Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE : SALAIRE / EMPLOI 2020" chez VITALAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE : SALAIRE / EMPLOI 2020

ENTRE

• La Société VITALAIRE représentée par Madame Lucie PROST agissant en qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée la Société,

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

➢ LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS, représentée par Monsieur Norbert BOUHADANA, Délégué Syndical, membre du personnel

➢ LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL, représentée par Monsieur Thierry JACQUET, Délégué Syndical, membre du personnel

➢ LE SYNDICAT DES EMPLOYÉS DU COMMERCE ET DES INTERPROFESSIONNELS - L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES, représenté par Monsieur Germain MAGNIEN, Délégué Syndical, membre du personnel

D’autre part,

Préambule

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail a fait l'objet de quatre réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l'entreprise les 2 et 19 décembre 2019, 13 et 14 janvier 2020.
Au cours de la première réunion de négociation, le 2 décembre 2019, la Direction a présenté la restitution du plan d'augmentation 2019 et des engagements pris dans l’accord de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et l’emploi du 21 février 2019.

Les analyses et échanges ont notamment porté sur le déploiement de la politique de rémunération du Groupe Air Liquide reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte.

Dans le cadre du groupe de travail sur les nouvelles façons de construire le dialogue social mené au niveau du Groupe Air Liquide, les parties ont à l’unanimité convenues de mener ces négociations dans un esprit collaboratif. Les réunions ont été organisées sous forme d’ateliers de travail autour de différentes thématiques et rythmées par une alternance de moments d'échange et de négociation et des moments de réflexion et d'analyse. Ces réunions ont permis de co-construire autour des enjeux et priorités des parties à court et moyen terme et autour des mesures salariales et non salariales envisagées pour l’exercice 2020.

Il est convenu ce qui suit :

Principes:

La politique de rémunération de VitalAire est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, le positionnement marché du poste occupé et le niveau de performance individuelle, qui sont définis indépendamment du genre.

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Les managers et les RRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de l’égalité de traitement et de la tenue des entretiens individuels, au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle lors de la première réunion de négociation.

Par ailleurs, au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation du présent accord, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.

Article 1 - Mesures relatives à la rémunération et au développement du pouvoir d’achat

1. 1. Budget d'augmentation et date d'effet

Le budget global d'augmentations alloué pour l'année 2020 représente un engagement financier équivalent à 1,6 % de la somme des salaires de base des salariés présents au 31 décembre 2019, soit 560.000 € bruts.

Les augmentations individuelles seront versées le 1^er juin 2020. Les entretiens individuels annuels devront, de ce fait, être réalisés pour le 30 avril 2020.

Les salariés éligibles au dispositif sont ceux figurant dans les effectifs au 31 décembre 2019 et toujours présents aux effectifs au jour de versement de l’augmentation individuelle, sans condition d’ancienneté.

La Direction s’engage à ce que les salariés soient tenus informés de leur attribution ou non d’une augmentation individuelle, par leur manager. Un fichier de suivi sera mis en place au niveau de la Direction des Ressources Humaines.

Afin de pouvoir reconnaître la performance individuelle des collaborateurs et d’avoir une action directe sur le pouvoir d'achat, les parties ont convenu que l'attribution des augmentations individuelles, tout en respectant le budget de l'enveloppe globale énoncé ci-dessus et en tenant compte du niveau de performance individuelle des collaborateurs, se répartira de la manière suivante :

• Pour tous les salariés : 1,6% de la somme des salaires de base seront alloués aux rétributions individuelles (soit 560.000 € bruts) :

• • Tous les salariés ayant une évaluation «Exceptionnelle» ou «Excellente» seront augmentés;
  • A minima 70% des salariés ayant une performance “Bonne” seront augmentés;
  • Les salariés ayant une performance « À améliorer » ou « Insatisfaisante» ne seront pas augmentés.

1. 1. Analyse relative au pouvoir d’achat des salariés

La Direction prend l’engagement de maintenir le pouvoir d’achat des salariés sur 2020 justifiant d’une performance en 2017, 2018 et 2019 conforme ou supérieure aux attentes (P3, P4, P5) et qui n’auraient pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base au moins égale à l’inflation sur la période du 31 décembre 2016 au 31 décembre 2019 (il sera pris comme référence l’indice du coût de la vie - Insee hors tabac comparé entre le 31 décembre 2016 et le 31 décembre 2019 soit 3,2%).

Cette mesure n’est applicable qu’aux salariés présents chez VitalAire au 01/01/2017 et toujours présents aux effectifs.

En outre, La Direction prend également l’engagement de maintenir le pouvoir d’achat des salariés sur 2021 justifiant d’une performance en 2018, 2019 et 2020 conforme ou supérieure aux attentes (P3, P4, P5) et qui n’auraient pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base au moins égale à l’inflation sur la période du 31 décembre 2017 au 31 décembre 2020 (il sera pris comme référence l’indice du coût de la vie - Insee hors tabac comparé entre le 31 décembre 2017 et le 31 décembre 2020).

Cette mesure ne sera applicable qu’aux salariés présents chez VitalAire au 01/01/2018 et toujours présents aux effectifs.

Une analyse particulière portant sur le maintien du pouvoir d’achat des salariés sera faite chaque année lors du plan de promotion.

Cette mesure vient en supplément de l’enveloppe globale.

1. 1. Revalorisation des montants nominaux des Primes sur Objectifs de certaines fonctions :

1. 1. 1. Fonctions contribuant à l’excellence commerciale :

A compter du 1^er janvier 2020, pour une année pleine, le montant nominal de la prime sur objectifs :

• des Infirmiers Conseil, est porté à 2 900€ bruts/an;
• des Pharmaciens, est porté à 2 500€ brut/an
• des Conseillers Médicaux Technique, est porté à 3 400€ bruts/an;
• des Techniciens Conseil Référent niveau 1, est porté à 1900€ bruts/an.
• des Techniciens Conseil Référent niveau 2, est porté à 2300€ bruts/an.
• des Responsable d’Agence, est porté à 3400€ bruts/an

Afin de répondre à une volonté d’excellence commerciale, la différence entre le montant nominal de la nouvelle prime sur objectifs et le montant de l’ancienne prime sera objectivée en fonction de critères commerciaux qui seront définis par chaque manager en début d’année.

1. 1. 1. Autres Fonctions :

Les Coordinateurs Techniques auront également une évolution du montant nominal de leur prime sur objectifs, il sera porté à 1800€ bruts/an.

La Direction s'engage également à mener une réflexion sur le modèle de l’agence “Vitalaire” de demain sur l’année 2020.

Les Assistant(e)s de Direction Régionale auront également une évolution du montant nominal de leur prime sur objectifs, il sera porté à 1800€ bruts/an.

1. 1. Egalité professionnelle

La politique de rémunération et sa mise en oeuvre s'inscrivent dans le respect des dispositions légales, relatives au principe de non discrimination et d'égalité de traitement.
Il est ainsi rappelé que, conformément aux dispositions légales, une attention particulière sera portée :

• à la rémunération des salariés en congé maternité, d'adoption ou en congé parental;
• à la rémunération des représentants du personnel élus et mandatés.

Afin de s'assurer de la bonne mise en oeuvre de ces principes, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l'année seront présentés par sexe, par catégorie professionnelle et par tranches de salaire de base telles que définies à l’article 1.1.

1. 1. Autres mesures

1. 1. 1. Reconduction de la subrogation des salariés en mi-temps thérapeutique

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés bénéficiant d'une reprise de travail à mi-temps thérapeutique, il est reconduit par l'entreprise, la subrogation des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Cette mesure évite ainsi aux salariés concernés un décalage dans le versement de leur rémunération mensuelle. Cette mesure concerne les salariés en situation de mi-temps thérapeutique, sans condition d’ancienneté et sous condition d’ouverture de leurs droits IJSS par la Sécurité Sociale.

1. 1. 1. Reconduction de la prime transport dite « prime carburant »

La Direction reconduit également la prime de transport dite « prime carburant ». Pour rappel, cette prime est versée aux salariés utilisant leur véhicule personnel pour leur trajet domicile / travail. Elle est égale à 16,67 € nets + 8,50 € bruts / mois.

1. 1. 1. Reconduction du jour de solidarité

Les parties conviennent que le jour de solidarité dans les mêmes modalités que les années précédentes.

1. 1. 1. Augmentation du Budget CSE - Oeuvres Sociales.

La Direction décide d’augmenter le budget des oeuvres sociales du CSE de 0, 1% de la masse salariale.

Article 2 - Mesures relatives à l’évolution professionnelle et à l’emploi

2.1 Harmonisation des coefficients par fonction et changements de Catégorie Socio Professionnelle

La Direction poursuivra l’harmonisation des coefficients par fonction engagée depuis années, ainsi que les évolutions professionnelles au travers des changements de coefficients et de CSP.
Dans ce contexte, la Direction proposera le passage en catégorie cadre de certains salariés.

2.2 Promotion interne avec le Passage Cadre

La Direction s'engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée.

Article 3 - Mesures relatives aux Conditions de Travail et à la Qualité de Vie au Travail

Les parties constatent qu’un accord sur la Qualité de Vie au Travail, signé le 18 décembre 2018, est actuellement en vigueur au sein de VitalAire.

3. 1 Reconduction de l’attribution de jours d’ancienneté

Il est cependant complété de mesures spécifiques relatives à l’attribution de jours d’ancienneté.

Les jours de congés supplémentaires, par tranche d’ancienneté Groupe, pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 25 ans, non couverts par la CCN, seront maintenus. Ceux-ci bénéficient donc de 4 jours de congés supplémentaires à partir de 25 ans d’ancienneté.

Il est par ailleurs créé, un 5ème jour de congé exceptionnel d’ancienneté, pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté.
Ces jours viennent compléter ceux prévus par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques et sont à prendre dans l’année d’acquisition.

3.2 Don de jours

La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de congés lors de la signature de l’accord Qualité de Vie au Travail du 18 décembre 2018. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.

Sans remettre en cause les dispositions de l’article 8.2 de l’accord Qualité de Vie au Travail du 18 décembre 2018, les parties conviennent d’augmenter le plafond de jours données de 20 à 40 jours ouvrés. Il est également convenu que ce don de jours pourra être octroyé plusieurs fois à un collaborateur qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade ou en fin de vie.

3.3 Augmentation du plafond CETR

La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté d’enrichir le dispositif de Compte Epargne Temps Retraite dont le mécanisme est prévu dans l’accord de révision relatif à l'aménagement du temps de travail au sein de la Société Vitalaire du 18 décembre 2019.

Les parties conviennent d’augmenter le plafond du CETR à 220 jours de repos.

Les parties conviennent également d’un abondement du CETR par l’employeur en fonction du nombre de jours placés selon les conditions suivantes :

• Si le collaborateur place entre 10 et 19 jours, la Direction abonde le CETR d’un jour supplémentaire ;
• Si le collaborateur place 20 jours, la Direction abonde le CETR de 2 jours supplémentaires.

3.4 Qualité de vie au travail

Dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail du 18 décembre 2018, la Direction s’engage à mener une expertise externe sur la QVT au sein de VitalAire sur le second Semestre 2020.

3.5 Télétravail

Lors de la renégociation sur l’accord de télétravail applicable au sein de Vitalaire prévue en 2020, les parties conviennent d’étudier la faisabilité de faire bénéficier de l’accord certaines populations qui n’étaient pas concernées par le 1er accord de télétravail.

Article 4 - La démarche PAQTE : engagement RSE

Le PAQTE est une initiative gouvernementale, du Ministère de la Cohésion des Territoires et des Relations avec les Collectivités Territoriales, initiée en juillet 2018, et portant sur un pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises.

Il s’agit de reconnaître le rôle majeur des entreprises dans la cohésion sociale du pays et leur force de transformation en facilitant et accompagnant la mise en oeuvre d’engagements volontaires, innovants et concrets en faveur de l’inclusion dans l’emploi.

Dans le cadre de cette démarche, Vitalaire se propose de viser les objectifs ci dessous :

Indicateurs choisis	Objectifs à fin 2020 (100%)
Nombre de stagiaires de 3ème (issus des QPV/REP) accueillis sur nos sites	3
Nombre de jours de visite de site avec des classes de collégiens ou lycéens des QPV/REP pour leur présenter nos activités et nos métiers	3
Nombre de jeunes mentorés (résidents dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (=QPV), ou une zone de revitalisation rurale (= ZRR), ou issu d’un milieu social modeste).	4
Nombre de participation à des salons / forums pour présenter notre entreprise (au sein des écoles de QPV ou auprès d'un public TH)	1
Nombre de personnes embauchées issues des QPV ou reconnues Travailleur Handicapé : CDI ou CDD dont contrat en alternance, et intérim longue durée	1
Nombre de personnes en situation de handicap accueillies dans le cadre de l'opération "DUODAY"	10

Article 5: Durée - Dépôt

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Ces dispositions présentent un caractère indivisible.

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion, par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l'article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu'il puisse être mis à
  disposition dans la base de données nationale;
• et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil.

Fait à Gentilly, le 14 Janvier 2020, en 5 exemplaires

Pour la Direction, Madame Lucie PROST





Pour la CFTC, Monsieur Norbert BOUHADANA





Pour la CGT, Monsieur Thierry JACQUET





Pour le SECI-UNSA, Monsieur Germain MAGNIEN