Accord d'entreprise "Aménagement divers des conditions de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DIVERS DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- L’Association CULTURE ACTION,

Sise Friche Artistique - 10 avenue de Chardonnet 25000 BESANCON,

Dont le numéro Siret est le 431 814 888 00043,

Représentée par Madame ___________________, agissant en qualité de Présidente.

Ci-après désignée « l’Association », D'une part,

Et

- L’ensemble des salariés de l’Association, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,

Ci-après désignés « les Salariés » D'autre part.

Ci-après désignés ensemble, les « Parties signataires ».

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

L’Association relève du code du travail et n’applique pas de convention collective au regard notamment de la nature de ses activités qui ne correspondent pas à un environnement conventionnel spécifique tel que prévu par les accords de branche existants.

Néanmoins, pour parer à cette situation et faire bénéficier aux salariés de l’Association d’un support juridique propre et personnalisé ; il a été décidé de mettre en place un accord d’entreprise comprenant plusieurs items à savoir :

• Titre I : Période de référence d’acquisition et de solde des congés payés avec octroi d’une 6^ème semaine de congés à compter du 1^er juin 2024 ;

• Titre II : La mise en place d’un système de classification professionnelle, d’une méthode de détermination et d’évolution des rémunérations et d’une prime d’ancienneté, 

• Titre III : La faculté de renouveler les périodes d’essai, la détermination des délais de préavis en cas de rupture de contrat et le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ;

• Titre IV : La mise en place d’un dispositif de forfait jour annuel ;

• Titre V : Dispositions finales.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’Association dépourvue de délégué(e) syndical(e) et représentant(e) élu(e)s au CSE, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés ETP, a décidé de soumettre à son personnel, le présent accord dont les modalités sont définies ci-après.

C’EST DANS CE CADRE, QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. CONGES PAYES

   1. Période de référence et solde des congés

Le présent accord ne modifie pas la période de référence actuelle qui correspond à la période légale du 1^er juin (année N) au 31 mai (année N+1).

Le présent accord, décale de 3 mois le terme de la prise maximale des congés payés sur la période de référence.

Ainsi, il est décidé que les congés payés non pris au 31 août N+1 de chaque année seront perdus (Sauf circonstances exceptionnelles)

1. Nombre de jour de congés payés

Par le présent accord, il est décidé d’octroyer une 6^ème semaine de congés payés à l’ensemble des salariés.

Ainsi à compter du 1^er juin 2024, les salariés acquièrent 3 jours ouvrables de congés payés pour chaque mois complet travaillé ou assimilé.

Ils bénéficient donc de 36 jours ouvrables de congés payés, correspondant à 6 semaines de congés payés pour une période de référence complète, définie à l’article 1, sous réserve des absences entraînant une suspension de l’acquisition des congés conformément aux dispositions légales.

Le salarié à temps partiel dispose d’un droit à congés égal à celui d’un salarié à temps plein. Les règles de décompte sont identiques.

L’acquisition des congés débute dès la date d’entrée d’un collaborateur au sein de l’Association. Si l’entrée intervient en cours de mois, l’acquisition des jours est proratisée selon le temps de présence dans le mois.

1. Période transitoire

Au titre de la période courant du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, les salariés continueront d’acquérir 2,5 jours par mois soit un total de 30 jours. Puis à compter du 1^er juin 2024, l’acquisition mensuelle sera de 3 jours suite à la mise en place d’une 6^ème semaine de congés soit au total 36 jours ouvrables acquis au 31 mai 2025 à prendre au plus tard le 31 août de chaque année

Il est rappelé qu’au sein de l’Association la direction offre par usage une 6^ème semaine de congés pour les fêtes de fin d’année. L’acquisition de 3 jours ouvrables de congés payés à compter du 1^er juin 2024 a pour objectif d’officialiser l’usage existant jusqu’alors, en matérialisant la 6^ème semaine de congés payés dont bénéficient les salariés.

Ceci rappelé, afin que la 6^ème semaine de congés octroyée à titre d’usage par l’employeur pendant la période de noël reste acquise aux salariés il est convenu qu’il sera indiqué sur les bulletins de salaire de décembre 2023 et janvier 2024 la mention « Congés exceptionnels autorisés du 26 décembre 2023 au 02 janvier 2024 inclus, sans décompte de jours congés sur les compteurs de congés existants. »

1. Prise des congés

La fixation de la période et de la durée du congé principal, qui équivaut à quatre semaines de congés payés, devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales.

De ce fait, une fraction du congé principal d’au moins de 12 jours ouvrables continus doit être prise obligatoirement pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Le reste des congés peut être pris en dehors de la période légale.

Conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec de la Direction.

Les modalités de prise de congés payés (procédure, délais, critères de priorité etc.) sont fixées par la Direction par note de service et pourront faire l’objet d’une révision.

Il est rappelé au sein de l’Association, les deux périodes de fermeture obligatoire qui s’imposent aux salariés, dates fixées par la direction au plus tard 2 mois avant ces périodes, à savoir :

- deux semaines de CP pour les congés estivaux ;

- une semaine de CP en fin d’année.

En dépit du caractère obligatoire des fermetures susvisées, la direction se réserve le droit d’y déroger pour certain collaborateur et/ou service pour des raisons qui lui sont propres liées notamment à la continuité de l’activité.

1. Renonciation aux jours de fractionnement

Lorsque le congé principal a une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieur à 24 jours ouvrables sur la période de prise de congé courant du 1^er juin au 31 octobre de l’année N, alors celui-ci peut être fractionné.

Néanmoins, compte tenu de l’octroi d’une 6^ème semaine de congés payés dans le cadre du présent accord, dans ce cas et par dérogation aux règles du fractionnement, le présent accord prévoit, en application des articles L3141-20 et L3141-21 du Code du Travail, renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Pour une parfaite information et compréhension, un tableau synthétique des modifications effectuées concernant les congés payés au sein de l’Association figure en annexe I du présent accord.

Article 1.6. Jours offerts

Au sein de l’Association, il est officialisé par le présent accord l’octroi de jours de repos supplémentaires à savoir :

• Le lundi de pentecôte, jour de solidarité, est un jour chômé et rémunéré pour l’ensemble des salariés ;

• Le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension est un jour chômé et rémunéré pour l’ensemble des salariés.

1. MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE CLASSIFICATION PROFESSIONNEL,
   D’UNE METHODE DE DETERMINATION ET D’EVOLUTION DES REMUNERATIONS
   ET D’UNE PRIME D’ANCIENNETE
   

2. Classifications des emplois

En préambule, il est rappelé que la classification portant sur les emplois s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois.

L’Association partant d’une feuille blanche compte tenu de l’absence totale de dispositif de classification professionnelle de ses salariés, elle a décidé d’utiliser pour partie la méthodologie utilisée par la convention collective de l’animation avec l’application de 4 critères classants pour évaluer et coter l’emploi du salarié à savoir :

• Autonomie ;

• Responsabilités ;

• Technicité ;

• Relationnel.

Chaque critère est précisément défini avec des niveaux et un périmètre d’intervention au sein de chaque critère ce qui, ine fine, permet de définir la catégorie d’emploi du salarié, à savoir :

• Employé ;

• Technicien - Agent de maîtrise ;

• Cadre ;

• Cadre dirigeant.

En parallèle, il est défini pour chaque poste de travail la classification requise au regard de la nature et du périmètre des fonctions confiées.

En annexe II figure : la définition des 4 critères classants, une fiche vierge type de classification, une fiche à titre d’exemple.

En cas de nouvel emploi autre que ceux existants à ce jour au sein de l’Association, le raisonnement sera strictement identique pour déterminer la classification du salarié.

A l’intérieur de la catégorie professionnelle du salarié, des groupes ont été déterminés de A à K avec des coefficients allant de 250 à 500.

Le positionnement du salarié au sein des groupes et la détermination de son coefficient dépend donc de son statut, de son emploi et de la nature exactes de ses fonctions ; le tout étant évalué selon les critères classants ci-avant visés.

In fine, le positionnement du salarié se résume comme suit :

Groupes	Catégories socio-professionnelles	Coefficients
Groupe A	Employés	250
Groupe B		257
Groupe C	Technicien - Agent de maitrise	280 (+ 10 points en cas de coordination d’autres salariés)
Groupe D		300
Groupe E		325
Groupe F		350
Groupe G	Cadres	375
Groupe H		400
Groupe I		450
Groupe J		500
Groupe K		Cadre dirigeant
Intitulés de poste	Groupes	Coefficients
Administrateur-trice	F à H	350-400
Assistant-e de communication	B à C	257-280
Accompagnateur-trice	E à H	325-400
Chargé-e d'accueil, de logistique et assistant-e administratif-tive	C à D	280-300
Chargé-e de communication	C à D	280-300
Chargé-e de développement et animation	D à G	300-375
Conseiller-ère	E à H	325-400
Coordinateur-trice – chargé-e de projets	G à H	375-400
Directeur-trice	I à K	450-550
Responsable Service	G à I	375-425
Formateur-trice	E à H	325-400
Gestionnaire de paie	D à E	300-325

Cette classification permet d’organiser le parcours professionnel de chaque salarié dans son poste de travail en lui permettant d’évoluer tant au niveau salarial que du point de vue de son coefficient. Il s’agit de parcours individuels d’évolution au sein d’un même poste de travail prenant en compte notamment la dimension AUTONOMIE/INITIATIVE, COMPORTEMENT, RESPONSABILITE, TECHNIQUE/CONNAISANCE et POLYVALENCE.

Ces parcours individuels existent en parallèle des changements de fonction, promotion, mutation qui peuvent intervenir tout au long de la vie professionnelle.

2. Méthode de détermination de la rémunération

La rémunération du salarié est composée de 2 parties :

- une partie commune à tous les emplois égale au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 dite « V1 » ;

- une partie correspondant à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 dite « V2 ».

V2 valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné supérieurs au coefficient 250 du groupe A.

A ce jour, la valeur du point d’indice V1 est fixée à 7,4 pour le coefficient minimal 250.

La valeur du point d’indice V2 est fixée à 7 pour les coefficients supérieurs à 250.

La valeur du point d’indice V1 et V2 pourra évoluer annuellement en fonctions de différents paramètres que sont notamment la conjoncture économique, la situation financière de l’Association, les évolutions conventionnelles et légales en vigueur… L’évolution ou non de la valeur du point d’indice fera l’objet d’une réunion annuelle avec des représentants du conseil d’administration et les représentants des salariés.

Le salaire minimum obligatoire est donc déterminé selon la formule de calcul suivante :

(Coefficient du groupe A) x V1 + (coefficient du groupe de classification concerné - coefficient du groupe A) x V2.

Exemples : un salarié au coefficient 250 aura une rémunération de base de 250x7,4=1 850 € brut/mois pour 151,67 heures.

Un salarié au coefficient 300 aura une rémunération de base de (250x7,4)+(50x7) =2 200,00 € brut/mois pour 151,67 heures.

2. Prime d’ancienneté

Pour valoriser et récompenser la fidélité du personnel au sein de l’Association, il est décidé de mettre en place à compter du 1^er janvier 2024* une prime d’ancienneté égale à :

• 2 points de l’indice V1 après 2 ans d’ancienneté, puis 2 points tous les ans avec un plafonnement à 14 ans.

L'ancienneté est calculée depuis la date d'embauche du salarié, sans retraitement des périodes de suspension du contrat (ex : congés sans solde, maladie classique…) par année échue à la date d’anniversaire du contrat.

Lorsqu'un CDD est suivi immédiatement d'un CDI, l'ancienneté court à partir du 1^er jour du CDD.

Pour le personnel à temps partiel et/ou forfait annuel réduit, le calcul de la prime d’ancienneté est proratisé au regard de la durée contractuelle de travail du salarié.

Exemples : un salarié en CDI au coefficient 250 qui aura acquis au 1^er janvier 2024, 6 ans d’ancienneté aura obtenu = 10 points d’ancienneté. Il aura donc une rémunération de base de 1850 € brute (250 x7,4) pour 151,67 heures et une prime d’ancienneté de 74 € brut (10 x 7,4).

Un salarié en CDI au coefficient 300 qui aura acquis au 1^er janvier 2024, 6 ans d’ancienneté aura obtenu = 10 points d’ancienneté. Il aura donc une rémunération de base de 2 200€ brut ((250x7,4)+(50x7)) pour 151,67 heures et une prime d’ancienneté de 74 € brut (10x 7,4).

*Au 1^er janvier 2024, date de mise en place de la prime le calcul s’effectuera sur l’ancienneté mentionnée au bulletin de paie. Il évoluera ensuite à la date d’anniversaire échue du contrat de travail.

1. RENOUVELLEMENT DES PERIODES D’ESSAIS, DELAIS DE PREAVIS
   EN CAS DE RUPTURE DE CONTRAT ET MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS D’ARRET MALADIE

3. Périodes d’essais - renouvellement

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment en fonction de son expérience. Elle permet également au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui conviennent.

Il est rappelé que la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Conformément au Code du travail, et par accord entre les parties, tout nouveau salarié est soumis à une période d’essai dont la durée est fonction de sa catégorie :

• 2 mois pour les employés ;

• 3 mois pour les techniciens - agents de maîtrise ;

• 4 mois pour les cadres.

Aussi il est décidé le renouvellement possible des périodes d’essai susvisées, pour pouvoir disposer d’un délai plus important pour que l’employeur puisse déterminer si le salarié embauché et ses compétences professionnelles et humaines conviennent au poste sur lequel il a été recruté. Mais également pour permettre au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai initiale pourra être prolongée d'une période équivalente, par accord entre les parties.

Le renouvellement de la période d’essai devra être conclu par écrit et signé au plus tard au dernier jour de la période d’essai initiale.

La durée du renouvellement de ladite période d’essai est fonction de la catégorie du salarié, à savoir :

• 2 mois pour les employés ;

• 3 mois pour les techniciens - agents de maîtrise ;

• 4 mois pour les cadres.

S’agissant de durées maximales, les parties sont libres de convenir d’une durée de renouvellement inférieure.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnités, mais en respectant un délai de prévenance légal. Pour mémoire, ce délai de prévenance légal est défini par les articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail.

Ainsi conformément aux dispositions légales, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;

• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;

• deux semaines après un mois de présence ;

• un mois après trois mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'Association est inférieure à huit jours.

La période d'essai ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Dans ce cas, le contrat s’achève au plus tard le dernier jour de période d’essai et le délai de prévenance non exécuté est indemnisé prorata temporis au salarié.

3. Préavis en cas de rupture de contrat

En cas de rupture du contrat de travail, il est fait application des délais de préavis suivants :

Catégorie	Démission et licenciement	Départ volontaire à la retraite	Mise à la retraite
Employé	1 mois, 2 mois après 2 ans d’ancienneté	Ancienneté < 2 ans : 1 mois > 2 ans : 2 mois	4 mois
Technicien - Agent de maîtrise	2 mois
Cadre	3 mois  (1)
(1) Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure.

Article 3.3. Maintien de salaire en cas d’arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie, le salarié pourra percevoir les indemnités complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, sous les conditions suivantes :

• Avoir 9 mois d'ancienneté dans l’Association (contre 1 an selon le régime légal) calculée à partir du 1^er jour d'absence ;

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures ;

• Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale.

Dans ce cas le salarié bénéficiera du maintien de salaire selon les dispositions légales en vigueur.

Néanmoins, dans le cadre du maintien de salaire il est convenu que pour 3 arrêts de travail au cours de l’année civile aucun délai de carence ne sera appliqué. En revanche, à compter du 4^ième arrêt de travail il sera appliqué le délai de carence légal de 3 jours.

1. MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOUR ANNUEL

1. Contexte et principe du dispositif

Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’Association avec l’activité de certains de ses salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure par le présent accord d’entreprise la mise en place de conventions de forfait jours.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’Association remplissant les conditions requises.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

2. Champ d’application – Catégories de salariés concernés – mise en place

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• Les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association ;

• Le seuil d’accès au forfait jour au regard de la classification professionnelle ci-avant présentée est la catégorie Technicien - Agent de Maîtrise constituant le groupe E.

A titre d’exemple, répondent à cette autonomie les salariés non-sédentaires (ex : conseillers itinérants).

L’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :

• Les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ;

• Plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de l’Association.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. En cas d’avenant proposant au salarié un passage en forfait jour, celui-ci explicite expressément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle de forfait jour conclue en vertu du présent accord doit énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à ce forfait ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les entretiens possibles entre le salarié et la direction.

Le présent accord ne s’applique pas :

• Aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.

• Aux salariés cadres et non-cadres qui peuvent, dans le cadre du périmètre de leurs fonctions, être soumis à l’horaire collectif de travail.

3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre de l’année en cours par correspondance avec l’exercice comptable de l’Association. En cas de changement de date de clôture de l’Association, la période annuelle de référence pourra être modifiée automatiquement pour correspondre à l’exercice comptable.

4. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 jours sur la période annuelle de référence (du 1^er septembre au 31 août) conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Par conséquent, pour ne pas dépasser le plafond de 211 jours de travail sur la période annuelle de référence, les salariés bénéficient de jours de repos « JRTT » à attribuer.

Le calcul du nombre de JRTT sur la période annuelle de référence est déterminé comme suit :

• 365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)

• déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent),

• déduction de 30 jours au titre des jours de congés annuels (incluant la 6^ème semaine de CP telle que visées au titre I),

• déduction des jours fériés ouvrés (donc hors samedis et dimanches) sur la période de référence,

• déduction du pont de l’Ascension offert.

Ce calcul donne le nombre de jours potentiellement travaillés, auquel il faut déduire la valeur maximale du forfait annuel 211 jours.

En effet, le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 211 jours pour une année entière de travail sur la période de référence avec un droit à congés payés complet.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

5. Forfait jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jour annuel complet ci-avant.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés travaillant selon une convention de forfait jours réduits ont droit au même nombre de jours de congés payés que les salariés sous convention de forfait jours complets.

6. Dépassement du forfait annuel & renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 211 jours, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, en accord avec l’Association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.

L’accord entre le salarié et l’Association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

7. Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. La rémunération mensuelle est lissée.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra sa rémunération sans majoration particulière.

La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.

8. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

9. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.

Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période considérée en tenant compte des congés payés acquis et non acquis et des JRTT.

Le nombre de jour à travailler ainsi que les JRTT sur la période infra-annuelle de référence est arrondi au demi-point supérieur.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

10. Modalités de décompte des jours travaillés et temps de repos et suivi de la convention de forfait jour

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.

En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 12h30 heures.

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, JRTT… etc.) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. (Cf annexe III modèle suivi forfait jour)

L’Association fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos au cours de la période de référence.

Le nombre de jours travaillé est décompté mensuellement par le salarié au forfait jours selon un système d’auto déclaration validé par la direction.

Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.

Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer sa demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’Association.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : l’employeur procèdera à un examen mensuel des informations contenues dans le document de contrôle transmis par le salarié au forfait jours afin de contrôler qu’il bénéficie d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires.

11. Rappels des règles relatives aux temps de repos des salariés en forfait jours

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :

• L3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à 35 heures par semaine la durée du travail ;

• L3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour (Sauf cas d’urgence) ;

• L3121-20 et L3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à 48 heures par semaine et à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :

• L3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de 11 heures consécutives ;

• L3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, est responsable de la gestion de son emploi du temps, il s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Si le salarié en forfait annuel jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative soit trouvée permettant l’exécution de ses fonctions dans le respect des dispositions légales susvisées.

Les jours de repos hebdomadaires sont principalement le samedi et le dimanche sauf évènement exceptionnel.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :

- des jours fériés, chômés dans l’Association ;

- des congés payés en vigueur dans l’Association ;

- des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés « JRTT ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose au salarié, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Les jours de repos JRTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie. La direction se réserve toutefois le droit d’imposer au salarié jusqu’à la moitié des JRTT acquises au cours de la période de référence en fonction des circonstances qu’elles jugera nécessaires à cette prise imposée de JRTT.

Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 août de l’année en cours, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.

12. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien a minima annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié et/ou en cas de besoin, des entretiens individuels pourront être tenus à la demande de ce dernier.

13. Modalités de communication périodiques sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et sur l’organisation du travail

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques réguliers.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, ….

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

14. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais.

15. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.

Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. A ce titre, Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.

1. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa ratification par les 2/3 du personnel.

Le présent accord a été soumis au personnel le 12 octobre 2023 et ratifié le 26 octobre 2023 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

1. Suivi-interprétation, révision et dénonciation de l’accord

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties échangent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront sur demande avant cette échéance, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.

1. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de BESANCON.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

L’accord sera affiché dans l’Association aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à BESANCON, le 10 octobre 2023.

Signataires :

Pour l’Association,

Madame _____________

Présidente

Pour l’ensemble des salariés

Cf. Listes d’émargement ci-après

Annexes au présent accord :

Annexe I – Synthèse CP

Annexe II – Définition des critères de classification

Annexe III – Modèle suivi forfait jour