Accord d'entreprise "avenant 2 à l'accord cadre portant sur l'amélioration de la qualité de vie au travail" chez SOGEA BRETAGNE B T P (Siège)

Avenant n°2 à l’Accord Cadre

d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail

TITRE 5 - Dispositions relatives à l’égalité professionnelle

ENTRE

La Société SOGEA BRETAGNE BTP, Société par Actions Simplifiée au capital de 748.590 euros dont le siège social est situé 3, rue Louis BRAILLE à Saint Jacques de la Lande (35 130), inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 421 340 209, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxxxx,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• - CFDT représentée par XXXXXXX, délégué syndical,

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment le principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise.

Au-delà des différences collectives constatées entre personnes de sexes différents, le principe d'égalité doit se décliner pour l'ensemble des salariés et être appréhendé de manière pertinente lorsque la différence de traitement n'est pas justifiée par des éléments objectifs.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

À cet effet, l’entreprise s’engage à définir des mesures collectives visant à améliorer le recrutement et la gestion de carrières des femmes dans l'entreprise. Celui-ci donne lieu à communication de données précises, intégrées à la Base de données économiques et sociales, afin d’établir un diagnostic partagé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

L’ambition et les objectifs ainsi définis sont les suivants :

• Favoriser en cohérence avec les objectifs du groupe la mixité dans les recrutements et la mobilité dans les métiers opérationnels, techniques et dans les fonctions managériales ;

• Maintenir l’égalité salariale (application du principe d’égalité de traitement) en supprimant les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective ;

• Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrières, de formation et d’accès aux postes à responsabilité ;

• Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Maintenir notre exigence professionnelle en valorisant les compétences professionnelles en dehors de toute considération liée au genre.

L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant.

A cet effet, le présent accord comporte les volets d’action suivants :

• Un premier volet concernant les mesures socles de la politique de mixité et d’égalité professionnelle ;

• Un second volet ayant trait à la rémunération ;

• Un troisième volet traitant de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Un quatrième volet présentant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 1 – Les mesures socles de la politique de mixité et d’égalité professionnelle

Article 1.1 – Des parcours professionnels structurés valorisant la compétence, la formation et l’évolution professionnelle des collaborateurs

La réussite d’une politique de mixité et d’égalité professionnelle dans la durée nécessite de privilégier une approche fondée sur une logique de compétences, qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critère d’appartenance à une catégorie ou à un genre particulier.

Cette approche nécessite de s’assurer que les décisions de l’entreprise sont seulement appréhendées en lien avec le travail et se concentre strictement sur l’activité professionnelle. Dans ce cadre, les managers s’appuient sur les processus RH de l’entreprise visés dans l’accord cadre du 23/09/2022. Ils sont des éléments stratégiques qui participent à la mise en œuvre de décisions managériales fondées sur la compétence et la performance des collaborateurs.

Le cycle RH (entretiens annuels, Revue de personnel, feedback, plan de développement des compétences, …) contribue ainsi par son langage commun à valoriser la compétence à travers une évaluation des postes, de la performance et du niveau de responsabilité.

Elle permet d’accompagner le développement des organisations en anticipant leurs besoins en ressource et en compétence.

Cette politique nécessite par ailleurs de réaffirmer l’importance du management pour soutenir et accompagner les équipes, d’assurer un feedback régulier lors de l’entretien annuel et tout au long de la relation managériale.

Article 1.2 – Des engagements partagés visant à développer la mixité des emplois et des métiers

VINCI Construction fonde son engagement de développement de la mixité sur des principes universels de non-discrimination, d’égalité de traitement et sur la conviction profonde que mixité et égalité réelle sont sources de progrès social et de performance économique durable.

VINCI Construction France rappelle son implication dans la lutte contre les stéréotypes et le sexisme tout au long du parcours professionnel.

Dans ce cadre, elle s’appuie sur les actions développées par le Groupe VINCI et VINCI Construction visant à maintenir notre performance :

• En développant une politique Relations Ecoles intégrant l’objectif de mixité ;

• En attirant les meilleurs candidats à travers des processus de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir ;

• En fixant des objectifs ambitieux de progression de la mixité dans les métiers techniques (en conduite de travaux et en production sur chantier et atelier), opérationnels et de management pour assurer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans ces métiers où les écarts de représentation demeurent importants.

Ces considérations ont ainsi guidé la définition d’un plan d’action mixité pour nous permettre de progresser dans ces domaines et renforcer la dynamique d’égalité au sein de l’entreprise.

1. En matière de Relations Ecoles et de développement de la marque employeur

   Les signataires rappellent que le développement de notre marque employeur contribue à l’amélioration du taux de féminisation des recrutements externes.

   Dans ce cadre, l’entreprise se mobilise en multipliant les contacts et les partenariats auprès des écoles pour susciter l’intérêt de nos métiers et notamment les filières techniques à tous les jeunes en dehors de toute considération liée au genre, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, etc.).

   De nombreux partenariats avec les collèges, les lycées, les écoles d’ingénieurs et d’universités sont mis en œuvre pour faire connaitre les métiers du Groupe.

   A ce titre, les actions suivantes se poursuivent :

• Le partenariat avec l’association « elles bougent » et l’initiative « Girls on the Move », qui vise à encourager la féminisation des fonctions d’ingénieur ou technique, à travers une mobilisation importante (salons spécialisés, conférences, interventions dans les collèges et les lycées) et par la création d’un réseau d’ambassadrices qui accompagnent ces démarches,

• « Give Me Five » pour les visites de chantier et la présentation de nos métiers aux élèves de 3^ème,

• « Place Ô Geste » avec les collèges et les lycées de la région nantaise,

• Présentation de l’ensemble de nos métiers aux élèves de 3^ème à travers une plaquette valorisant nos conditions d’accueil des apprentis en Bretagne.

Indicateurs de suivi :

• Suivi du taux de féminisation des femmes cadres et taux de féminisation des cadres dans les filières opérationnelles et techniques

• Fixation d’un objectif à 25% de femmes cadres et taux de féminisation à 20% des filières opérationnelles et techniques

2. En matière de recrutement

   Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, etc.).

   Pour favoriser l’attractivité de nos métiers, l’entreprise s’assure que l’ensemble des offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV est réalisé sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, le niveau de diplôme, langue …). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

   Actions à mettre en place :

• Sensibilisation de la chaîne managériale en charge des recrutements

• Diffusion du guide « Recrutement : 5 étapes clés pour réussir » (annexe à l’avenant) à l’ensemble de la chaîne managériale jusqu’aux directeurs de travaux et chefs de service. 100% des managers sensibilisés au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

  Indicateurs de suivi :

• Le nombre de recrutements féminins réalisés pour chaque poste quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, …)

3. Mobilité et gestion des carrières

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.

La Direction s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi et susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée. Dans ce cadre, l’entreprise informe tout collaborateur de l’ensemble des postes ouverts en interne sur la base mobilité VINCI sur le site intranet de VINCI (www.vinci.net).

Les collaborateurs peuvent faire part de leur souhait de mobilité notamment au cours de l’entretien professionnel (formation, souhaits de mobilité et carrière) dont les données sont reportées dans les outils digitaux du groupe. Ces outils permettent ainsi :

• d’alimenter les revues de personnel qui sont organisées chaque début d’année,

• de consolider les demandes de mobilité pour une meilleure gestion des carrières.

La diversité des métiers, l’organisation décentralisée des activités justifient de définir un langage commun VINCI de gestion des ressources humaines pour identifier les besoins et faciliter ainsi l’évolution des collaborateurs. La définition du langage commun VINCI permet de construire des parcours professionnels pertinents pour nos collaborateurs encourageant la mobilité professionnelle, les formations individuelles et des programmes collectifs sans aucune discrimination entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires, conscientes de la difficulté liée aux charges de famille pour certains salariés d’accepter une mobilité géographique, veulent que cette difficulté ne soit pas de nature à générer un ralentissement dans leur carrière professionnelle. Dans ce cas, l’entreprise s‘engage à tenir compte des intérêts propres du salarié et à respecter ainsi l’équilibre entre les besoins du Groupe et de l’entreprise et les attentes du salarié.

Pour soutenir une égalité des chances dans l’évolution professionnelle, l’entreprise met en œuvre des actions visant à lutter contre les effets négatifs de possibles plafonds de verre ou paroi de verre.

Le plafond de verre désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes (en l’occurrence les femmes) en raison de considérations tacites ou implicites les écartant de l’accès aux emplois concernés.

Le terme paroi de verre désigne le fait que, dans les structures où les femmes parviennent à des postes à responsabilité, elles sont le plus souvent présentes dans les filières considérées comme non stratégiques.

L’objectif donc est de lever l’ensemble de ces freins pour favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes à des postes de plus hautes responsabilités dans toutes les filières, et notamment les filières opérationnelles et technique.

Dans ce cadre, des actions de sensibilisation/formations sont mises en œuvre pour éviter l’autolimitation des femmes dans leurs perspectives de carrière et apportent des recommandations pour accompagner les candidates à l’évolution professionnelle.

Un guide « mixité et égalité professionnelle » à destination des managers les sensibilise et les accompagne pour s’assurer de l’objectivité de chaque décision managériale liée à l’accès à l’emploi, à la mobilité et à l’évolution de carrière.

Actions à mettre en œuvre :

• action de sensibilisation/formations pour éviter l’autolimitation des femmes dans leurs perspectives de carrière

• Actions d’accompagnement des candidates dans leur évolution professionnelle via des coaching professionnels

• Publication par l’entreprise sur l’intranet Ouest des postes stratégiques à pourvoir « La minute de Damien »

Indicateurs de suivi :

• Nombre de mobilités de chacun des sexes

• Nombre de promotions de chacun des sexes

• % de réalisation des entretiens annuels par sexe

• Taux de femmes par position de la convention collective/ranking

Objectif de progression :

• 100% des entretiens annuels réalisés pour les collaborateurs présents à l’ouverture et à la clôture de la campagne

4. Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veillera à ce que cet engagement soit respecté pour l’ensemble des collaborateurs en prenant en compte, le cas échéant, les besoins d’aménagement spécifiques pour les personnes en situation de handicap notamment.

L’entreprise veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiels ou à temps plein.

L’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité.

L’entreprise rappelle par ailleurs que la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale, de congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Actions à mettre en œuvre :

• Sensibilisation à la diversité à l’occasion des formations « Culture managériale » de l’entreprise

• Sensibilisation des collaborateurs à la mixité et à l’inclusion via le e-learning VINCI Academy

Objectifs de progression :

• 75% des managers formés à la diversité à l’échéance du présent avenant

• Réalisation d’une sensibilisation diversité lors de l’intégration des nouveaux embauchés

• 100 % de réalisation des entretiens professionnels chaque année pour les collaborateurs présents à l’ouverture et à la clôture de la campagne

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de collaborateurs ayant suivi une formation par sexe et par CSP

• Ratio de salarié n’ayant pas suivi de formation depuis au moins 2 ans par sexe et par CSP

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe et CSP

Article 2 - la rémunération

Article 2.1 – Définition de l’égalité de rémunération

Conformément à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et aux articles L 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

La comparaison des situations des collaborateurs est indispensable pour réaliser une juste application du principe d’égalité.

Dans ces conditions, en cas d’identification d’écart de rémunération injustifié révélé par le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ou par l’index égalité, l’entreprise s’engage à y remédier.

Article 2.2 – Politique de rémunération

Pour garantir l’égalité, l’entreprise précise les éléments objectifs utilisés pour la détermination de la rémunération des collaborateurs.

Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs Compagnons, ETAM et cadres au sein des filières suivantes :

• La filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, projet, exploitation, étude de prix, commercial, montage. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché.

• La filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment la recherche et le développement, le matériel, les méthodes, les études techniques.

• La filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions de gestion et normatives, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la finance, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, les achats, la communication.

La distinction de chacune des filières est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses et donc leur différence d’impact dans l’organisation.

Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (type d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc.).

Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunération. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les hommes.

Il est, par ailleurs, précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

• Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :

  • L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire),

  • Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé et responsabilité de management).

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation).

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, changement de filière, etc…). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachées de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

En outre, les parties signataires rappellent que l’entreprise utilise la grille des salaires des conventions collectives applicables à l’entreprise, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.

L’entreprise réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes. Les entretiens étant effectués par le manager, l’évaluation est réalisée de manière uniforme au sein de la même équipe.

Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs, la Direction instaure une revue de personnel. Cette évaluation collégiale permet de confirmer ou de moduler l’évaluation du collaborateur établie lors de l’entretien annuel. Elle constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le collaborateur à l’échelle de l’entreprise et non plus seulement à l’échelle de son manager, en fixant le potentiel du collaborateur et ses capacités à un niveau plus élevé permettant ainsi une transmission de l’information et facilitant une évolution professionnelle éventuelle.

Si malgré toutes les mesures précitées, des écarts injustifiés devaient être constatés, des mesures correctrices salariales sont mises en œuvre.

Les objectifs sont les suivants :

pourcentage équivalent de promotions pour les deux sexes et pourcentage équivalent de primes obtenues par les deux sexes.

Actions à mettre en place :

• Note de cadrage à l’attention des managers à l’ouverture de la campagne de révisions salariales pour leur rappeler que les révisions se font sur des critères objectifs mesurables clairs

• Contrôle des révisions salariales

• Maintien du salaire net pendant les 11 premiers jours du congé de paternité (parentalité)

  Objectif de progression

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétence et expérience équivalente

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs retenus sont :

• Pourcentage de promotions pour les deux sexes

• Pourcentage de primes obtenues par les deux sexes

• Salaire moyen par position de la convention collective et par sexe

• Nombre de salariés bénéficiaires de congés paternité par an

Article 2.3 - Focus sur le rapport égalité hommes/femmes

L’entreprise réaffirme l’importance du rapport égalité hommes / femmes dans l’analyse des écarts et l’identification de mesures correctives. Pour ce faire, elle s’engage à porter dans ce rapport toutes les améliorations contribuant à le rendre plus pertinent et plus lisible, chaque fois que cela sera nécessaire. Cette mesure vise à permettre d’ajuster les décisions en fonction de la structure des effectifs, et de réduire les écarts de rémunération qui sont constatés entre les hommes et les femmes.

Elle s’engage notamment, chaque fois que cela est nécessaire, à redéfinir les filières dans lesquelles sont répartis les effectifs, en fonction de critères d’équivalence entre fonction de même nature et/ou de même niveau.

Indicateur de suivi :

• Nombre de managers informés du rapport, de l’analyse et des préconisations de la Direction avant la campagne de réactualisation salariale.

Article 3 : la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liés à la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3.1-Parentalité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les congés maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

Les parties soulignent l’importance de l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise et rappellent les mesures suivantes :

• Les autorisations d’absences légalement prévues, pour la mère comme pour le père, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ;

• Les éventuels aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail ;

• La réalisation de l’entretien préparatoire au départ en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

• La réalisation de l’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et de paternité conformément à l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération.

L’entreprise s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congés de maternité, d’adoption, parentale d’éducation en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle.

L’entreprise rappelle qu’après la naissance de son enfant, le père bénéficie, en sus du congé de naissance, d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales.

Afin de favoriser la prise de ce congé paternité, la rémunération nette du salarié est maintenue pendant les 11 premiers jours. Par ailleurs, ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour l’appréciation des droits déterminés au regard de cette notion (CPF, intéressement, participation, congés payés, …) à l’exclusion des RTT.

Objectif de progression :

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

• Promotion de la plateforme « BOOST » accessible à l’ensemble des enfants des collaborateurs pour le soutien scolaire tout au long de l’année à titre gratuit.

Indicateurs de suivi :

• 100% de prise de congés de paternité

• 100% des managers concernés sensibilisés avant le départ et au retour de leurs collaborateurs en congés de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et de paternité

• Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation, congé de paternité

Article 3.2 - Equilibre vie professionnelle-vie personnelle :

Les parties rappellent leur volonté de faire évoluer les mentalités, et d’échapper ainsi à la culture du présentéisme.

Dans ce cadre, les parties soulignent l’importance du rôle du management dans :

• la définition des missions de son équipe ;

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service et de l’organisation ;

• la nécessité d’anticiper, le plus en amont possible, l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;

• la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT. A cet effet, chaque responsable doit effectuer un point sur la prise de ces jours et soldes ;

• le respect du droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord Cadre sur l’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;

• l’importance accordée à l’évaluation professionnelle des collaborateurs de son équipe, cette dernière fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

Les parties renvoient à l’accord cadre Qualité de Vie au Travail en vigueur dans l’entreprise détaillant les mesures relatives à l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

Actions à mettre en place :

• Point RH avec la chaîne managériale à la clôture de la campagne d’entretiens annuels.

Indicateur de suivi :

• 100% des entretiens annuels réalisés permettent d’aborder le ressenti des collaborateurs sur leur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Article 3.3 - Temps partiel

Conformément à l’accord cadre portant sur l’amélioration de la qualité au travail, l’entreprise s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande. Ainsi, 100 % des demandes de passage à temps partiel seront examinées par le Responsable hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique du 100% du temps partiel est du temps partiel choisi.

L’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.

Objectif de progression :

• 100% des demandes de passage à temps partiel font l’objet d’une information du service RH

Indicateurs de suivi :

• % des passages à temps partiel

• Passage à temps partiel autorisé/nombre de demande de passage à temps partiel

Article 3.4 - Télétravail

La Direction s’engage à favoriser l’accès au télétravail, sans distinction de sexe, pour les fonctions qui le permettent dans le cadre des dispositions l’accord cadre portant sur l’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail afin de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de son engagement sociétal, l’entreprise contribue au développement local, en direct avec un public en insertion ou avec le soutien de structures spécialisées. A ce titre, elle assure une coordination des structures et un suivi sur la durée de certains collaborateurs permettant leur intégration au sein de nos effectifs.

Notre centre CESAME permet notamment une montée en compétences des populations éloignées de l’emploi à travers la mise en place de parcours qualifiants.

De même, l’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier ou à envisager une réorientation professionnelle.

Article 3.1 – Trajeo’h

Face aux difficultés des managers à appréhender ces sujets, notamment concernant le handicap, VINCI a créé une structure à but non lucratif Trajeo’h qui offre à ses sociétés adhérentes une expertise et un service de proximité, en lien avec les acteurs locaux de l’emploi et du handicap.

Cette structure a vocation à remplir 3 missions :

• Conseiller et accompagner les entreprises quant à l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique relative au handicap ;

• Sensibiliser et informer les managers et collaborateurs pour lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise. A ce titre, les équipes de Trajeo’h interviennent pour conseiller les managers sur le recours aux entreprises du secteur adapté (notamment pour la conclusion de contrats de prestation de services ou de mise à disposition de travailleurs handicapés), mettre en place des mesures de prévention d’inaptitude et de pénibilité et agir pour maintenir dans l’emploi des collaborateurs en situation d’inaptitude ;

• Accompagner les entreprises au long de leur processus de recrutement pour intégrer certains besoins et contraintes, assister dans la sélection des candidats, étudier les éventuelles adaptations de poste à procéder et gérer les dossiers de demandes d’aides et de financement.

Tout salarié peut prendre contact auprès des services de Trajeo’h en dehors de tous liens hiérarchiques.

Article 3.2 : L’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise

Outre l’existence de Trajeo’h qui permet aux entreprises de bénéficier d’un conseil avisé en matière d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise, les parties à la présente ne s’interdisent pas de négocier à terme un plan pluri annuel dans le cadre des dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du travail qui permet à l’employeur de s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Durée, Dépôt et publicité de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet d’une renégociation aux dates anniversaires de l’accord cadre sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du 23/09/2022, soit à minima tous les 4 ans.

Le présent avenant est déposé à la DREETS par voie électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes de Rennes en 3 exemplaires.

Fait à Saint-Jacques de la lande, le 23/09/2022,

En 3 exemplaires originaux

Pour L’entreprise : Pour la CFDT :

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx