Accord d'entreprise "Accord relatif à la déclinaison, au sein de l'établissement de Chasseneuil du Poitou de l'UES SEI SEF, de certains outils de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définis par l'accord Groupe relatif à la GEPP chez Schneider Electric" chez SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE

Accord relatif à la déclinaison, au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou de l’UES SEI-SEF, de certains outils de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) définis par l’accord Groupe relatif à la GEPP chez Schneider Electric du 28 juillet 2021

PREAMBULE

L’accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Schneider Electric du 28 juillet 2021 a permis de réaffirmer la démarche d’anticipation des évolutions des métiers du Groupe (notamment techniques, technologiques, industrielles et commerciales) et de ses besoins business, tournée vers la mise en synergie permanente des ressources et des compétences pour relever les enjeux stratégiques de demain.

Le titre V de cet accord met en place des dispositifs permettant d’adapter les effectifs et les compétences sur des fonctions dites « menacées ». Dans le cadre de la transformation sur l’établissement de Chasseneuil du Poitou, seront déclinés uniquement les dispositifs suivants du Titre V :

- Mobilités internes concertées ;

- Accompagnement des collaborateurs dans le cadre des évolutions de leur emploi. Plus spécifiquement, les salariés relevant d’emplois menacés pourraient, selon des modalités à définir par accord, bénéficier d’une formation de requalification.

Le 17 novembre 2022, la Direction a présenté au Comité Social et Economique Central de l’Unité Economique et Sociale constituée entre les Sociétés Schneider Electric Industries et Schneider Electric France (l’ « UES SEI-SEF ») un projet d’internalisation de certaines activités industrielles au sein du site de production de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou, et d’évolution des activités industrielles des sites Tesys en Europe. Ce projet faisait également l’objet d’une présentation aux Comités Sociaux et Economiques de Chasseneuil-du-Poitou et du Vaudreuil le 18 novembre 2022.

Cette transformation a pour objectif d’assurer une croissance pérenne à des activités stratégiques de France Opérations (le Résidentiel à destination des particuliers et les Solutions), d’adapter l’organisation des sites industriels de production du Tesys (contrôle et gestion moteur) à l’évolution de la charge, et de renforcer la vocation de ces différents sites.

Elle a pour corollaire le besoin d’évolution des typologies de certaines des productions localisées au sein de l’établissement SEI-SEF de Chasseneuil-du-Poitou, entraînant la nécessité d’adapter certaines compétences de salariés au regard de l’évolution des typologies d’emplois sur le site.

A l’occasion de la présentation de ce projet aux différentes instances de représentation du personnel, les Organisations Syndicales faisaient part à la Direction de leur intention de voir accompagner cette transformation au moyen d’outils mis en place par l’accord GEPP du 28 juillet 2021.

La Direction faisait alors part de sa proposition de mettre en œuvre, au sein de l’établissement SEI-SEF de Chasseneuil-du-Poitou, les outils mis en place par l’article 18 de l’accord de GEPP du 28 juillet 2021, relatif à l’accompagnement de la Mobilité Interne, afin d’accompagner les évolutions prévisionnelles dans ce périmètre.

Le présent accord constitue ainsi un accord de déclinaison, au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou de l’UES SEI-SEF, au sens de l’article 16 de l’accord de GEPP du 28 juillet 2021.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

SOMMAIRE 4

Chapitre 1 : Champ d’application et objet 5

Chapitre 2 : Les sous-fonctions menacées au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou 5

Article 1 – Présentation des évolutions d’Emploi menacées liées au projet de transformation pour les fonctions dites « structures » ou « NCVD 5

Chapitre 3 : L’accompagnement des salariés des sous-fonctions menacées au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou 6

Article 2 – Le Pass Requalification 6

• Modalités d’adhésion au Pass Requalification 7

Article 3 – L’aide à la mobilité géographique 7

• Aide à la mobilité sans déménagement / changement de domicile 7

• Aide à la mobilité géographique avec déménagement / changement de domicile 8

Chapitre 4 : Les sous-fonctions fragilisées au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou 9

Article 4 – Présentation des évolutions d’Emploi fragilisées au sein du personnel de production (dit « CVD ») 9

Chapitre 5 : L’accompagnement des salariés des sous-fonctions fragilisées au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou 10

Article 5 – Mesures de formations 10

Article 6 – Prime d’accompagnement 11

Chapitre 6 : L’accompagnement des emplois à adapter 13

Chapitre 7 : Suivi du déploiement de la transformation 14

Article 7 – Commission paritaire de projet 14

Chapitre 8 – Accompagnement des risques psychos sociaux 15

Chapitre 9 : Dispositions finales 15

Article 9 – Durée et entrée en vigueur 16

Article 10 – Révision 16

Article 11 – Dépôt et publicité 17

Annexe : Liste des fonctions ou sous-fonctions menacées et fragilisées et nombre maximum de salariés éligibles aux dispositifs du présent accord 19

Chapitre 1 : Champ d’application et objet

Sur la base des informations communiquées au Comité Social et Economique Central de l’UES SEI-SEF et au Comité Social et Economique de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou, concernant les évolutions stratégiques et leurs conséquences en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, il a été identifié au sein de l’établissement les sous-fonctions notamment considérées comme menacées.

Plus précisément, entrent dans le champ d’application du présent accord tous les salariés de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou appartenant aux fonctions et/ou sous-fonctions menacées ou fragilisées précisées ci-après.

Le présent accord vise à définir les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement et les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à activer dans le cadre du projet d’internalisation d’activités stratégiques France Opérations et d’évolution des sites Tesys GSC Europe.

Chapitre 2 : Les sous-fonctions menacées au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou

Article 1 – Présentation des évolutions d’Emploi menacées liées au projet de transformation pour les fonctions dites « structures » ou « NCVD »

Les évolutions d’Emploi au sein du personnel des fonctions support sont liées à l’évolution des processus et outils permettant la simplification de certaines activités et par conséquent leur rationalisation. A ce titre, sont éligibles aux dispositifs mentionnés au Chapitre 3 du présent accord :

• 3 emplois appartenant à la fonction menacée « Qualité » ;

• 3 emplois appartenant à la fonction menacée « Méthodes » ;

• 1 emploi appartenant à la fonction menacée « Direction » ;

• 2 emplois appartenant à la fonction menacée « Maintenance ».

Le détail des fonctions et/ou sous-fonctions menacées est rappelé en annexe 1 au présent accord.

Chapitre 3 : L’accompagnement des salariés des sous-fonctions menacées au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou

Les Parties conviennent d’activer les outils de gestion des Emplois et des Parcours Professionnels prévus à l’article 18 de l’accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 28 juillet 2021, outils relatifs à l’accompagnement de la mobilité interne.

Il est précisé que ces dispositifs sont exclusifs de tous dispositifs similaires existants au sein des entités du Groupe Schneider Electric concernées par le présent accord. Les Parties conviennent notamment que les dispositions prévues ci-après ne peuvent pas se cumuler avec celles de l’accord de mobilité Groupe du 14 mars 2013.

Ainsi, les salariés appartenant à une sous-fonction menacée visée au Chapitre 1 du présent accord dont l’éligibilité aux dispositifs aura été confirmée pourront, dans la limite du nombre d’emplois menacés fixée au même article, bénéficier des dispositifs de Pass Requalification et/ou d’aide à la mobilité géographique prévus à l’article 18 de l’accord Groupe relatif à la GEPP chez Schneider Electric du 28 juillet 2021.

Ces outils de gestion des Emplois et des Parcours Professionnels seront activés au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou au plus tôt à l’issue de la réalisation de la procédure d’information et consultation mentionnée en préambule et jusqu’au 31 décembre 2024, date à laquelle le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit.

Article 2 – Le Pass Requalification

Les parties rappellent par le présent accord le bénéfice, pour les salariés occupant un emploi menacé, des outils de l’article 8.1 « Favoriser l’acquisition de compétences (PASS Requalification) » de l’accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Schneider Electric du 28 juillet 2021, bénéfice réaffirmé à l’article 18.1 au sein du titre V de cet accord.

Dans ce cadre, les salariés pourront bénéficier d’un parcours personnalisé de formation correspondant aux postes à pourvoir dans le cadre de ce dispositif au sein du Groupe Schneider Electric et ouverts à la requalification.

Seront pris en charge par l’Entreprise les frais de formation, de maintien de la rémunération, ainsi que les frais de déplacement et d’hébergement engagés dans le cadre de la formation.

L’entrée dans le dispositif de formation dans le cadre du Pass Requalification sera assortie d’un engagement du salarié de rester au service de l’entreprise pendant une certaine durée qui sera traduit par une clause de dédit formation dans la convention de formation.

• Modalités d’adhésion au Pass Requalification

  Les salariés, dont l’emploi est menacé, qui souhaiteront s’inscrire dans le Pass Requalification et dont l’éligibilité aura été confirmée, se verront remettre la liste et le descriptif des postes ouverts au sein du Groupe Schneider Electric en France.

  Une fois que le salarié aura identifié le ou les postes sur lesquels il souhaite se positionner, il sera reçu en entretien par le Responsable RH et/ou le Responsable hiérarchique dont le ou les postes relèvent. Cet entretien aura pour objectif de valider la candidature du salarié au regard des caractéristiques du ou des postes et de la formation à suivre.

  Si la candidature du salarié n’est pas retenue (le salarié n’ayant pas les compétences professionnelles, y compris après une formation renforcée, d’occuper le poste), il sera informé du refus de sa candidature.

  Si la candidature du salarié est retenue sur un poste, il sera défini en accord entre le salarié et la Direction :

• le cursus de formation associé au besoin du poste et à la qualification/aux compétences professionnelles du salarié ;

• la durée et le planning de la formation ;

• la date de prise du poste.

Article 3 – L’aide à la mobilité géographique

Les parties conviennent par le présent accord de l’activation des outils de l’article 18.2 « Aide à la mobilité géographique » de l’accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Schneider Electric du 28 juillet 2021.

Pour rappel, cet article prévoit la possibilité de mise en place des dispositifs suivants, sous réserve du respect des conditions y afférents.

• Aide à la mobilité sans déménagement / changement de domicile

Dès lors que le repositionnement interne du salarié, dont l’emploi est menacé, se traduit par un allongement du temps de trajet et sous réserve que ce dernier ne rentre pas dans le champ d’application de l’accord de mobilité Groupe du 14 mars 2013, les parties conviennent que le salarié pourrait alors bénéficier d’une indemnité compensatrice calculée comme suit :

• dès lors que le salarié émet le souhait de ne pas déménager et lorsque la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 15 km mais inférieure à 25 km : 5 000€ bruts ;

• dès lors que le salarié émet le souhait de ne pas déménager et lorsque la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 25 km mais inférieure à 35 km : 7 000€ bruts ;

• dès lors que le salarié émet le souhait de ne pas déménager et lorsque la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 35 km mais inférieure à 50 km : 9 000€ bruts.

• Aide à la mobilité géographique avec déménagement / changement de domicile

Les salariés contraints de déménager leur domicile en vue de se rapprocher de leur nouveau lieu de travail, et dans la mesure où la distance ou le temps de trajet séparant le nouveau domicile du domicile initial est d’au moins 20km (aller) ou 1h (aller), peuvent bénéficier des dispositifs suivants :

• Une prime incitative à la mobilité géographique avec déménagement / changement de domicile d’un montant de 5 000 € bruts, attribuée au collaborateur acceptant de manière définitive une proposition de repositionnement interne impliquant un déménagement ;

• La prise en charge des frais de déménagement, sur la base du moins disant de deux devis et dans la limite de 6 000 € ;

• Une indemnité de préjudice du conjoint visant à maintenir le salaire brut du conjoint qui perdrait son emploi à l’occasion de la mobilité géographique, dans la limite de 2 000 € bruts par mois pendant une durée de 3 mois consécutifs ou non, renouvelable 2 fois, sous réserve de son inscription auprès de Pôle Emploi et déduction faite des allocations chômage brutes éventuellement perçues.

Pour bénéficier de ces dispositifs, le déménagement devra intervenir dans les 12 mois suivant la prise de fonction effective.

Ces mesures ne peuvent pas être cumulées avec les aides prévues par l’accord de mobilité du Groupe du 14 mars 2013, dès lors qu’elles auraient le même objet.

Chapitre 4 : Les sous-fonctions fragilisées au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou

Article 4 – Présentation des évolutions d’Emploi fragilisées au sein du personnel de production (dit « CVD »)

Les évolutions d’Emploi au sein du personnel de production sont liées à la transformation des compétences requises au regard de l’évolution des typologies de production sur le site. A ce titre :

• Sont éligibles aux dispositifs mentionnés au Chapitre 5 du présent accord :

• 6 emplois appartenant à la sous-fonction fragilisée « conducteurs/trices de ligne » ;

• 3 emplois appartenant à la sous-fonction fragilisée « Agent Maintenance Equipe » ;

• Sont créés, et pourront notamment permettre le repositionnement de salariés appartenant à une fonction et/ou sous-fonction fragilisées, les Emplois suivants :

• 6 emplois au sein de la sous-fonction « Monteur Câbleur »;

• 3 emplois au sein de la sous-fonction « Test Diagnostic Produits ».

Le détail des fonctions et/ou sous-fonctions fragilisées est précisé dans l’annexe au présent accord.

Chapitre 5 : L’accompagnement des salariés des sous-fonctions fragilisées au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou

Article 5 – Mesures de formations

Les salariés dont l’emploi est fragilisé qui souhaiteront s’orienter sur les nouveaux emplois cités à l’article 4, pourront être accompagnés par l’équipe des ressources humaines dans leur montée en compétences en réalisant une des formations proposées par l’employeur en collaboration avec un organisme de formation choisit par l’employeur. Toute autre proposition d’un salarié d’une formation en adéquation avec les compétences recherchées sera étudiée.

Ces formations seront adaptées à chaque salarié leur permettant ainsi d’acquérir toutes les connaissances et compétences que le nouvel emploi nécessite.

Les salariés dont l’emploi est fragilisé se verront proposer les 3 niveaux de formation suivants :

• Niveau 1 : Acquérir les bases du métier de Monteur Câbleur.

Ce parcours allie une phase de formation mécanique et une phase de formation électrotechnique. Le module de mécanique inclue des connaissances en pliage, perçage, ajustage, taraudage des supports. Le module d’électricité inclue la technologie des composants électriques, la lecture de schémas électriques, le sertissage, le câblage.

• Niveau 2 : Acquérir les compétences et connaissances afin de devenir un expert du nouvel emploi Monteur Câbleur.

Ce parcours allie une phase de formation mécanique et une phase de formation électrotechnique. Le module de mécanique inclue des connaissances en pliage, perçage, ajustage, taraudage des supports. Le module d’électricité inclue la technologie des composants électriques, la lecture de schémas électriques, le sertissage, le câblage. Pour ce niveau, Il y aura également un module Contrôle Qualité, qui permettra de contrôler le produit et demandera des connaissances plus poussées.

• CQPM (Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie) 0230 Monteur Câbleur en Equipements Electriques

Ce parcours nécessite une évaluation pré-formative, afin d’adapter la formation aux écarts de compétences relevés entre celles acquises et celles à acquérir pour occuper le poste identifié. Elle sera réalisée en 2 blocs de compétences correspondants à :

• Bloc n°1 : L’implantation et le raccordement des équipements électriques (monteur câbleur et monteur câbleur expert) ;

• Bloc n°2 : Le dépannage des équipements électriques (monteur câbleur expert).

Les salariés auront également la possibilité de valider uniquement le premier bloc de compétences. Les salariés souhaitant valider les deux blocs de compétences obtiendront l’intégralité du CQPM après être passés devant un jury pour obtenir la certification. Concernant le financement du CQPM, l’usage du dispositif de la Transition Pro sera privilégié, ainsi le salarié devra utiliser son CPF. Toutefois ce dernier n’aura pas à utiliser ses congés à titre de participation et en cas d’insuffisance de fonds sur le compte formation, l’entreprise pendra en charge le différentiel.

Dans la mesure du possible, l’organisme de formation pourra réaliser chacune des formations proposées dans les locaux de l’entreprise, afin de former les salariés sur les nouveaux postes et leur donner des repères.

Article 6 – Prime d’accompagnement

Pour les 9 emplois fragilisés, les salariés dans les situations suivantes bénéficieront d’une prime d’accompagnement :

• Si un AME (Agent de Maintenance d’Equipe) change de poste pour devenir un agent test diagnostic produit ou un monteur câbleur ;

• Si un conducteur de ligne (IAB2) change de poste pour devenir monteur câbleur ou agent test diagnostic produit.

Le montant de cette prime exceptionnelle est de 3500 € bruts. Afin de valoriser l’ancienneté des salariés, s’ajouteront 500€ bruts par tranche de 10 années d’ancienneté aux 3500 € bruts.

Par exemple : un collaborateur ayant 11 d’ancienneté bénéficiera d’une prime de 3500 € brut + 500 euros bruts au titre de son ancienneté soit une prime totale de 4000 € bruts. Ainsi, un collaborateur ayant 22 ans d’ancienneté bénéficiera lui de 4500 € bruts.

Si le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté alors il ne pourra prétendre qu’à 3500 € bruts maximum.

Chapitre 6 : L’accompagnement des emplois à adapter

Dans le cadre de cette transformation 25 emplois d’opérateurs CVD ont été identifiés avec un besoin d’adaptation en termes de compétences, afin d’évoluer vers les nouveaux métiers. Ils concernent notamment les lignes du DT (4 emplois identifiés), DN (1 emploi identifié), DX (1 emploi identifié), LA6/7 (2 emplois identifiés) et TESYS (16 emplois identifiés).

Ces collaborateurs occupant à la date de signature de l’accord un poste d’opérateur de production sur les lignes qui seront transférées dans le cadre de la transformation, pourront prétendre :

• Aux formations Niveau 1 et Niveau 2 : étant une adaptation au poste, le salarié ne participera pas au financement de la formation, ni avec son CPF, ni avec ses congés.

• Au CQPM : le salarié participera au financement de la formation à l’aide de son CPF et de ses congés.

Tout autre salarié ouvert à une promotion interne souhaitant réaliser une des formations proposées dans le cadre de la transformation pourra candidater. Il devra suivre le dispositif classique de la Transition Pro, utilisant ainsi son CPF et une partie de ses congés à titre de participation. Chaque volontaire pourra contacter les RH pour étudier sa situation personnelle.

Chapitre 7 : Suivi du déploiement de la transformation

Article 7 – Commission paritaire de projet

L’application du présent accord de déclinaison fera l’objet d’un suivi par une Commission paritaire de projet mise en place au niveau de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou.

Cette Commission sera mise en place dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Elle sera composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou et signataire du présent accord de déclinaison, et de représentants de la Direction.

La Commission paritaire de projet se réunira, sur convocation de la Direction, au minimum une fois par trimestre pendant l’année 2023, et par la suite en fonction du nombre de dossiers à examiner.

La Commission paritaire de projet recevra des informations (quantitatives et qualitatives) sur les éléments suivants concernant les salariés appartenant à une sous-fonction menacée :

• nombre de salariés volontaires à une mobilité interne, au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou ou de toute autre entité du Groupe Schneider Electric ;

• nombre de Pass Requalification mis en œuvre ;

• nombre de projets de mobilité rejetés ou reportés.

La Commission paritaire de projet aura pour mission de :

• veiller à la bonne application, au sein de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou, des mesures de l’accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Schneider Electric du 28 juillet 2021 et de ses dispositifs déclinés dans le présent accord à l’égard des salariés appartenant à une sous-fonction menacée visée à l’article 1 et éligibles aux dispositifs proposés ;

• proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application de l’accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Schneider Electric du 28 juillet 2021 et de ses dispositifs déclinés dans le présent accord, à l’égard des salariés appartenant à une sous-fonction fragilisée visée à l’article 4 et éligibles aux dispositifs proposés ou sur des situations particulières (dans l’hypothèse où la Commission ne parviendrait pas à un consensus, la Direction tranchera en dernier ressort).

Chapitre 8 – Accompagnement des risques psychos sociaux

Il est convenu que le suivi de l’état de santé des collaborateurs, notamment sur l’aspect des risques psychosociaux sera renforcé dans le cadre de la transformation de leur métier et de leurs compétences. Ainsi, des actions de prévention des risques professionnels seront mises en place pour soutenir les salariés qui occupent un emploi identifié comme menacé ou fragilisé, tel que défini aux articles 1 et 4.

Le suivi de l’état de santé des salariés donnera lieu à des questionnaires de santé et des évaluations périodiques avec le service de santé au travail si le salarié le sollicite.

Les actions qui seront mises en place seront présentées en CSSCT et un suivi régulier de l’état de santé des collaborateurs sera réalisé en CSE jusqu’au terme de la transformation.

Par ailleurs, l’ensemble des managers suivront une formation à la sensibilisation des risques psycho-sociaux dans le cadre de la transformation afin d’accompagner au mieux les collaborateurs impactés.
Chapitre 9 : Dispositions finales

Article 9 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au sein du périmètre visé au chapitre 1, à compter du lendemain de son dépôt, et en tout état de cause au plus tôt à l’issue de la procédure d’information-consultation visée au préambule du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-14 du Code du travail, la consultation préalable des instances représentatives du personnel de l’UES SEI-SEF n’est pas requise avant la signature du présent accord.

Toutefois, les parties rappellent que les instances représentatives de SEI-SEF ont été valablement consultées sur les évolutions d’organisation et leurs impacts sur les conditions de travail des salariés liées au projet d’évolution des activités de l’établissement de Chasseneuil-du-Poitou.

Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu’au 31 août 2024. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 10 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

• jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement ;

• à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 11 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Poitiers.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.

Le présent accord comporte 18 pages numérotées de 1 à 18, dont une annexe d’une page.

Sa signature est intervenue le 1 septembre 2023 à Chasseneuil du Poitou, entre les représentants de la Direction de l’établissement de Chasseneuil du Poitou et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement de Chasseneuil du Poitou.

Pour la Direction de l’etablissement de Chasseneuil du poitou	Pour les Organisations Syndicales représentatives de l’établissement de Chasseneuil du Poitou signataires
Responsable des Ressources Humaines	FO
Directeur d’Usine

Annexe : Liste des fonctions ou sous-fonctions menacées et fragilisées et nombre maximum de salariés éligibles aux dispositifs du présent accord

• Sous-fonctions fragilisées au sein du personnel de production (dit « CVD »)

Fonctions menacées	Détail des sous-fonctions	Nombre maximum de salariés éligibles
Fabrication	Conducteurs/trices de lignes : IA	6
Maintenance	Agents de Maintenance Equipe : II	3

• Fonctions menacées au sein du personnel des fonctions support (dit « structure » ou « NCVD »)

Fonctions menacées	Détail des sous-fonctions comprises dans la fonction	Nombre maximum de salariés éligibles
Qualité - Q	QA QB QE QM	3
Méthodes - I	IP IS IT	3
Direction	EH FH HM IA IM IS KM QM TM	1
Maintenance	II	2