (performance DPA, pannes, accrochages, entretien du véhicule …)

  • Le Service Exploitation qui émettra son avis sur la qualité de service et de la relation du conducteur (avec les clients, destinataires, expéditeurs, …), ainsi que son comportement professionnel.

  • Le service SAV qui analysera principalement les litiges, arrimages et manutentions.

  • Les services Guichet Unique & Emballages qui porteront leur avis sur le suivi des documents.

  • Le Formateur, le Responsable d’Agence, ainsi que le Directeur des Ressources Humaines émettront leur avis sur toutes les dimensions professionnelles du conducteur.

2. Pour les conducteurs externes embauchés en « Zone Longue »

A compter du 1^er mai 2022, un conducteur externe pourra directement être embauché au sein des Transports Jammet comme conducteur « Zone Longue » au groupe 7 coefficient 150M de l'annexe Ouvriers de la Convention Collective Nationale des Transports s’il réunit les 2 conditions suivantes :

• Être déjà classé « conducteur hautement qualifié » groupe 7 coefficient 150M au sein d’une entreprise de transport depuis au moins 6 mois,

• Être embauché en vue de réaliser un service permettant d’obtenir au minimum 55 points selon le barème de la classification de la CCN des Transports (voir supra), en incluant les points liés à la détention d’un CAP ou d’un diplôme FPA de conducteur routier.

Notons qu’un conducteur recruté en « Zone Longue » qui ne remplirait pas les critères précités dès son embauche pourra évoluer au groupe 7 coefficient 150M de l'annexe Ouvriers de la Convention Collective Nationale des Transports de la même manière qu’un conducteur ayant évolué en interne en « Zone Longue » (cf. alinéa précédent).

ARTICLE IV – AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANT HOSPITALISE

Les parties présentes, considérant qu'une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle contribue à une meilleure égalité professionnelle, optent pour la création de jours d'autorisation d'absence rémunérée pour enfants hospitalisés (pour maladie ou accident). Cette disposition sera appliquée au sein de l’entreprise dès le 1^er mai 2022.

1. Principe général et bénéficiaires

Bénéficie d’un droit à autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé d’une durée maximale de 2 jours pour chaque hospitalisation et d’une durée minimale d’une journée par enfant de moins de 16 ans, à charge effective et permanente des parents au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

Sont concernés par ce droit et appelés ci-après « parent » :

• le père,

• la mère,

• la personne physique assimilée qui assume la charge effective et permanente de l'enfant (beau-père, belle-mère, parent collatéral, tuteur, curateur, etc.).

Les jours sont à prendre pendant la période d’hospitalisation et ils ne sont pas reportables.

2. Justificatif à fournir

Pour en bénéficier, le salarié concerné informe, par tout moyen, l’employeur de la situation de son enfant en lui adressant le bulletin de situation ou d'hospitalisation dès qu’il se trouve en possession dudit document.

Seul un bulletin de situation ou d’hospitalisation peut justifier l’octroi du congé pour enfant hospitalisé. Un simple arrêt maladie de l’enfant n’ouvre pas droit au bénéfice de ce congé.

La demande d’absence effectuée dans ce cadre et dûment justifiée s’impose à l’employeur qui ne peut la refuser.

3. Rémunération de l’autorisation d’absence rémunérée

Sous réserve de la production par le salarié du justificatif mentionné ci-dessus, l’absence du salarié est rémunérée à 100 % (étant entendu qu'est prise en compte la rémunération telle que définie par le Code du travail, c'est-à-dire comme le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier).

4. Situation spécifique de deux parents travaillant dans l’entreprise

Le bénéfice de l’autorisation d’absence rémunérée est accordé à l'un des deux parents pour une même situation d'hospitalisation correspondant à l'accident ou maladie subi.

Ce droit ne peut pas être exercé simultanément par les deux salariés mais peut, en revanche, l’être successivement et/ou alternativement lorsque l’hospitalisation se poursuit au-delà d’une durée de deux jours, et ce dans la limite de quatre jours d’absence rémunérée en tout.

ARTICLE V – AMELIORATION DE LA MOBILITE DES SALARIES

La loi d’orientation des mobilités (aussi appelée LOM), en vigueur depuis le 24 décembre 2019, vise à faciliter les déplacements quotidiens des Français via des solutions de transport mieux adaptées, tout en favorisant une mobilité durable accessible à tous et plus respectueuse de l’environnement. C’est dans l’esprit de cette Loi que les parties présentes se sont entendues sur les 3 dispositifs suivants :

1. Indemnité Kilométrique Vélo (cf. Forfait mobilité durable)

Depuis le 1^er juin 2018, l’entreprise prend en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant le vélo avec ou sans assistance électrique.

Les parties présentes estiment que cette mesure est intéressante mais insuffisamment connue. Il a donc été décidé de communiquer à nouveau sur ce dispositif auprès des salariés au cours du mois de mai 2022. A cette occasion, les salariés seront informés quant aux modalités d’application de ce dispositif, ainsi que ses évolutions, comme suit :

Cette Indemnité Kilométrique Vélo (IKV) concerne les salariés qui effectuent le trajet entre leur domicile et leur lieu de prise de fonction en vélo.

Le montant de l’IKV est de 0,25 € par kilomètre effectué. Le trajet pris en compte correspond à un seul aller-retour par jour travaillé. Il correspond également à la distance la plus courte que l’on peut parcourir en vélo entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de prise de fonction.

A compter du 1^er mai 2022, l’entreprise prendra en charge l’IKV dans la limite de 500 € par an et par salarié, car c’est le plafond d’exonération de cotisations et contributions sociales* depuis le 1^er janvier 2021.

(*) L’exonération de cotisations et contributions de Sécurité sociale du forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS). En cas d’application de la DFS, le forfait mobilités durables doit être intégré dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

Les salariés concernés devront s’identifier auprès du service RH en remplissant un formulaire déclaratif IKV, puis ils devront fournir le pointage du nombre de trajets qu’ils auront effectué en vélo chaque mois.

2. Covoiturage entre salariés

Le covoiturage entre salariés est une mesure intéressante à développer au sein de l’entreprise. Il permettrait de réduire les émissions de CO2, tout en étant une source d’économie non négligeable pour les salariés confrontés à la hausse des prix des carburants.

Pour encourager cette démarche, dès juin 2022, l’entreprise en fera la promotion en interne et installera au sein de chaque site un moyen de communication pour faciliter la mise en relation entre salariés désireux de faire du covoiturage.

Dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes opérationnelles, l’entreprise facilitera la mise en œuvre du covoiturage auprès des salariés.

Concrètement, sur simple présentation d'un courrier d'explication, un salarié désireux de faire du covoiturage pourra demander à son responsable d’agence et/ou de service de modifier son emploi du temps. Il est à noter que, si ces aménagements horaires sont possibles et acceptés ponctuellement ou régulièrement, ils n’auront en revanche aucun caractère contractuel définitif et pourront être arrêtés par le responsable à tout moment en fonction des besoins de l’entreprise.

3. Télétravail

En novembre 2020, lors de l’établissement de son plan de continuation d'activité relatif à la crise sanitaire COVID-19, l’entreprise a défini en concertation avec le CSE les modalités de mise en place du télétravail, puis elle a déployé cette démarche de manière opérationnelle au sein de tous les sites.

Cette expérience nous a démontré que si le télétravail ne peut pas être généralisé au sein de l’entreprise, car de nombreuses fonctions ou activités ne le permettent pas (exemple : conducteurs, agent de quai, métiers administratifs comportant des tâches ne pouvant être effectuées à distance et/ou être reportées dans le temps), ce mode de travail peut être envisagé ponctuellement pour certains métiers afin de pallier des problématiques personnelles (isolement obligatoire, garde d’enfant, …).

Afin de prolonger cette expérimentation, l’entreprise accepte que les salariés puissent continuer de recourir au télétravail de manière ponctuelle pendant une durée d’un an, soit du 1^er mai 2022 au 30 avril 2023, selon le mode opératoire déjà défini en novembre 2020 (voir infra). A l’issue de cette période, un bilan sera réalisé afin de confirmer ou non le caractère pérenne de cette démarche. En tout état de cause, sa prolongation devra être négociée lors des NAO de 2023.

Sur le plan pratique, les salariés contraints de télétravailler ponctuellement devront en faire la demande écrite auprès de leur responsable d’agence et/ou de service, lequel étudiera le bien-fondé de cette demande et la possibilité d’y répondre favorablement en s’appuyant sur les documents suivants :

• La procédure pour diagnostiquer la mise en place du télétravail

Cette procédure a été mise en place pour diagnostiquer les postes de travail pouvant être effectués à distance. Suite à ce diagnostic, chaque responsable d’agence et/ou de service confirmera si les conditions d’éligibilité du télétravail pour le poste / salarié sont adoptées ou non afin que cela ne constitue pas un frein à l’activité et conviennent autant au salarié qu’au responsable.

• La charte pour la mise en place du télétravail

Cette charte devra être remise contre signature au salarié avant qu’il télétravaille, puis elle devra être transmise au service RH pour information et archivage.

Ce document énonce les obligations du salarié et de l’entreprise, ainsi que les conditions à respecter, dans le cadre du télétravail. Il est à remettre avec les 2 annexes suivantes :

• Annexe 1 : Installation et connexion VPN

• Annexe 2 : Assistance technique à distance

ARTICLE VI – EQUIPEMENTS DES CONDUCTEURS

1. Mise à disposition de téléphones mobiles pour tous les conducteurs

Jusqu’à ce jour, les anciens modèles de véhicules bénéficiaient en option d’un téléphone entièrement intégré au tableau de bord. Désormais, cette option n’est plus proposée par les constructeurs.

Pour pallier cette situation, l’entreprise avait 2 choix possibles : affecter un téléphone mobile à chaque véhicule ou attribuer un téléphone à chaque conducteur.

Après étude de ce sujet avec les délégués syndicaux, il a été décidé de fournir un smartphone à chaque conducteur (Zone Courte et Zone Longue). Cette dotation sera effectuée avant la fin du mois de juin 2022.

Ce smartphone sera affecté de manière nominative aux conducteurs en contrat à durée indéterminée.

Ce matériel utile à des fins professionnels (communications vocales, SMS, utilisation de logiciels tels que DISTRIMOBILE ou e-Protocole pour accéder aux protocoles de sécurité, …) pourra également être utilisé par les conducteurs à des fins personnelles, même en dehors de leurs heures de service, à condition de rester conforme à la charte qui leur sera remise contre décharge.

Cette charte n’est pas encore rédigée mais elle sera présentée aux membres du CSE pour avis avant son déploiement.

2. Equipement de blousons « haute visibilité » avec bandes réfléchissantes

Pour des raisons économiques, l’entreprise n’a pas pu donner suite aux revendications des partenaires sociaux visant à équiper chaque conducteur de 3 pantalons et 3 t-shirts de travail.

En contrepartie et parce que la sécurité des salariés est primordiale, la direction a accepté de changer les blousons actuels des conducteurs par de nouveaux modèles de blousons « haute visibilité » avec des bandes réfléchissantes.

A partir du mois de septembre 2022 (délai nécessaire en matière d’approvisionnement), ce nouveau modèle de blouson sera fourni à chaque conducteur dès qu’il aura besoin de renouveler son blouson actuel.

ARTICLE VII – PROJETS DE NEGOCIATION

Les parties aux présentes se sont entendues sur le lancement de groupes de travail afin de réfléchir sur 2 projets de négociation future :

• Mettre en place un échelon intermédiaire entre les coefficients 138M et 150M des conducteurs Zone Courte,

• Intégrer la prime « bon conducteur » dans le taux horaire.

Ces groupes de travail, comprenant des représentants des divers services de l’entreprise et des délégués syndicaux, seront lancés courant du second semestre 2022.

ARTICLE VIII – DISPOSITIONS DIVERSES

Le présent procès-verbal est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DREETS, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le présent procès-verbal sera porté à la connaissance du personnel par un affichage sur les tableaux prévus à cet effet, dans chaque agence de l’entreprise.

Fait à Fleuré, le 28 avril 2022.

Pour la Société

Monsieur X

Pour l’organisation syndicale C.G.T. Pour l’organisation syndicale U.N.S.A.

Monsieur X Madame X