ACCORD COLLECTIF DU 21 DÉCEMBRE 2021

SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TÉLÉTRAVAIL LIÉE AU CONTEXTE COVID-19

Entre,

La Société THIRIET DISTRIBUTION, SAS au capital de 20 370 285 €, ayant son siège social Zone Industrielle à 88510 ELOYES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le n° 421 110 198, représentée par XX, Directeur Général, ayant pour les présentes, délégué ses pouvoirs à XX, Directeur Réseau Livraison à domicile.

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale FO représentée par XX, délégué syndical,

L’organisation syndicale FO représentée par XX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT représentée par XX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT représentée par XX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XX, délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA représentée par XX, délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA représentée par XX, délégué syndical,

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur la mise en œuvre d’une organisation de crise relative au télétravail liée au contexte COVID-19.

PREAMBULE :

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 dans sa version applicable au 8 décembre 2021 recommande aux employeurs, dans le contexte de reprise épidémique actuelle, de mettre en place deux à trois jours de télétravail par semaine, sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés.

En effet, le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile-travail.

A ce titre, il appartient à l’employeur de fixer les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail, tout en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Dans ce cadre, la Direction a décidé de renforcer cette mesure sanitaire et de mettre en place un dispositif exceptionnel de télétravail en application de l’article L.1222-9 du code du travail, à compter du mois de janvier 2022, sur la totalité des jours travaillés, pour les salariés concernés, dans les conditions fixées ci-après.

Cet accord succède à toutes autres dispositions notamment conventionnelles d’entreprise en la matière, ayant le même objet, qu’il remplace. Ce dispositif s’inscrira dans un mode dégradé de fonctionnement de la Société et ne pourra en aucun cas être assimilé à un schéma pérenne, raison pour laquelle il sera donc limité dans le temps. En effet, le télétravail n’est pas considéré par l’entreprise, ni par sa Direction, comme une évolution sociale mais plutôt comme une organisation qui va à l’encontre du collectif, du partage et du lien social nécessaires à l’épanouissement individuel et professionnel.

Le télétravail concernera exclusivement les populations VRP Titulaires, Polyvalents et télévendeurs, pour lesquels des critères précis sont énumérés dans le présent accord. Concernant les autres métiers nécessitant une présence sur site, et ne pouvant donc être inclus dans le présent accord, la Direction rappelle que toutes les dispositions sont prises afin d’assurer la santé et la sécurité des personnes présentes sur leur lieu de travail habituel.

Afin de pouvoir rapidement gérer les éventuelles difficultés d’ordres technique, commercial ou organisationnel, le présent accord comporte la possibilité d’un retour rapide à la situation antérieure de travail, c’est-à-dire une fin du télétravail, que ce soit au niveau individuel ou collectif.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail de Commercial VRP Titulaire, Polyvalent ou de Télévendeur de la Société justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois à la date de mise en œuvre du télétravail, soit à compter du 04 janvier 2022 pour l’équipe B (*), du 06 janvier 2022 pour l’équipe A (*).

(*) Pour les VRP Polyvalents et les Télévendeurs, la date retenue (04 ou 06 janvier 2022) est déterminée en fonction du planning opérationnel de chaque collaborateur dans son centre d’affectation.

Par exception, la Direction souligne que ne sont pas éligibles au télétravail les salariés appartenant aux centres suivants dans la mesure où à la date de signature de présent accord, la bande passante internet n’est pas suffisante, ne permettant pas de supporter les connexions et le travail à distance, du fait d’une bascule de l’opérateur Orange vers l’opérateur SFR qui n’a pas encore été opérée dans ces centres : ROSIÈRES et LISIEUX.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que pour tout autre salarié.

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord dans les conditions suivantes :

salariés titulaires d'un contrat de travail de Commercial VRP Titulaire, Polyvalent ou de Télévendeur,

justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois à la date de mise en œuvre du télétravail, soit à compter du 04 janvier 2022 (Equipe B *) ou du 06 janvier 2022 (Equipe A *), dès lors qu’il est établi qu’un collaborateur de moins de 6 mois d’ancienneté ne dispose pas de la formation et de l’autonomie suffisantes pour pouvoir occuper le poste sans encadrement et accompagnement en présentiel quotidiennement.

équipés du matériel nécessaire au passage en télétravail : téléphone, ordinateur, connexion internet.

(*) Pour les VRP Polyvalents et les Télévendeurs, la date retenue (04 ou 06 janvier 2022) est déterminée en fonction du planning opérationnel de chaque collaborateur dans son centre d’affectation.

Il est précisé que les salariés concernés par la possibilité d’un passage en télétravail doivent s’assurer individuellement auprès de leur opérateur téléphonique de la compatibilité de leur forfait avec les impératifs de leur activité.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que l’organisation du travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Les conditions listées ci-dessus sont cumulatives. Si l’un des critères n’est pas rempli, ou venait à ne plus l’être, le salarié ne sera pas éligible au télétravail.

Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires (qui ne sont pas des salariés) ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Pour les salariés remplissant les critères d’éligibilité, le télétravail est limité aux sessions de vente telles qu’organisées par le calendrier commercial.

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire

Le télétravail visé par cet accord est mis en place uniquement en cas de volontariat du salarié concerné.

Tout autre situation nécessiterait la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail

Dès lors que le salarié remplit les conditions de mise en œuvre du télétravail (poste, ancienneté, équipement), et qu’il est volontaire pour télétravailler, toutes ses sessions de vente seront réalisées dans le cadre du télétravail.

Compte-tenu du contexte d’urgence lié aux conditions sanitaires dues à l’épidémie de COVID-19, les parties s’entendent pour appliquer les dispositions du présent accord dans leur intégralité sans qu’il soit besoin de formaliser l’accord de chaque salarié concerné par la signature d’un avenant au contrat de travail, puisque la démarche de télétravail requiert, par principe, le volontariat du salarié (et donc son accord est nécessairement acté par son volontariat).

L’appel à volontariat se fera directement dans chaque centre de distribution par l’encadrement, qui en informera la Direction commerciale sans délai.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer sa hiérarchie de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant.

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

L’espace du domicile dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques dans un environnement calme.

ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

ARTICLE 6-1 – Pour les télévendeurs

Pendant la période de télétravail, les télévendeurs restent soumis à leurs horaires habituels de travail et s’engagent à les respecter et à demeurer joignables pendant ceux-ci.

Le salarié procèdera à un relevé auto-déclaratif de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé, avec un récapitulatif hebdomadaire, sur une feuille de présence qu'il transmettra, par mail de préférence, chaque semaine à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Les salariés en télétravail sont tenus de respecter les règles et procédures internes à la Société.

ARTICLE 6-2 – Pour les Commerciaux VRP Titulaires, Polyvalents

Du fait de leur statut, les Commerciaux VRP titulaires et Polyvalents ne sont pas soumis à des horaires de travail, ils devront néanmoins respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires ainsi que les directives émanant de leur encadrement en termes d’organisation du travail (briefings quotidiens, réunions, …).

Les commerciaux VRP titulaires et Polyvalents organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter les consignes de leur hiérarchie.

A ce titre, il est notamment rappelé que compte-tenu de la difficulté à joindre les clients en début d’après-midi (entre 13h30 et 17h00), il est préconisé de les contacter pendant des créneaux horaires où ils sont le plus susceptibles d’être joints, à savoir entre 9h30 et 13h30 et entre 17h00 et 20h30, et ce dans le but de favoriser la vente.

Pendant ces mêmes plages horaires, les Commerciaux VRP Titulaires et Polyvalents doivent pouvoir être joints par leur hiérarchie.

Les salariés en télétravail sont tenus de respecter les règles et procédures internes à la Société.

ARTICLE 6-3 – Participation aux briefings

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service (briefings quotidiens, réunions …).

Pour les salariés en télétravail, la Direction souligne que les réunions et briefings seront organisés à distance sous forme de conférence téléphonique, aux jours et heures prévus par l’encadrement.

La Direction insiste sur le fait que les sessions de vente doivent commencer par un briefing commercial animé par l’encadrement auquel les Commerciaux VRP Titulaires et Polyvalents, y compris en télétravail, sont tenus de participer. A cette occasion, l’encadrement procédera à un relevé des personnes présentes, pour le briefing commercial du matin et celui de l’après-midi.

A l’issue des sessions de vente organisées en télétravail, les documents liés aux journées de livraison devront être préparés le jour même avant le départ en livraison. Ainsi, il ne sera pas possible pour les Commerciaux VRP Titulaires et Polyvalents de se déplacer sur site, pendant leur journée de télétravail afin de préparer leur journée de livraison.

ARTICLE 6-4 – Communication

Le télétravailleur devra rester joignable par téléphone pendant ses sessions de vente, afin de bénéficier du suivi et du pilotage individuel de son activité par l’encadrement (point sur les indicateurs, sur le chiffre d’affaires, partage des bonnes pratiques notamment).

ARTICLE 7 – Résultats commerciaux attendus

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

L’engagement, la persévérance et le suivi attentif des indicateurs doivent être a minima équivalents à ceux obtenus en situation comparable s’ils avaient travaillé sur site, afin de ne pas dégrader la performance commerciale du salarié en situation de télétravail.

En effet, le mode dégradé engendré par la mise en œuvre du télétravail pourra avoir pour conséquence une baisse des résultats commerciaux, tant à l’échelle des salariés que de l’entreprise, sans implication de tous les instants de la part des collaborateurs télétravailleurs.

Dans tous les cas, il ne sera accordé aucune compensation de quelque nature que ce soit (notamment financière via un maintien de salaire), en cas de baisse de chiffre d’affaires au cours de la période de télétravail.

ARTICLE 8 - Equipements de travail

ARTICLE 8-1 – Matériel utilisé

Le salarié utilisera son propre matériel.

Si le salarié ne dispose pas de l’équipement nécessaire lors de la mise en place du télétravail, aucun achat de matériel supplémentaire ou dépassement de forfait (téléphone et/ou internet) ne sera pris en charge par la Société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité contenues dans la charte informatique ou des consignes spécifiques qui pourront lui être communiquées et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail, l’empêchant de réaliser les missions qui lui sont confiées dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 8-2 – Frais engendrés par le télétravail

Depuis le 24 septembre 2017, la loi ne prévoit plus l'obligation pour l'employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail en application de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018.

La Société ayant décidé de mettre en œuvre le télétravail à titre exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, aucun frais engendré par le télétravail ne sera pris en charge par la Société.

ARTICLE 9 - Assurances

Le salarié devant utiliser son domicile pour télétravailler , il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile, et à fournir à la Société une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile, et justifiant qu’il est assuré pour l’exercice, même partiel et temporaire, d’une activité professionnelle.

ARTICLE 10 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le salarié en télétravail, garant de la confidentialité des données, disposera d’un accès au fichier clients qu’il ne devra ni transmettre, ni divulguer, ni utiliser à des fins personnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 11 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion.

ARTICLE 12 – Arrêt de travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique selon les modalités et dans le délai applicables aux salariés présents dans l’entreprise.

ARTICLE 13 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

ARTICLE 13-1 - Période d'adaptation

La mise en place du télétravail est soumise à une période d'adaptation du 04 au 13 janvier 2022 qui doit permettre à l'employeur de vérifier si les salariés ont les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si leur absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de la Société. Pour les salariés, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail leur convient.

A l’issue de cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en en informant l’autre partie, le salarié retrouvant alors son poste sans délai dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 13-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

ARTICLE 13-2-1 - A la demande du salarié

A tout moment, le salarié peut demander à mettre fin au télétravail, il retrouvera alors son poste dans les locaux de l'entreprise. Cette demande de réintégration sera irréversible.

ARTICLE 13-2-2 - A la demande de l'employeur

La Société peut imposer aux salariés en télétravail, de manière individuelle ou collective, de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :

• En cas de période d’adaptation non concluante,

• En cas de bilan négatif (résultats commerciaux en baisse, qualité de service insuffisante, taux de transformation en baisse…). Une réunion téléphonique de suivi sera organisée chaque vendredi à 14h00 et ce pendant toute la durée de l’accord, entre la Direction et les organisations syndicales signataires pour faire un bilan de l’activité de la semaine et décider des actions à mettre en place face aux éventuelles difficultés rencontrées. En fonction de ce bilan et des résultats constatés, il pourrait être mis fin aux mesures de télétravail individuellement ou collectivement, afin d’éviter que cette organisation exceptionnelle ne dégrade les résultats de la Société. En cas de bilan positif, le télétravail se poursuivra dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités d’exercice, sous réserve d’ajustements nécessaires à la bonne réalisation du télétravail.

• En cas de survenance d’un problème technique majeur rendant impossible le maintien en télétravail

• En cas d’allégement des préconisations édictées, à date, par le Gouvernement, ou d’amélioration de la situation sanitaire avant le 31 janvier 2022.

Article 14 - Durée, suivi & rendez-vous, révision

Durée :

Le présent accord entre en vigueur à compter du 04 janvier 2022. Il prendra fin le 31 janvier 2022, ou avant en cas d’allégement des préconisations édictées, à date, par le Gouvernement, ou d’amélioration de la situation sanitaire.

Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L.2222-4 du code du travail.

Suivi et rendez-vous :

Le suivi de l’accord est réalisé par la Direction et les organisations syndicales signataires qui conviennent de faire un bilan hebdomadaire de l’accord (chaque vendredi à 14H00) et s'il y a lieu d'en actualiser certaines dispositions.

Révision :

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 15 - Publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Epinal.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel, et mis en ligne sur l’intranet.

Article 16 – Particularité liée à la signature de l’accord

Compte-tenu du contexte actuel de crise sanitaire, la réunion de négociation s’est tenue par visioconférence.

En l’absence de réunion physique, la signature du présent accord obéit au formalisme suivant :

• une fois le document devenu définitif dans sa rédaction, la Direction de la Société paraphe et signe celui-ci ;

• le document ainsi signé est ensuite adressé par mail aux délégués syndicaux ayant participé à la négociation ;

• chaque délégué syndical a la possibilité de signer celui-ci durant un délai d’une semaine calendaire et de le retourner à la Direction des Ressources Humaines par mail (d.bresson@thiriet.com) ;

• une fois le délai susvisé expiré, l’ensemble des signatures recueillies formalisent l’engagement des parties signataires au présent accord qui devient définitif.

Fait à ELOYES,

En 1 exemplaire,

Le 21 décembre 2021.

Pour la Société,

XX

Directeur Réseau Livraison à domicile,

Je soussigné XX, Délégué syndical CGT, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL LIEE AU CONTEXTE COVID-19 daté du 21 décembre 2021

Le …………………………

Signature :

Je soussigné XX, Délégué syndical CGT, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL LIEE AU CONTEXTE COVID-19 daté du 21 décembre 2021.

Le …………………………

Signature :

Je soussigné XX, Délégué syndical FO, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL LIEE AU CONTEXTE COVID-19 daté du 21 décembre 2021.

Le …………………………

Signature :

Je soussigné XX, Délégué syndical FO, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL LIEE AU CONTEXTE COVID-19 daté du 21 décembre 2021.

Le …………………………

Signature :

Je soussigné XX, Délégué syndical UNSA, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL LIEE AU CONTEXTE COVID-19 daté du 21 décembre 2021.

Le …………………………

Signature :

Je soussigné XX, Délégué syndical UNSA, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL LIEE AU CONTEXTE COVID-19 daté du 21 décembre 2021.

Le …………………………

Signature :

Je soussigné XX, Délégué syndical CFDT, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL LIEE AU CONTEXTE COVID-19 daté du 21 décembre 2021.

Le …………………………

Signature :

Je soussigné XX, Délégué syndical CFDT, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE CRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL LIEE AU CONTEXTE COVID-19 daté du 21 décembre 2021.

Le …………………………

Signature :