Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez KELJOB.COM - FIGARO CLASSIFIEDS

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

& LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société FIGARO CLASSIFIELS située 101, rue de l’Abbé Groult – 75015 PARIS ? Représenté par Mxxxx, agissant en sa qualité de Président,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée

L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentée

D’autre part.

La Direction a décidé d’ouvrir une négociation avec les élus Délégués Syndicaux sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en vertu des prérogatives conférées aux parties par les articles L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du Travail, suite à la fin de l’accord précédent qui s’est échu le 31/12/21.

Par la signature du présent accord, les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de Figaro Classifields ;

Il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle est un principe fondamental du droit du travail. Il est également un élément de responsabilité sociale de l’entreprise qui vise en particulier à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Il est convenu ce qui suit :

Suite à la négociation annuelle signée le 13/04/2022, les différentes parties ont décidées de renégocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’élargir à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le développement de l’Egalité professionnelle et de de la Qualité de Vie au Travail, reposent sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de Figaro Classifields et est fondé sur le partage de leurs compétences et de leurs pratiques, notamment :

La Direction générale

L’équipe managériale

La Direction des Ressources Humaines

Les collaborateurs

Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité au travail

Les représentants du Personnel, et plus particulièrement les membres de la Commission Egalite professionnelle au CSE.

Parallèlement au présent accord, la Direction des Ressources Humaines organise au travers de l’Index égalité professionnelle Femmes/Hommes, un suivi relatif aux disparités salariales entre les femmes et les hommes.

Une information et consultation annuelle est faite aux membres du CSE.

Suite au calcul du dernier Index d’Egalité Professionnel 2021, celui-ci tend à démontrer que l'entreprise applique, en matière d’embauche, de promotion, de formation professionnelle et de conditions de travail, une politique sociale globalement égalitaire pour les femmes et les hommes.

La volonté des parties est donc de proposer des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d'égalité des chances constitue une valeur de l'entreprise applicable dès l'embauche et tout au long de la carrière.

Préambule

1) Contexte

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, et visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31/12/10, et dans le cadre de la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Dans le prolongement du précédent accord et pour poursuivre dans la même dynamique, quatre thématiques ont été choisies pour axes d’amélioration. Une communication devra être partager avec les managers et collaborateurs, afin de leur faire connaître les principes de cet accord.

2) Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’accord est négocié pour une durée déterminée de 3 ans et couvre les années 2022, 2023 et 2024.

Article 1 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

1. Journées dites « enfant malade »

1.1.1 Cadre général

Afin de continuer à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et parentalité, il a été décidé de poursuivre la mesure sur l’octroi de journées dites « enfant malade ».

Le compteur de jours « enfant malade » est de 3 jours par an, par enfant pour chaque salarié concerné.

Le parent doit avoir une ancienneté d’un an minimum au sein de la société.

L’âge maximum des enfants est de 11 ans révolu, soit moins de 12 ans.

Les journées seront accordées sur présentation d’un certificat médical justifiant de l’état de santé de l’enfant.

1.1.2 Mesure spécifique aux parents d’enfants souffrant de handicap

Nous souhaitons porter une attention toute particulière aux parents ayants des enfants reconnus en situation de handicap.

Un compteur de jours « accompagnement enfant reconnu handicapé » de 3 jours par an, par enfant pour chaque salarié concerné sera alimenté.

Le parent doit avoir une ancienneté d’un an minimum au sein de la société.

L’âge maximum des enfants est de 18 ans révolu, soit moins de 19 ans.

Les journées seront accordées sur présentation d’un certificat médical justifiant de la situation de l’enfant.

1.2 Accompagnement des collaborateurs dits Aidants

1.2.1 Le congé proche aidant & l’aménagement de l’organisation des salariés concernés

L’entreprise souhaite accompagner les salariés proches aidants qui auraient besoin de souplesse horaire ponctuelle. Le temps consacré à leur rôle d’aidant est très variable, de quelques heures par semaine à plusieurs heures par jour.

De par la situation des collaborateurs concernés, la Direction peut envisager un aménagement dans leur organisation du travail. Chaque cas est spécifique et sera de fait traité individuellement et de façon conjointe entre la DRH, le manager et le collaborateur aidant. Les aménagements prévus seront personnalisés en tenant compte des contraintes métiers.

L’adaptation pourra varier :

• Aménagement avec du télétravail

• Aménagement des tranches horaires de travail

• Quota de journée(s) par an.

1.2.2 Le don de jour de repos (congés payés ou JRTT)

Un salarié peut donner des jours de congés payés (seulement la 5^ème semaine de CP) ou des JRTT (sans limite de don) au profit des congés collaborateur aidant. Un compteur mutualisé au niveau de l’entreprise sera alimenté par ces jours (uniquement réellement acquis, aucune anticipation ne sera possible). Ce compteur ne sera pas remis à 0 d’une année sur l’autre.

La redistribution se fera en fonction du nombre de demandes des collaborateurs répondants aux conditions de la loi – toujours sur la base du nombre de jour donné et non de leur valeur.

Tout salarié qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, conformément à la définition du code du travail articles L 3142-16 à L 3142-27, D 3142-7 à D 3142-13, peut bénéficier d'un ou plusieurs jours cédés. Il bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le salarié doit avoir une ancienneté d’un an minimum au sein de la société.

Les journées seront accordées sur présentation d’un certificat médical justifiant de la situation du proche.

2. Accompagnement des collaboratrices en congé maternité

L’Entreprise invite les salariées à informer dans les meilleurs délais le service RH de leur état de grossesse, pour permettre un suivi particulier et mieux anticiper l’organisation du travail. Ainsi la salariée enceinte pourra bénéficier des mesures présentées ci-dessous.

L’Entreprise s’engage dans ce cadre à :

- Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, afin qu’elle puisse continuer à exercer ses fonctions, sans mettre en danger sa santé et celle de son enfant à naître :

▪ A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée.

▪ A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée

- Favoriser l’utilisation dans la mesure du possible du télétravail pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse et limiter la fatigue due au trajet travail-domicile.

- Autoriser les absences du salarié parent (père ou mère) pour réaliser les examens prénataux obligatoires

- Porter un effort particulier sur l’ergonomie du poste de travail des salariées enceintes, en concertation avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

L’indicateur qui sera suivi par les équipes des Ressources Humaines sera le suivant :

• Nombre de salariées ayant bénéficié d’aménagements d’horaires et/ou de télétravail.

L’entreprise souhaite s’engager afin que la prise de congés de longue durée prévisible (maternité, adoption, congé parental d’éducation) ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés concernés.

A cette effet : trois entretiens avec le manager de proximité sont instaurés.

1. Un premier entretien avant le départ en congé maternité, afin de remettre le guide de la parentalité et échanger sur les droits, devoirs et conseils RH inhérents à cette période

2. un deuxième entretien environ un mois avant la date de reprise de poste pour faciliter le retour au sein de l’entreprise et plus spécifiquement au sein de son service et de l’entreprise

3. Un troisième entretien au retour de la collaboratrice, ayant pour objectif de l’accueillir et de veiller à son équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

A cet fin, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié un entretien de retour de congé de longue durée avec son manager. Cet entretien aura lieu dans le mois qui suit son retour.

En fonction des besoins identifiés lors de cet entretien, la/le salarié.e pourra bénéficier d’une formation adaptée à sa mission

1.4 Accompagnement des collaborateurs en congé paternité

Pour tout bénéficiaire d’un congé de paternité, et des lors que le collaborateur présente une ancienneté d’un an minimum, l’entreprise maintient le salaire du collaborateur à 100%, en complétant les indemnités journalières versées par la sécurité sociale,

1.5 Planification et organisation des réunions

L’équipe managériale contribue à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs qu’ils encadrent.

Dans ce contexte, 2 mesures de vigilance doivent etre respectées :

• planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquences

• fixer les réunions ne débutant qu’à partir de 09h et pas après 18h. Cette mesure conduira a une meilleure prise en compte des contraintes famililales & personnelles des collaborateurs concernés.

Pour rendre les réunions plus efficaces, nous suggérons :

• De ne convier que les collaborateurs directement concernés par le sujet de la réunion et qui auront une réelle valeur ajoutée

• De fixer un ordre du jour précis ainsi que des objectifs associés, en amont

• De prévoir une durée raisonnable et ne pas hésiter à la clôturer lorsque les sujets ont tous été abordés.

• A l’issue de la réunion, de synthétiser les tâches attribuées à chacun en précisant l’échéance

• Chaque participant doit venir préparé en réunion pour être le plus efficace possible.

1.6 Le télétravail

Un accord d’entreprise relatif au télétravail a été signé le 22 janvier 2019, suite aux deux accords tests signés les 20/12/2017 et 20/12/2018.

Le télétravail permet de supprimer les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail habituel.

Il offre aux salariés une souplesse dans l’organisation de leur travail.

Ce dispositif permet ainsi de favoriser l’équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des salariés allégeant la charge mentale de ces derniers.

La charte du Droit à la déconnexion en vigueur depuis décembre 2016, vise à préserver l’équilibre de vie professionnelle et personnelle, notamment dans le cadre de l’organisation du télétravail. Les bonnes pratiques ainsi partagées traitent du respect du repos, des absences et des bons usages à l’attention des managers.

Le déploiement d’un réseau social favorise les echanges et la tenue de reunion avec des particpants situés à distance.

Un suivi de l’évolution du nombre de télétravailleurs, par service et sexe, est à cet effet assuré.

1.7 Livret sur la parentalité

Un livret sur la parentalité est proposé aux futurs parents. Il sera mis à jour et enrichi. Il aide nos collaborateurs à aborder l’arrivée de leur enfant en reprenant les différentes étapes de l’annonce de la grossesse/adoption au retour de congé (durées légales des congés liées à la parentalité, récapitulatif des démarches, focus sur la rémunération, retour chez FCMS, cadre juridique, rétro-planning…).

Un guide spécifique est aussi envoyé aux managers regroupant des conseils pour accompagner au mieux son/sa collaborateur/trice suite à l’annonce d’une grossesse/ d’une adoption, dans la bienveillance, l’adaptation & les échanges. Il sera ajouté au book manager, re-communiqué aux managers présents et transmis à chaque nouveau manager qui rejoindra l’entreprise.

Article 2 : Santé & sport au travail

Au-delà des bienfaits pour la santé, le sport peut être un levier efficace en matière de ressources humaines et de management, notamment pour remettre l’humain au centre de l’entreprise et permettre aux collaborateurs de mieux travailler au sein d’un collectif.

2.1 Développer l’activité physique au sens large

2.1.1 Encourager la pratique sportive

L’accès au sport contribue à une réduction du stress, de l’absentéisme et conduit à améliorer l’engagement des collaborateurs. De fait, la Direction s’engage à accompagner l’ensemble des collaborateurs dans l’amélioration de leur qualité de vie au travail.

L'impact positif de la pratique d’activités physiques et sportives sur la santé des salariés sensibilise l’entreprise à ce levier dont les effets sont indirectement notables sur la performance globale des collaborateurs au sein de l'entreprise.

De plus, en favorisant ces activités sportives en groupe, l’entreprise renforce le sentiment d’appartenance et peut capitaliser sur sa marque employeur.

Soucieux du bien-être de ses collaborateurs la Direction met en place les mesures suivantes :

• Une subvention individuelle de 100 euros (à utiliser en une ou plusieurs fois) sur l'année civile dans le cadre de l’inscription à un/des événements sportifs : course à pieds, tournoi de tennis, foot…compétitions inter-entreprises. Les remboursements seront effectués par note de frais sur justificatif.

• Le don d’un maillot floqué Figaro Classifields (tee-shirt) pour toute participation à un tel événement (un maillot par collaborateur).

Une double condition devra être respectée :

• S’inscrire à 4 salariés FCMS minimum

• Avoir une ancienneté de 6 mois

2.1.2 Encourager les modes de « transports doux »

• Pour les collaborateurs qui se déplacent avec leur propre vélo, un local est mis à leur disposition, afin de garer leur bien personnel en sécurité

• Pour les collaborateurs abonnés à une flotte de vélos en libre-service et dont l’abonnement annuel est déjà pris en charge à hauteur de 50% par l’entreprise, l’entreprise prend en charge la deuxième moitié de cet abonnement.

2.2 Favoriser le bien-être des collaborateurs

2.2.1 Mise à disposition d’une salle de sieste

Les bénéfices des micro-siestes sont : amélioration de l'apprentissage/mémoire, réduction du stress, stimulation de l'humeur, aide à augmentation de la productivité et contribution à la réduction du risque de maladie cardiaque.

La Direction met à disposition un espace de sieste, dans laquelle les collaborateurs peuvent se reposer sur leur temps de pause.

2.2.2 Sensibilisation au sommeil et à la nutrition

Des conférences et des ateliers de sensibilisation, animés par des experts, seront organisés afin de sensibiliser les collaborateurs sur leur besoin en matière de sommeil et de nutrition et les aider à rendre leur sommeil plus optimal et plus efficace.

2.3 Proposer des locaux attractifs 

Une partie de nos locaux à Paris et en régions, a été réaménagé, afin de proposer différents types d’espaces de travail aux collaborateurs : des salles et des boxes de tailles différentes avec des assises variées. Poursuivre l’aménagement de nos lieux de travail est une volonté de la Direction, pour proposer à nos collaborateurs différentes assises et environnements : tables hautes, canapés…

Changer de position conduit à lutter contre la sédentarité.

L’installation de plantes au sein de nos locaux a également été motivée par la volonté de proposer un environnement de travail plus agréable, accueillant et ouvert à la nature.

2.4 Organiser des animations internes

Les animations internes organisées sont aussi l’opportunité de sensibiliser nos collaborateurs, par exemple à une alimentation saine (snackings sains, soupes, glaces aux fruits frais). Nous veillons à la qualité des messages et des intervenants dans les moments de convivialité.

Des conférences sur les thématiques de la nutrition, de la posture ont également été organisées par le médecin du travail.

Toutes ces initiatives très appréciées par les collaborateurs, améliorent leur qualité de vie au travail et renforcent leur sentiment de bien-être.

Nous continuerons à planifier des animations et des actions de sensibilisation, en ce sens.

Article 3 : Formation - Sensibilisation

3.1 Accessibilité à la Formation

L’objectif est de continuer à veiller à une accessibilité de la formation équitable entre les hommes et les femmes tant en nombre de collaborateurs formés qu’en nombre d’heures dispensées.

 L’indicateur suivi sera le maintien de l’équilibre du nombre d’heures de formation des femmes et des hommes

3.2 Sensibilisation des managers

Un programme de formation des managers de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera mis en œuvre, portant notamment sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la législation en vigueur y compris les dispositions issues de l’accord et la mise en œuvre des mesures destinées à supprimer les inégalités.

 La commission de l’Egalité Professionnelle du CSE sera associée à l’élaboration du programme de ces formations.

 La mise en place d’une formation spécifique aux managers sur l’accompagnement de leurs collaborateurs et des nouvelles méthodes de management, nouvelles règles (travail à distance/télétravail, management des élus, motivations…)

Article 4 : Promotion professionnelle

L’objectif fixé est de veiller à une augmentation du nombre de candidatures de femmes à des postes de managers et si possible à une augmentation de leur nomination. La Direction s’engage sur un objectif de progression positive.

L’entreprise s’engage à maintenir des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités identiques pour les femmes et les hommes. Les modalités de promotion ou d’augmentation salariale sont objectivées en garantissant la non-discrimination en particulier entre les femmes et les hommes.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution de carrières.

L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales, les congés (maternité, adoption, parental) ou le temps partiel et ne soient pas un obstacle à cet accès.

Pour cela, l’entreprise s’engage à offrir, à compétences et performances équivalentes, sur les mêmes critères, des possibilités d’évolutions équivalentes, en fonction des opportunités de poste à pourvoir.

Des parcours de formation et un accompagnement individualisé peuvent être proposés aux salarié(e)s qui évoluent dans de nouvelles fonctions, et en particulier sur des postes à responsabilité (ex : formation en management, coaching) :

• Le coaching systématique des managers à chaque prise de poste. Tout nouveau manager est accompagné dans la découverte de son nouveau poste. Il suit une formation dédiée aux techniques de management.

• La création d’un module de formation au recrutement avec une sensibilisation notamment aux différentes formes de discrimination, aux problématiques RGPD.

• Une charte relative à la mobilité interne. Elle concerne tous les collaborateurs sous contrat indéterminé quel que soit leur fonction, leur niveau hiérarchique.

• L’évolution de notre culture avec le renforcement de la pratique continue du feedback permettant l’évolution des échanges entre managers/managés, la modification des campagnes RH. Les échanges autour des objectifs individuels et collectifs, ainsi que sur les moyens mis à disposition pour les réaliser visent à favoriser la mission des collaborateurs.

Article 5 : Embauche et rémunération

Les analyses des niveaux de rémunération par fonction, entre les hommes et les femmes, depuis plusieurs années, permettent de conclure à une amélioration dans l’égalité de traitement.

La Direction s’engage à améliorer continuellement ces rapports d’égalité entre les rémunérations.

5.1 Analyser et comprendre les écarts

Les Parties rappellent que par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages (primes, avantages en nature…).

Chaque année, avant la campagne annuelle d’augmentation des salaires qui a lieu en janvier, l’Entreprise s’engage à s’appuyer sur le calcul de l’Index, afin d’identifier les éventuelles anomalies et mettre en place des mesures correctives.

Cette analyse sera communiquée à la Commission sur l’Egalité Professionnelle.

Les indicateurs qui seront suivis par les équipes des Ressources Humaines seront les suivants :

• Résultat de l’analyse des écarts

• Salaire moyen par niveau de classification, sexe et ancienneté

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

5.2 Sensibiliser les managers

Chaque année, avant la campagne annuelle d’augmentation des salaires, L’Entreprise s’engage à rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Lorsqu’il a été constaté l’existence d’un écart significatif entre les hommes et les femmes au sein d’une équipe ou d’une catégorie de métier, l’Entreprise s’engage à alerter et sensibiliser les managers concernés afin que d’éventuelles mesures correctives puissent être prises.

5.3 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche

L’Entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

L’Entreprise s’engage à ce que, à profil comparable, la rémunération proposée aux nouveaux/elles collaborateurs(trices) soit la même pour les femmes et les hommes.

5.4 Suivre l’impact du congé maternité ou d’adoption sur la rémunération

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’impact qu’auraient les absences durant les congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations des salariées.

Ainsi, afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption, la rémunération de cette dernière sera majorée de la moyenne en pourcentage des augmentations individuelles accordées, pendant la durée de son congé, aux salariées de l’entreprise ayant un poste, une position et un coefficient équivalent ainsi que la même ancienneté.

Article 6 : Engagement Groupe par la Charte des bonnes pratiques de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction s’engage à déployer dans les meilleurs délais au sein de Figaro Classifiels, les mesures de la charte. Les mesures sont les suivantes :

• Un engagement fort pour le Groupe Figaro

• Des managers acteurs de l’égalité H/F

• Des ambassadeurs promoteurs de l’égalité hommes/femmes

• La lutte contre les stéréotypes

• La lutte contre le harcèlement et les agressions

• La promotion les femmes

• L’égalité des chances dans le recrutement

• La recherche de la mixité dans les équipes et les métiers

• Le renforcement de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

• Des organisations du travail innovant

ARTICLE 7 : Prise d’effet ; Durée ; Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. La fin convenue entre les parties est portée au 31/12/2024.

Le présent accord pourra être révisé, moyennant accord des parties.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux dont l’un sous format électronique auprès de la DREET et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 15/04/2022