ACCORD NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

WESSLING France SARL

ENTRE

Entre les soussignés :

Société SARL WESSLING, au capital de 50 917 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VIENNE, sous le numéro 423 257 542 000 39, dont le siège social est situé à St Quentin Fallavier représentée par …………….., agissant en qualité de

D'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise composée des délégations suivantes :

Le syndicat CFDT, Parc du Vellein - Av du Driève - 38090 VILLEFONTAINE, organisation syndicale représentative de salariés, représenté par en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT, Parc du Vellein - Av du Driève - 38090 VILLEFONTAINE, organisation syndicale représentative de salariés, représenté par ………………… en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part,

PREAMBULE

Les parties ont, conformément à l'article L.2242.1 du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2020 sur les thèmes mentionnés audit article.

L’ensemble des éléments légaux permettant l’analyse de la situation ont été communiqués via la BDES (solution digitale).

Les parties se sont rencontrées les 16 novembre, 24 novembre, 30 novembre, 4 décembre, 16 et 17 décembre 2020 et ont convenu ce qui suit :

Liminairement, la direction a présenté aux délégués syndicaux la situation économique de l’entreprise affectée par la crise sanitaire mondiale et nationale liée à la propagation du virus COVID 19. Depuis son accélération en France et les mesures de confinement gouvernementales afférentes, cette épidémie a eu pour conséquence la fermeture temporaire d’une partie de nos activités, dont principalement l’analyse environnementale, dès le 23 mars 2020 avec pour conséquence un manque à gagner pour l’année 2020 non négligeable . Il a alors été partagé que ces données économiques avaient nécessairement un impact sur les NAO 2020.

Néanmoins, la direction a réaffirmé son ambition pour l’avenir et sa volonté d’améliorer le statut des salariés de l’entreprise.

Les Organisations Syndicales ont officiellement fait part de leurs revendications à la Direction :

L'ensemble des organisations indique ne pas présenter de demandes de revalorisation collectives des salaires bruts mensuels, eu égard au contexte économique actuel et de la revalorisation suite à l’avenant n°45 syntec.

Revendications syndicales CFDT :

Salaires :

• Titres restaurants : porter au maximum autorisé la part employeur, soit 60% de la valeur du titre ; ou augmenter la valeur du titre sans toucher à la part salariale

• Salaires durant la période de Chômage partiel : calculer rétroactivement pour les périodes d’avril à juin 2020 un maintien à 100% pour les salaires inférieurs à 2000€ bruts, soit les salariés ayant bénéficié du maintien conventionnel à 95% toutes les personnes ayant bénéficier

• Prime de Télétravail : prime pour les télétravailleurs destinés à compenser les frais liés à l’occupation du domicile à des fins professionnelles.

• PEPA : Demande d’une prime exceptionnelle d’un montant minimum de 100 €

RSE :

• Instauration d’une prime de mobilité ( contrepartie utilisation covoiturage, mode de transports alternatifs, etc.)

Revendications syndicales CGT :

Temps de travail et CP :

• Remettre en place la pause avec une limite inférieure de 45 min :

Pour une meilleure gestion du temps, adaptation au flux et ajustement plus facile avec l’heure de départ et donc la vie privée.

• Compte épargne temps : Demande de création d’un compte épargne temps :

Pour une gestion plus facile et attractive des jours de congés : pouvoir les mettre sur un CET en cas de besoin et les utiliser en différé avec un délai et une souplesse qui n’est pas possible avec le PERCO actuellement, ou les monétiser.

• Congés exceptionnels : Demande de 1 jour pour enfants malades

Partage de la valeur ajoutée :

• Participation : Augmenter la tranche commune à 30% au lieu de 20% ; diminuer la tranche liée à la rémunération à 20% au lieu de 30%.

Les plus hautes rémunérations sont déjà susceptibles d’être intéressées par des rémunérations périphériques (primes à objectif/avantages). Le critère de la rémunération ajoute un plus à cette catégorie au dépens de ceux qui n’y ont pas accès.

Pour plus d’équité, augmenter la tranche commune et diminuer la tranche liée à la rémunération.

Salaires :

• Cohérence du tableau salarial : Demande d’ouvrir certains postes ETAM à des coefficients supérieurs 450 et 500 pour valoriser la montée des compétences qui peut aller de pair avec la pérennité dans l’entreprise ou l’ancienneté.

• Prime 1er confinement

Demande de reconnaissance pour les personnes revenues plus tôt sur la base du volontariat et celles restées en activité pendant la période.

• Revalorisation des tickets restaurant : Demande d’augmentation de la part employeur de 50 cts sans toucher à la part salarié.

RSE : :
- Aménagement parking pour équipement bornes électriques

Eu égard à l’ensemble de ces propositions, la Direction, après réflexion, a considéré que certaines n’étaient pas envisageables ou sans objet à ce jour : il en est ainsi de :

• Prime de télétravail en lien avec les périodes de confinement ou Prime 1er confinement : les salariés en télétravail ou ceux qui ont travaillés, au contraire d’autres salariés en chômage partiel ont continué de percevoir leur salaire : cela ne parait pas équitable à la Direction de les rémunérer en plus.

• Maintien à 100% des salaires durant la période de Chômage partiel : les salaires ont été maintenus en mars ; et pour les plus bas salaires, le maintien est déjà à 95% : plutôt que de calculer un maintien rétroactif, il a semblé à l’entreprise préférable de réfléchir au versement d’une prime PEPA, défiscalisée et non soumise à charge

• Prime de mobilité : impossible de poser des conditions en décembre 2020 pour pouvoir faire bénéficier les salariés d’une prime dont les conditions de réalisation s'apprécieraient depuis le début d’année 2020 : réfléxion à conduire pour 2021

• Remettre en place la pause avec une limite inférieure de 45 min : les horaires ont été calibrés afin de tenir compte des contraintes liées aux temps de livraison des échantillons, de production, et de service aux clients : l’entreprise ne souhaite pas revenir sur le temps de pause de 1H, hors période exceptionnelles (charge d’activité importante, contraintes sanitaires, etc …)

• Congés exceptionnels 1 jour pour enfants malades : les salariés disposent de 7 JRTT, 5 jours ouvrés de CP en + du légal et de possibilité de récupération des jours d’absences à postériori par le biais des HS (sous condition de produire un justificatif)

• Ouvrir certains postes ETAM à des coefficients supérieurs 450 et 500 : la classification conventionnelle prévoit la répartition des Employés, Techniciens et AM, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients. Les AM sont rattachés aux coefficient 400, 450 et 500. Conformément à la convention, les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu’ils occupent selon les définitions contenues dans la convention. Un certain nombre de salariés de l’entreprise sont classifiés en catégorie AM, donc ces positions sont bien accessibles à des salariés de l’entreprise, à la condition que les critères suivants : objet du travail, modèles d’action et démarches intellectuelles, autonomie, responsabilités, connaissances requises soient remplis.

• RSE : Prises électriques sur le parking : l’implantation est déjà prévue

Concernant les autres demandes, la Direction souhaite également engager des négociations mais estime que cela nécessite des accords indépendants des NAO 2020, entreprises tardivement et dans un contexte économique défavorable. Les parties signataires conviennent que des négociations seront en conséquence engagées à compter du 1er trimestre 2021 afin de répondre aux attentes des salariés, notamment sur les thématiques suivantes :

• Le télétravail

• Le compte épargne temps

• L’épargne salariale : révision de l’accord de participation et du PERCO

• L’aide à la mobilité

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que le calcul de l’index égalité homme femme (score de 93/100) a mis en avant la parité entre les hommes et les femmes occupant les mêmes fonctions, étant précisé que les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre avaient fait l’objet d’un accord collectif en date du 21 décembre 2017 applicable pour les années 2018, 2019 et 2020. La société sera vigilante à maintenir ce bon niveau. Un bilan des indicateurs sera présenté au comité social et économique en 2021.

Les parties réaffirment les points suivants :

• Du point de vue du recrutement, l'entreprise s'engage résolument à garantir une égalité de traitement des candidatures

• Du point de vue de l’égalité de rémunération, l'entreprise s'engage à appliquer une stricte égalité « homme femme » dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques.

• Du point de vue, tant de l'accès à la formation professionnelle, qu'au niveau des possibilités d'évolution professionnelle, l'entreprise veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes.

Enfin, la Société a également proposé à la négociation la révision du plafond conventionnel du contingent d’heures supplémentaires afin de porter la limite de ce dernier à 220h/an et par salarié, soit le plafond légal, au lieu de 130 heures actuellement (contingent conventionnel) : le syndicat CGT a exprimé ses réserves quant à cette proposition et à proposé de fixer le plafond à 180 heures/an et salarié. Après échanges, l’entreprise ayant apporté des éléments rassurants quant au suivi du contingent au regard de la santé des salariés, les discussions se sont poursuivies.

Ainsi, l’issue des différentes réunions de négociation et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et les Organisations syndicales CFDT et CGT sont convenus de ce qui suit :

1. APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Entreprise, sous réserve de remplir les conditions posées pour le bénéfice de certains avantages ou primes.

2. RÉMUNÉRATIONS ET AVANTAGES

Dans la branche professionnelle (Convention Collective des Bureaux d’études Techniques, IDCC 1486) les salaires ont été revalorisés suite à l'extension de l’Avenant n° 45 du 31 octobre 2019 relatif aux salaires minima conventionnels.

Eu égard à la crise sanitaire et à l’application de l’avenant salarial n°45 en novembre 2020, les parties conviennent qu'il n’y aura pas d’autres évolutions salariales collectives pour 2020.

Augmentation de la valeur faciale du titre restaurant

La valeur faciale du titre restaurant passera à 8,50€ à compter du 1^er janvier 2021 dont

- Part patronale : 5 €

- Par salariale : 3,50 €

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2020

La mesure PEPA exposée dans cet accord est ponctuelle et cessera de produire ses effets après versement unique de la prime, prévu au plus tard le 31 Décembre 2020.

Bénéficiaires

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à la date prévue de versement (soit être inscrit à l'effectif à la date de versement);

• Avoir perçu une rémunération entre le 1^er décembre 2019 et le 30 novembre 2020 inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée du travail prévue au contrat

  2. Montant de la prime.

Le montant de la prime sera de 200 euros pour tous les salariés, sous réserve du plafond ci-dessus.

Le montant sera modulé en fonction de la durée de présence effective pendant l’année écoulée. Toutefois les absences maladie, AT ou MP ne seront pas déduites.

Les congés de maternité, paternité, adoption et éducation des enfants (congé parental, congé enfant malade, congé postnatal) sont également assimilés à des périodes de présence effective.

La proratisation se fera donc en fonction de la date de début du contrat pour les salariés embauchés en 2020 ou des périodes de suspension n'ayant donné lieu à aucune indemnisation.

Modalités de versement de la prime.

La prime sera versée au plus tard le 31/12/2020 en même tant que le salaire de décembre. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, AGIRC-ARRCO, assurance chômage, etc.).

3. CONTINGENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La convention collective des bureaux d’études techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dont relève l’entreprise prévoit « Un contingent annuel de 130 heures supplémentaires utilisables sans autorisation de l'inspecteur du travail. »

Ce contingent permet de recourir à une moyenne de 3 heures supplémentaires par semaine et par salarié, alors que le contingent légal, fixé à 220 heures, permet la réalisation moyenne de 5 heures supplémentaires.

Or, aujourd’hui le contexte économique et social a évolué et il peut exister ou se présenter dans l’entreprise des situations particulières et exceptionnelles qui nécessitent le recours annuel à un nombre d’heures supplémentaires supérieur au contingent conventionnel fixé en 1991. L’augmentation de ce contingent et la flexibilité qu’il apporte est nécessaire à l’entreprise pour conserver sa compétitivité face à la concurrence internationale.

L’augmentation du volume annuel d’heures supplémentaires, qui permet de faire face aux besoins exprimés par l’entreprise, doit nécessairement s’accompagner de bénéfices pour les salariés : le recours à plus d’heures supplémentaires leur permettra d’augmenter leur pouvoir d’achat par une rémunération majorée.

L’entreprise s’accorde à considérer que l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne doit toutefois pas être un frein au développement de l’emploi dans l’entreprise.

Par conséquent, les parties, s’appuyant sur l’article L 3121-33 du code du travail, conviennent de ce qu’il suit :

3. Salariés concernés

L’ensemble des salariés dont le temps de travail se décompte en heures sont concernés par le contingent d’heures supplémentaires, soit les catégories ETAM.

4. Montant du Contingent d’heures supplémentaires

A la date du 1^er janvier 2021 le contingent annuel d’heures supplémentaires non soumis à l’autorisation de l’inspection du travail, sera fixé à 220 heures par an et par salarié.

Le contingent d’heures supplémentaires se décompte sur une année civile.

5. Heures supplémentaires

Les parties conviennent de renvoyer aux définitions légales pour la définition des heures supplémentaires, leur taux de majoration, et les conditions d'accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Il est toutefois rappelé que les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à partir de la 38ème heure, la 36ème et 37ème heures étant compensées par des JRTT pour aboutir à un horaire moyen de 35 heures par semaine en application de l’accord d’entreprise du 30 juin 2003.

Ce volume d’heures supplémentaires est convenu dans le respect et à concurrence des normes légales maximales de travail, après prise en compte des temps de congés, repos et fériés dont bénéficient actuellement les salariés

Une présentation des heures supplémentaires sera effectuée en CSE 2 fois par an pour analyse, afin de mesurer notamment les impacts sur la santé des salariés.

4. CONGÉS EXCEPTIONNELS EN CAS DE DÉCÈS DANS LE CERCLE FAMILIAL OU ANNONCE SURVENUE D’UN HANDICAP

Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.

6. Conditions

Le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause par la production d’un avis de décès ou d’une attestation émanant d’une autorité publique ou médicale.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.

7. Circonstances et nombres de jours alloués

Décès d’un enfant : Congé spécifique + congé de deuil (uniquement si enfant âgé de moins de 25 ans) :	Sept jours ouvrés + Huit jours ouvrés
décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS	Quatre jours ouvrés
Décès du père, de la mère	Quatre jours ouvrés
Décès frère ou d’une sœur	Trois jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère	Trois jours ouvrés
Décès d'un grand-parent	Deux jours ouvrés
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	Deux jours ouvrés

5. DISPOSITIONS FINALES

   8. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf en ce qui concerne la PEPA (article 2.2) qui sera uniquement versée pour l’année 2020.

Il s’applique à compter du 1er janvier 2021, à l’exception de la mesure prévue à l’article 2.2, applicable en décembre 2020.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.

9. Dénonciation et révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Plus précisément, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 6 : Dépôt de l’accord et publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Conformément aux articles L.2131-6, L.2261-1, L.2262-8, D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente sur la plateforme de télé procédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés dans les mêmes conditions.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux, à Saint Quentin Fallavier, le 17 décembre 2020

Le Gérant

Le syndicat CFDT Le syndicat CGT