ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE :

• La Société Simu SAS

Dont le siège social est situé ZONE INDUSTRIELLE LES GIRANAUX – BP 71 – 70100 ARC-LES-GRAY

N° Siret : 425 650 090 00011

Représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur de site,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET :

• La délégation syndicale, représentée par :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxxxxxxxx (délégué syndical), en vertu du mandat dont il dispose ;

• L’organisation syndicale CFTC représentée par xxxxxxxxxxx (déléguée syndicale), en vertu du mandat dont elle dispose ;

• L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxxxx (délégué syndical), en vertu du mandat dont il dispose ;

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxx (déléguée syndicale), en vertu du mandat dont elle dispose, 

D’autre part.

Ci-après désignées « Les Parties ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il vise à renouveler l’accord du 5 novembre 2019 et est le fruit de négociations engagées avec les Délégués Syndicaux de Simu SAS le 19 Septembre 2022, puis poursuivies les 30 Septembre 2022, le 10 Octobre 2022 et 21 Octobre 2022.

En synthèse de leurs échanges, et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont décidé de retenir cinq domaines d’actions :

• « rémunération effective »,

• « santé, sécurité et conditions de travail »,

• « formation »,

• « embauche »

• « articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ».

Simu S.A.S souhaite, par cet accord, réaffirmer son engagement constant en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fait de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés un objectif clef de sa politique d’entreprise.

Cet accord apporte ainsi des réponses concrètes à des problématiques potentiellement importantes que les salariés peuvent rencontrer tant dans leur vie professionnelle que personnelle

SOMMAIRE

TITRE I OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 4

TITRE II DOMAINES D’ACTIONS 4

Article 1 Rémunération effective 4

1) Mesure en faveur du maintien de l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes 4

2) Mesure en faveur de la non-discrimination en matière de rémunération entre les femmes et les hommes 5

Article 2 Santé, sécurité et conditions de travail 5

1) Mesure en faveur de l’amélioration du « bien vivre ensemble » et du cadre de vie 5

2) Mesure en faveur de l’engagement de l’entreprise au soutien de la santé des salariés 6

Article 3 Formation 6

Mesure en faveur de la prévention du sexisme, du harcèlement et des violences morales et sexuelles 6

Article 4 Embauche 7

Mesure en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie ingénieur et cadres 7

Article 5 Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale 7

1) Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales 7

2) Mesures en faveur de l’équilibre des temps de vie 10

TITRE III LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION 11

TITRE IV TRAVAILLEURS HANDICAPES 12

TITRE V L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION 12

TITRE VI REGIMES DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE 12

TITRE VII DROIT A LA DECONNEXION 12

TITRE VIII DISPOSITIONS FINALES 13

Article 1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 13

Article 2 Révision, Dénonciation 13

Article 3 Suivi de l’accord 13

Article 4 Publicité et dépôt 13

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est conclu dans le cadre des articles L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la Société SIMU SAS.

DOMAINES D’ACTIONS

Rémunération effective

Dans le cadre de leurs discussions, les parties ont chacune rappelé que la Société SIMU affichait depuis toujours, des pratiques de rémunération claires et justes dès le recrutement.

Il ressort en effet des analyses du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération forfaitaire moyenne à niveau de classification identique.

Les parties ont donc convenu les éléments suivants :

Mesure en faveur du maintien de l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes

Objectif : Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans les salaires

Pour continuer à atteindre cet objectif, les parties s’accordent sur les moyens suivants :

• Le service Ressources Humaines local, en collaboration avec le service Rémunérations et Avantages Sociaux du Groupe SOMFY, reste le garant de l’objectivité des critères déterminant le salaire proposé pour tout poste ouvert au recrutement. Aucune considération de genre ne peut venir influencer cette détermination qui s’effectue en amont de la publication du poste.

• Par ailleurs, chaque année, la Direction partagera avec les partenaires sociaux le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, par CSP. Dans l'hypothèse où l'analyse ferait ressortir une inégalité dans le traitement des salaires Hommes/Femmes d'une même catégorie de comparaison, les parties s’efforceront alors d’en comprendre les raisons, de vérifier leur justification par des éléments objectifs et de proposer des mesures de rattrapage possibles.

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que l’indicateur suivant permettra aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement l’objectif visé ci-dessus :

• Pourcentage d’analyses des rémunérations réalisées par rapport aux écarts constatés, par année civile (objectif : 100% d’analyses effectuées – source : service ressources humaines).

Mesure en faveur de la non-discrimination en matière de rémunération entre les femmes et les hommes

Objectif : Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans l’application de la politique salariale

L’entreprise s’engage à garantir une équité hommes/femmes sur l’application de la politique salariale sur le long terme.

En outre, afin de ne pas pénaliser les salarié(e)s absent(e)s pour cause de congé maternité, d’adoption ou parental, les partenaires s’accordent pour que le taux d’augmentation individuel attribué soit relatif à la « performance » constatée sur la période de présence, sans aucune proratisation de ce taux par rapport à la durée de son absence.

Si la durée du congé maternité, d’adoption ou parental cumulé, a amené le ou la salarié(e) à être absent(e) sur une durée supérieure à 6 mois pendant l’année, rendant ainsi difficile l’évaluation de la performance, le taux d’augmentation individuel sera égal à l’enveloppe d’augmentation individuelle attribuée pour sa catégorie professionnelle. L’enveloppe d’AI garantie à ces salariés sera traitée séparément des attributions des autres AI.

Pour répondre à cet objectif, les parties conviennent des moyens suivants :

• Les modalités d’augmentations individuelles sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. En amont de chaque campagne annuelle, la Direction et les Responsables Ressources Humaines effectueront un rappel de cet engagement, de l’objectif du présent accord et des critères d’attribution des augmentations individuelles.

• Le pourcentage et le montant d’Augmentations Individuelles entre hommes et femmes sera suivi annuellement au travers du Rapport de Situation Comparée.

Indicateurs : Les parties signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement l’objectif visé ci-dessus :

• Vérifier que les règles définies sur l’attribution d’AI des personnes visées aux alinéas 2 et 3 du présent paragraphe 2) sont bien respectées (source : service ressources humaines / Direction)

• Taux d’augmentation (AG+AI) des femmes vs taux d’augmentation (AG+AI) des hommes, par année civile, sur 3 ans roulants (source : service ressources humaines)

Santé, sécurité et conditions de travail

Mesure en faveur de l’amélioration du « bien vivre ensemble » et du cadre de vie

Objectif : Mettre en place un plan d’actions visant à améliorer le « bien vivre dans l’Entreprise » et en assurer le suivi

Les parties conviennent de mettre en place un plan d’actions, en particulier sur les thématiques suivantes :

• La cohésion

• L’appartenance

• La proximité

• L’amélioration des bâtiments

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de suivre l’avancement du plan d’actions en collaboration avec les représentants du personnel, lors des réunions ordinaires du CSE.

Indicateur de suivi : nombre de réunions ordinaires CSE par an portant sur le suivi du plan d’actions (objectif : sujet présenté à chaque réunion ordinaire de CSE – source : service relations sociales).

Mesure en faveur de l’engagement de l’entreprise au soutien de la santé des salariés

Objectif : soutenir et préserver la santé des salariés

Les parties rappellent les dispositions en vigueur permettant de répondre à cet objectif :

• Autorisation d’absence rémunérée pour effectuer un don du sang

L’Entreprise organise régulièrement avec l’Etablissement Français du Sang, des collectes de sang directement dans ses locaux. Les salariés souhaitant donner leur sang bénéficient alors d’une autorisation d’absence à leur poste de travail, sans perte de rémunération.

Lorsque la collecte ne peut s’effectuer sur le site de l’Entreprise, les salariés bénéficient malgré tout d’une absence autorisée rémunérée pour donner leur sang, sous réserve :

• D’avoir demandé une autorisation d’absence auprès de son responsable hiérarchique (l’autorisation étant ensuite communiquée au service paie pour prise en compte)

• De fournir une attestation de l’EFS justifiant du temps passé au don du sang

• Autorisation d’absence rémunérée pour réaliser un bilan de santé gratuit

Tout salarié de 50 ans et plus qui souhaite faire le bilan de santé gratuit de la sécurité sociale pourra bénéficier, à sa demande, d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée pour réaliser ce bilan.

• Mise à disposition d’un service d’appui en cas de difficultés psycho-sociales

Les parties rappellent que par leurs fonctions, les managers et les responsables ressources humaines sont les interlocuteurs naturels des collaborateurs éprouvants des difficultés dans le cadre de leur travail ou même en dehors, tout comme le service de santé au travail.

Les parties entendent en outre rappeler qu’en plus de ces interlocuteurs habituels, le Groupe SOMFY auquel l’entreprise appartient, a mis en place une ligne d'écoute et de soutien personnalisé externe, accessible 24h/24 de façon anonyme et en toute confidentialité, permettant la mise en relation directe avec un psychologue professionnel. Cette ligne peut être utilisée par tout collaborateur rencontrant une difficulté d’ordre professionnel ou personnel.

Formation

Mesure en faveur de la prévention du sexisme, du harcèlement et des violences morales et sexuelles

Objectif : Mieux prévenir et sensibiliser le personnel au sexisme, au harcèlement et aux violences morales et sexuelles

Pour répondre à cet objectif, les parties conviennent :

• de poursuivre la campagne d’affichages initiée sur 2022

• de mettre en place des actions de sensibilisation par la formation

• de réaliser des points réguliers sur le sujet en réunions ordinaires CSE

• de mettre l’Entreprise en relation avec une association

Indicateurs de suivi : 

• Nombre d’affichages réalisés (objectif : 6 affiches diffusées à fin 2023 – source : service relations sociales)

• Nombre de réunions CSE portant sur le suivi du plan d’actions sur ce thème (objectif : 2 réunions CSE par an – source : service relations sociales)

Embauche

Mesure en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie ingénieur et cadres

Objectif : Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans les embauches sur la catégorie ingénieurs et cadres

Pour répondre à cet objectif, les parties conviennent des moyens suivants :

• Le service recrutement rappellera à chaque prestataire avec qui elle est amenée à collaborer, son objectif en matière de non-discrimination de genre à l’embauche

• Le service recrutement suivra un indicateur du nombre de candidats retenus / nombre de candidats présentés et réalisera un comparatif entre les deux genres. Cet indicateur apparaitra dans le rapport sur la politique sociale de l’Entreprise en partie consacré à l’égalité professionnelle. Si des écarts étaient identifiés, les parties s’efforceront d’en comprendre les raisons et de proposer, le cas échéant, des mesures de « régularisation »

• Mettre en place une réflexion sur la création d’ambassadrices SIMU visant à promouvoir les métiers techniques à responsabilité auprès d’Ecoles et de centres de formation.

Indicateur de suivi : nombre de candidats retenus / nombre de candidats présentés (source : service ressources humaines)

Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales

Objectif : Faciliter la contribution de chacun aux charges familiales

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de SIMU SAS, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux femmes et aux hommes dans la vie familiale, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés, femmes ou hommes.

Les parties s’accordent pour retenir les moyens suivants :

• Jours de congés pour enfant malade

Afin de faciliter la gestion de l’articulation vie professionnelle / vie familiale pour les femmes et les hommes en activité, les parties souhaitent faire bénéficier à toutes les catégories socio-professionnelles des dispositions listées ci-dessous.

Au-delà des dispositions légales et conventionnelles prévues pour les Cadres, l’entreprise confirme pour toutes les catégories socio-professionnelles l’application d’un congé « enfant malade » :

• Jusqu’aux 12 ans révolus de l’enfant (5 jours maximum par an et par salarié, rémunérés à 80%, applicables indifféremment au père ou à la mère), sous réserve de justification de l’absence via un certificat médical.

A noter que cette disposition peut être mise en œuvre par ½ journée « d’enfant malade », et pas obligatoirement par journée entière, dans les mêmes conditions que précédemment.

Le bénéfice de cette disposition est conditionné par une ancienneté de minimum 6 mois dans l’entreprise ou le Groupe.

• Au-delà de 12 ans et en-deçà de 16 ans (3 jours maximum par an et par salarié, non-rémunérés, applicables indifféremment au père ou à la mère), sous réserve de justification de l’absence via un certificat médical.

A noter que cette disposition peut aussi être mise en œuvre par ½ journée « d’enfant malade », et pas obligatoirement par journée entière, dans les mêmes conditions que précédemment.

• A titre indicatif, il est rappelé que tout salarié dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Une allocation journalière de présence parentale (AJPP) peut être versée par la CAF sous conditions. Le salarié peut se rapprocher du service ressources humaines en cas de besoin.

Ces avantages peuvent être obtenus sans délai de prévenance spécifique et sans que le responsable hiérarchique ne puisse les refuser.

• Congés pour évènements familiaux

Les parties conviennent d’aligner les règles relatives aux évènements familiaux de la façon suivante :

Congés pour évènements familiaux	Dispositions de l’accord
	Non cadres et cadres
Mariage	Du salarié	1 semaine calendaire
	D’un enfant	1 jour ouvré
PACS	Du salarié	1 semaine calendaire
Naissance ou adoption	D’un enfant	3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer	Chez un enfant	2 jours ouvrés
Décès	Création d’un congé décès pour le beau parent (conjoint du parent)	1 jour ouvré
Deuil	D’un enfant âgé de moins de 25 ans (ou personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié)	8 jours ouvrés (ce congé peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant)

Congés pour évènements familiaux (suite)	Dispositions de l’accord
	Non cadres et cadres
Décès	D’un enfant de 25 ans et plus (sans enfant lui-même)	5 jours ouvrés
	D’un enfant de moins de 25 ans	7 jours ouvrés
	D’une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans	7 jours ouvrés
	D’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent	7 jours ouvrés
	Du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS	1 semaine calendaire
	D’un parent / beau-parent (parents du conjoint marié au salarié)	3 jours ouvrés
	D’un frère, d’une sœur	3 jours ouvrés
	D’un grand-parent	1 jour ouvré
	D’un petit enfant	3 jours ouvrés

• Autorisation d’absence pour l’allaitement de son enfant

Les parties conviennent d’accorder une absence rémunérée d’1 heure par jour au maximum, pour les mamans souhaitant allaiter leur enfant.

• Autorisation d’absence rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents d’élèves (salariés non-cadres), bénéficient d’une extension de plage variable jusqu’à 9H30 afin de pouvoir accompagner leurs enfants pour la rentrée scolaire de septembre, après information préalable auprès de leur responsable hiérarchique.

Par ailleurs, les salariés non-cadres bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée à raison de 2H au maximum lorsque leur(s) enfant(s) entre(nt) pour la première fois dans les classes suivantes :

• Maternelle

• Primaire

• Collège

Cette autorisation d’absence rémunérée est subordonnée à une information préalable du responsable hiérarchique et à la présentation d’un justificatif. La Direction rappellera à l’ensemble des responsables
la possibilité offerte aux collaborateurs, avant chaque rentrée scolaire.

• Horaires des réunions et déplacements

Afin de prendre en compte la vie familiale dans l’organisation des temps collectifs de travail, les parties retiennent que :

• la plage privilégiée pour les réunions et les temps collectifs est de 8h45 à 11h30 puis de 14h00 à 16h30

• la plage avant 7h30 et après 19h00 est à proscrire, sauf situations particulières (notamment fuseaux horaires internationaux, périmètre relevant de l’activité industriel, …)

Sur les plages variables (cf. accord temps de travail du 20 mai 2022), l’organisation des réunions requiert l’assentiment des participants.

Le même principe sera appliqué pour les sessions de formation organisées au sein de l’entreprise. Les formations organisées à l’extérieur de l’entreprise ne pourront pas obligatoirement suivre le même régime étant entendu qu’il s’agit le plus souvent de formations inter-entreprises gérées par des organismes extérieurs.

Afin de prendre en compte la vie familiale dans l’organisation des réunions de travail, les parties retiennent également que l’entreprise essayera de limiter les déplacements professionnels, notamment chez Somfy à Cluses. Ainsi, l’entreprise continuera d’inciter, chaque fois que possible, l’utilisation des outils de type : visio-conférence, teams, conférence téléphonique, webex, …

• Mise en place d’un dispositif « don de congés »

Les parties souhaitent mettre en place un dispositif de dons de congés afin d’accompagner et soulager les collaborateurs qui en ont besoin, dans des situations familiales difficiles.

Le dispositif sera strictement encadré et figurera en annexe du présent accord.

Indicateur de suivi : Les parties conviennent d’un commun accord de se réunir au moins une fois par an afin de s’assurer que les dispositifs soient connus et utilisés par les salariés qui en ont besoin. A défaut, les parties proposeront des actions supplémentaires de communication.

Mesures en faveur de l’équilibre des temps de vie

Objectif : Permettre un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles, indépendamment des contraintes de garde d’enfants.

Les parties entendent contribuer à diminuer les éventuelles contraintes de garde d’enfant pouvant rendre difficile l’évolution de la carrière de salariés de la manière suivante :

Afin de ne pas pénaliser les personnes en situation de monoparentalité, qui sont soumises à des contraintes familiales particulières, l’entreprise s’engage à prendre en charge, sur justificatif, les frais de garde de nuit en cas de déplacement professionnel exceptionnel (y-compris formation) empêchant le salarié en situation de monoparentalité de rentrer chez lui.

Objectif : tenir compte des situations personnelles d’urgence pour l’adaptation temporaire des horaires de travail

Par ailleurs, dans la continuité des mesures discutées à l’occasion du CSE du 6 septembre 2022, les parties conviennent d’accorder une dérogation exceptionnelle aux horaires de travail définis dans l’accord temps de travail du 20 mai 2022 pour laisser la possibilité aux salariés qui en ont besoin, de faire face à une situation d’urgence nécessitant d’aménager temporairement leurs horaires de travail.

Cette dérogation ne pourra toutefois être accordée que pour une durée déterminée et après autorisation expresse du manager et du responsable ressources humaines en fonction, qui tiendront compte de la situation d’urgence pour statuer.

Indicateur de suivi : nombre de demandes acceptées et refusées par an, par sexe et par CSP (objectif : 100% des demandes enregistrées dans le fichier - source : Responsable Ressources Humaines)

Objectif : Anticiper les absences de longues durées liées à la parentalité et faciliter le retour dans l’entreprise.

Pour les salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent sur les actions suivantes :

• Avant un départ en congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, mettre en place un entretien managérial spécifique au cours duquel une présentation sera faite des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé.

• Au terme des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, aura lieu systématiquement.

Indicateur : nombre d’entretiens managériaux réalisés avant un départ en congé par an (objectif : 100% des entretiens réalisés – Source : Ressources humaines).

Objectif : Faciliter l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle

Les parties rappellent que la mise en place de l’accord télétravail du 20 mai 2022 répond à cet objectif.

Elles rappellent par ailleurs que l’Entreprise dispose d’une charte relative à la déconnexion et qu’elles n’ont pas jugé nécessaire et utile d’en réviser son contenu.

LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Il est rappelé que, depuis toujours, les procédures de recrutement chez SIMU sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L.1132-1 du Code du travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites. Les critères de sélection sont neutres et uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et ses perspectives d’évolution professionnelle.

Ainsi, les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes, se conforment à ces dispositions et s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La Direction réaffirme que l’accès à la formation au sein de SIMU est ouvert à tous de façon égalitaire. Le plan de formation reste construit, pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, en fonction des besoins professionnels identifiés.

Enfin les possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité sont ouverts à tous, sans discrimination. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour tous les salariés et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats, sans considération de motifs discriminatoires, et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les pratiques de gestion de l’Entreprise, largement partagées avec les représentants du personnel, démontrent en effet l’engagement permanent de l’Entreprise à respecter une équité de traitement entre les personnes.

D’un avis commun, la Direction et les délégués syndicaux de Simu ne remontent aucune observation complémentaire sur ce thème et conviennent de ne pas retenir d’action particulière.

TRAVAILLEURS HANDICAPES

D’un avis commun, la Direction et les délégués syndicaux de Simu ne remontent aucune observation particulière concernant l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi (en matière de conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, à leurs conditions de travail et d’emploi).

Elles conviennent toutefois d’avoir engagé, avant le terme du présent accord un autodiagnostic sur le handicap.

En outre, conscientes qu’il est nécessaire que les personnes en situation de handicap soient entendues, les parties rappellent qu’un référent handicap est désigné au sein de l’Entreprise. En tant que « personne ressource », ce référent incarne le sujet du handicap au sein de l’Entreprise et peut se faire accompagner du référent handicap désigné pour Somfy Activités SA.

Ce référent fait le lien entre les différents acteurs qui composent l’Entreprise mais aussi avec l’extérieur. Le référent handicap accompagne le travailleur dans son parcours d’intégration et propose des mesures concrètes (aménagement de poste, sensibilisation des managers …).

L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

La question du « droit d’expression directe et collective des salariés » a été abordée.

Les parties rappellent que la loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise a institué en faveur des salariés un droit d’expression directe et collective sur les lieux et pendant le temps de travail. Le but est de permettre à chaque salarié de s’exprimer sur le contenu et l’organisation du travail. Cette loi a été modifiée et complétée par la loi n°86-1 du 3 janvier 1986.

La Direction garantit le bon fonctionnement de l'expression des salariés par le biais des animations à intervalle court (« AIC »), et ce, sur différents niveaux. Ces réunions sont organisées sur le temps de travail des salariés.

En outre, la transmission des demandes, des propositions et éventuellement des avis des salariés se fait par divers canaux tels que les représentants du personnel, les délégués syndicaux ou directement à destination de la direction.

Ainsi, d’un avis commun, la Direction et les délégués syndicaux de Simu ne remontent aucune observation particulière concernant ce thème.

REGIMES DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

L’Entreprise dispose d’accords relatifs aux régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé.

D’un avis commun, aucune observation particulière n’est formulée par les parties sur ces sujets.

DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent qu’à l’occasion du dernier accord, elles avaient convenu ensemble de fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans le cadre d’une Charte élaborée par la Direction après consultation du CSE.

A l’occasion de la négociation du présent accord, les parties n’ont pas jugé nécessaire d’entamer de nouvelles négociations sur ce thème et ont convenu de continuer à appliquer la Charte en vigueur.

DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Janvier 2023, pour une durée déterminée de 3 ans.

Révision, Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cette convention

2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Si l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

Suivi de l’accord

Les parties s’accordent sur la nécessité de se rencontrer une fois par an afin de suivre les objectifs fixés et assurer l’effectivité des mesures prises.

Publicité et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DDETSPP de Haute Saône, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version du présent accord rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la société auprès de la DDETSPP, en même temps que l’accord.

Un exemplaire original sera également adressé à l’Unité départementale de la DDETSPP de Haute Saône en format papier.

En outre, un exemplaire original sera adressé par la Société à chaque partie signataire et à tous les syndicats représentatifs dans l’Entreprise.

Par ailleurs, la Société adressera un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’Entreprise et une copie sera remise aux membres du CSE.

Fait à ARC LES GRAY, le 28/11/2022, en 8 exemplaires

Pour l’Entreprise SAS SIMU

xxxxxxx xxxxxxx

Délégué syndical CFDT Directeur de site

xxxxxxx xxxxxxxx

Délégué syndical CGT) Déléguée syndicale CFE-CGC

xxxxxxxxxx

Déléguée syndicale CFTC

ANNEXE N°1

A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS

Sommaire

Article 1. Salarié bénéficiaire 2

Article 2. Salarié donateur 3

Article 3. Jours de repos cessibles 3

Article 4. Procédure 3

4.1 Demande de don par le salarié bénéficiaire 3

4.2 Mise en place d’une campagne ponctuelle d’appel aux dons 4

• Article 1. Salarié bénéficiaire

Tout salarié de l’Entreprise SIMU SAS, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance) et quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d'un don de jours de repos.

Les stagiaires n’étant pas considérés comme salariés de l’Entreprise, sont exclus du dispositif.

Par ailleurs, pour bénéficier du don de jours, le salarié doit être concerné par l’une des situations suivantes :

• Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Avoir perdu son enfant âgé de moins de 25 ans, où l’enfant dont il avait la charge effective et permanente.

• Venir en aide à un proche en situation de handicap ou perte d’autonomie. Ce proche peut être une des personnes suivantes :

• Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

• Un ascendant (ex : parent, grand-parent, etc…),

• Un descendant (ex : enfant, petit-enfant, etc…),

• Un enfant dont il assume la charge,

• Un collatéral jusqu’au quatrième degré (ex : frère/sœur, oncle/tante, neveu/nièce etc…)

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

• Accompagner un proche en fin de vie demeurant dans une zone géographique incompatible avec le maintien de l’activité professionnelle, pour les salariés n’ayant pas accès au télétravail.

Le salarié devra justifier de sa situation par un certificat médical concernant l’enfant ou le proche aidé.

Enfin, il est précisé que pour bénéficier du dispositif, le salarié devra avoir au préalable utilisé toutes les possibilités d’absences rémunérées suivantes :

• Les jours de congés payés acquis lors de l’année précédant la demande et sur l’année en cours (à l’exclusion des 12 jours ouvrables et des jours nécessaires à la couverture des périodes de fermeture de l’Entreprise,

• Les congés d’ancienneté,

• Les JRTT et les JRFJ,

• Les jours contenus en CET,

• Les jours de congés pour enfant malade.

• Article 2. Salarié donateur

Tout salarié de l’Entreprise SIMU SAS, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance) et quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos.

Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

• Article 3. Jours de repos cessibles

Le salarié donateur pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :

• La 5ème semaine de congés payés,

• Les congés d'ancienneté,

• Les jours de RTT ou RFJ non préemptés par l’Entreprise,

• Les droits placés au Compte Epargne Temps (5ème semaine, autres droits).

Le don est exclusivement effectué par journée entière. La valorisation des jours se fait en temps. En conséquence, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.

• Article 4. Procédure

4.1 Demande de don par le salarié bénéficiaire

Afin de bénéficier du dispositif, le salarié doit remettre au service des ressources humaines un dossier complet comprenant :

• Un certificat médical du médecin qui suit la personne aidée (et répondant aux conditions visées à l’article 1)

• Un document attestant du lien entre le salarié bénéficiaire et le proche aidé.

4.2 Mise en place d’une campagne ponctuelle d’appel aux dons

Une campagne ponctuelle d’appel aux dons sera ouverte et mise en place par la Direction après justification de la situation du salarié bénéficiaire.

Le salarié donateur transmettra sa demande de don via un formulaire dédié, disponible auprès des ressources humaines.

A réception de la demande de don, et si celle-ci répond aux exigences posées, un courrier actant de ce don sera adressé au salarié donateur par le service ressources humaines.

La collecte s’achève lorsque le compte aura atteint le niveau requis par le besoin.

Les modalités de prise des jours « donnés » par le bénéficiaire sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique, pour tout ou partie de la période de soins rendus nécessaires au titre de la pathologie concernée.

Il est précisé que pour les salariés en CDD, le bénéfice du dispositif ne pourra avoir pour effet de prolonger le terme du contrat de travail, ni générer le paiement des jours offerts sur le solde de tout compte.

De même, dans le cas où le salarié bénéficiaire viendrait à quitter la Société avant d’avoir utilisé l’ensemble des jours donnés, ces jours ne pourront pas lui être payés dans le cadre du solde de tout compte.

Ainsi, si les jours de don de congés n’ont pas tous été utilisés par le bénéficiaire, ces jours seront affectés dans un compteur collectif spécifique « don de congés » tenu par le service des ressources humaines et seront réattribués à un autre salarié bénéficiaire.