Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU SEIN DE LA FONDATION CASIP-COJASOR AU TITRE DES ANNEES 2021 ET 2022" chez FONDATION CASIP-COJASOR (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

sur la rémunération, le temps de travail et

le partage de la valeur ajoutée au sein de la Fondation Casip-Cojasor

au titre des années 2021 et 2022

Conformément à l’Article L 2242-1 et suivants du Code du Travail modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, art 7, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’est engagée en fin d’année 2020 avec une application pour l’année 2022.

Entre

La Fondation Casip-Cojasor, dont le siège social est situé 8 rue Pali-Kao 75020 Paris, Fondation reconnue d’utilité publique par décret du 29 décembre 1999, représentée par XX, en sa qualité de DRH, dénommée ci-après « la Fondation  »,

Et les organisations syndicales représentées par :

• Madame XX, Déléguée Syndicale d’entreprise CFDT.

• Madame XX, Délégué Syndical d’entreprise CFTC.

Plus que jamais la Fondation doit savoir conjuguer l’équilibre financier avec sa capacité à être attractif pour des professionnels qui désireraient la rejoindre.

La crise sanitaire ainsi que l’évolution des salaires des conventions collectives volontairement appliquées au sein de la Fondation (CCN51 / CCN66) ont impacté les coûts de la Fondation.

Pour autant, l’attractivité employeur de la Fondation est un enjeu majeur pour son avenir et sa pérennité. Elle se réalise à travers les conditions d’emploi (rémunérations, avantages associés) et à travers les conditions de travail (conditions de travail, environnement, climat social).

Depuis le début de la crise sanitaire, plusieurs métiers sont en tension et le recrutement ainsi que la fidélisation des collaborateurs devient un enjeu majeur pour la Fondation : Infirmiers/ infirmières, travailleurs sociaux, cadres de santé, directeur d’établissement …

Les discussions entre les partenaires sociaux et la direction ont intégré l’ensemble de ces paramètres et enjeux.

Les négociations annuelles se sont déroulées entre le 9 novembre 2021 et 25 janvier 2022 dans le but de déterminer la politique de rémunération de la Fondation CASIP-COJASOR et les dispositions particulières relatives à l’année 2021, applicables à l’année 2022.

Le 25 janvier 2022, les parties se sont accordées sur le contenu du présent accord.

Préambule

• La forme actuelle de l’institution date de 2000 avec la fusion des deux organismes (CASIP et COJASOR) qui représente désormais l’organisme central de l’action sociale.

• Œuvrant pour plus de 20 000 usagers, la liste des actions menées est dense et variée. Ces actions s’articulent autour de 4 pôles d’activités :

• Pôle ressources autonomie et citoyenneté (Handicap)

• Pôle établissements seniors (EHPAD et Foyers – hébergements)

• Pôle intervention sociale

• Pôle SESAM (aide au maintien à domicile et services de proximité).

Ces 4 pôles d’activités sont soutenus et coordonnés par les directions supports du siège dont l’action consiste à veiller à une gestion rigoureuse des établissements et harmoniser le cadre légal des pôles d’activités.

• La Direction Générale a élaboré un projet Associatif pour la Fondation qui vise à inscrire l’institution dans l’avenir, à développer ses ressources et ses activités.

• Les discussions qui ont permis d’aboutir au présent accord se sont inscrites dans le prolongement des principes désormais appliqués au sein de la Fondation, initiés par l’accord NAO de l’année 2016 :

  • Application d’un cadre de référence contractuel au sein des pôles d’activités afin de garantir une égalité de traitement entre les salariés.

La Fondation n’est adhérente à aucune convention collective mais entend se référer à la CCN 51 pour ses EHPAD, résidences autonomie et halte-garderie et à la CCN 66 pour ses établissements qui accueillent les publics en situation de handicap.

Cette application se réalise progressivement dans les établissements au sein desquels il convient de dénoncer certains usages préalablement.

• Harmonisation des pratiques RH : La Fondation s’engage à veiller à ce que les dispositions relatives au temps de travail, au droit à congés et à la rémunération soient harmonisées pour tous les salariés au sein d’un même pôle d’activité sous réserve de respecter la procédure de dénonciation des usages au préalable, conformément à ses obligations légales.

La politique actuelle de rémunération de la Fondation répond aux principes suivants :

1/Salaires d’embauche :

La Fondation applique volontairement les grilles de rémunération en vigueur ainsi que de la revalorisation du point pour les établissements qui relèvent de la CCN51 ou de la CCN66.

Pour les postes ne relevant pas de ces grilles, une pesée de poste est réalisée à l’embauche selon le benchmark du marché « associations / fondations » du groupe HAYS REMUNERATIONS.

2/Evolution de salaire au cours de la carrière : ancienneté

Pour établissements relevant de la CCN51 et CCN66, les salaires évoluent selon les progressions à l’ancienneté inscrites dans les grilles.

Pour les salariés qui ne relèvent pas de l’application volontaire d’une convention collective, une prime d’ancienneté est instaurée à partir de la 3ème année d’ancienneté puis elle est augmentée de 1% par an.

3/ Promotion professionnelle

Les changements de poste ou modifications des postes au sein de la Fondation constituent une promotion professionnelle qui entraine soit un changement dans la grille CCN ou soit augmentation pour les postes hors application CCN.

4/ Augmentation temporaire ou définitive évolution des grilles ou salaires définis

L’évolution du périmètre du poste ou du niveau de responsabilité ou encore le cumul de fonctions peut entrainer une augmentation de salaire définitive ou le versement d’une prime temporaire de mission.

Le versement d’une prime de mission est envisagé dans les cas suivant :

- Mission supplémentaire temporaire confiée à un salarié, sous la forme d’un projet spécifique, hors du champ d’intervention habituel de son poste.

- Nouvelles responsabilités additionnelles au poste occupé.

- Mission liée à des changements majeurs ou évolutions technologiques,

ART 1- Contenu de l’accord

• Au cours des réunions, les organisations syndicales se sont faites le porte-parole des attentes spécifiques des salariés dans le contexte d’une crise sanitaire durable et éprouvante en particulier pour les personnels des établissements médico-sociaux.

• Elles ont également tenu à alerter la direction sur les difficultés de recrutement dans les établissements qui au-delà de dégrader les conditions de travail créaient des inquiétudes collectives pour l’avenir des établissements.

• Au-delà d’une revalorisation, les organisations syndicales ont insisté sur l’importance de veiller à ce que les niveaux de rémunération au sein de la Fondation soient attractifs afin de veiller à la pérennité des actions de la Fondation et à l’attractivité de sa marque employeur.

• Elles ont également sensibilisé la direction sur l’importance de veiller à la qualité de vie au travail, notamment en ce qui concerne les actions de communication interne et l’amélioration de l’environnement de travail.

• Enfin, les organisations syndicales ont entendu mobiliser la direction sur les conditions de travail du personnel de nuit et ont estimé que l’amélioration de leur conditions de travail et de rémunération s’imposaient dans le contexte actuel.

• La Direction a rappelé que l’évolution récente des rémunérations notamment pas l’application du SEGUR de la SANTE devait être nécessairement prise en compte et considérée comme une évolution positive des rémunérations des personnels de la Fondation.

• La Direction a également souligné l’engagement de la Fondation dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment par la mise en œuvre d’un plan d’action annexé au présent accord.

• Les parties se sont accordées dans le présent accord pour :

  • Adapter le rythme des négociations annuelles aux enjeux de la Fondation.

  • Harmoniser les pratiques en matière de rémunération au sein de la Fondation.

  • Renouveler le principe de versement d’une prime de fin d’année pour les salariés non éligibles au 13^ème mois.

  • Engager une démarche de mobilité durable au service des salariés de la Fondation.

1. Fréquence des négociations annuelles obligatoires

Les parties ont constaté que plus de 70% des salariés de la Fondation se voyaient appliquer volontairement les CCN 51 et CCN 66, de même que les évolutions de salaires décidées par les branches professionnelles de ces secteurs d’activité.

Dans ce contexte, les parties se sont accordées sur un rythme de négociations annuelles obligatoires bi-annuel.

Les prochaines négociations annuelles obligatoires auront lieu en novembre 2023.

Toutefois, une réunion de suivi du présent accord sera organisée en octobre 2022 afin de suivre le déploiement des projets actés dans le présent accord et valider le montant de la prime de fin d’année au titre de l’année 2023.

2. Politique de rémunération et grille interne de rémunération

Les parties se sont accordées pour mobiliser le cabinet HRMC pour la réalisation d’une étude relative aux rémunérations de la Fondation.

Cette étude, placée sous la responsabilité du Responsable paie, administration RH et SIRH, consiste à :

• Constituer un groupe projet paritaire

• Analyse les structures de rémunérations de la Fondation

• Evaluer les éventuels écarts de rémunérations sur un même poste

• Réaliser un Benchmark sur le marché de l’emploi des secteurs d’activités de la Fondation sur les 10 métiers en tension au sein de la Fondation

• Bâtir un modèle de grille de rémunération propre à la Fondation en vue

3. Montant du budget pour le versement de la prime de fin d’année versée en décembre 2022 et décembre 2023

Conformément aux dispositions de l’accord NAO au titre de l’année 2019 signé le 5 juin 2020, les parties se sont accordées sur le montant dédié au versement d’une prime de fin d’année pour tous les salariés de la Fondation non éligibles au versement d’un 13^ème mois.

Pour les années 2022 et 2023, la Fondation s’engage à mobiliser un budget de 105K€ maximum.

Le montant de la prime individuelle versé à chaque salarié, dans le respect du budget négocié dans le présent accord sera discuté et validé avec les organisations syndicales aux mois de novembre 2022 et novembre 2023.

Il est entendu entre les parties que le versement de cette prime est réalisé conformément aux dispositions précisées dans l’accord NA0 au titre de l’année 2019 signé le 5 juin 2020.

4. Calendrier de négociation Evolution du mécanisme de versement pour la prime décentralisée pour les établissements dont le cadre de référence est la CCN51

La délégation syndicale et la direction se sont accordées pour engager des négociations en janvier 2023 pour la signature d’un accord d’entreprise sur de nouvelles modalités de versement de la prime décentralisée au sein des établissements dans lesquels est appliqué volontairement la CCN51 ;

5. Evolution des conditions de rémunération et de travail des personnels de nuit

Les parties se sont accordées sur l’attention particulière qui devait être portée au travail de nuit et sur les nécessaires améliorations des conditions de rémunération et de travail qu’il convenait d’apporter aux personnels concernés dans le but de fidéliser les salariés de nuit et de mieux veiller à leur santé et bien-être au travail.

Il a donc été décidé de :

• Valoriser l’indemnité de nuit en passant le coefficient de calcul de l’indemnité de 2,71 actuellement appliqué à 2,91 opérant ainsi une augmentation de 10%.

• Organiser une réunion trimestrielle entre le personnel de jour et personnel de nuit.

• Octroyer deux jours de congés supplémentaires par année civile pleine travaillée aux salariés en CDI à temps plein dont l’ancienneté est de plus de 12 mois. Le nombre de jours de congés acquis est proratisé pour les salariés à temps partiel.

6. Forfait mobilités durables – QVT

• Définition du forfait mobilité durable

Afin d'encourager le recours à des transports plus propres, le « forfait mobilités durables » est entré en vigueur le 10 mai 2020.

Le décret du 9 mai 2020 met en place le « forfait mobilités durables », pour accompagner les salariés et les employeurs du secteur privé.

Pour les employés, il s'agit de la prise en charge facultative par leur employeur des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail jusqu'à 500 € par an. Les moyens de transports concernés sont :

• les vélos, électriques ou mécaniques ;

• la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;

• les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;

• et tout autre service de mobilité partagée.

Il est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu'à 500 € par an et par salarié.

Le forfait est cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport public mais l'avantage fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum entre 500 € par an et le montant du remboursement de l'abonnement de transport public.

• Engagement des parties relatif au forfait mobilité durable

Les parties au présent accord se sont accordées pour engager dès le mois de mars 2022 un sondage auprès de tous les salariés de la Fondation pour identifier leurs besoins et attentes sur le forfait mobilité durable.

Selon un calendrier défini en concertation avec les partenaires sociaux, une campagne de sensibilisation sur les moyens de transports dits propres et plus globalement sur les enjeux écologiques au sein de l’entreprise sera organisée par la Fondation.

Le calendrier ainsi que les modalités d’organisation de cette campagne seront actés lors d’une réunion de travail qui sera fixée avant le 30 avril 2022.

ART 2- Durée des différentes dispositions

Le présent accord est à durée déterminée de deux ans à compter de la date de signature du présent accord.

ART 3- Commission de suivi

Une commission de suivi composée de 2 représentants de la commission syndicale et 2 représentants de la direction est mise en place.

Elle se réunit une fois par an au mois de novembre.

ART 4 – Publicité

Le présent accord sera déposé en 5 (cinq) exemplaires auprès de la DIRECCTE (Unité territoriale de Paris- Secteur d’inspection du travail centre est 210 quai de Jemmapes - CS 70103 - 75468 Paris Cedex 10) ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris (27 rue Louis Blanc - 75010 Paris)

Fait, à Paris le 08 mars 2022

Pour XX Déléguée Syndicale d’entreprise CFDT XX dûment mandaté XX Délégué Syndical d’entreprise CFTC XX Directrice des Ressources Humaines