Accord d'entreprise "PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez AMPLIFON SPA

PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés AMPLIFON FRANCE SAS et AMPLIFON SPA, situées 22, Avenue Aristide Briand à ARCUEIL (94110), reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES)

D’une part,

ET

La Fédération des services CFDT, représentée par ses Déléguées Syndicales,

D’autre part

Préambule

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) portant sur les salaires effectifs au titre de l’année 2022, la durée du travail, les objectifs d’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers a été engagée entre la Direction de la Société et l’organisation syndicale représentative CFDT.

Ainsi, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, selon un calendrier de réunions préétablies.

Après une première réunion, la Direction a transmis les données chiffrées et statistiques adressées à la CFDT et échangé avec celle-ci sur leurs enseignements.

A cet égard, la Direction a notamment communiqué des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés par sexe permettant une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, étant précisé qu’un accord collectif spécifique sur l’égalité professionnelle a par ailleurs été conclu en date du 6 novembre 2018.

Le présent accord continue de s’inscrire dans le cadre d’une ambition et d’une volonté de la direction d’améliorer progressivement le statut des salariés de l’entreprise. Les parties souhaitent poursuivre le développement du cadre social, et du niveau de compétence global, en prenant en compte tous les postes pour :

• d’une part offrir des perspectives d’évolution en termes de compétences et de salaire au personnel,

• d’autre part avoir une bonne agilité face à la demande client, et améliorer notre performance.

Ainsi les parties se sont rencontrées à 4 reprises les 20 et 28 janvier, 04 et 10 février 2022. A l’issue de cette dernière réunion de négociation, et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et l’Organisation syndicale CFDT sont convenus de ce qui suit :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés Amplifon France SAS et Amplifon SPA.

Article 2 : MESURES VISANT A GARANTIR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail et comme indiqué au préambule du présent accord, la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022 a porté également sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation a concerné les mesures indiquées à l’article L.2242-17 du Code du travail, telles que notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et la promotion professionnelle, le déroulement de carrière, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Etant précisé que l’ensemble de ces mesures ont par ailleurs fait l’objet d’un accord collectif en date du 6 novembre 2018.

Article 3 : POLITIQUE SALARIALE

Une enveloppe financière correspondant à une augmentation de 3% de la masse salariale (composée des salaires de base + MBO, sommes brutes non chargées des cotisations patronales) sera appliquée à partir du 1^er avril 2022.

Cette enveloppe sera répartie comme suit : 

• 2% pour les augmentations individuelles, promotions professionnelles, primes individuelles

• 1% pour les ajustements de salaires au bénéfice des audioprothésistes, du personnel des fonctions supports et des assistantes de centre au travers la revalorisation des minimas des coefficients 1.3 à 2.3 de la grille de classification (article 5 du présent accord)

Cette enveloppe, supérieure à l’inflation 2021 (2,8% en glissement annuel), s’inscrit dans un contexte de bons résultats économiques de l’entreprise, de croissance du secteur de l’audioprothèse, de saturation des magasins en 2021 liée à la demande et à la pénurie de main d’œuvre, d’efforts consentis par les salariés pour faire face à la demande, d’une tension sur le marché de l’emploi sur les métiers clés de l’entreprise, et des actions déjà menées les années précédentes, conduisant l’entreprise à s’engager à affecter une part de la politique salariale, pour renforcer les corrections nécessaires afin d’assurer la meilleure corrélation possible avec le marché et son contexte.

Les parties signataires conviennent qu’un effort particulier doit être réalisé en faveur des assistant(e)s de centre au travers d’un ensemble de dispositions :

• Revalorisation des minimums conventionnels des coefficients 1.3 à 2.3 de la grille de classification de 3,11% portant les minimas à 1774,19 euros (1.3), 1831,64 euros (2.1), 1889,08 euros (2.2) et 1946,53 euros (2,3) représentant une augmentation de respectivement 53,51 euros, 55,25 euros, 56,98 euros et 58,71 euros à compter du 01er avril 2022,

• Travail sur la revalorisation de la filière assistante, pour application de la nouvelle filière en 2023 (article 5 du présent accord),

• Vigilance spécifique apportée aux assistantes de centre à forte productivité,

• Accompagnement de 16 assistantes / CCT en 2022 vers le diplôme d’audioprothésiste,

• Fin du partage des commissions Amplicard entre assistantes de centre et CTT avec mise en place d’un commissionnement spécifique à définir pour les CCT pour application au 1er septembre 2022,

• Revalorisation de la commission des assistantes de centre et CCT portée à un minimum de 0,63% à compter du 1^er janvier 2023.

Les parties signataires conviennent que les enveloppes ainsi réparties applicables à chaque filière ne pourront être inférieures à 2% des salaires de base bruts et MBO de chaque département et seront appliquées selon des critères objectifs.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines répartira à chaque Directeur de région ou Directeur de département du siège social l’enveloppe financière destinée aux augmentations de salaire individuelles des collaborateurs.

Ces augmentations de salaires sont attribuées suivant des critères objectifs déterminés notamment sur la base des performances, des compétences professionnelles, savoir-faire et savoir-être mis en œuvre dans le cadre du poste occupé. Elles seront réparties également suivant des contraintes budgétaires liées à l’équité salariale, notamment le positionnement salarial par rapport aux salariés appartenant à la même filière métier (Assistant(e)s de centre, Audioprothésistes, Managers…).

Article 4 : POLITIQUE D’EMPLOI

Il est précisé qu’au bénéfice d’un climat économique favorable, et d’une demande forte du marché, le renouvellement des effectifs se poursuivra et restera une priorité absolue en 2022.

Cette politique s’applique à tous les niveaux de l’entreprise :

• Réseau : augmentation significative du nombre d’Audioprothésistes / Assistantes de centre et CCT,

• Fonctions supports (Back Office) : renforcement des équipes du siège,

• Apprentissage : l’entreprise s’est engagée à accueillir chaque année un nombre d’alternant visant les 4% de l’effectif global avec pour objectif l’insertion des jeunes dans le milieu professionnel.

Article 5 : FILIERE METIER

La filière-métier est clairement identifiée comme un levier de développement professionnel pour gérer et sécuriser les parcours au sein de la société.  

Après sa mise en place en 2021, la nouvelle filière métier Audioprothésiste entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

L’année 2022 sera consacrée à la mise en place d’une filière « conseiller clientèle » ayant pour objectifs :

• Favoriser le développement professionnel et le développement des compétences des assistant(e)s de centre et CCT,

• Reconnaître l’enrichissement du métier d’assistant(e) de centre et CCT et les positionner sur les grilles de classification,

• Favoriser une rémunération juste, équitable, non aléatoire, pour éviter les possibles incohérences en établissant une échelle de salaires pour toutes les assistant(e)s de centre et les CCT,

• Fidéliser en donnant de la visibilité sur les évolutions possibles au sein de la société,  

• Et plus généralement, valoriser cette filière.

Les parties se donnent comme objectif d’aboutir à une nouvelle filière validée d’ici la fin de l’année 2022 pour application en 2023.

Dans cette attente, les coefficients les minimums conventionnels des niveaux 1.3 à 2.3 de la grille de classification seront augmentés de 3,11% respectivement à 1774,19 euros (1.3), 1831,64 euros bruts (2.1), 1889,08 euros bruts (2.2) et 1946,53 euros bruts (2,3) représentant une augmentation de respectivement 53,51 euros bruts, 55,25 euros bruts, 56,98 euros bruts et 58,71 euros bruts à compter du 01er avril 2022.

Article 6 : EPARGNE SALARIALE

Article 6.1 PERECO

Les parties signataires conviennent d’améliorer l’accord PERECO mis en place par accord d’entreprise du 13 mai 2020.

Ainsi et dans la continuité des dispositions exceptionnelles appliquée durant la crise COVID 19, il sera possible de placer jusqu’à 10 jours de repos non pris par an (congés payés ou repos compensateur notamment), dans le respect des règles en vigueur et l’application des dispositions relatives à l’abondement (10%) des jours monétisés.

Ces dispositions venant modifier l’article 3 à l’accord du 13 mai 2020 sur le PERECO feront l’objet d’un avenant à cet accord.

Article 6.2 Dispositif d’épargne salarial

Les parties conviennent d’ores et déjà d’aborder lors des prochaines NAO le sujet de l’épargne salariale chez Amplifon avec l’idée d’en améliorer le dispositif et son écho auprès des salariés.

Ainsi une étude préparative sur la faisabilité sera menée par le service des ressources humaines qui mettra à profit l’année 2022 pour rencontrer des prestataires conseillers experts de l’épargne salariale.

Le service ressources humaines présentera les conclusions de cette étude et appel d’offre aux partenaires sociaux d’ici la fin du 2^EME semestre 2022.

Article 7 : SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE DU PERSONNEL DU RESEAU

Article 7.1 Commissions mensuelles

Dans le prolongement de l’accord sur le système de rémunération variable du personnel du réseau :

• Les commissions mensuelles des Audioprothésistes ont été revalorisées de 2,3 à 2,5%,

• Et la compensation classe 1 de 1,84 à 1,92%,

avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.

En outre, et à compter du 1^er janvier 2023, les commissions des assistant(e)s de centre et CCT seront revalorisées de 0,62% à un minimum de 0,63%.

Article 7.2 Amplicard et service

Conformément aux dispositions de l’accord sur le système de rémunération variable du personnel du réseau, en sus des commissions mensuelles, de la prime trimestrielle et annuelle s’ajoute une liste de services bénéficiant d’un système de commission ajustable par la direction en fonction des innovations ou mises en avant de service/produit chaque année.

A partir du 15 février 2022, le dispositif a été revalorisé avec l’apparition d’une nouvelle commission classe 1 et le doublement de la commission en cas d’atteinte du taux d’attachement applicable comme suit :

Par ailleurs il a été décidé de différencier le seuil d’attachement par Classe pour permettre une atteinte simplifiée comme suit :

• 45% pour la Classe 1

• 55% pour la Classe 2

Article 7.3 Commissionnement des appareilages d’ancrage osseux

A compter du 1^er juillet 2022, la commission bénéficiant aux Audioprothésistes des appareillages d’ancrage osseux sera alignée avec la commission appliquée pour les appareillages de classe 2.

Article 7.4 Commissionnement des ventes liées à une perte d’appareil auditif et des ventes de systèmes Cros, Bicros ou Tricros

Les parties conviennent de reparler lors des NAO 2023 de l’opportunité et de la faisabilité de commissionnement pour les ventes :

- liées à une perte d’appareil auditif

- de systèmes Cros, Bicros ou Tricros

Article 7.5 Suivi

Il est d’ores et déjà prévu de présenter à la délégation syndicale NAO, un bilan complet de l’application du nouvel accord sur la rémunération variable du personnel du réseau (sur l’ensemble du dispositif RISE) d’ici fin avril 2022.

Article 8 : EXTENSION DU DISPOSITIF MBO

Dans le prolongement des discussions des groupes de travail « your voice » sur la reconnaissance, et afin de compléter le dispositif de rémunération variable en vigueur dans l’entreprise, le personnel du siège non-cadres bénéficiera d’une prime annuelle sur objectif de 3% du salaire de base annuel brut pour 100% des objectifs atteints applicable dès 2022 sur les objectifs 2021.

Il concerne tous les salariés non-cadres du siège et « assimilés » et notamment les équipes du service technique calibration non rattachés au réseau.

Ce nouveau bonus suit les mêmes modalités de calcul et versement que la prime annuelle sur objectifs en vigueur pour le personnel cadre du siège (MBO). Le premier versement interviendra donc en 2022 au titre de l’année 2021.

Article 9 : TICKETS RESTAURANT

La valeur faciale du ticket restaurant sera réévaluée de 13,3 % sur les 2 prochaines années selon le calendrier suivant :

• Passage à 8 € au 1er juillet 2022 (hausse de 6,7%),

• Passage à 8,5€ au 1er juillet 2023 (+ 13,3% sur les deux ans)

Article 10 : RESTAURANT INTER-ENTREPRISES (RIE DU SIEGE SOCIAL)

Les salariés travaillant au siège social situé 22 avenue Aristide Briand à Arcueil bénéficieront d’une revalorisation de la prise en charge patronale des droits d’entrées au restaurant inter-entreprises (RIE).

Ainsi, la prise en charge patronale couvre l’intégralité des frais d’accès (cette prise en charge ne peut excéder un repas par jour effectivement travaillé).

Article 11 – PASS MOBILITE

La direction mettra à profit l’année 2022 pour étudier les nouvelles opportunités liées au pass mobilité, afin de pouvoir en discuter avec les délégués syndicaux lors des NAO 2023.

Article 12 – MUTUELLE

Afin de bénéficier des meilleurs offres, informations, conseils et service adaptées à l’entreprise et dans la continuité des évolutions de la mutuelle d’entreprise au 1er janvier 2022, les partenaires sociaux au travers de la commission sociale, mettront à profit l’année 2022 pour lancer un appel d’offre afin d’identifier le meilleur courtier pour les services de santé, de prévoyance et d’épargne salariale.

Le service ressources humaines présentera les conclusions de cette étude et appel d’offre aux partenaire sociaux d’ici la fin du 2^eme semestre 2022 afin de discuter des suites éventuelles à donner.

Article 13 – RECOMPENSE CHARLES HOLLAND

Afin de compenser l’impossibilité lié au COVID 19 d’organiser l’évènement groupe organisé habituellement au siège du groupe pour les lauréats du prix annuel Charles Holland, une soirée festive parisienne pour tous les lauréats des années 2019, 2020 et 2021 sera organisée. Et ceci tant que l’organisation de l’événement de remise des récompenses à Milan n’est plus à l’ordre du jour.

Article 14 : DELAI DE PREAVIS EN CAS DE DEMISSION

La démission prend effet au terme d'une période de préavis égale à un mois pour les salariés employés, techniciens, deux mois pour les agents de maîtrise et trois mois pour les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté et applicable à date de la signature du présent accord.

Article 15 : CRECHE D’ENTREPRISE

Afin de prendre en compte le nombre de jeunes parents, population croissante au sein de l’entreprise, d’accompagner la parentalité et d’envisager des actions permettant de contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, une étude sur la faisabilité d’une solution de crèche d’entreprise a été réalisée en 2021.

Le service ressources humaines présentera les conclusions de cette étude et appel d’offre aux partenaires sociaux d’ici la fin du 1^er semestre 2022 afin de discuter des suites éventuelles à donner.

Article 16 : NEGOCIATIONS SOCIALES

Les partenaires sociaux entendent poursuivre la dynamique et la qualité du dialogue social afin de maintenir et renforcer la prise en compte des problématiques de conditions et de bien-être au travail et de les articuler avec les orientations stratégiques afin de renforcer l’efficacité globale et l’attractivité de l’entreprise.

Ainsi le dialogue social s’articulera autour de :

- la conclusion des accords en cours de discussion et des accords nécessitant une adaptation, - et de nouveaux thèmes à traiter compte tenu de l’évolution du contexte de la société.

Article 16.1 Discussions en cours

• Bien vivre ensemble au travail

Il est rappelé les discussions en cours sur un accord « Bien vivre ensemble au travail » couvrant les thématiques :

• Amélioration de la Qualité de vie au travail, santé et du bien-être,

• Prévention des risques psychosociaux et harcèlement,

• Diversité : Handicap / Egalité homme femme / Intergénérationnel et notamment la question de l’accompagnement des salariés en fin de carrière,

Délai prévu pour signature de l’accord : 31 mai 2022 au plus tard.

• Télétravail

Les parties conviennent de la nécessité de se rencontrer afin d’adapter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 2 juin 2020 d’ici la fin de l’année 2022.

Article 16.2 Nouvelles thématiques retenues

Les partenaires sociaux conviennent d’initier des travaux sur les thèmes :

• Temps de travail

• Articulation du mandat des représentants du personnel

Les parties se donnent pour objectif de démarrer ces travaux en 2022 en ouvrant le dialogue sur les champs couverts par ces thématiques à savoir :

Temps de travail :

• Heures supplémentaires

• Suivi du temps de travail

• Modulation des heures de travail

Articulation du mandat des représentants du personnel :

• Equilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des missions de représentant du personnel

• Heures de délégation

• Mesures d’adaptation

Article 16.3 Méthode de travail

Ces travaux seront menés selon la feuille de route suivante :

• Constitution de groupes de travail / commission

• Etat des lieux

• Discussions / benchmarking/ recours à des experts, conseillers …

• Plans d’action

• Présentation à la délégation syndicale

• Accord d’entreprise

Article 17 : BUDGET « CELEBRATION »

Dans le prolongement des discussions des groupes de travail « your voice » et les discussions avec les partenaires sociaux sur la reconnaissance, la fidélisation, la cohésion d’équipe et l’engagement, les partenaires valident la mise en place d’une « enveloppe célébration » pour les managers de proximité.

Cette enveloppe s’appliquera dès 2022 après qu’aient été validées les modalités de fonctionnement proposées par le groupe de travail your voice.

Article 18 : REVISION DU BAREME DES INDMENITES KILOMETRIQUES

Il est rappelé que les parties signataires du présent accord sont convenus de la révision du barème des indemnités kilométriques sur la base d’un alignement progressif sur le barème des impôts à raison d’un tiers d’augmentation de la différence par an sur 3 ans démarré en 2021 et jusqu’en 2023, jusqu’à parfait alignement avec le barème fiscal en vigueur au 1^er avril 2023.

Article 19 : AVANTAGES ET REMISES BENEFICIANTS AUX COLLABORATEURS

Les parties signataires du présent accord conviennent de la révision du règlement des avantages et remises bénéficiant aux collaborateurs avec pour objectif d’en élargir le bénéfice à l’ensemble du cercle familial et proches à partir du 1^er juillet 2022.

Article 20 : JOURNEE D’ABSENCE AUTORISEE POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

A compter du 1^er avril 2022, en plus du jour d’absence autorisé pour les démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), une journée d’absence sera autorisée et rémunérée à date anniversaire de renouvellement du statut RQTH.

Cette journée pourra être prise dans les 8 mois précédant la date anniversaire du renouvellement RQTH et devra faire l’objet d’un justificatif.

Article 21 : PERENNISATION DE DISPOSITIONS ANTERIEURES

Il est rappelé entre les parties la pérennisation des dispositions suivantes :

• Enfant malade (en nombre de jour par an et par salarié) : si un an d’ancienneté

  • 1 jour si enfant âgé de 8 à 16 ans

  • 3 jours si enfant âgé de 7 ans et moins

• Déménagement de la résidence principale :

  • 1 jour (si 6 mois d’ancienneté et une fois par an)

• Démarches administratives pour la reconnaissance de travailleur handicapé :

  • 1 jour

• Réduction horaire pour les femmes enceintes : 20 minutes par journée complète de travail à partir du 3ème mois de grossesse

• 3ème jour supplémentaire pour les ADD, si décompte des heures supérieures aux 3 jours donnés d’office, un repos compensateur est attribué (article 6 NAO 2020)

• Aménagement des horaires de travail lors de la rentrée scolaire annuelle : souplesse horaire jusqu’à 2h, ne faisant pas l’objet d’une récupération, pour les salariés ayant des enfants entrant dans une école maternelle, un enseignement primaire ou une classe de sixième.

• Fermeture des centres et arrêt de l’activité du siège pour l’ensemble du personnel à 16h00, les 24 et 31/12

Article 22 – DISPOSITIONS FINALES

Article 22-1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de sa date de signature.

Ainsi, l’application du présent accord se poursuivra de plein droit au-delà d’une durée de 5 ans et continuera à produire ses effets.

Il complète les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.

Article 22-2 Cadre social issu des protocoles NAO antérieurs

Les parties conviennent que les dispositions antérieures des accords NAO antérieurs restent applicables pour une durée indéterminée conformément aux dispositions légales.

Article 22-3 Dénonciation et révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 22-4 – Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Arcueil, le 01 mars 2022.

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’UES AMPLIFON

Pour la Fédération de services CFDT