ACCORD RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA CADRE DE PROJETS DE REORGANISATION ENTRAINANT DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES INDIVIDUELS

ENTRE

La société Alstom Management SA, dont le siège social est situé au 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, à Boulogne-Billancourt (92100) représentée par XXX, agissant en qualité

de Directeur des Ressources Humaines, ci-après désignée "AMSA" ou "la société", D'une part,

ET

Les organisations syndicales soussignées :

• CFDT, représentée par XXX

• CFE-CGC, représentée par XXX

D'autre part,

Préambule

A la fin de l’année 2018, la Société Alstom Management SA a soumis pour avis au Comité d’entreprise un projet de redéploiement des fonctions centrales transverses au sein des différentes divisions opérationnelles du groupe GE.

Ce projet induisait notamment des opérations de réalignement des fonctions avec les différents business pour lesquels elles opèrent ainsi que la mise en place d’une réorganisation des effectifs conduisant à la suppression de 4 postes au sein de la Société Alstom Management SA et donc au licenciement éventuel de 4 salariés.

A l’occasion de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise ainsi que dans le cadre de l’accord de méthode conclu le 27 novembre 2018, ainsi que de ses avenants datés des 20 décembre 2018 et 12 mars 2019, la Société Alstom Management SA a indiqué qu’elle entendait poursuivre son effort de rationalisation du fonctionnement des business et de responsabilisation de la gestion des fonctions centrales. A ce titre, elle ajoutait que ces efforts pourraient à terme induire la mise en œuvre d’autres projets, étant précisé que tant l’objet que les éventuelles conséquences sur l’emploi de tels projets ne sont pas définis.

En marge de la procédure d’information-consultation du Comité d’entreprise sur le projet de redéploiement des fonctions centrales transverses, les parties au présent accord se sont rapprochées et ont manifesté leur intention commune de garantir une équité et une égalité de traitement entre les salariés qui seraient amenés à quitter la Société dans le cadre de «petits licenciement collectifs pour motif économique » (à savoir des licenciements pour motifs économiques de moins de 10 salariés) et partant, de créer un socle commun de mesures d’accompagnement qui pourraient s’appliquer à l’ensemble de ces départs.

A cette fin, des réunions de négociation se sont tenues les 21 et 26 février ainsi que le 12 mars 2019.

Au cours de ces réunions, la Société a exposé que ce dispositif commun n’aurait vocation à s’appliquer que pour une durée déterminée de 15 mois soit jusqu’au 30 juin 2020. La Société a également rappelé que ce dispositif ne s’appliquerait que dans l’hypothèse où des licenciements pour motif économique seraient envisagés sans pour autant que ne soit déclenchée l’obligation de mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Les parties conviennent, avant l’expiration du présent accord, d’échanger sur l’opportunité d’en prolonger la durée, dans le cadre d’une négociation qui pourra également inclure la révision de ses dispositions.

Les parties reconnaissent expressément que les dispositions du présent accord ne sauraient se cumuler avec d’autres dispositions ayant le même objet. Ce faisant, les mesures qu’il prévoit ne pourront être appliquées dans un autre cadre. Enfin, les parties conviennent que les mesures d’aides financières décrites au présent accord ont été élaborées en application de la règlementation en vigueur, notamment en matière d’assurance chômage et d’application des cotisations sociales salariales et patronales. Les modifications qui pourraient dès lors intervenir entre l’élaboration du présent accord et son application seraient d’application immédiate, nonobstant les dispositions arrêtées dans le cadre du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément que les dispositions du présent accord et les engagements souscrits n’ont pas pour vocation, pour objet ou pour effet de se substituer aux dispositions du Code du Travail relatives aux licenciements collectifs pour motif économique, notamment s’agissant de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Les parties déclarent enfin que les dispositions du présent accord ne sauraient être analysées comme portant préjudice aux compétences consultatives du Comité d’entreprise.

Ceci étant précisé, au terme d’échanges loyaux et constructif, les Parties sont convenues de ce qui suit :

Chapitre 1. Mesures sociales d’accompagnement

Article 1 - Reclassement interne

Afin de minimiser l’impact social du projet de réorganisation, les mesures décrites dans le présent document ont pour objectif de proposer à tous les salariés concernés par la réorganisation envisagée une solution identifiée de reclassement interne, ou à défaut, de reclassement externe qui soit adaptée à leur situation personnelle et professionnelle.

La Société AMSA met en œuvre au bénéfice de l’ensemble des salariés dont le licenciement est envisagé tous les efforts visant à leur reclassement interne sur des postes situés sur le territoire national au sein de l’une des sociétés du Groupe General Electric.

Dès lors, une phase de « reclassement interne » est ouverte au bénéfice du salarié dont le poste est supprimé.

Cette phase débutera à la fin de la procédure d’information-consultation du Comité d’entreprise. Pour ce faire, la Société s’est d’ores et déjà engagée dans un processus de recherche systématique et d’identification des postes disponibles situés sur le territoire national pouvant être ouverts au reclassement interne au sein du Groupe Général Electric.

1. Identification des postes de reclassement au sein du Groupe Général Electric

Les salariés dont le licenciement est envisagé bénéficient, dans la mesure du possible et en fonction des possibilités existantes au sein du Groupe, d'une ou plusieurs propositions individuelles de reclassement interne.

Il s’agit d’un ou des poste(s) identifié(s) au sein des entreprises du groupe, situés sur le territoire national et correspondant aux compétences professionnelles et qualifications de l’intéressé, ou à défaut et avec l’accord exprès du salarié sur des emplois de « catégorie inférieure » et/ou assortis d’une rémunération inférieure. Dans le cas d’un poste ouvert via l’outil COS et basé à l’étranger, le salarié postulera selon les process habituels de l’entreprise, le suivi de sa candidature se faisant également selon les règles habituelles de l’entreprise.

Le/les propositions de postes identifiées sur le territoire national feront l’objet d’un courrier recommandé avec accusé de réception et mentionnent a minima les informations suivantes : - la société d’accueil,

• la nature du contrat de travail (CDI/CDD),

• la date d’entrée en fonction dans le nouvel emploi, - le lieu de travail,

• l’intitulé de l’emploi proposé et son descriptif,

• les caractéristiques du poste,

• la qualification et la classification,

• le niveau de rémunération,

• la convention collective applicable.

Un formulaire de réponse à renvoyer à la Direction est joint à cette proposition. Le salarié reste libre de refuser ces offres.

Dans l’hypothèse où aucun poste correspondant au profil du salarié n’a pu être trouvé, la Direction en informe le salarié par écrit.

2. Délai de réflexion et pluralité de candidatures sur un même poste

Les salariés auxquels il est adressé une ou plusieurs offres de reclassement interne doivent confirmer leur intérêt pour le ou les postes proposés en retourner le formulaire, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé au service des Ressources humaines de la société Alstom Management SA, dans un délai de 8 (huit) jours calendaires après réception du courrier comportant la ou les propositions de postes.

Ce délai débute à compter du jour de la première présentation du courrier recommandé avec accusé de réception au domicile du salarié.

A défaut d’une réponse dans le délai imparti (le cachet de la poste ou la date du jour de remise du courrier en main propre contre décharge faisant foi), le salarié est considéré comme refusant le ou les propositions de reclassement proposées.

Dans le cas où plusieurs salariés se positionnent sur un même poste offert au reclassement interne et qu’il apparait nécessaire de départager les candidats potentiels, les candidats seront départagés en fonction de leurs compétences professionnelles (diplômes, stages, formations internes ou externes, certifications, évaluation du niveau par un organisme externe, fonctions précédemment exercées) et à compétence professionnelle égale ou comparable, priorité sera donnée à la candidature du salarié qui dispose de la plus grande ancienneté au sein du Groupe]

3. Mesures mises en place pour accompagner le reclassement interne

S’agissant de l’accompagnement au reclassement interne, par définition seules les formations d’adaptation avec pour objectif de favoriser l’adaptation du salarié vers une nouvelle situation d’emploi au sein du même métier peuvent s’avérer nécessaires.

Dans le but de favoriser le reclassement et la mobilité interne et compte-tenu des évolutions de fonctions pouvant intervenir, la Direction des Ressources Humaines étudie au cas par cas l’adéquation entre le salarié et le poste proposé.

Le cas échéant, des formations individualisées d’adaptation sont mises en place afin de faciliter et d’accompagner la prise de poste. Ces formations doivent être validées par la Direction des Ressources Humaines de la Société et, le cas échéant, par la hiérarchie de la société d’accueil et intervenir dans les six mois suivant la prise de fonction.

Ces formations peuvent être engagées préalablement à la prise des nouvelles fonctions ou au plus tard dans les six mois qui suivent cette prise de fonctions.

Le coût de la formation d’adaptation sera intégralement pris en charge par la Société, dans une limite d’une enveloppe maximale de 8.000 Euros Hors Taxes

En cas de mobilité interne au sein du Groupe GE, le salarié conserverait son ancienneté acquise précédemment.

Article 2 - Déploiement d’une cellule d’accompagnement

Cette cellule a pour but d’accompagner chaque salarié, à sa demande dans la réflexion sur son projet professionnel et dans la mise en œuvre des actions permettant de le réaliser, pendant toute la durée de la phase de reclassement interne et son congé de reclassement.

Le salarié est pris en charge par un Cabinet extérieur spécialisé, le cabinet Altédia (groupe LHH (Lee Hecht Harrison), partenaire du groupe GE.

1. Missions et objectifs de la cellule d’accompagnement

Ce cabinet a pour rôle :

• L’accueil, l’information et l’appui au salarié dans ses démarches de recherche d’emploi ;

• L’information des salariés sur le dispositif et les mesures d’accompagnement prévues ; - Un suivi individualisé et régulier du salarié ;

• Les opérations de prospection et de placement de nature à assurer le reclassement du salarié.

L’objectif de la cellule d’accompagnement est de proposer aux salariés des Offres Valables d’Emploi (OVE).

2. Bénéficiaires et durée de prise en charge

Tous les salariés qui ne bénéficient pas d’une mesure de reclassement interne et dont le licenciement est envisagé bénéficient des services de la cellule d’accompagnement ainsi que tous les salariés qui ont adhéré au congé de reclassement.

Le salarié doit donc s’investir dans la démarche de reclassement. Dans cet objectif, « une charte d’engagements mutuels » est signée entre le salarié et la Cellule d’accompagnement. Le nonrespect par le salarié de cette Charte d’engagements l’exclura de l’accompagnement de la Cellule.

Est considéré comme salarié actif, celui dont l’implication est intégralement conforme aux dispositions des articles R. 1233-33 et suivants du Code du travail et qui respecte les engagements pris dans le cadre du congé de reclassement.

3. Les Offres Valables d’Emploi (« OVE »)

L’engagement de la cellule d’accompagnement consiste à mettre en œuvre tous ses moyens afin de proposer à tout salarié à la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe General Electric et qui est actif dans sa recherche d’emploi, 2 Offres Valables d’Emploi.

Sera considérée comme une « offre personnalisée d’emploi » toute proposition de contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins 6 mois ou un contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois, provenant d’une entreprise externe, et découlant d’une proposition d’entretien d’embauche présentée par la cellule d’accompagnement à un salarié licencié actif et correspondant aux caractéristiques suivantes :

• nature du poste en adéquation avec la qualification et les compétences du salariés (aptitudes professionnelles réelles) ou à un projet professionnel identifié par le salarié lors de son bilan professionnel,

• qui se situe à moins de 50 km de trajet simple de leur domicile, assorti d’une rémunération brute au moins égale à 80% du salaire de base brut annuel au cours des 12 derniers mois et correspondant en tout état de cause aux pratiques de la profession et du marché de l’emploi local.

4. Localisation de la cellule d’accompagnement

La Cellule d’accompagnement est localisée dans des locaux spécifiques pour recevoir les salariés concernés.

Elle dispose de locaux adaptés à sa mission, permettant de mettre à la disposition des collaborateurs concernés toutes les structures nécessaires pour leur accueil et permettre un suivi personnalisé.

Article 3 – Notification de licenciement

A défaut de reclassement interne, les salariés sont convoqués à un entretien préalable puis les notifications de licenciements interviennent.

Si des salariés protégés viennent à être concernés par un licenciement, la date de la rupture dépend pour eux de l’issue de la procédure d’autorisation qui est diligentée auprès de l’Inspection du Travail.

La date d’envoi de la lettre de licenciement des personnes placées dans une situation particulière (congé maternité) peut être reportée pour tenir compte des dispositions légales et conventionnelles.

Article 4 - Reclassement externe

1. Le congé de reclassement

1. Objectifs et contenu

Le congé de reclassement a pour objectif de permettre aux salariés auxquels le licenciement a été notifié, de bénéficier, avant le départ de l'entreprise, d'une période de disponibilité complète destinée à favoriser leur réinsertion professionnelle.

Durant le congé de reclassement, le salarié bénéficie du dispositif de la cellule d’accompagnement mise en place décrite ci-avant.

2. Modalités d’application

i. Proposition du congé de reclassement

Le salarié est informé, dans un premier temps, des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement au cours de l’entretien préalable au licenciement.

En outre, la lettre de licenciement mentionne la proposition et les conditions d’adhésion au congé de reclassement.

Le salarié dispose alors d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour opter ou non pour le congé reclassement.

L’absence de réponse dans le délai précité vaut refus d’adhérer au congé de reclassement. En cas d’acceptation par le salarié du bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours calendaires susvisé.

ii. Acceptation de la proposition finale du congé de reclassement

En cas d’acceptation, un entretien d’évaluation et d’orientation est accompli par la cellule d’accompagnement. Cet entretien a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

A l’issue de cet entretien, la cellule d’accompagnement remet à l’employeur et au salarié un document précisant notamment :

• Le terme du congé de reclassement ;

• Les prestations de la cellule d’accompagnement dont il peut bénéficier ;

• Le cas échéant, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions ;

• L’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par la cellule d’accompagnement ;

• L’allocation versée au salarié pendant la période de congé excédant la durée du préavis ;

• Les engagements du salarié pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture de ce congé.

Ce document est établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié et l’autre est conservé par l’employeur.

Deux exemplaires de ce document doivent être signés par l’employeur et le salarié et ce, préalablement à la réalisation des actions prévues.

Le salarié dispose d’un nouveau délai de 8 jours calendaires à compter de sa présentation pour signer ce document. Il doit en remettre immédiatement un exemplaire à son employeur (par courrier remis en mains propres contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception).

Si à l’issue de ce délai, le document ne devait pas être remis ou adressé signé, la société notifie alors au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.

iii. Durée du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement, incluant le préavis, sera de :

• 12 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans,

• 15 mois pour les salariés âgés de 50 à 54 ans,

• 18 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

L’âge du salarié sera apprécié à la notification de son licenciement.

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité.

A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.

La maladie et toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne sauront suspendre et prolonger l’échéance du congé de reclassement.

iv. Report du terme du congé de reclassement en raison de périodes

travaillées

Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu.

Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l'article L. 1242-3, renouvelables une fois par dérogation aux articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1, ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l'article L. 1251-7.

Le congé pourra également être suspendu durant la période d’essai du salarié ayant signé un contrat de travail à durée indéterminée et ce, dans une limite maximale de 6 mois, dans ce cadre, le terme du congé de reclassement serait reporté d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend.

v. Rémunération pendant le congé de reclassement

Montant de l’allocation

La rémunération du salarié est prise en charge durant le congé de reclassement par l'employeur. Le salarié bénéficie (hors temps de suspension du congé de reclassement en raison de période(s) de travail ou de mission) : o Pendant la période correspondante à son préavis :

Le salarié percevra la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.

Cette rémunération entrera normalement dans l’assiette des cotisations comme un salaire

• Pendant la période excédant la durée de son préavis, jusqu’au terme de la période légale du congé de reclassement :

Le salarié percevra une allocation mensuelle correspondant à 85% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois. Le montant de cette allocation ne pourra être inférieure à 100% du Smic horaire multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail ou à l'horaire particulier du salarié avant son congé s'il est inférieur.

• Du 13^ème au 15^ème mois de congé de reclassement

(prolongation pour les salariés âgés de plus de 50 ans) :

Le salarié percevra une allocation mensuelle correspondant à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois. Le montant de cette allocation ne pourra être inférieure à 100% du Smic horaire multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail ou à l'horaire particulier du salarié avant son congé s'il est inférieur.

• Du 16ème au 18ème mois de congé de reclassement

(prolongation pour les salariés âgés de plus de 55 ans) :

Le salarié percevra une allocation mensuelle correspondant à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois. Le montant de cette allocation ne pourra être inférieure à 100% du Smic horaire multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail ou à l'horaire particulier du salarié avant son congé s'il est inférieur.

Il est remis au salarié tous les mois, pendant la durée du congé de reclassement (hors cas de suspension et fin anticipée du congé), un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

Rappel du traitement social de l’allocation versée dans le cadre du congé de reclassement A titre purement informatif, cette allocation a, sous réserve de toutes évolutions législatives ou réglementaires, le régime social suivant :

• Pendant la période correspondante au préavis conventionnel : Pendant la durée du préavis, l’intéressé perçoit chaque mois une allocation égale à 100 % de son salaire mensuel comme défini précédemment. A titre informatif, les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et le salarié sont identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

• Pendant la période excédant la durée du préavis conventionnel et dans la limite des 12 premiers mois du congé de reclassement :

• A titre informatif, pour la fraction du congé comprise entre la fin (théorique) du préavis et la fin du 12ème mois du congé de reclassement, l’allocation perçue ne donnera pas lieu au paiement de cotisations salariales et patronales, à l’exception de la CSG et de la CRDS (sous réserve d’une modification législative ou réglementaire ultérieure).

Le salarié continue de bénéficier des régimes de garanties collectives (mutuelle et prévoyance) pendant la durée du congé de reclassement, comme précisé ci-dessous.

• Pour la période excédant les 12 premiers mois du congé de reclassement, dans les hypothèses visées à l’article 1.2.c. : l’allocation perçue par le salarié se verra intégralement assujetties à cotisations et contributions sociales.

• Pendant la période correspondant au congé de reclassement, l’allocation perçue par le salarié sera assujettie aux cotisations afférentes à la retraite complémentaire. Ces cotisations sont calculées comme si le salarié avait continué son activité dans des conditions normales, soit sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif. La répartition de ces cotisations entre l’employeur et le salarié sera identique à celle appliquée aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

Ce point devra néanmoins faire l’objet d’un projet distinct ratifié par la majorité des salariés intéressés.

Il est précisé que la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis est assimilée à une période d'assurance pour l'ouverture des droits et le calcul des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse à raison d'un trimestre par période de 50 jours d'indemnisation.

vi. Situation du salarié en congé de reclassement

Contrat de travail

Lorsque la durée du congé de reclassement excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté d’une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir.

Le contrat de travail du salarié est donc suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié est dispensé d’activité et doit se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel avec l’appui de la cellule d’accompagnement.

Ancienneté

La période de reclassement excédant la durée normale du préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté, notamment dans la base de calcul des indemnités de départ. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ est celle acquise au dernier jour du préavis.

Congés payés et JRTT

Les congés payés et les JRTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de reclassement peuvent être pris avant l'entrée dans le congé de reclassement selon les modalités légales en vigueur ou donner lieu au paiement de l'indemnité compensatrice versée à l’issue de la période de référence et au plus tard, lors de la résiliation du contrat de travail sur le solde de tout compte.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis conventionnel, l'intéressé n'acquiert pas de droit à congés payés, ni de droit à JRTT et autres congés conventionnels.

Epargne salariale

La durée du congé de reclassement excédant la durée du préavis conventionnel et les allocations versées au titre de cette période ne sont pas prises en compte pour le calcul et la répartition de la participation et l’intéressement.

Santé et Prévoyance

Pendant la durée du préavis et du congé de reclassement, le salarié continuera de bénéficier des prestations de la mutuelle et de la prévoyance.

Les cotisations au régime complémentaire de remboursement de frais de santé resteront financées selon les mêmes règles et dans les mêmes proportions qu’aujourd’hui, sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait été en activité.

Les cotisations au régime de prévoyance seront financées à 100% par l’employeur, sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait été en activité.

2. Les aides au reclassement externe

Si malgré les efforts déployés pour tenter de reclasser l’ensemble des salariés au sein du Groupe, des licenciements ne pouvaient être évités, les salariés peuvent, outre le congé de reclassement, bénéficier des mesures d’accompagnement ci-après :

a. Aides à la formation

Les formations réalisées par les salariés dans le cadre d’un projet professionnel doivent être validées par la cellule d’accompagnement et la Direction et faire l’objet de présentation des justificatifs.

Lorsqu’une possibilité de reclassement externe est identifiée, des formations d’accompagnement appropriées peuvent être prises en charge pour préparer les salariés à leur nouvel emploi :

• soit pour permettre l’adaptation des compétences des intéressés aux compétences requises,

• soit pour permettre l’acquisition de compétences nouvelles, en cas de reconversion professionnelle du salarié vers une nouvelle situation d’emploi stable.

Seuls les salariés ayant fait l’objet d’une mesure de licenciement peuvent bénéficier de l’une des aides visées au présent article.

Un budget de formation spécifique est dédié à ces actions de formation en plus des ressources habituellement allouées dans le cadre des plans de formation.

i. Formations d’adaptation

Si nécessaire, en cas de changement de fonctions, des actions de formation pourront être proposées lorsqu’un ajustement des connaissances se révèlera nécessaire pour occuper un nouveau poste de travail.

Un budget global de 8000 euros Hors Taxes maximum, hors recours au CPF, est alloué pour les projets de formations, après accord de la Direction et validation de la cellule d’accompagnement.

ii. Formations de reconversion

En fonction du projet professionnel déterminé avec la cellule d’accompagnement, et s’il le justifie, il sera mis en place un programme de formation de reconversion permettant aux salariés de se repositionner sur un emploi n’appartenant pas à la même catégorie d’emploi que celui qu’il occupait précédemment.

Ces actions de formation doivent être validées au regard de leur cohérence avec le projet professionnel du salarié concerné.

La société AMSA prend en charge les frais pédagogiques de la formation reconversion dans la limite d’un budget global de 15.000 euros Hors Taxes maximum, après accord de la Direction et validation de la cellule d’accompagnement.

iii. Frais de déplacement pendant la formation

Les frais de déplacement liés à la formation seront pris en charge sur la base d’un trajet SNCF en 2^nde classe et d’un hébergement en hôtel 2 étoiles ou équivalent, dans la limite d’un plafond de 1.000€ par salarié.

Ces conditions de prise en charge des frais de déplacement ne s’appliquent pas à l’hypothèse d’une formation dispensée à l’étranger.

iv. Non cumul

Les allocations de formation visées ci-dessus ne peuvent se cumuler entre elles. Le salarié ayant bénéficié d’un type d’allocation de formation ne peut prétendre à aucune autre des allocations visées au présent article.

b. Aides au déménagement

Ces aides devront être utilisées avant le terme du préavis ou du congé de reclassement du salarié. Elles bénéficient au salarié contraint de déménager son domicile dans le cadre d’un reclassement externe.

i. Frais de déménagement

Le déménagement sera pris en charge par la Société après accord de la DRH sur la base de la présentation de 3 devis, le moins-disant, à prestations équivalentes, étant retenu, dans la limite d’un plafond de 3.000€ par salarié.

En cas de projet professionnel nécessitant un budget supérieur, la décision sera prise par la Direction sur avis de la Commission de Suivi.

Après acceptation, la facture émise par la Société de déménagement retenue devra être transmise à l’entreprise et libellée à son nom (raison sociale).

ii. Frais annexe

• A l’occasion de l’emménagement dans un nouveau domicile, la Société remboursera sur présentation de justificatifs pour le salarié et son conjoint (à l’exclusion donc des enfants) les frais suivants : hôtel, repas :

  • En France et Union Européenne : deux nuits d'hôtel (selon les politiques et process GE Travel) avec petit déjeuner et 6 repas au restaurant.

  • À l’International hors Union Européenne : maximum 5 jours.

• Frais de transport aller et retour :

  • En France et Union Européenne : remboursement des billets de train / avion sur la base du tarif 2ème classe / classe économique. En cas d'utilisation du véhicule personnel, le remboursement s'effectue alors sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société.

  • À l’International hors Union Européenne : Remboursement des billets d’avion en classe économique.

iii. Aide au reclassement du conjoint

Dans l’hypothèse où le conjoint d’un salarié serait amené à démissionner ou à perdre son emploi du fait d’un changement de résidence, celui-ci pourra bénéficier d’un programme d’assistance à la recherche d’un emploi.

Le conjoint du salarié bénéficiera de cet accompagnement pendant une durée maximale de six mois.

iv. Prime d’installation

Afin d’assurer une installation du salarié dans un nouveau logement dans les meilleures conditions, la Société versera une prime d’installation d’un montant forfaitaire de :

• Pour un salarié célibataire sans enfant : 4.000 Euros bruts,

• Pour un salarié célibataire avec enfant(s) à charge : base de 4.000 Euros bruts + 700 Euros bruts supplémentaires par enfant à charge,

• Pour un couple sans enfant : 6.700 Euros bruts,

• Pour un couple avec enfant(s) à charge : base de 6.700 Euros bruts + 700 Euros bruts supplémentaires par enfant à charge.

La composition familiale sera déterminée en fonction des personnes fiscalement à charge.

3. Aides au reclassement des personnes en situation de handicap

Les salariés ayant fait connaitre à la Direction de la Société AMSA au plus tard au 1^er octobre 2018 une situation de handicap bénéficieront d’une mesure complémentaire visant à faciliter leur reclassement externe.

La Société AMSA s’engage à rembourser directement entre les mains de l’employeur auprès duquel le salarié aurait identifié une solution de reclassement, le coût de la période d’essai du salarié et ce, quelle que soit l’issue de ladite période d’essai.

Le remboursement sera fait à demande du nouvel employeur, sur la base du salaire de base chargé du salarié sur une durée maximale de 3 mois, hors renouvellement et pour un montant ne pouvant en tout état de cause excéder la somme maximale de 15.000 euros bruts.

4. Aide à la création d’entreprise

Le salarié ayant un projet de création ou de reprise d’une entreprise, d’un commerce, d’une activité libérale ou artisanale pourra bénéficier de mesures d’accompagnement destinées à faciliter la réalisation de son projet.

i. Accompagnement

L'objectif recherché est d'aider les salariés ayant un projet professionnel consistant à créer leur propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale ou indépendante.

Les salariés désirant créer ou reprendre une entreprise bénéficieront dans le cadre des services de la cellule d’accompagnement, de conseils et supports spécifiques et dédiés qui leur seront prodigués par les consultants du cabinet.

Ces conseillers aideront les créateurs potentiels à mesurer leur capacité à vivre et maîtriser leur projet en leur apportant des éléments de réflexion. Ils fourniront aussi des conseils adaptés au niveau juridique, commercial, financier, et orienteront les candidats vers les personnes et organismes compétents pour leurs démarches et recherches et les aideront à constituer leur dossier.

Ce processus de validation du projet de création d’entreprise permettra d'augmenter les chances de pérennité du projet et d'en accélérer la mise en place.

ii. Participation au financement du projet

Les salariés, dont le projet aura été validé, bénéficieront d’une aide financière individuelle forfaitaire de 20.000 euros bruts.

Cette aide sera versée en cas de création ou de reprise d'entreprise, réalisée durant le congé de reclassement, sur présentation d'un document officiel attestant la création ou la reprise dans ce délai (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, SIRET, et pour les pays étrangers, tout document officiel légalement communiqué lors de l’immatriculation dans le pays concerné).

Cette aide sera subordonnée à la validation du projet par la Direction de la Société AMSA au vu notamment de la faisabilité du projet de création ou de reprise d’entreprise et après validation du projet par la Commission de Suivi.

L’activité non salariée crée ou reprise pourra être artisanale, agricole ou commerciale, exercée en tant que personne physique, en société (hors SCI), ou sous forme d’activité libérale, individuelle ou auto-entrepreneur, à la condition que l’intéressé y consacre l’intégralité de son activité professionnelle et qu’il dispose d’une participation majoritaire dans l’entreprise crée ou reprise (plus de 50% des parts sociales

L’examen du projet par la Direction se fera sur la base d’un dossier complet comportant notamment des documents mentionnés ci-dessus et tous les éléments financiers et économiques tenant à ce projet, à savoir l’étude de faisabilité et le business plan validé par la Cellule d’accompagnement.

La création ou la reprise de plusieurs sociétés ne pourrait permettre à un salarié de cumuler plusieurs indemnités.

L’indemnité de création ou de reprise d’entreprise n’est pas cumulable avec :

• les mesures d’accompagnement à la recherche d’un emploi salarié ;

• le bénéfice d’une mesure de formation d’adaptation ou de reconversion ; néanmoins une formation du type « devenir créateur d’entreprise » pourra être prise en charge par la Direction après avis de la Commission de Suivi.

• l’Allocation Temporaire Dégressive visant à compenser une baisse de rémunération dans le cadre d’un statut de salarié.

e. Allocation temporaire dégressive

Dans l’hypothèse où un salarié se repositionnerait sur un nouvel emploi en France offrant un niveau de rémunération inférieure à celui dont il bénéficiait au sein de la Société AMSA, la Société entend instaure le principe du versement d’une Allocation Temporaire Dégressive (ATD) destinée à minimiser l’impact d’une baisse de revenus pour le salarié.

Cette allocation, dont l’objet est de compenser la perte de revenus du salarié qui accepte une solution de reclassement moins rémunérée au sein d’une société extérieure à la Société AMSA, y compris dans le cadre d’un emploi à temps partiel pour son équivalent temps plein, un emploi en CDD ou un emploi temporaire d’une durée minimale de 6 mois.

Le bénéfice de l’ATD est ouvert aux salariés qui en font expressément la demande à la Direction de la Société dans un délai de 3 mois après la conclusion du nouveau contrat de travail et qui ont identifié cette nouvelle solution de reclassement dans les 12 mois de la notification de leur licenciement.

Pendant les 12 premiers mois du nouveau contrat de travail, l’ATD correspondra à 100% de la différence entre la rémunération brute perçue au sein de la Société AMSA et celle perçue au sein de la Société extérieure et ce, dans une limite de 400 Euros bruts par mois.

Entre le 12^ème et le 24^ème mois du nouveau contrat de travail, l’ATD correspondant à 100% de la différence entre la rémunération brute perçue au sein de la Société AMSA et celle perçue au sein de la Société extérieure et ce, dans une limite de 400 Euros bruts par mois.

Article 5 - Les indemnités de rupture

1. Indemnité de préavis

Sous réserve des nécessités du service, les salariés qui n’ont pas choisi d’adhérer au congé de reclassement, sont dispensés d’effectuer leur préavis afin de permettre à ce salarié de se consacrer le plus tôt possible à son repositionnement professionnel, qui leur est néanmoins rémunéré aux conditions et échéances habituelles de paie.

2. Indemnité de congés payés

Les droits à congés payés acquis à la date de rupture du contrat de travail et non utilisés sont payés à la date de départ du salarié sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur la base des dispositions légales et conventionnelles et payés au moment du solde de tout compte.

3. Indemnité légale / conventionnelle de licenciement

Le salarié bénéficie à la date de rupture de son contrat de travail de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable, pour motif économique.

4. Indemnité additionnelle de licenciement

En outre, le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture additionnelle représentant 100% de son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique, selon la plus favorable.

Le Salaire de Référence Mensuel brut s’entend de celui défini par les dispositions conventionnelles de la Métallurgie.

5. Indemnité complémentaire pour certaines catégories fragilisées sur le marché de l’emploi

Même si le contexte économique de 2019 semble plus favorable que celui de 2016 quant au marché de l’emploi, la Direction reconnait que certains salariés ont pu faire le choix de rester dans l’entreprise à l’occasion d’un précédent projet de réorganisation datant de moins de 5 ans. Que ce faisant ils se retrouvent aujourd’hui dans une situation de recherche d’emploi plus compliquée que quelques années auparavant.

Ainsi les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté AMSA lors de la notification de leur licenciement, âgés de 50 à 54 ans à cette date, et appartenant à une catégorie d’emploi concernée par ledit projet de réorganisation datant de moins de 5 ans, bénéficieront d’une indemnité complémentaire d’un montant de 8.000€ bruts.

Pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté AMSA lors de la notification de leur licenciement, âgés de 55 ans et plus à cette date, et appartenant à une catégorie d’emploi concernée par ledit projet de réorganisation datant de moins de 5 ans, bénéficieront d’une indemnité complémentaire d’un montant de 10.000€ bruts.

L’ensemble des indemnités, à savoir l’Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et les indemnités additionnelles de licenciement représenteront au minimum 3 mois de Salaire de Référence Mensuel bruts sans pouvoir dépasser 24 mois de Salaire de Référence Mensuel bruts.

Un acompte équivalent à 25% des indemnités prévues par le présent accord (à savoir l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et les indemnités additionnelles ou complémentaires) sera versé à l’issue du préavis conventionnel.

Le solde des indemnités de rupture sera quant à lui versé au terme du congé de reclassement.

Article 6 - Capitalisation du Congé de reclassement

Afin d’encourager la concrétisation des projets professionnels des salariés dans les meilleurs délais, les salariés étant reclassés de façon définitive avant le terme du congé de reclassement bénéficieront d’une indemnité brute équivalente au montant de l’allocation de congé de reclassement qu’ils auraient perçue s’ils étaient allés jusqu’au terme dudit congé dans la limite maximale de l’équivalent des douze premiers mois du congé de reclassement.

Il en résulte que le salarié ne pourra prétendre qu’à une capitalisation maximale des douze premiers mois du congé de reclassement, déduction faite de la durée du congé de reclassement effectivement réalisée. Cette prime sera versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail et suivra le régime des indemnités de rupture.

Article 7 - Portabilité de la prévoyance et de la santé

Conformément à l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale, il est rappelé que tout salarié dont le contrat de travail est rompu dans des conditions ouvrant droit à la prise en charge du régime d’assurance chômage conserve, dans les conditions prévues à l’article précité, le bénéfice des garanties en vigueur dans l’entreprise contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

Article 8 - La priorité de réembauchage

Conformément aux dispositions légales, les salariés licenciés bénéficient d’une priorité de réembauchage pour tout emploi devenu disponible au sein de son entreprise d’origine durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Les salariés licenciés désireux de bénéficier de cette mesure doivent en informer la Société par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines de la Société et la tenir régulièrement informée de toute nouvelle formation ou qualification qu’ils ont acquise depuis leur départ de la Société.

Dans ce cas, la Société l’informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification au sein de cette dernière.

Article 9 - Levée des clauses de non-concurrence

Les salariés seront libérés de l’exécution de la clause de non-concurrence figurant, le cas échéant, dans leur contrat de travail, à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail.

Plus généralement, les salariés seront également déliés de toute obligation de non-concurrence et non-sollicitation de clientèle qu’il aurait pu précédemment souscrire à l’endroit d’une autre entité du groupe GE.

En conséquence, les salariés pourront occuper tout autre emploi qu’ils souhaiteraient dans une autre entreprise et ne pourront prétendre percevoir aucune contrepartie financière d’une des sociétés du groupe GE au titre de l’obligation dont ils sont déliés à l’endroit de l’ensemble des sociétés du groupe GE.

Chapitre 2. Dispositions finales

Article 2.1 Conditions de validité

Le présent avenant est conclu en application des articles L. 2323-3 et L. 2323-7 du Code du travail dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 2.2 Durée et entrée en vigueur

Il est rappelé que durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées dans les conditions et suivantes les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2267-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le jour de sa signature et cessera de s’appliquer de plein droit le 30 juin 2020 et ce, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.

Article 2.3 Révision

Il est rappelé que durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées dans les conditions et suivants les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2267-1 et suivants du Code du travail.

Article 2.4 Dépôt et publicité

En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du code du travail le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes;

Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords

(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Fait à Boulogne-Billancourt, le 14 mars 2019

Pour Alstom Management SA

XXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFDT, XXX

Pour la CFE-CGC, XXX