Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE : SALAIRE / EMPLOI 2021" chez VITALAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE :

SALAIRE / EMPLOI 2021

ENTRE

• La Société X (la société) représentée par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la Société,

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

➢ LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS, représentée par XXXX, Délégué Syndical, membre du personnel

➢ LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL, représentée par XXX, Déléguée Syndical, membre du personnel

➢ LE SYNDICAT DES EMPLOYÉS DU COMMERCE ET DES INTERPROFESSIONNELS - L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES, représenté par XXX, Délégué Syndical, membre du personnel

D’autre part,

Préambule

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail a fait l'objet de quatre réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l'entreprise les 17 décembre 2020, 18 et 19 janvier 2021 et 2 février 2021.

Au cours de la première réunion de négociation, le 17 décembre 2020, la Direction a présenté la restitution du plan d'augmentation 2020 et des engagements pris dans l’accord de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et l’emploi du 14 janvier 2020.

Les analyses et échanges ont notamment porté sur le déploiement de la politique de rémunération du Groupe X reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte.

Suite à l’expérience réussie de travail collaboratif de l’année précédente, les parties ont convenu de mener ces négociations dans le même état d’esprit de co-construction. Les réunions ont été organisées en partie sous forme d’ateliers de travail “à distance”, pour faire face aux consignes sanitaires, autour de différentes thématiques et rythmées par une alternance de moments d'échange et de négociation et des moments de réflexion et d'analyse. Ces réunions ont permis de construire ensemble autour des enjeux et priorités des parties à court et moyen terme et autour des mesures salariales et non salariales envisagées pour l’exercice 2021.

Il est convenu ce qui suit :

Principes:

La politique de rémunération de X (la société) est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, le positionnement marché du poste occupé et le niveau de performance individuelle, qui sont définis indépendamment du genre.

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Les managers et les RRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de l’égalité de traitement et de la tenue des entretiens individuels, au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle lors de la première réunion de négociation.

Par ailleurs, au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation du présent accord, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.

Article 1 - Mesures relatives à la rémunération et au développement du pouvoir d’achat

1. 1. Budget d'augmentation et date d'effet

Le budget global d'augmentations alloué pour l'année 2021 représente un engagement financier équivalent à 1,6 % de la somme des salaires de base des salariés présents au 31 décembre 2020.

Les augmentations individuelles seront versées le 1^er juin 2021. Les entretiens individuels annuels devront, de ce fait, être réalisés pour le 30 avril 2021.

Les salariés éligibles au dispositif sont ceux figurant dans les effectifs au 31 décembre 2020 et toujours présents aux effectifs au jour de versement de l’augmentation individuelle, sans condition d’ancienneté.

La Direction s’engage à ce que les salariés soient tenus informés de leur attribution ou non d’une augmentation individuelle, par leur manager. Un fichier de suivi sera mis en place au niveau de la Direction des Ressources Humaines.

Afin de pouvoir reconnaître la performance individuelle des collaborateurs et d’avoir une action directe sur le pouvoir d'achat, les parties ont convenu que l'attribution des augmentations individuelles, tout en respectant le budget de l'enveloppe globale énoncé ci-dessus et en tenant compte du niveau de performance individuelle des collaborateurs, se répartira de la manière suivante :

• Pour tous les salariés : 1,6% de la somme des salaires de base seront alloués aux rétributions individuelles (soit 580.000 € bruts), La répartition sera la suivante:

• • Tous les salariés ayant une évaluation «Exceptionnelle» ou «Excellente» seront augmentés;

  • A minima 72% des salariés ayant une performance “Bonne” seront augmentés;

  • Les salariés ayant une performance « À améliorer » ou « Insatisfaisante» ne seront pas augmentés.

  • Mesures bas salaires : afin d'avoir une action directe sur les bas salaires, les parties ont convenu que les salariés dont le salaire de base brut annuel est inférieur ou égal à 21.000 € bruts bénéficieront d’augmentations individuelles de 2% à minima et sans condition de performance.

1. 1. Analyse relative au pouvoir d’achat des salariés

En outre, La Direction prend également l’engagement de maintenir le pouvoir d’achat des salariés sur 2021 justifiant d’une performance en 2018, 2019 et 2020 conforme ou supérieure aux attentes (P3, P4, P5) et qui n’auraient pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base au moins égale à l’inflation sur la période du 31 décembre 2017 au 31 décembre 2020 (il sera pris comme référence l’indice du coût de la vie - Insee hors tabac comparé entre le 31 décembre 2017 et le 31 décembre 2020).

Cette mesure ne sera applicable qu’aux salariés présents chez X (la société) au 01/01/2018 et toujours présents aux effectifs.

Une analyse particulière portant sur le maintien du pouvoir d’achat des salariés sera faite lors du plan de promotion chaque année.

1. 1. Revalorisation des montants nominaux des Primes sur Objectifs de certaines fonctions :

1. 1. 1. Fonctions contribuant à l’excellence commerciale :

A compter du 1^er janvier 2021, pour une année pleine, le montant nominal de la prime sur objectifs :

• des Techniciens Respiratoires, est porté à 1 400€ bruts/an;
• des Techniciens Respiratoires Spécialisés, est porté à 1 550€ brut/an
• des Techniciens Spécialisés Expert, est porté à 1 700€ bruts/an;
• des Assistants de Prestation O2, est porté à 1250€ bruts/an.

Afin de répondre à une volonté d’excellence commerciale, la différence entre le montant nominal de la nouvelle prime sur objectifs et le montant de l’ancienne prime sera objectivée en fonction de critères commerciaux qui seront définis par chaque manager en début d’année et payée au mois de Mars.

1. 1. 1. Autres Fonctions

Les Assistant(e)s Technique auront également une évolution du montant nominal de leur prime sur objectifs, il sera porté à 1500€ bruts/an.

1. 1. 1. Le Calendrier des primes:

Afin de clarifier la réalisation des objectifs sur une année écoulée et de simplifier le versement des primes tout au long de l’année, l’entreprise redéfinit le calendrier des primes ci-dessous:

Le régime des primes fixes : 50% juin et 50% en novembre de l’année N + la revalorisation (la différence entre le montant nominal de la nouvelle prime sur objectifs et le montant de l’ancienne prime) de la prime liée à des objectifs (commerciaux, sécurité …) sera, elle, payée en Mars de l’année suivante (Année N+1)

Le régime des primes sur objectifs des AMT/EMP (objectifs liés à une PART A,B,C): 70% en Juin ou Novembre (à décider) de l’année N et le complément en Mars de l’année suivante (Année N+1)

Le régime des primes sur objectifs des Cadres (objectifs liés une PART A,B,C) : Paiement en Mars de l’année suivante (Année N+1).

Le régime des primes des commerciaux suit un calendrier qui lui est propre.

Par dérogation, X (la société) pourra à titre exceptionnel sur la première année, faciliter la demande d’accompte/avance.

1. 1. Egalité professionnelle

La politique de rémunération et sa mise en oeuvre s'inscrivent dans le respect des dispositions légales, relatives au principe de non discrimination et d'égalité de traitement.
Il est ainsi rappelé que, conformément aux dispositions légales, une attention particulière sera portée :

• à la rémunération des salariés en congé maternité, d'adoption ou en congé parental;
• à la rémunération des représentants du personnel élus et mandatés.

Afin de s'assurer de la bonne mise en oeuvre de ces principes, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l'année seront présentés par sexe, par catégorie professionnelle et par tranches de salaire de base telles que définies à l’article 1.1.

1. 1. Autres mesures

1. 1. 1. Reconduction de la subrogation des salariés en mi-temps thérapeutique

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés bénéficiant d'une reprise de travail à mi-temps thérapeutique, il est reconduit par l'entreprise, la subrogation des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Cette mesure évite ainsi aux salariés concernés un décalage dans le versement de leur rémunération mensuelle. Cette mesure concerne les salariés en situation de mi-temps thérapeutique, sans condition d’ancienneté et sous condition d’ouverture de leurs droits IJSS par la Sécurité Sociale.

1. 1. 1. Reconduction de la prime transport dite « prime carburant »

La Direction reconduit également la prime de transport dite « prime carburant ». Pour rappel, cette prime est versée aux salariés utilisant leur véhicule personnel pour leur trajet domicile / travail. Elle est égale à 16,67 € nets + 8,50 € bruts / mois.

1. 1. 1. Mise en place d’un indemnité mobilité durable (Article L3261-3-1 du Code du travail)

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, il est convenu d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport écologiques tels que définis ci-après pour effectuer leurs trajets entre leur résidence principale habituelle et leur lieu de travail, à compter du 1er mars 2021.

Les moyens de transports écologiques sont ceux mentionnés à l’article L. 3261-3-1 du Code du travail. A la date du présent accord, ces transports sont les suivants :

• le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
• le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
• les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement).

Cette indemnité sera plafonnée à 300€ nets par an et par salarié (25€ nets par mois).

Elle n’est pas cumulable avec toute autre prime du même type existant au sein de X (la société), telle que la prime transport ou la prise en charge des frais de transports en commun (du type NAVIGO).

Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne sont pas éligibles à cette prime.

Chaque salarié devra fournir une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement de l’utilisation des modes de transport susvisés, pour chaque année civile. Dans le cas contraire, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité mobilité durable.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle) bénéficie de l’indemnité mobilité durable dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. Par ailleurs, le salarié à temps partiel pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

1. 1. 1. Reconduction du jour de solidarité

Les parties conviennent que le jour de solidarité dans les mêmes modalités que les années précédentes.

1. 1. 1. Augmentation du Budget CSE - Oeuvres Sociales.

La Direction décide d’augmenter le budget des œuvres sociales du CSE de 0, 08% de la masse salariale et le budget de fonctionnement du CSE de 0,02%.

Par ailleurs, la Direction participera aux frais engagés par le Comité Social Économique pour l’organisation d’un évènement national (Voyages/sortie culturelle….) de manière exceptionnelle sur l’année 2021 à hauteur d’un montant maximum de 25 000€.

1. 1. 1. Congé Paternité - Maintien du salaire et versement de la subrogation dès le 1er jour du congé

A compter du 1er mars 2021, pour les collaborateurs ayant à minima un an d'ancienneté, l'entreprise prévoit le maintien du salaire et la subrogation dès le 1er jour du congé paternité.

A noter, qu’à compter du 1er juillet 2021, le congé paternité et/ou d’accueil de l’enfant sera allongé pour une durée maximale fixée à 28 jours composés de 7 jours obligatoires et de 21 jours optionnel et fractionnables, dans la limite des 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

1. 1. 1. Revalorisation du barème de remboursement des frais professionnels

A compter du 1er mars 2021, le montant maximal de remboursement des frais professionnels engagés au titre des postes de dépenses suivants :

• Repas personnel déjeuner (IDF):16 euros
• Repas personnel déjeuner (Hors IDF) :15,2 euros

Il est rappelé que le remboursement des frais professionnels intervient conformément aux procédures applicables au sein de l’entreprise sur présentation des justificatifs correspondant aux dépenses.

1. 1. 1. Revalorisation de la prime Niveau 2

Les parties conviennent de revaloriser la contrepartie financière de l’astreinte de Niveau 2.

En effet, la période d'astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique des périodes d'intervention, ouvre droit pour les salariés à une compensation financière.

Le collaborateur percevra un forfait, pour chaque période d'astreinte d'une durée de 7 jours, d'un montant de 230 euros bruts soit une revalorisation de 20€. Le forfait de l'astreinte de niveau 2 est toujours augmenté d'un montant de 30 euros par jour férié inclus dans la période d'astreinte.

1. 1. 1. Revalorisation de la prime du samedi travaillé

Les parties conviennent de revaloriser la contrepartie financière du samedi travaillé en journée entière.

A partir du 1er juin 2021, cette prime exceptionnelle de 25 euros brut sera majorée de 5 euros brut pour les personnes travaillant toute la journée du samedi.

Cette prime sera attribuée sur la paye du mois suivant celui au cours duquel ils auront travaillé le samedi.

En principe, les salariés travaillant le samedi toute la journée conserveront leur droit à deux jours de repos consécutifs sauf demande contraire de leur part.

1. 1. 1. Clause de revoyure

Les parties conviennent d’aborder les sujets suivants au cours des Nao 2022 :

• L’astreinte de Niveau 1
• La prime de décalé et la prime du samedi travaillé
• Les primes sur objectifs de certaines fonctions évoquées notamment les ARC.

En effet ces sujets n’ont pu être adressés dans ces Nao 2021 mais les parties estiment qu’ils sont attendus par les salariés.

Article 2 - Mesures relatives à l’évolution professionnelle et à l’emploi

2.1 Harmonisation des coefficients par fonction et changements de Catégorie Socio Professionnelle

La Direction poursuivra l’harmonisation des coefficients par fonction engagée depuis des années, ainsi que les évolutions professionnelles au travers des changements de coefficients et de CSP.
Dans ce contexte, la Direction proposera le passage en catégorie cadre de certains salariés.

2.2 Promotion interne avec le Passage Cadre et Processus

La Direction s'engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée. Pour se faire, elle s’engage à refondre le processus et à lui donner de la visibilité.

2.3 Reconnaissance de l’expertise à travers à la TCL et Processus

La Direction s'engage à poursuivre et accompagner la politique TCL dans la durée. La reconnaissance de l’expertise est un enjeu fort de la gestion des compétences. Pour se faire, elle s’engage également à refondre le processus et à lui donner de la visibilité.

Article 3 - Mesures relatives aux Conditions de Travail et à la Qualité de Vie au Travail

Les parties constatent qu’un accord sur la Qualité de Vie au Travail, signé le 18 décembre 2018, est actuellement en vigueur au sein de X (la société).

3. 1 Reconduction de l’attribution de jours d’ancienneté

Il est cependant complété de mesures spécifiques relatives à l’attribution de jours d’ancienneté.

Les jours de congés supplémentaires, par tranche d’ancienneté Groupe, pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 25 ans, non couverts par la CCN, seront maintenus. Ceux-ci bénéficient donc de 4 jours de congés supplémentaires à partir de 25 ans d’ancienneté.

Il est par ailleurs créé, un 5ème jour de congé exceptionnel d’ancienneté, pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté.
Ces jours viennent compléter ceux prévus par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques et sont à prendre dans l’année d’acquisition.

3.2 Don de jours

La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de congés lors de la signature de l’accord Qualité de Vie au Travail du 18 décembre 2018. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.

Sans remettre en cause les dispositions de l’article 8.2 de l’accord Qualité de Vie au Travail du 18 décembre 2018, les parties conviennent d’augmenter le plafond de jours données de 20 à 40 jours ouvrés. Il est également convenu que ce don de jours pourra être octroyé plusieurs fois à un collaborateur qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade ou en fin de vie.

3.3 Maintien du plafond CETR

La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté d’enrichir le dispositif de Compte Épargne Temps Retraite dont le mécanisme est prévu dans l’accord de révision relatif à l'aménagement du temps de travail au sein de la Société X (la société) du 18 décembre 2019.

Les parties conviennent de maintenir le plafond du CETR à 220 jours de repos.

Les parties conviennent également de maintenir l’abondement du CETR par l’employeur en fonction du nombre de jours placés selon les conditions suivantes :

• Si le collaborateur place entre 10 et 19 jours, la Direction abonde le CETR d’un jour supplémentaire ;
• Si le collaborateur place 20 jours, la Direction abonde le CETR de 2 jours supplémentaires.

3.4 Qualité de vie au travail

Dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail du 18 décembre 2018, la Direction s’était engagée à mener une expertise externe sur la QVT au sein de X (la société) sur le second Semestre 2020. Néanmoins compte tenu de la situation exceptionnelle de cette année 2020, Cette enquête sera menée sur le second trimestre 2021.

3.5 Télétravail

Un nouvel accord sur le télétravail à durée indéterminée est en cours de négociation.

Article 5: Durée - Dépôt

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Ces dispositions présentent un caractère indivisible.

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion, par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l'article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu'il puisse être mis à
  disposition dans la base de données nationale;
• et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil.

Fait à Gentilly, le 10 Mars 2021, en 5 exemplaires

Pour la Direction, XXX




Pour la CFTC, XXX





Pour la CGT, XXX





Pour le SECI-UNSA, XXX