Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la qualité de vie au travail" chez WALTEFAUGLE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de WALTEFAUGLE et les représentants des salariés le 2017-09-20 est le résultat de la négociation sur les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, les dispositifs de couverture maladie et la mutuelle, le temps-partiel, les dispositifs de prévoyance, les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : A07017000928
Date de signature : 2017-09-20
Nature : Accord
Raison sociale : ETABLISSEMENTS WALTEFAUGLE
Etablissement : 42575002300011 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-09-20
WALTEFAUGLE
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2017-2018-2019
SOMMAIRE
1.5 Clauses d'adaptation – Révision 5
2. LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6
3. LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 7
3.1 La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle 7
3.3.1 Définition et domaines 16
3.3.2 Organisation des espaces de dialogues 17
3.3.3 Fréquence et durée des réunions 18
3.3.4 Personnel d’encadrement 18
3.3.6 Communication des comptes rendus de réunions 19
3.4 Prise en compte de la qualité de vie au travail et dans la conduite de projets 20
3.7 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés handicapés 21
4. SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 23
4.1 La base de données économiques et sociales 23
5.2 Information-consultation du CHSCT – Information du Comité d’Entreprise 24
5.3 Information du personnel 25
5.4 Formalités de dépôt et de publicité 25
Préambule
Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2017-2018-2019 traduit l’engagement de WALTEFAUGLE et des partenaires sociaux d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de WALTEFAUGLE.
Le présent accord a été conclu consécutivement aux réunions portant sur la négociation au titre de la qualité de vie au travail, et qui se sont déroulées les :
20 Avril 2017,
26 Avril 2017,
5 Juillet 2017,
20 septembre 2017,
Ainsi, les parties signataires de l’accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’intégrer la qualité de vie au travail dans la gestion au quotidien de l’entreprise.
Enfin, en ce qui concerne la déconnexion numérique, WALTEFAUGLE rappelle que le présent accord renvoie à un accord spécifique en application de la Loi Travail du 8 août 2016.
Par suite, le présent accord d’entreprise a été établi et conclu en date du 20 septembre 2017.après consultation du CHSCT en date du 18 septembre 2017 et du Comité d’Entreprise en date du 7 septembre 2017
DISPOSITIONS GENERALES
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de la qualité de vie au travail au sein de WALTEFAUGLE.
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la société WALTEFAUGLE concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prend effet le 1er janvier 2017.
3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société WALTEFAUGLE.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires, des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment :
De la Direction Générale,
Des Managers,
Du Département Ressources Humaines,
Des Représentants du Personnel et leurs instances,
Des salariés,
Constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.
En effet, ce dispositif s’appuie sur une démarche partagée et pluridisciplinaire consacrant un dialogue social constructif.
LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties prenantes au présent accord entendent réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
Au titre du temps partiel,
Au titre d’une appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.
L’intégration du télétravail,
Les temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,
L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets,
Le bon usage des outils informatiques intégrant les modalités de l’exercice du droit à la déconnection,
La prévoyance,
L’insertion des travailleurs handicapés.
La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle
Temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être source de discrimination en matière de rémunération.
La rémunération à temps partiel est, compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent au sein de la société WALTEFAUGLE.
Parallèlement, les postes à temps partiel ne sont pas source de discrimination dans le domaine du développement de carrière et de la promotion.
Parallèlement, des actions seront menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière :
Possibilité d’aménagements d’horaires par un passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par la société WALTEFAUGLE ou sur proposition de la société WALTEFAUGLE acceptée par le salarié.
Réduction du temps de travail au cours des derniers mois précédant la liquidation de la retraite.
Appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires
Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales :
en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,
en planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,
en encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,
en planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :
en formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et personnelle des salariés
Télétravail
Le télétravail est caractérisé par une prestation de travail pouvant être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés.
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité mensuelle.
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société WALTEFAUGLE.
Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.
Mise en place
La mise en place du télétravail fera l’objet de consultations préalables du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), puis du Comité d’Entreprise.
Champ d’application
Fonctions et postes concernés
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la société WALTEFAUGLE ou chez les clients ou fournisseurs de la société WALTEFAUGLE notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe.
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager.
Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de WALTEFAUGLE en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ou à durée déterminée du département bureau d’études.
Les salariés intéressés appartenant au département bureau d’études bénéficiant d’une expertise technique et faisant preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail garantissant la possibilité de travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
Conditions d’accès
Le télétravail suppose le volontariat du salarié.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié.
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif.
Procédure
Examen de la demande
La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du manager et des Ressources Humaines.
De plus, le médecin du travail sera consulté sur le télétravail et sur les possibilités pour les salariés de bénéficier du télétravail.
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement.
Contenu du contrat de travail
Le contrat de travail déterminera, en son contenu, les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans le contrat de travail.
Le contrat de travail fixera notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.
Organisation du télétravail
Modalités du télétravail
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail est limité à 4 journées par semaine en moyenne et s’effectuera par journée entière.
Néanmoins, les salariés à temps partiel pourront éventuellement effectuer 4 journées de télétravail.
Le choix des jours de télétravail est fait dès l’embauche et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de WALTEFAUGLE.
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.
Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances
Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques.
Avant de signer le contrat de travail en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, d’une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
Le coût du diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée sera remboursé par l’entreprise sous réserve de validation préalable du devis correspondant.
L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société WALTEFAUGLE qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le département des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Ce dispositif ne concerne que le passage au télétravail après la conclusion du contrat de travail initial.
Ainsi, ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés effectuant du télétravail depuis leur embauche.
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.
Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société WALTEFAUGLE comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.
A l’issue de cette période d’adaptation, WALTEFAUGLE, comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de un mois.
Réversibilité permanente
Un changement d’organisation du travail au sein du département bureau d’études peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :
- en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
- en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
Accompagnement du télétravail
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur.
Temps et charge de travail
Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
Les journées de télétravail des cadres forfait heures et des mensuels feront l’objet d’une validation automatique sur la base d’une journée catégorielle moyenne. Le télétravail exclut l’accès à l’horaire variable pour la ou les journée(s) concernée(s). Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d’heure(s) supplémentaire(s).
Fixation de plages horaires d’accessibilité
Le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné.
Elles seront précisées dans le cadre du contrat de travail.
Entretiens de suivi
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordés lors de l’entretien annuel de progrès.
Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
Equipements de travail fournis
La société WALTEFAUGLE mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Internet, un clavier et une souris filaires. Il ne sera pas fourni d’imprimante.
Le télétravailleur utilisera son téléphone portable.
En cas de panne, ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ou la direction des ressources humaines.
Utilisation des équipements
La protection des données revêt un caractère particulièrement important.
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur dont il relève.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).
Il devra veiller notamment à la mise en sécurité de son ordinateur portable.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager.
Frais de fonctionnement
La société WALTEFAUGLE prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité forfaitaire aux salariés passant en télétravail calculée selon les modalités et plafonds retenus par l’ACOSS.
Elle sera calculée sur cette base en fonction du nombre de journées télétravaillées par semaine et versée à l’issue de la période probatoire de trois mois.
En cas d’interruption du télétravail avant la fin de la période probatoire, cette indemnité sera versée au salarié prorata temporis.
Statut social du télétravailleur
Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Exercice des droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les temps d’échanges
Définition et domaines
Les temps d’échanges existent au sein de WALTEFAUGLE et consacrent l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle les salariés appartiennent.
L’exercice du droit d’expression est organisé pendant et sur le lieu de travail dans le cadre d’espaces de dialogue.
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.
Le salarié bénéficie ainsi de lieux d'expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles, et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser.
Ce temps permet l'expression de chacun et la prise de recul sur ses pratiques professionnelles.
Ces espaces de dialogue permettent d'échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes.
En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d'amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail.
Dès la fin de la première année d’application de l'accord, un bilan sera dressé sur ces temps de discussion et d'expression par le service des Ressources Humaines et soumis à la Commission de Suivi.
Une méthode d'animation complémentaire sera éventuellement proposée par le service des Ressources Humaines, à destination des animateurs, pour préciser certains objectifs.
L’objectif est d’expérimenter des lieux d'échanges selon la forme, la fréquence et le niveau adaptés, en fonction de chaque contexte d'activité, et dont les effets attendus devront être définis en amont (qualité du travail, amélioration de certains processus, innovations ...).
Organisation des espaces de dialogues
Niveau des réunions :
Au sein de la société WALTEFAUGLE, les parties rappellent que les groupes d’expression sont composés de salariés du même service, si possible avec le même type d’activité.
Pour permettre à chacun d’y participer réellement, ces groupes sont constituées d’équipes homogènes ne dépassant pas 20 salariés environ.
Animateur :
Le cadre comme les règles d’animation des réunions sont construits en cohérence avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.
La méthodologie de l’animation est toujours proposée par l’animateur(trice) avec pour but de définir clairement les objectifs de chaque réunion.
Ainsi, en fonction du contexte d’activité, les effets attendus sont parfois définis en amont par l’animateur et notamment concernant la qualité de vie au travail, l’amélioration de certains processus, les innovations, …
L’animateur exerce une fonction d’animation et d’information.
Il veille à la bonne tenue de la réunion.
Fréquence et durée des réunions
Fréquence, durée et mode d’organisation des réunions :
Les réunions ont lieu très périodiquement (journalière, hebdomadaire, mensuelle, …).
La Direction veille à ce que chaque responsable respecte cette périodicité.
Personnel d’encadrement
En ce qui concerne plus spécifiquement le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques (chefs d’équipes, chefs d’ateliers), les parties souhaitent qu’ils puissent également bénéficier d’un droit d’expression.
L’ensemble du personnel d’encadrement sera donc réuni mensuellement, par la Responsable des Ressources Humaines afin d’émettre tout avis, demandes ou propositions.
Là encore, à la réunion suivante la Direction leur indiquera les suites données à ces avis, demandes et propositions.
Liberté d’expression
Garanties :
Toutefois, et pour protéger le droit d’expression les parties souhaitent aller au-delà de ce temps et déterminer les mesures destinées à protéger cette liberté.
Elles conviennent de :
encourager et faciliter l’expression directe de chaque participant.
s’assurer que l’expression s’exerce sur un ton adapté et ne se transforme pas en polémique.
écarter les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’entreprise.
Transmission des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis des salariés :
Lors de ces échanges, les salariés émettent des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis.
Le responsable de chaque service est en charge de prendre en note ces demandes, propositions et, éventuellement, avis des salariés afin de les transmettre à la Direction pour qu’une réflexion soit menée voire aboutisse avec restitution lors de la réunion suivante.
Communication des comptes rendus de réunions
A la réunion suivante, le responsable de chaque service est chargé de rendre compte des suites données à ces avis, demandes et propositions.
En outre, les demandes, avis et propositions formulées ainsi que la décision d’y donner suite ou non seront insérés dans la base de données économiques et sociales.
Suivi de réunions
A la suite de chaque réunion de droit d’expression, le Responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fait connaître ses réponses.
Objectifs 2017-2018-2019 :
Effectuer les réunions de droit d’expression selon la périodicité convenue.
Indicateurs associés :
Nombre de réunions de droit d’expression.
Nombre d’avis, demandes ou propositions totales formulés ;
Nombre d’avis, demandes ou proposition formulés par groupe d’expression ;
Nombre d’avis, demandes, propositions exprimés ayant obtenu une réponse favorable / nombre d’avis, de demandes, propositions exprimés.
Ces indicateurs sont donnés à titre d’exemple, nécessaire pour la mesure de pertinence du dispositif ainsi que de son efficacité.
Les parties signataires conviennent que ces indicateurs pourront être complétés, supprimés ou évolués en fonction du besoin pour servir l’efficacité de ce dispositif.
Prise en compte de la qualité de vie au travail et dans la conduite de projets
Tous les projets impactent peu ou prou les conditions de travail et notamment les nouvelles organisations, l’introduction de nouveaux outils, …
Les parties conviennent que la conduite de projets constitue une opportunité pour intégrer le dispositif de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets et notamment l’amélioration de cette qualité de vie au travail par la prise en compte de l’impact humain dans la conduite des projets.
Ainsi, si un projet entraîne d’éventuels plans d’action, voire aménagements de l’organisation en place ayant une incidence significative sur les conditions de travail, les parties conviennent d’intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail dans la présentation du projet devant le CHSCT notamment.
Déconnexion numérique
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés par accord spécifique doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Ces outils permettent aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les partenaires sociaux ont décidé de déterminer par accord spécifique la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Prévoyance
Un régime « prévoyance » et un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble des salariés, sans que les partenaires sociaux ne jugent utile, après échange d’en modifier les paramètres sur 2017/2018/2019.
Sur ce point, les parties conviennent de consulter différentes compagnies, en vue d’obtenir de nouvelles propositions, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse inexpliquée des cotisations, …).
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés handicapés
L’insertion et l’emploi de travailleurs handicapés consacrent la dimension sociale poursuivie par la société WALTEFAUGLE.
L’insertion et l’emploi de travailleurs handicapés s’inscrit ainsi dans la politique globale de gestion des ressources humaines de l’entreprise.
L’objectif que se fixe la société WALTEFAUGLE est de maintenir à un taux d’emploi a minima représentatif du dispositif légal en intégrant en tant que de besoin les contrats conclus avec les entreprises adaptées et/ou relevant du secteur protégé.
Au-delà, la société WALTEFAUGLE entend consacrer sa démarche d’insertion de travailleurs handicapés en mobilisant ses ressources de recrutement (POLE EMPLOI, entreprises de travail temporaire, Cabinets de recrutement, …) tout en développant une politique d’accueil et de tutorat des stagiaires.
Plus globalement, la société WALTEFAUGLE entend :
Créer les conditions favorables à l’emploi de travailleurs handicapés, notamment :
En favorisant la politique d’embauche par la hiérarchie,
En favorisant la gestion prévisionnelle de l’insertion de travailleurs handicapés,
En sensibilisant l’ensemble du personnel à une image plus appropriée de l’handicap, et plus précisément :
En mobilisant les actions de communication en interne,
En favorisant la participation de la société WALTEFAUGLE à des manifestations externes : colloques, forums, séminaires sur l’emploi de personnels handicapés,
En impliquant les équipes pour intégrer le travailleur handicapé dans l’emploi, et plus précisément :
Une présentation de l’embauche à l’ensemble des collègues de travail,
Un accompagnement par le Département Ressources Humaines,
En aménageant éventuellement le poste de travail, voire en procédant à des modifications de l’organisation,
En mobilisant les outils de formation pour favoriser la formation de travailleurs handicapés,
En informant le personnel de la société WALTEFAUGLE des actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés et plus précisément :
En diffusant l’accord à l’ensemble des partenaires et à l’encadrement,
En animant l’insertion de travailleurs handicapés en interne,
Toutes ces mesures ne doivent pas écarter les relations privilégiées que la société WALTEFAUGLE a toujours développer avec les entreprises adaptées et/ou du secteur protégé.
En effet, les contrats de partenariat, voire de sous-traitance, voire de prestations de services avec des entreprises relevant de ces statuts, permettent à la société WALTEFAUGLE de développer une meilleure allocation du travail auprès de salariés relevant de ce statut.
Les parties prenantes au présent accord confirment ainsi l’objectif de la société WALTEFAUGLE de favoriser l’emploi durable de travailleurs handicapés :
En développant la politique d’embauche et de maintien dans l’emploi de personnels handicapés,
En sensibilisant le personnel au handicap,
En renforçant les partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé.
L’objectif 2017-2018-2019 :
Développer la politique de maintien dans l’emploi de personnels handicapés,
Sensibiliser le personnel au handicap,
Renforcer les partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé (CAP Emploi, …).
Indicateurs associés :
Nombre de maintien dans l’emploi de personnels handicapés,
Nombre d’actions de sensibilisation du personnel au handicap,
Nombre de partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé (CAP Emploi, …).
Ces indicateurs sont donnés à titre d’exemple, nécessaire pour la mesure de pertinence du dispositif ainsi que de son efficacité.
Les parties signataires conviennent que ces indicateurs pourront être complétés, supprimés ou évolués en fonction du besoin pour servir l’efficacité de ce dispositif.
SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
La base de données économiques et sociales
La base de données économiques et sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.
Chaque année, la société WALTEFAUGLE entend présenter un point particulier aux Institutions Représentatives du Personnel, et notamment au Comité d’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur les mesures mises en place et destinées à renforcer la qualité de vie au travail au sein de WALTEFAUGLE.
Commission de suivi
Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :
du représentant Légal de la société WALTEFAUGLE, assisté de 2 collaborateurs,
des membres titulaires du Comité d’Entreprise,
des Délégués Syndicaux.
La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.
Cette Commission sera réunie chaque année à l’initiative de la société WALTEFAUGLE après la présentation de la base de données économiques et sociales.
Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.
Le CHSCT sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un bilan chiffré sera présenté en Comité d’entrepris une fois par an.
DISPOSITIONS FINALES
Règlement des litiges
Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Information-consultation du CHSCT – Information du Comité d’Entreprise
Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information et à la consultation des membres du CHSCT et à l’information du Comité d’Entreprise.
Information du personnel
Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord :
Sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 version sur support papier signée des parties et 1 version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de VESOUL ;
Sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de VESOUL.
Fait à Dampierre sur Salon,
en 5 exemplaires originaux
Le ……….…. 2017
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