Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez FONDATION DE L ARMEE DU SALUT (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Fondation de l’Armée du Salut, dont le siège social est situé 60, rue des Frères Flavien – 75 020 PARIS, (Code NAF 853) et représentée par ......................, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la Fondation »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés, collectivement majoritaires :

• le syndicat CFDT représenté par .................. en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• le syndicat CFE - CGC représenté par ................. en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• le syndicat CGT représenté par ..................... en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• le syndicat FO représenté par ................... en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

• le syndicat CFTC représenté par ...................... en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• le syndicat SUD SANTE SOCIAUX représenté par .......................... en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale.

d'autre part.

Préambule

La Fondation de l'Armée du Salut s'est toujours attachée au respect, à la complémentarité et l’apport singulier de chaque salarié nonobstant son sexe.

Chaque travailleur doit bénéficier des mêmes opportunités, à capacités égales, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leur sexe, leur âge, leur état de santé ou handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, l’exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.

Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrivent dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination ou différence de traitement illégitime fondée sur un motif inhérent à la personne et non objectivable.

Afin de s’assurer de l’égalité de traitement des salariés, les parties conviennent de prévenir et lutter contre toute forme de discrimination en agissant sur l'accès à l'emploi, la formation, la promotion, la rémunération et la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la Fondation actuels ou futurs, repris ou crées.

Article 2 – Principes généraux

Les parties conviennent d’avoir recours à des indicateurs généraux par établissement, au 31/12 de chaque année :

• Nombre de femmes et d’hommes,

• Nombre de salariés à temps complet ou à temps partiel et par sexe,

• Nombre de salariés par statut (cadre, non cadre) et par sexe,

• Nombre de salariés par type de contrat et par sexe,

• Nombre de salariés de jour et de nuit et par sexe.

Les indicateurs seront inscrits annuellement dans le document unique de consultation du Comité social et économique (CSE) et envoyés à la commission égalité femmes hommes du CSEC ainsi qu’aux délégués syndicaux centraux.

Article 3 – Recrutement et mobilité

La Fondation s'accorde à favoriser le recrutement sur la base des compétences, de l'expérience professionnelle et de la qualification des candidats, que ce soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

S'agissant plus particulièrement de la rédaction des offres d'emploi, il est convenu que lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il est mentionné les deux genres (exemples : chargé(e) de mission) ou une mention est ajoutée indiquant que l'emploi est ouvert aux candidats des deux sexes (exemple : Educateur/rice spécialisé(e) F/H).

Dans le contenu de l'annonce, les recruteurs s’engagent à s'évertuer à utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., afin qu’il résulte clairement dans la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences et d'assurer une égalité de traitement entre les candidats, la Fondation s'engage en outre à généraliser les méthodes objectives de sélection en promouvant l'utilisation d'outils tels que les référentiels des métiers et des compétences, les fiches de postes, les grilles de sélection des CV....

Un équilibre entre Femmes et Hommes dans le recrutement sur les différentes fonctions existantes à la Fondation sera privilégié autant que possible.

Indicateurs :

• Nombre d’entrées par famille professionnelle, par sexe et par type de contrat,

• Nombre de mutations par sexe,

• Nombre d’embauches par niveaux (fixés par l’éducation nationale) et par sexe au regard de l’emploi occupé.

Article 4 – Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle doit être adaptée aux besoins liés au projet associatif, au projet d’établissement ainsi qu’aux dispositions légales et réglementaires, sans considération de sexe.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications professionnelles et de leur promotion sociale.

A ce titre, il est rappelé que l’entretien professionnel constitue un moment privilégié d’échanges entre la direction et le collaborateur.

Les directions d'établissements et les représentants du personnel veilleront à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux différents dispositifs de formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.

Cette égalité de traitement s'exprime tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées H/F au regard de leur poids respectif dans les effectifs totaux) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).

Pour l'organisation des stages de formation, les directions d'établissements prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. Elles favoriseront, dans la mesure du possible, la tenue des formations à proximité du domicile des salariés.

Indicateurs :

• Diplômés par niveaux (fixés par l’éducation nationale) par sexe,

• Par catégorie professionnelle,

• Par temps de travail,

• Type de formations suivies par sexe,

• Nombre d’heures de formation par sexe.

Article 5 - Promotion et rémunération

La Fondation, dans le respect du cadre conventionnel qui régit chaque établissement, rappelle le principe « à travail égal, salaire égal » applicable dans les limites et conditions posées par la jurisprudence et la loi du 23 mars 2006.

Tout salarié qui aurait des revendications sur l'application de ce principe a la possibilité de solliciter la direction de l'établissement ou les instances représentatives du personnel.

La Fondation s'engage à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération s'appuient sur des critères objectifs et pertinents. Tous les salariés, quel que soit leur sexe, ayant les compétences, les diplômes requis et, le cas échéant l’expérience attendue, peuvent accéder aux emplois ayant les plus hautes responsabilités.

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre femmes et hommes, les signataires du présent accord s'engagent à neutraliser pour partie les incidences financières induites dans certaines situations :

• La période congé parental total étant défalquée pour moitié dans le calcul de l'ancienneté, la Fondation s'engage à ce que les six (6) premiers mois de congé parental soient pris en compte en totalité dans les mesures d'avancement conventionnel.

• Contrairement au congé maternité, les dispositions conventionnelles ne prévoient aucune mesure particulière pendant le congé paternité. La Fondation s'engage donc à étendre le régime de la subrogation pendant le congé paternité au même titre que le congé maternité.

Indicateurs :

• Nombre de promotions par sexe,

• Comparatif des rémunérations par sexe.

Article 6 – Entretien professionnel

La Fondation rappelle la nécessité de procéder à un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique après une absence d’un mois ou plus afin d'accompagner la reprise du travail et d'assurer une information sur les éventuelles évolutions qui se sont déroulées au sein de l'établissement (continuité de l’activité, évolution du poste, des conditions de travail...).

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens professionnels,

• Nombre de salariés absents depuis plus de 3 mois en indiquant le motif de l’absence.

Article 7 - Equilibre vie privée / vie professionnelle

La Fondation souhaite favoriser l'organisation du travail permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l'équilibre entre temps de travail et temps personnel tout en rappelant la priorité liée aux contraintes d'organisation et aux missions dévolues aux établissements.

La Fondation rappelle l'obligation prévue par l'article L. 3123-3 du Code du travail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel (majoritairement des femmes au sein de la Fondation) aux emplois à temps plein.

Afin que soient prises en compte d'éventuelles contraintes familiales, les directions veilleront au respect des délais de prévenance fixés par les dispositions légales et conventionnelles en cas de modification de l’aménagement du travail.

Pour le jour de la rentrée scolaire de l’enfant, les signataires confirment la pratique qui est d’octroyer deux (2) heures aux salariés ayant un enfant âgé de 14 ans ou moins (ou étant en situation de handicap sans limite d’âge) et qui en feraient la demande et/ou privilégier les demandes de congés des parents.

Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel sous réserve de la présentation d’un justificatif.

Pour la bonne organisation des services et afin d’assurer la continuité de l’activité, cette demande devra être déposée auprès de la direction de l’établissement, dès connaissance de la date de la rentrée scolaire et si possible 15 jours calendaires avant.

La Fondation préconise également d'éviter autant que possible d'organiser des réunions institutionnelles tardives pour le personnel de jour et de développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence…). Les directions d’établissement veilleront à planifier les réunions à des heures adaptées pour le personnel de nuit.

Article 8 - Lutte contre les agissements sexistes

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant » (Article L. 1142-2-1 du Code du travail).

Les partenaires entendent lutter contre tous les agissements sexistes dans l’exercice du travail pour garantir le respect de la dignité des personnes.

Pour ce faire, un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines de la Fondation. Il a pour rôle d’animer le réseau des référents.

Chaque CSE sera également chargé d’élire un référent qui devra notamment :

• faire le lien entre les différents acteurs concernés (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, victime, etc) après avoir recueilli l’accord par écrit de la victime ;

• travailler en étroite collaboration avec le référent national et l’alerter en cas de situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;

• proposer des actions concrètes en vue de sensibiliser les salariés aux risques en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;

• participer à l’enquête en cas de plainte d’un salarié pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes, écouter et orienter la victime, etc.

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à cette question, le Kit pour agir contre le sexisme élaboré par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera diffusé via l’intranet de la Fondation.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) des établissements sera également enrichi par cet aspect (Risques psychosociaux < Risques liés aux agissements sexistes).

En cas d’allégation d’agissements sexistes, la direction de l’établissement devra diligenter une enquête en lien avec le CSE et dans le même temps, prendre toutes les mesures immédiates propres à protéger le plaignant.

Indicateurs :

• Nombre de signalements déclarés auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et auprès du référent et suites données à ces signalements par le CSE,

• Nombre de signalements déclarés au directeur d’établissement,

• Adéquation entre nombre de situations déclarées et mesures mises en place.

Article 9 – Durée de l’accord et modalité de révision et de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

Il est conclu sous réserve de son agrément ministériel et entrera en vigueur le lendemain de la décision d’agrément.

Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 3 mois suivant réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant modificatif.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les présentes dispositions.

Le présent accord peut, en outre, être dénoncé en totalité ou en partie à tout moment, dans le respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l’une des parties signataire est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et donne lieu à un dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.

Les conditions dans lesquelles l’accord dénoncé continue à produire ses effets seront conformes à celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 10 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Une version papier est également communiquée au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Fondation et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à destination des différentes directions pour communication au personnel.

A Paris, le 24 juin 2020

Fait en 8 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Annexes :

• Annexe 1 : Liste des indicateurs retenus

• Annexe 2 : Trame d’entretien de reprise du travail

Pour la Fondation :

................................., Directeur général

Pour les organisations syndicales représentatives :

........................, CFDT	..............................., FO
.........................., CGT	......................................, CFE-CGC
................................., CFTC	......................................, SUD SANTE SOCIAUX

ANNEXE 1 : LISTE DES INDICATEURS RETENUS

Il s’agit d’indicateurs calculés par établissement, au 31/12 de chaque année.

Indicateurs généraux :

• Nombre de femmes et d’hommes,

• Nombre de salariés à temps complet ou à temps partiel et par sexe,

• Nombre de salariés par statut (cadre, non cadre) et par sexe,

• Nombre de salariés par type de contrat et par sexe (Cadre – Non cadre),

• Nombre de salariés de jour et de nuit et par sexe.

Indicateurs liés au recrutement et à la mobilité :

• Nombre d’entrées par famille professionnelle, par sexe et par type de contrat,

• Nombre de mutations par sexe,

• Nombre d’embauches par niveaux (fixés par l’éducation nationale) et par sexe au regard de l’emploi occupé.

Indicateurs liés à la formation professionnelle :

• Diplômés par niveaux (fixés par l’éducation nationale) par sexe,

• Par catégorie professionnelle,

• Par temps de travail,

• Type de formations suivies par sexe,

• Nombre d’heures de formation par sexe.

Indicateurs liés aux promotions et à la rémunération :

• Nombre de promotions par sexe,

• Comparatif des rémunérations par sexe.

Indicateurs liés à l’organisation du travail :

• Nombre d’entretiens professionnels,

• Nombre de salariés absents depuis plus de 3 mois en indiquant le motif de l’absence.

Indicateur lié à la lutte contre les agissements sexistes :

• Nombre de signalements déclarés auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et auprès du référent et suites données à ces signalements par le CSE,

• Nombre de signalements déclarés au directeur d’établissement,

• Adéquation entre nombre de situations déclarées et mesures mises en place.

ANNEXE 2 : TRAME D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL