Accord d'entreprise "ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez DARTESS (Siège)

ACCORD DARTESS

Accord portant sur l’aménagement du temps

de travail

Entre les soussignés

Groupe DARTESS, Holding des sociétés mentionnées ci-dessous, SAS au capital de 3 500 000 € dont le siège social est 85 rue des Primevères, 85340 LES SABLES D’OLONNE, immatriculée au RCS de la Roche sur Yon, SIREN 527 941 793.

DARTESS, SAS au capital de 501 000 €, dont le siège est 53 rue du Dehez, 33290 Blanquefort, immatriculée au RCS de Bordeaux, SIREN 424 185 544

DARTESS EMBOUTEILLAGE ET CONDITIONNEMENT, SARL au capital de 200 000 €, dont le siège social est 53 rue du Dehez, 33290 Blanquefort, immatriculée au RCS de Roche sur Yon, SIREN 422 983 783

Représentées ensemble par

xxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général de la société Groupe DARTESS.

Celui-ci étant dûment mandaté par les différentes sociétés pour les représenter dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale qu’elles ont décidé de former.

D’une part

Et

Les membres élus du Comité Sociale et Economique :

• Délégué Titulaire Collège Ouvriers/Employés – xxxxxxxxxxxx

• Délégué Titulaire Collège Ouvriers/Employés – xxxxxxxxxxxxxxxx

• Délégué Titulaire Collège Ouvriers/Employés – xxxxxxxxxxxxxxxxxx

• Délégué Titulaire Collège Ouvriers/Employés – xxxxxxxxxxxxxxxx

• Délégué Titulaire Collège Agents de maîtrise – xxxxxxxxxxxxxxxxxx

• Délégué Titulaire Collège Cadres et assimilés – xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

• Délégué Titulaire Collège Cadres et assimilés – xxxxxxxxxxxxxxxxxx

• Délégué Suppléant Collège Cadres et assimilés – xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

• Délégué Suppléant Collège Cadres et assimilés – xxxxxxxxxxxxxxxxxx

d'autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD en application des dispositions du code du travail

Préambule :

Le 3 Mars 2022 et le 4 Mars 2022, la Direction de l’UES DARTESS dénonçait respectivement l’Accord d’aménagement du temps de travail du 22 Décembre 2015 et l’accord d’Harmonisation du 31 Janvier 2012.

L’ouverture des discussions à la négociation d’un nouvel accord portant sur les thèmes de l’aménagement du temps de travail et les conditions salariales était alors fixée au 23 Mars 2022.

En l’absence de mandatement d’un membre titulaire du comité social et économique, la Direction et les membres du CSE ont décidé de négocier un nouvel accord d’entreprise regroupant les dispositions de ces deux anciens accords d’entreprise, avec pour double objectif, d’adapter l’organisation du travail aux nouvelles contraintes d’exploitation qui découlent de l’évolution des marchés des clients de l’UES DARTESS, et de revaloriser les conditions salariales, afin de redonner du pouvoir d’achat, de fidéliser les collaborateurs, et de rendre la société plus attractive sur le marché de l’emploi.

Les échanges entre la Direction et le CSE ont conduit à la conclusion de cet accord qui définit, dans sa première partie les modalités de l’organisation du temps de travail et dans sa 2^e partie, les améliorations salariales apportées au sein de l’UES DARTESS

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux règles, usages et pratiques applicables dans l’entreprise jusqu’alors. De même, le présent accord d’entreprise se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

Il est rappelé que les sociétés signataires de cet accord liées par de liens capitalistiques et une unité de gestion sociale, confirment leur volonté d’être une unité économique et sociale.

SOMMAIRE

Article 1 : Champ d’application de l’accord

CHAPITRE I : Aménagement du temps de travail

Article 2  : Forfait jours

Article 2.2 : Champ d’application

Article 2.2 : Période de référence et nombre de jours travaillés par an

Article 2.3 : Rémunération

Article 2.4 : Décompte du temps de travail

Article 2.5 : Nombre et prise des jours de repos liés au forfait

Article 2.6 : Conditions de prise en compte des absences

Article 2.7 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

Article 2.8 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Article 2.9 : Entretien annuel

Article 2.10 : Dépassement du forfait en jours

Article 2.11 : Droit à la déconnexion

Article 3 : Modulation du temps de travail

Article 3.1 : Champ d’application

Article 3.2 : Lissage de la rémunération

Article 3.3 : Principes généraux de la durée du travail - Dispositions diverses

Article 3.3.1 Définition du temps de travail effectif

Article 3.3.2 : Temps de pause

Article 3.3.3 : Temps de repos

Article 3.3.4 : Durée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Article 3.4 : Durée annuelle du travail

Article 3.5 : Période de référence de la modulation

Article 3.6 : Amplitude de la modulation

Article 3.7 : Effets de la modulation

Article 3.8 : Horaires – Calendriers prévisionnels

Article 3.8.1 : Horaires

Article 3.8.2 : Calendriers prévisionnels

Article 3.9 : Délais de prévenance

Article 3.10 : Journée de solidarité

Article 3.11 : Gestion des compteurs individuels

Article 3.11.1 : Débit/Crédit d’heure

Article 3.11.2 : Gestion des Débit/Crédit en fin de période de modulation

Article 3.11.3 : Banque d’heure contingentée et gestion en cours de période de modulation

Article 3.12 : Heures supplémentaires

Article 3.12.1 : Définition

Article 3.12.2 : Paiement des heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de la modulation

Article 3.12.3 : Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 3.4

Article 3.12.4 : Possibilité de substituer au paiement des heures supplémentaire un repos compensateur de remplacement

Article 3.12.5 : Heures accomplies au-delà du contingent annuel

Article 3.13 : Gestion des samedis, dimanche et jours fériés

Article 3.13.1 : gestion des samedis

Article 3.13.2 : gestion des dimanche et jours fériés

Article 3.14 : Absences

Article 3.14.1 : Absence pour congés payés

Article 3.15 : Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

CHAPITRE III : AVANTAGES SOCIAUX INTERNES

Article 4 : Prime de 13^e mois

Article 4.1 : Champ d’application

Article 4.2 : Conditions et montant

Article 4.3 : Date de versement

Article 5 : Prime d’ancienneté 

Article 5.1 Montant de la prime d’ancienneté

Article 5.1.1 : Salariés catégories Ouvrier, Employé, Agent de Maitrise des groupes 1 à 5 (salariés non cadre)

Article 5.1.2 : Salariés catégories Cadre et agent de maitrise forfaitaires (Haute Maitrise – groupes 6 à 8)

Article 5.2 : Modalités de versement

Article 5.3 : Date de versement

Article 6 : Primes

Article 6.1 : Prime de performance

Article 6.1.1 : Critère et calcul

Article 6.2.2 : Montant

Article 6.2 : Prime d’objectif

Article 7 : Titres restaurant

Article 8 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Article 9 : Délais de carence pour maladie

Article 10 : Subrogation

Article 11 : Congé maternité

Article 12 : Congés payés

Article 12.1 : période d’acquisition des congés

Article 12.2 : période de prise des congés

Article 12.3 : Jours de fractionnement

Article 12.4 : Critères de priorité dans l’ordre de prise de congés

Article 12.5 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Article 13 : Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Article 14 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Article 14.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 14.2 : Révision

Article 14.3 : Dénonciation

Article 15 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES DARTESS qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Les dispositions s’appliquent également aux salariés en contrat d’alternance.

Sont en revanche exclus du présent accord les personnels intérimaires ou mis à disposition.

CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2 : Forfait jours

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent article s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.

Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions, qui sont largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Article 2-1 : Champ d’application

Les Parties s’accordent sur le fait que la convention individuelle de forfait en jours concernera la catégorie Cadre à partir du coefficient 100 ainsi que la catégorie Techniciens et Agents de Maitrise Groupes 6 à 8 (coefficients 200, 215 et 225) dits Haute Maitrise de la Convention collective Nationale des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport applicable à l’ensemble des sociétés constituant l’UES DARTESS.

Les cadres et agents de maîtrise forfaitaires (Haute maitrise) sont par principe des personnes qui ont une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Les agents de maîtrise n’ayant pas cette autonomie, seront soumis au régime horaire et à l’annualisation du temps de travail. Les coefficients de ces agents de maîtrise sont inférieurs à 200.

Les cadres et agents de maîtrise forfaitaires (Hautes maitrise) se voient appliquer le régime du forfait annuel en jours travaillés.

En cas de refus, le salarié sera soumis au régime d’annualisation prévu à l’article 3.

Article 2.2 : Période de référence et nombre de jours travaillés par an

La période de référence du forfait-jours est l’année débutant au 1er juin et se terminant le 31 mai.

La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, sous réserve de toute modification légale ou conventionnelle qui pourrait intervenir.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète ou pour les salariés dont la mission, exercée en toute autonomie, ne nécessite pas 218 jours.

Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, les partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Article 2.3 : Rémunération

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

Article 2.4 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).

Le travail est habituellement réparti sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi.

Néanmoins l’amplitude de la semaine s’entend du lundi au samedi.

En cas de samedi travaillé, cette journée de travail fera l’objet d’une mention sur le relevé mensuel d’activité et sera comptabilisée dans le forfait annuel.

Le Dimanche est quant à lui un jour de repos légal.

Exceptionnellement à la demande de la Direction, si un Dimanche devait être travaillé, et à condition que cela se fasse avec l’accord écrit du salarié, le travail de la journée du Dimanche ou de la demie journée sera compensé par un jour de repos supplémentaire (dit RTT) équivalent et cette journée ou demie journée du Dimanche sera mentionnée sur le relevé mensuel d’activité et comptabilisée dans le forfait annuel.

Article 2.5 : Nombre et prise des jours de repos liés au forfait

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le nombre de jours de repos, dits RTT, est déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours dans l’année - 365 jours - déduit du :

• Nombre de jours de repos hebdomadaire, (samedis et Dimanche- variable selon les années)

• Nombre de congés payés (ouvrés)

• Nombre de jours ouvrés fériés chômés (variable selon les années)

• Nombre de jours à travailler 218 jours

Ainsi, à titre d’exemple pour l’exercice 2022 (du 1^er Juin 2022 au 31 Mai 2023), le forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année : 365 jours

-

Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104 jours

-

Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours

-

Nombre de jours ouvrés fériés chômés : 10 jours (6/06/22- 14/07/22 – 15/08/22 – 01/11/22 – 11/11/22 – 10/04/23 – 01/05/23 – 08/05/23 – 18/05/23 - 29/05/23)

Nombre de jours à travailler : 218 jours

Par conséquent, le nombre de jours de repos (dits RTT) pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés pour l’exercice 2022 est de 8 jours.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance suffisant afin de ne pas perturber le fonctionnement de l’établissement ou du service.

Ces jours de repos (dits RTT) doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil informatique de gestion interne.

De plus le salarié a l’obligation et la responsabilité d’établir en fin de mois un relevé mensuel de son activité (signé) et de le remettre au service Ressources Humaines.

Le relevé établi par chaque cadre ou agent de maîtrise forfaitaire mentionne le nombre de jours ou de demi-journées travaillés, le nombre de jours ou de demi-journées de repos pris (dits RTT), les jours de congés payés, les jours fériés chômés.

Ce relevé doit être conforme à la réalité, étant pour l’employeur l’outil de contrôle de l’organisation du temps de travail et du respect des règles légales et conventionnelles concernant la durée du travail.

Il sera rappelé de manière régulière la nécessité de solder ces jours avant la période en cours, sous peine d’être soldés automatiquement. Dans le cas où ces jours ne seraient cependant pas soldés, le salarié aura la possibilité

• soit de les verser dans le CET

• soit de demander leur paiement.

Ces versements interviendront chaque année sur le bulletin de salaire du mois de novembre.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces dispositifs devra en faire la demande avant le 31 Octobre de chaque année.

Article 2.6 : Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.

Article 2.7 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos (dits RTT) est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année

* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.

Exemple de calcul pour l’exercice 2022 :

Salarié embauché le 2 janvier 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 02/01/2023 au 31/05/2023 : 150 jours calendaires – 42 (jours de repos hebdomadaires) – 5 (jours fériés chômés sur ladite période) = 103

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 2 Janvier 2023 :

((218+25) x 103) / 251 = 99,72 jours, arrondis à 100 jours.

Le nombre de jours de RTT sera donc de 3 jours.

Article 2.8 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

Etant donné la nature de leurs fonctions justifiant la pratique de cette convention de forfait en jours et l’impossibilité pour l’employeur de contrôler effectivement l’activité du salarié, celui-ci a l’obligation et la responsabilité d’établir en fin de mois un relevé mensuel de son activité (signé) et de le remettre au service Ressources Humaines.

Ce relevé mensuel d’activité établi par chaque cadre ou agent de maitrise forfaitaire mentionne le nombre et la date des journées travaillées sur le mois, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.

Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

Article 2.9 : Entretien annuel

Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 1.7.1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

• L’organisation du travail du salarié

• La charge de travail du salarié

• Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité

• Le respect des durées minimales de repos

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié

• Les objectifs de l’année écoulée et la fixation des objectifs de l’année future

• La rémunération du salarié

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 2.10 : Dépassement du forfait en jours

Les plafonds mentionnés ci-dessus ne pourront être dépassés qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours de travail sur la période de référence.

Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant.

Cet avenant définira le taux de la majoration de salaire des jours travaillés en dépassement du forfait, qui ne pourra être inférieur à 10%.

Article 2.11 : Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux dont il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Article 3 : Modalités d’organisation du travail par modulation

La modulation du temps de travail est un système permettant de faire varier les horaires de travail des salariés aux besoins de l’entreprise, en alternant des périodes de haute et de basse activité. Quel que soit le type de répartition, la durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder, en moyenne sur l’année, la durée légale du travail, les périodes hautes et basses devant ainsi se compenser.

Article 3.1 : Champ d’application

Le présent article s’applique à l‘ensemble des salariés qui ne sont pas concernés par le forfait jour, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ou d’un contrat d’alternance.

Article 3.2 : Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur la base de 151,67 heures par mois, la même rémunération étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• Les heures excédentaires par rapport à la durée légale telle que prévue au présent accord seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire.

Article 3.3 : Principes généraux de la durée du travail - Dispositions diverses

Article 3.3.1 : Définition du temps de travail effectif

L’article L. 3121-1 du Code du travail dispose :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties conviennent que, sauf mention expresse, seules les heures de travail ou les heures assimilées définies comme telles par la loi ou la convention collective rentrent dans la définition du temps de travail effectif.

N’entrent pas notamment dans la définition légale et conventionnelle du temps de travail effectif :

1. Le temps de pause, de douche, d’habillage et de déshabillage, de casse-croûte, de repas pris sur place, même en cas de rémunération 

2. Les temps d’astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps – y compris le temps de trajet – pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l’entreprise ;

3. Les temps de trajet domicile/travail, à l’exclusion des temps de trajets professionnels effectués avec ordre de mission écrit du chef de service ;

4. Les arrêts pour maladie, maternité, paternité, accident de travail et de trajet, évènements familiaux, ainsi que toute absence non rémunérée,

5. Les jours fériés chômés et le 1^er mai chômé

6. Les congés payés et conventionnels

7. Les formations hors du temps de travail

8. Les formations suivies dans le cadre du DIF

9. Les congés individuels de formation

10. Les congés sans solde

11. Les congés parentaux d’éducation à temps complet

12. La contrepartie obligatoire en repos

13. Les repos compensateurs de remplacement

Ainsi que tout autre temps non défini par la loi, les conventions ou les accords collectifs s’appliquant à la société comme étant du temps de travail effectif.

Article 3.3.2 : Temps de pause

L’article L3121-16 du code du travail accorde un temps de pause et de restauration de 20 minutes après six heures de travail qui ne peut être fractionné.

Durant ce temps de pause le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.

Il est convenu que la pause pour le temps du déjeuner est d’une durée minimale de 30 minutes.

Un temps de pause de 10 minutes par demi-journées travaillées, organisé selon les impératifs de fonctionnement de l’entreprise est aussi accordé.

Les temps de pause ne constituant pas un temps de travail effectif, ils ne font pas l’objet d’une rémunération.

Article 3.3.3 : Temps de repos

En application de l’article L3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette durée peut être réduite par voie conventionnelle.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidiens, soit une durée minimale total de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 10 heures.

Article 3.3.4 : Durée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes :

14. La durée hebdomadaire maximale du travail sur une même semaine est de 48 heures.

15. La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour.

Article 3.4 : Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail effectif est fixée à la durée légale, soit actuellement 1607 heures.

Le temps de travail effectif des salariés, du fait de la modulation prévue par le présent accord, peut varier d’une semaine à l’autre en fonction d’alternances de périodes de forte ou de faible activité (telles que définies à l’articles 3.6), dans la limite d’un nombre d'heures de travail effectif ne devant pas excéder sur un an 1607 heures.

Cette durée inclut la réalisation de la journée de solidarité et s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

En cas de droits incomplets, la durée annuelle sera augmentée à due concurrence des jours de congés payés non acquis au cours de la période de référence précédente.

A contrario en cas de report de congés payés la durée annuelle sera diminuée à due concurrence des jours de congés payés pris en plus au cours de la période de référence.

Dans un esprit de simplification et pour s’exonérer des contraintes de calcul liées à la prise ou non de congés payés, l’usage voudra que l’on se réfère à la durée légale de travail effectif de 1782h hors congés payées (1607h + 175h correspondants à 5 semaines de congés payés)

Dans ce schéma, chaque jour de congé payé posé sur la période sera valorisé à 7h.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, cette durée est calculée au prorata du nombre de jours ouvrés de la période considérée.

Article 3.5 : Période de référence de la modulation

La période de référence de 12 mois est fixée du :

1^er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Article 3.6 : Amplitude de la modulation

Le plafond de la modulation est fixé à 42 heures ; le plancher à 22 heures.

Des périodes de haute, moyenne et basse activité sont identifiées, à l’intérieur desquelles l'horaire collectif pourra varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse pourra varier entre 22 et 32 heures de travail effectif (hors temps de pause). Au cours de ces périodes la modulation pourra s’effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée

• l’horaire minimal hebdomadaire en période moyenne pourra varier entre 33 et 39 heures de travail effectif (hors temps de pause)

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute pourra varier entre 40 et 42 heures de travail effectif (hors temps de pause)

En tout état de cause, l'horaire hebdomadaire ne devra pas excéder, pour un salarié, 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 3.7 : Effet de la modulation

L’application de la modulation du temps de travail sur 12 mois, dans les conditions définies ci-dessus, signifie que :

• les heures effectuées d’une façon inégale au cours des différentes périodes définies à l’article 3.6 du présent accord se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence précisée à l’article 3.5 (les heures comptabilisées en "banque d’heures", étant de ce fait constitutives d'un solde créditeur ou débiteur)

• l'existence d'un solde excédentaire d'heures effectuées au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire ne confère pas pour autant à ces heures la qualité d’heures supplémentaires (sauf pour les heures effectuées au-delà de la durée maximale de la modulation -cf article 12.2) tant que la période de modulation n'est pas parvenue à son terme ; jusque-là ces heures ont la qualification d'heures excédentaires

• lorsque les conditions économiques ou techniques ne permettent pas de maintenir un niveau d'activité suffisant avec un horaire collectif hebdomadaire au moins égal à la limite basse précisée à l'article 3.6, l'entreprise sort du cadre de la modulation et peut à ce titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi non travaillées.

Article 3.8 : Horaires et Calendriers prévisionnels

Article 3.8.1 : Horaires

L’amplitude de la semaine s’étend du lundi au samedi.

Le travail est habituellement réparti sur 5 jours par semaine et dans la mesure du possible du lundi au vendredi.

Toutefois, l’organisation pourra s’appuyer sur une équipe du mardi au samedi et une autre du lundi au vendredi pour les activités le justifiant.

Afin de faire face au caractère fluctuant de certaines activités de la société, il est convenu que les samedis, dimanches et jours fériés peuvent être travaillés dans le respect des dispositions concernant les temps de repos prévues à l’article 3.3.3 du présent accord.

Dans le cas d’un recours au travail le dimanche, une autorisation devra être obtenue de la part de la préfecture, conformément à l’article L3132-20 du code de travail.

L’organisation du personnel doit permettre de couvrir l’horaire d’ouverture de l’entrepôt. Pour cette raison et pour des raisons de service, l’horaire peut être organisé en équipes rotatives sur la journée (2 x 7h – hors temps de pause)

L’employeur fixe l’horaire collectif par service sauf cas particulier.

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues par le Code du Travail.

L’horaire peut être individuel en raison des nécessités liées à l’organisation du travail dans l’entreprise. Dans ce cas, des heures d’arrivées et de départs différentes peuvent être fixées par le responsable hiérarchique pour certaines catégories de salariés pour lesquels cette pratique est usuelle.

Article 3.8.2 : Calendriers prévisionnels

Chaque année, préalablement à l’ouverture de la nouvelle période de modulation, les calendriers prévisionnels de modulation du temps de travail feront l’objet d’une actualisation entrepôt par entrepôt et/ou service par service.

Ces calendriers prévisionnels sont applicables à tout le personnel de ces entrepôts et/ou services, permanent ou extérieur (mis à disposition et intérimaires).

Ils peuvent être, selon les nécessités, collectifs ou individuels.

Avant leur mise en application ils feront l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique.

Les calendriers prévisionnels sont affichés dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Article 3.9 : Délai de prévenance

En cas de changement des horaires en cours de période par rapport au calendrier prévisionnel annuel, un délai de prévenance des salariés concernés de 7 jours ouvrés sera respecté.

Compte tenu des activités non prédictibles, les horaires peuvent varier de 2 heures par jour à l’embauche ou à la débauche, tout en respectant les durées plafond et plancher hebdomadaires prévues à l’article 3.6 du présent accord, et ce avec un délai de prévenance raisonnable.

Toutefois, en cas de variation de l’activité affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entité, ce délai de prévenance pourra être réduit à :

• 0,5 jour ouvré pour un départ anticipé (débit d’heures) ; par exemple prévenir le mardi après-midi pour une récupération de 0,5 jour pour le mercredi après-midi

• 2 jours ouvrés pour une journée forte de 7 heures à 10 heures (crédit d’heures) ; par exemple prévenir le mardi pour une journée forte le jeudi.

• 2 jours ouvrés et 4 jours calendaires pour une semaine forte, de 35 heures à 44 heures (crédit d’heures) ; prévenir le mercredi pour une semaine forte démarrant le lundi.

• 7 jours calendaires pour un 6ème jour non prévu au calendrier.

Une demande de changement d’horaire faite par la Direction à l’intérieur du délai de prévenance figurant dans l’accord est une consigne de service ; par contre si elle intervient sans le respect des délais de prévenance ci-dessus, le salarié est en droit de la refuser.

L’information des salariés de leurs horaires de travail sera affichée au plus tard le jeudi matin pour le lundi suivant, sauf cas d’urgence lié à l’exploitation.

Article 3.10 : Journée de solidarité

La date de la journée de solidarité sera fixée chaque année lors de l’établissement des calendriers prévisionnels de modulation et soumise à l’avis du Comité Social et Economique.

Article 3.11 : Gestion des compteurs individuels

Les compteurs d’heures seront remis à zéro une fois par an.

Article 3.11.1 : Débit / Crédit d’heures

Le débit/crédit d’heures correspond à l’écart constaté entre le cumul des heures de travail effectuées au cours de la période de référence de la modulation et le cumul des heures prévues dans le cadre de cette modulation annualisée. Un écart débiteur est constitué par un cumul d’heures travaillées inférieur au cumul des heures prévues. Un écart créditeur est constitué par un cumul d’heures travaillées supérieur au cumul des heures prévues, générant à ce titre des heures excédentaires.

Article 3.11.2 : Gestion des débit / crédit d’heures en fin de période de modulation

En fin de période de modulation, les compteurs d’heures seront remis à zéro.

Les salariés présentant un compteur d’heures créditeur auront le choix :

• soit être payées en totalité, avec application de la majoration précisée à l'article 3.12

• soit être portées sur le Compte Epargne Temps du salarié, avec application de la majoration précisée à l'article 3.12

• soit faire l'objet d'un traitement mixte.

Si en sens contraire, les décomptes font apparaitre, collectivement, des débits d’heures, et si la situation économique le justifie, la récupération de ces heures déficitaires pourra se faire par le recours au chômage partiel.

Article 3.11.3 : Banque d’heure contingentée et gestion en cours de période de modulation

Il est convenu que le compteur d’heures créditeur (banque d’heure) sera contingenté à +35h.

Chaque trimestre, lorsque ce compteur d’heure atteindra 35h, les heures effectuées au-delà seront automatiquement payées avec la majoration précisée à l'article 3.12, sur le bulletin de salaire du 1^er mois du trimestre suivant.

Les trimestres de modulation sont :

1^er trimestre : Juin – Juillet – Août

2^e trimestre : Septembre – Octobre – Novembre

3^e trimestre : Décembre – Janvier – Février

4^e trimestre : Mars – Avril - Mai

Article 3.12 : Heures supplémentaires

Article 3.12.1 : Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées :

- au trimestre : au-delà de la durée du contingent de +35h

- en fin de période de référence : au-delà de la durée annuelle maximum de travail effectif fixée à l'article 3.4.

L’entreprise dispose d’un contingent annuel d’heures supplémentaires, c'est-à-dire pouvant être réalisées par chaque salarié sans qu'il soit nécessaire de recueillir l'avis préalable du Comité d'Entreprise, de 130 heures.

Certaines heures définies par la loi ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (par exemple : les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L.3132-4).

En particulier, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, dans la mesure où ne sont prises en compte que les heures de travail effectif :

• les jours de congés payés et les jours fériés chômés (les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congé sont neutralisées)

• les temps de pause et de repos.

Article 3.12.2 : Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation

Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire et leurs majorations feront par priorité l'objet d'un paiement. Toutefois, à la demande expresse du salarié, ces heures et leurs majorations pourront faire l'objet d'un versement au Compte Epargne Temps.

Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires est de 50%.

Article 3.12.3 : Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 3.4

Les heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 3.4, à l'exception de celles qui auront dépassé les limites hebdomadaires, feront l'objet, pour celles non affectées sur un Compte Epargne Temps, d'un paiement avec majoration en même temps que le paiement du salaire du 2ème mois suivant la fin de la période de référence précédente au plus tard.

Pour la détermination du taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires, il convient de diviser le nombre des heures supplémentaires effectuées dans l’année par le nombre des semaines travaillées, afin de déterminer un nombre moyen hebdomadaire d’heures supplémentaires :

• Si le nombre obtenu est inférieur à 8, le taux de majoration sera de 25%

• Si le nombre obtenu est supérieur à 8, le taux de majoration sera de 50%.

Article 3.12.4 : Possibilité de substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement

En application de l’article L 3121-24 du Code du Travail, sous réserve des impératifs de fonctionnement de la société, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé sur décision du chef de service en accord avec la Direction, et sous réserve également de l’accord du salarié, par un repos compensateur équivalent dénommé Repos Compensateur de Remplacement.

Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent (heures + majorations) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3.12.5 : Heures accomplies au-delà du contingent annuel

Au-delà du contingent annuel, ces heures feront l'objet d'un repos compensateur obligatoire équivalent à 100% du dépassement.

Article 3.13 : Gestion des samedi, dimanche et jours fériés travaillés

Article 3.13.1 : Gestion du samedi

Légalement la journée du samedi est un jour ouvrable de la semaine civile, le recours au travail sur cette journée n’est pas soumis à une procédure formelle particulière.

Néanmoins, au sein de l’UES DARTESS le recours au travail le samedi reste dans la mesure du possible exceptionnel.

Les heures travaillées le samedi, lorsque celui-ci correspond au 6^e jour de travail, feront l'objet d'une majoration de 25%.

Dans la mesure où la banque d’heures du salarié est créditrice, ces heures et leur majoration seront payées, sauf demande du salarié de voir ces heures portées en crédit de la banque d’heures.

Si la banque d’heures du salarié est débitrice, ces heures seront portées au crédit de la banque d'heures et seule leur majoration sera payée.

Le travail du samedi (6ème jour) non programmé dans le calendrier annuel prévisionnel, se fera par priorité sur la base du volontariat. Toutefois, si le nombre de volontaires devait se révéler insuffisant pour couvrir la charge nécessitée par le besoin des clients, une partie de l'effectif (voire la totalité) pourra être appelée moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, l’entreprise s’engageant à prévenir dès qu’elle a connaissance de la nécessité de travailler ce 6ème jour.

Article 3.13.2 : Gestion des dimanches et jours fériés

Les heures travaillées le dimanche ou les jours fériés feront l'objet d'une majoration de 100%.

Dans la mesure où la banque d’heures du salarié est créditrice, ces heures et leur majoration seront payées (sauf demande du salarié de voir ces heures portées au crédit de la banque d’heures).

Si la banque d’heures du salarié est débitrice, ces heures seront portées au crédit de la banque d'heures et seule leur majoration sera payée.

Le travail les dimanches et jours fériés se fera toujours sur la base du volontariat.

Article 3.14 : Absences

Le temps d’absence est décompté sur la base de la durée théorique journalière applicable au salarié et prévue au calendrier prévisionnel de modulation.

Exemple : un salarié est malade 1 journée sur une semaine de 40h ( 5 journées de 8h), sa journée de maladie sera valorisée dans son compteur de modulation à 8h.

Article 3.14.1 : Absences pour congés payés

La valeur heure d’une journée de congés payés sera indépendante du planning prévisionnel de modulation. Elle sera toujours valorisée à 7h pour une journée et 35h pour une semaine.

Exemple : un salarié pose une semaine de congés. Cette semaine est une semaine de 40h (5 x 8h) selon le planning prévisionnel de modulation. Ce salarié verra sa semaine de congés payés valorisée à 35h (5 jours ouvrés x 7h) dans son compteur de modulation.

Article 3.15 : Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail constaté au cours de la période de présence par rapport à un horaire moyen hebdomadaire lissé.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

- les heures débitrices seront prélevées sur le dernier bulletin de salaire ;

- les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le préavis pourra être utilisé pour mettre à zéro le débit / crédit d’heures du salarié au moment de son départ.

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du Travail, en fin de période d’annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d’annualisation, un état du compteur individuel sera annexé au bulletin de paie du salarié.

CHAPITRE II : AVANTAGES SOCIAUX INTERNES

Article 4 : Prime de 13^e mois

Article 4.1 : Champ d’application

Une prime de 13^e mois est accordée à tous les collaborateurs salariés catégorie Ouvriers, Employés et Agent de maitrise des groupes 1 à 5 (Coefficient 150 à 185), qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ou d’un contrat d’alternance.

Article 4.2 : Conditions et montant

Cette prime est attribuée sans condition d’ancienneté, au prorata du temps de présence contractuelle dans l’entreprise et du temps de travail effectif.

• La période de référence pour le temps de présence contractuelle est fixée à l’année civile.

• La période de référence pour le temps de travail effectif s’étend du 1^er décembre de l’année N-1 au 30 Novembre de l’année N.

A cet égard, les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif à savoir, la maladie, les absences non justifiées, ainsi que les différents types de congés non rémunérées comme les congés sans solde et congés parentaux, sans que cette liste soit exhaustive, seront déduites du temps de présence.

Les absences pour congés payés, congés maternité et paternité, absences pour évènements familiaux ou pour formation, seront quant à elles neutralisées.

Les absences pour accident de travail et maladie professionnelle seront neutralisées pour tout arrêt dont la durée n’excèdera pas un an. Il sera tenu compte du 1er jour d’arrêt de travail pour comptabiliser la durée de 1 an ainsi que de tous les jours d’arrêts, consécutifs ou non, ayant ce même motif.

De même en cas de travail à temps partiel, la prime sera versée en fonction du nombre d’heures de travail prévu contractuellement.

La rémunération de référence pour le calcul de la prime de 13^e mois est la rémunération mensuelle de base.

Article 4.3 : Date de versement

Le 13^e mois sera versé chaque année sur le bulletin de salaire du mois de Novembre.

Article 5 : Prime d’ancienneté

Parmi ses différents objectifs, cet accord a pour objet de récompenser et/ou de favoriser la fidélité de ses collaborateurs.

Il est donc convenu que les collaborateurs ayant trois ans d’ancienneté révolus, bénéficient d’un complément de rémunération appelé « Prime d’ancienneté ».

Cette prime d’ancienneté évoluera par paliers pour atteindre son niveau maximal au-delà de 10 années d’ancienneté.

Article 5.1 : Montant de la prime d’ancienneté

Article 5.1.1 : salariés catégories Ouvriers, Employés et Agent de maitrise des groupes 1 à 5 (salariés non cadre)

A partir de 3 ans = 1%

A partir de 5 ans = 1.5%

A partir de 10 ans = 2%

Article 5.1.2 : salariés Catégorie Cadre et Agents de maitrise des groupes 6 à 8

A partir de 5 ans = 1%

A partir de 10 ans = 2%

Article 5.2 : modalités de versement

Les pourcentages exprimés à l’article 5.1 du présent accord s’applique sur le salaire de base, hors toutes primes.

L’assiette de la prime d’ancienneté sera proratisée en fonction du temps de travail payé.

Ainsi, elle sera majorée du montant des heures supplémentaires payées et diminuée du montant des absences ne donnant pas lieu à rémunération.

Aussi, elle sera proratisée en cas de travail à temps partiel en fonction du nombre d’heures de travail prévu contractuellement.

Article 5.3 : Date de versement

La Prime d’ancienneté est versée chaque mois en même temps que la rémunération.

Article 6 : Primes

Article 6.1 : Prime de performance

Une prime de performance collective est attribuée mensuellement à tous les salariés des catégories Ouvriers, employés et Agent de maitrise des groupes 1 à 5, sans condition d’ancienneté.

Article 6.1.1 : Critères et calcul

C’est le critère de la marge sur coût variable qui est l’élément déclencheur de la prime.

Définition de la marge sur coûts variables : elle est obtenue en soustrayant les charges variables du chiffre d'affaires : M/CV = CA – CV.

Cet indicateur permet de mesurer rapidement et simplement la performance d’un site.

Elle est calculée pour chaque site.

En fonction du niveau réel de la marge sur coût variable atteint par rapport à celle budgétée pour le mois de référence, une prime sera versée.

Il est prévu qu’en cas d’écart significatif en raison d’événements exceptionnels, l’objectif pourrait être revu à la hausse comme à la baisse.

C’est la marge sur coût variable du mois M qui sert de référence à la prime versée en M+2.

Le Responsable du site ou de l’activité garde la possibilité de réduire ou de supprimer la prime individuellement ou collectivement en fonction de critères de qualité, de comportement ou d’évènement exceptionnel.

Critères personnels d'ajustement de la prime :

• Erreur à l’origine d’un litige ou une non-conformité

• Attitude et comportement

• Retards répétitifs à l’embauche

• Respect des procédures et du règlement intérieur

Critère collectif d’ajustement de la prime :

• En cas d’évènement exceptionnel et selon la gravité, le responsable du site ou d’activité se réserve la possibilité de réduire ou supprimer la prime pour tout le service.

Article 6.1.2 : Montant

• Si la marge sur coût variable est inférieure à celle prévue au budget alors la prime est nulle

• Si la marge sur coût variable est supérieure ou égale à celle prévue au budget alors la prime est de 50€ bruts.

• Si la marge sur coût variable est supérieure de 1 point à celle prévue au budget, alors le montant de la prime est fixé à 75€ bruts

Ces montants sont majorés de 50% pour les Experts métiers, les Agents de maitrise non forfaitaires.

Les salariés perçoivent la totalité de la prime du site où ils ont passé plus de 50% de leur temps de travail effectif du mois.

La prime est versée au prorata de la présence réelle.

Ainsi ne sont pas pris en comptes les périodes de congés payés, récupération, maladie, accident de travail, formation et toute autre absence, qu’elle soit assimilée à du temps de travail ou non, la liste n’étant pas exhaustive.

Article 6.2 : Prime Objectif

Une prime d’objectif est attribuée aux Cadres et Agents de Maitrise forfaitaires en fonction d’objectifs définis individuellement et annuellement par la Direction pour chaque salarié.

Son montant est fixé individuellement chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Elle est payable en deux fois : un acompte de 25% maximum sera versé sur le bulletin de salaire du mois de Juillet de l’année N et le solde à l’issu de l’entretien annuel de début d’année. Le versement du solde interviendra au plus tard sur le bulletin de salaire du mois de février de l’année N+1.

Article 7 : Titres restaurant

L’ensemble des salariés quel que soit leur catégorie et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance, ...) bénéficient de titres restaurant.

Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Les salariés ne travaillant que le matin ou l’après-midi ne peuvent en bénéficier.

Les salariés travaillant en 2 x 7 se verront quant à eux attribuer d’une prime de panier dont le montant est fixé à 5.83€.

Les absences de toute nature (maladie, accident du travail, congé parental, maternité, congé payés...) ne donneront pas lieu au versement des titres restaurant.

Le montant de la participation employeur s’élève à 60% de la valeur faciale du Titre restaurant.

Article 8 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les congés exceptionnels pour évènements familiaux suivants viennent s’ajouter à ceux prévus par la Loi ainsi que par la Convention collective Nationale des Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport (IDCC 0016) applicable au sein de l’UES DARTESS ainsi que dans le droit du travail.

Pour rappel les congés pour évènements familiaux prévus par la loi ainsi que par la Convention collective Nationale des Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport (IDCC 0016) applicable au sein de l’UES DARTESS sont les suivants :

• Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS

• Deux jour pour le mariage d’un enfant (réduit à un jour pour les ouvriers ayant moins de 3 mois d’ancienneté)

• Trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit

• Trois jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

• Cinq jours pour le décès d’un enfant.

Sept jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente

• Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur

• Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer (disposition prévue par la loi du 17 décembre 2021 citée en référence, en vigueur, s’agissant du droit à congé au titre de l’annonce de la survenue d’un cancer, depuis le 19 décembre 2021).

• Trois jours non rémunérés pour un enfant malade de moins de 16 ans.

Cinq jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans

A ces congés exceptionnels pour évènements familiaux, viennent s’ajouter :

• Un jour rémunéré par an pour enfant malade

• Un jour rémunéré par an à l’occasion du déménagement du salarié (résidence principale)

Article 9 : Délais de carence en cas d’absence pour maladie

Les règles qui suivent ne concernent que les arrêts pour raison médicale qui n’ont pas pour origine la maladie professionnelle, l’accident de travail ou la maternité.

Il est accordé pour les catégories Ouvrier et Employé ayant plus de trois ans d’ancienneté, des délais de carence plus favorables que ceux prévus dans la convention collective applicable.

Les carences suivantes seront appliquées :

• 1er arrêt intervenu au cours des douze mois précédents : pas de carence

• 2e arrêt intervenu au cours des douze mois précédents : trois jours de carence

• 3^e arrêt intervenu au cours des douze mois précédents : cinq jours de carence

Les catégories Agent de maitrise et Cadre bénéficient déjà de par la convention collective d’une absence de carence au-delà de 3ans d’ancienneté.

Article 10 : Subrogation

La subrogation de l’employeur à l’organisme d’assurance maladie pour le versement des indemnités d’arrêt de travail s’applique à l’ensemble du personnel et à l’ensemble des motifs d’arrêt de travail (maladie, maladie professionnelle, Accident du travail, maternité) à l’exception du congé paternité prévu par la Loi.

Article 11 : Congé maternité

Après un an d’ancienneté, les salariés en congé maternité bénéficieront du maintien de 100% de leur salaire de base, sous réserve du versement des indemnités journalières de Sécurité sociale et déduction faite de celles-ci.

Ce maintien de salaire s’applique à toute la durée du congé maternité prévu par la loi à savoir :

• 16 semaines pour les 2 premiers enfants

• 26 semaines à partir du 3^e enfant

• 34 semaines en cas de grossesse gémellaire

• 46 semaines en cas de triplés ou plus

Article 12 : Congés payés

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés à raison de 2 ,08 jours de congés acquis par mois complet travaillé et 25 jours de congés acquis par an pour une année pleine de travail.

Article 12.1 : Période d’acquisition

La période de référence servant au calcul des jours de congé acquis débute le 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1

Article 12.2 : Période de prise des congés

Sauf dérogation explicite de la Direction les congés acquis au titre de la période de référence allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1, devront être pris lors de cette même période.

En cas de congés non soldés après le 31 mai N+1, les jours au-delà de la 4ème semaine pourront être portés sur le CET selon les modalités prévues par l’accord collectif sur le Compte Epargne temps mis en place à compter du 1^er Juin 2013.

Article 12.3 : Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l'article L.3141-21 du code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal lorsque ce fractionnement est le fait du salarié.

Il est rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou 10 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Article 12.4 : Critères de priorité dans l’ordre de prise des congés

Ces modalités sont valables quel que soit la période des congés à prendre. Il est entendu que chaque responsable de service ou d’activité fera tout son possible pour organiser les départs en congés au mieux des intérêts de chaque salarié.

Dans le cas où l’organisation du service ne permettrait pas à chaque salarié de prendre la période souhaitée, l’ordre des départs se fera selon les critères cumulatifs suivants :

• Demande de congé faite dans les délais : des notes de service indiqueront chaque année ces délais. La priorité sera donnée aux demandes posées et validées dans ces délais.

• Situation familiale :

  • Situation du conjoint (congé imposé)

  • Période scolaire pour les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’au secondaire

• Situation de la période de congés précédente : une alternance sera recherchée avec la période N-1.

Article 13 : Egalité Professionnelle entre Homme et Femme

Il est solennellement rappelé le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

L’UES DARTESS s’interdit de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe en matière d’embauche et d’offre d’emploi, de mutation, de licenciement ou de non-renouvellement de contrat de travail à durée déterminée, de rémunération ou d’affectation, de qualification, de classification et promotion professionnelle.

Il sera veillé au respect de ce principe.

Article 14 : Durée, entrée en vigueur et révision de l'accord

Article 14.1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ses dispositions s’appliqueront à compter du 1^er Juin 2022.

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres élus du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Il prendra effet après signature par les membres titulaires du comité social économique et à l'issue des formalités de dépôt et de publicité fixées par les dispositions légales.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Article 14.2 : Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

La demande de révision devra être adressée par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

La validité de l'avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.

L'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Article 14.3 : Dénonciation

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, c'est-à-dire de l'employeur d'une part et des membres élus du Comité Social et Economique d'autre part, moyennant un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes.

Le cas échéant, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d'un an, à compter de l'expiration du préavis.

Article 15 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Le présent accord est établi en trois exemplaires : Un pour l'employeur, Un pour le CSE et le dernier pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord fera l'objet des modalités de dépôt et de publicité prévues légalement.

Ainsi une version intégrale et signée du présent accord sous format PDF sera adressée par la société à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités via la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

A Blanquefort, le 25-05-2022

En 3 exemplaires originaux dont un a été remis à chacune des parties

Pour la Direction

xxxxxx

Pour le Comité Social et Economique

Délégué Titulaire Collège Ouvriers/Employés – xxxxxxxxxxxx

Délégué Titulaire Collège Ouvriers/Employés – xxxxxxxxxxxxxxx

Délégué Titulaire Collège Ouvriers/Employés – xxxxxxxxxxxxxx

Délégué Titulaire Collège Ouvriers/Employés – xxxxxxxxxxxxxxxxx

Délégué Titulaire Collège Agents de maîtrise – xxxxxxxxxxxxxx

Délégué Titulaire Collège Cadres et assimilés – xxxxxxxxxxxxxxx

Délégué Titulaire Collège Cadres et assimilés – xxxxxxxxxxxxxxxxxx