Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité Femmes Hommes" chez PHENIX SYSTEMS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE FEMMES HOMMES

ENTRE LES SOUSSlGNES :

PHENIX SYSTEMS SAS, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Opérations

D’UNE PART,

ET

D'AUTRE PART,

Madame XXX, Déléguée Syndical CFE - CGC et Monsieur XXX, Délégué Syndical UNSA

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La société PHENIX SYSTEMS a la volonté de s’engager dans une démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité femmes hommes, professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Par ailleurs, les parties s'accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d'inclusion. La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent que ces principes sont indispensables à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l'efficacité économique de PHENIX SYSTEMS.

Les signataires rappellent également que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche métallurgique et exposent leur volonté de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances - valeurs essentielles de l’entreprise - applicables à l'embauche et tout au long de la carrière des salariés.

C’est pourquoi les mesures prises dans le cadre de cet accord auront notamment pour ambition de :

• Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans lesemplois de l'entreprise,

• Favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socioprofessionnelles,

• Lutter contre les stéréotypes,

• Résorber les écarts de rémunération,

• Assurer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'accès aux promotions et favoriser l'évolution des femmes vers des postes à responsabilité,

• Rechercher l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l'ensemble des collaborateurs et promouvoir des actions en faveur de la parentalité.

  Pour assurer l'effectivité de ces changements, la Direction, les Responsables Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de cette évolution des mentalités. De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu'il leur revient de créer les conditions d'inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l'organisation.

TITRE 1

PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION

Conformément aux dispositions de l'article R2242-2 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de définir les cinq priorités ci-dessous :

• Le recrutement,

• La formation professionnelle,

• La rémunération effective et les promotions,

• L’évolution professionnelle, tant en termes de qualifications que de classification,

• Les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

CHAPITRE 1

RECRUTEMENT

La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire de l'embauche des femmes l'une des priorités du présent accord.

L'objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l'entreprise.

Pour parvenir à un tel objectif, les parties ont arrêté les actions suivantes :

• Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection,

• Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes,

• Assurer l’équité des salaires à l'embauche.

ARTICLE 1 – Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

1. Formation à la lutte contre les discriminations à l’embauche pour les recruteurs

La Direction s’engage à former tous les recruteurs au processus d’embauche garantissant une approche non discriminante de la sélection initiale des candidats au choix final après entretiens.

Indicateur de suivi : pourcentage des recruteurs formés / nombre de recruteurs

Objectif : 100% des recruteurs formés

2. Construction d’outils de sélection non discriminants

   Des grilles de recrutement avec définition de critères objectifs seront déployées : une première version des outils de sélection sera proposée sur la première année de mise en œuvre de l’accord.

ARTICLE 2 – Assurer l’équité des salaires à l'embauche

2.1 S’assurer que le compa ratio soit compris dans la fourchette des salaires définie par 3D SYSTEMS pour la catégorie concernée

Le groupe 3D SYSTEMS dispose d’un système de rémunération basé sur l’étude des salaires marché appelé « Job Architecture ». Pour un poste donné, il existe plusieurs niveaux d’expertises. Pour chaque niveau, une fourchette de salaire est définie au travers d’un salaire minimum, moyen et maximum.

Ex : Un poste de Chargé(e) de Relations Clients en centre d’Appel va correspondre dans « Job Architecture » à un Code Emploi « CSCCB1 » et donc à une fourchette de salaire brut correspondant à un niveau de rémunération B06 pour la France.

Pour BO6 :

• Salaire annuel brut minimum : 22 800€

• Salaire annuel brut moyen : 27 300€

• Salaire annuel brut maximum : 31 900€

Bien sûr, si les minima légaux et/ou conventionnels sont plus élevés, ils seront pris en compte dans le respect de la hiérarchie des normes.

Qu’est ce que le Compa Ratio et comment se calcule-t-il ?

Le compa Ratio permet de situer la rémunération d’un salarié par rapport à la fourchette de salaire définie par notre système interne « job Architecture ». Le compa ratio compare le salaire de base annuel brut au salaire moyen défini par « Job Architecture »

Formule de calcul du Compa Ratio : $\frac{Salaire\ annuel\ brut\ du\ salarié}{\text{Salaire}\ \text{moyen}\ dé\text{fini}\ \text{par}\ \text{Job}\ \text{Arc}h\text{itecture}}$ *100

En reprenant l’exemple de la Chargé(e) de relations Clients en Centre d’Appel, si sa rémunération annuelle brute est de 31 900€ (maximum de la fourchette), son compa ratio sera de 116.85

Ainsi, un compa-ratio en dessous de 80 signifie que le salaire est en dessous du minima de la fourchette, et un compa-ratio au-dessus de 120 signifie que le salaire est au-delà du maximum de la fourchette.

Indicateur de suivi : pourcentage des personnes embauchées avec un compa-ratio inclus dans la fourchette 80 - 120.

Objectif : 100%

2.2 S’assurer que le compa-ratio de la personne embauchée ne présente pas un écart positif ou négatif par rapport à la moyenne des salariés de cette catégorie

Afin de respecter l’équité entre les nouveaux embauchés et les salariés déjà présents au sein de l’entreprise, PHENIX SYSTEMS souhaite mettre en place un système de contrôle permettant d’éviter des écarts de rémunération trop importants entre nouveaux entrants et collaborateurs déjà présents à postes identiques.

Indicateur de suivi : pourcentage des personnes embauchées avec un écart de compa-ratio versus la moyenne des compa-ratios des employés de cette catégorie supérieur à la limite définie ci-dessous.

Objectif : écart maximum de 10%

ARTICLE 3 - Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes

3.1 S’assurer que l’équipe de recrutement est mixte

Pour chaque recrutement, qu’il s’agisse d’une recherche pour un poste permanent ou pour une mission à durée déterminée, l’équipe en charge de la sélection de candidats devra être mixte, avec au minimum un homme et une femme pour rencontrer les candidats. Cette mixité peut permettre de diminuer, voire faire disparaitre, les discriminations dues au genre, qu’elles soient conscientes ou inconscientes.

Indicateur de suivi : pourcentage de recrutements assuré par une équipe de recrutement mixte.

Objectif : 100%

3.2 Sélection d'un nombre égal de CV masculins et féminins

Dans la mesure du possible, l’équipe de recrutement devra présélectionner un nombre égal de CV de candidats masculins et féminins. En cas d’impossibilité, l’équipe de recrutement devra justifier auprès de la Direction et du Comité Social et Economique les raisons de cette impossibilité.

En cas de sous-traitance du recrutement à un organisme externe, la consigne d’un nombre égal de CV de candidats masculins et féminins devra être transmise au prestataire. L’équipe de recrutement s’assurera du respect de cette consigne.

Indicateur de suivi : pourcentage des recrutements dans lesquels la parité a été respectée.

Objectif : 100%

CHAPITRE 2

FORMATION

La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances puisque c’est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel.

La formation professionnelle permet également de favoriser l’égalité des chances en sensibilisant les managers à la lutte contre les discriminations.

Ainsi, PHENIX SYSTEMS s’engage à garantir à chaque salarié les mêmes possibilités d’accès à la formation et lutter contre toute forme de discrimination.

ARTICLE 1 – Former à l’égalité et à la lutte contre les discriminations

1.1 Formation à la lutte contre les discriminations

PHENIX SYSTEMS a mis en place en 2021 une formation à la non-discrimination pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les managers et superviseurs doivent être les 1^ers sensibilisés à la lutte contre les discriminations pour deux raisons principales :

• Ils peuvent être auteurs de discrimination auprès de leurs collaborateurs, même de manière inconsciente, notamment à cause de stéréotypes et/ou sexisme,

• Ils peuvent être témoins de discrimination de la part de leurs collaborateurs ou pairs vis-à-vis d’autres salariés.

Indicateur de suivi : pourcentage de superviseurs & managers formés.

Objectif : 100% des superviseurs & managers formés

ARTICLE 2 - Assurer l’accès équitable à formation

PHENIX SYSTEMS et les Organisations Syndicales affirment leur engagement à ne pas pénaliser les femmes ou les hommes face à l’accès à la formation en raison, notamment, de leurs responsabilités familiales. Ainsi, les formations ne doivent pas être, dans la mesure du possible, une source de désorganisation de la vie personnelle des salariés.

PHENIX SYSTEMS souhaite mettre en avant deux types d’organisation de formations.

• Les formations intra entreprises qui peuvent être organisées sur site, présentant ainsi deux avantages pour les salariés : pas d’augmentation du temps de transport pour se rendre à une formation et possibilité d’aménagement des horaires respectant le temps de travail des collaborateurs de l’entreprise,

• Les formations en e-learning qui permettent de supprimer un temps de transport additionnel pour se rendre à une formation, et souvent la possibilité d’apprendre à son rythme.

Il peut arriver que les deux moyens de formation décrits ci-dessus ne soient pas envisageables pour des raisons financières, logistiques ou à cause d’un manque d’offre de la part des organismes de formation. Dans ce cas, PHENIX SYSTEMS s’engage à prioriser des formations qui seront au plus proche du domicile du salarié et/ou permettant au salarié d’être le moins longtemps possible en déplacement.

Indicateur de suivi : pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations et nombre d’heures moyen par sexe.

Objectif : parité sur 3 années glissantes

Indicateur de suivi : pourcentage de cadres ou d’ETAM participant aux formations et nombre d’heures moyen par catégorie.

Objectif : parité sur 3 années glissantes

ARTICLE 3 – Promouvoir l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement

PHENIX SYSTEMS s’engage à donner les mêmes chances aux hommes et aux femmes de la société pour accéder à des formations leur permettant d’évoluer dans leur poste (Formations non obligatoires).

D’autre part, la société favorisera l’accès à une formation qualifiante et/ou diplômante pour tout salarié qui en fera la demande.

A l’issue de cette formation qualifiante et/ou diplômante, et sous réserve d’un poste disponible, la société s’engage à donner les mêmes perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés.

3.1 Mettre en place un plan de succession qui identifie pour chaque poste critique un successeur potentiel homme et femme

PHENIX SYSTEMS souhaite envisager la promotion interne tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, un plan de succession sera créé en identifiant, dans la mesure du possible, pour chaque poste critique un successeur potentiel homme et un successeur potentiel femme. Ceci permettra ensuite d’envisager les formations adéquates pour les personnes concernées.

Indicateur de suivi : pourcentage de postes critiques avec un plan de succession égalitaire.

Objectif : 30% des postes critiques à fin 2022 jusqu’à atteindre 100% fin 2025

CHAPITRE 3

REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION

PHENIX SYSTEMS et les Organisations syndicales rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants: « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)

ARTICLE 1 – Résorber les écarts salariaux

Dès lors qu’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.

Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, PHENIX SYSTEMS se doit d’analyser la situation en matière de pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes. Cette analyse s’appuiera sur l’obligation légale de calcul et publication de l’Index Egalité Homme Femme pour les entreprises de plus de 50 salariés.

1. Analyser et suivre les écarts de rémunération par classe d’âge et catégorie socioprofessionnelle, ainsi que la répartition des augmentations

PHENIX SYSTEMS doit analyser deux points essentiels potentiellement constitutifs d’écarts salariaux entre les hommes et les femmes :

• Les écarts de rémunération (tenant compte des primes individuelles et des avantages en nature) entre les hommes et les femmes par classe d’âge et catégorie socioprofessionnelle,

• Les augmentations de rémunération au travers d’augmentations individuelles et/ou promotions : il est nécessaire de vérifier qu’un genre n’est pas proportionnellement sous représenté par rapport à l’autre.

Indicateur de suivi : écart de rémunération (Indicateur 1 de l’index).

Objectif : 35 points

Indicateur de suivi : écart de taux d'augmentation et/ou de promotion individuelle (Indicateur 2 de l’index).

Objectif : 35 points

2. Sensibiliser les décisionnaires avant les campagnes de promotion et augmentation

PHENIX SYSTEMS et les Organisations syndicales souhaitent que les managers puissent non seulement tenir compte des performances de leurs équipes pour prendre les décisions d’augmentation et de promotion, mais également qu’ils puissent tenir compte de la rémunération de chacun. Ainsi, il nous semble primordial de communiquer auprès des managers

• les compa-ratios de chacun de leurs collaborateurs

• les minima conventionnels à respecter par rapport à la classification des collaborateurs

  3. S'assurer que les personnes revenant de congé maternité bénéficient d'une augmentation de salaire

PHENIX SYSTEMS affirme qu’une absence pour congé maternité ne doit pas être un élément de justification d’une absence d’augmentation de rémunération. Ainsi, l’entreprise s’engage à considérer et décider de l’augmentation individuelle des personnes revenant de congé maternité de la même manière que pour les autres salariés.

Indicateur de suivi : pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (Indicateur 3).

Objectif : 15 points (soit 100%)

ARTICLE 2 – Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion

La promotion, ascenseur social de l'entreprise, est une reconnaissance du travail accompli et indispensable pour se sentir bien au sein de son milieu professionnel. PHENIX SYSTEMS s’engage à respecter l’accès égal à l’ensemble de ses salariés face aux opportunités de promotion interne.

2.1 Former à la conduite de l’entretien professionnel

L’évolution interne des salariés, que ce soit une promotion verticale ou une évolution sur un autre métier, commence tout d’abord par une bonne détection des besoins et souhaits des salariés.

Selon l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolutions professionnelles. Dans la majorité des cas, ce sont les managers qui conduisent ces entretiens au sein de PHENIX SYSTEMS. Il semble alors évident de les accompagner pour développer écoute et dialogue durant ces entretiens.

Indicateur de suivi : nombre de managers formés à la conduite d'entretiens professionnels.

Objectif : 30% de managers formés par an

2.2 Mise en place d’un système de gestion des talents

Pour faire prospérer notre entreprise, la rétention des talents est un enjeu majeur. En effet, un turnover important va entrainer pour l’entreprise un coût financier, une perte de savoir-faire, une détérioration de la marque employeur…

PHENIX SYSTEMS souhaite fidéliser ses meilleurs collaborateurs en leur donnant les outils et opportunités d’évoluer au sein de la société.

Ainsi, PHENIX SYSTEMS souhaite identifier ses meilleurs talents et travailler avec eux sur un plan de progression à long terme.

Indicateur de suivi : nombre de postes couverts par le plan de gestion des talents.

Objectif : 30% des postes à fin 2022 jusqu’à atteindre 100% fin 2025

CHAPITRE 4

QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

ARTICLE 1 – Renforcer la qualification des salarié(e)s

Les diplômes acquis lors de la formation initiale constituent les références en termes de salaire et classification professionnelle pour les nouveaux entrants sur le marché du travail.

L’expérience et les formations acquises au cours des années de travail sont ensuite les éléments qui servent à faire évoluer, au cours du temps, le niveau de la qualification et de la rémunération.  PHENIX SYSTEMS souhaite accompagner ses collaborateurs dans la mise à jour de connaissances acquises, l’acquisition de nouvelles compétences ou encore la mise en adéquation entre expérience et diplômes.

1. Favoriser l’utilisation des dispositifs de formation

PHENIX SYSTEMS et les Organisations Syndicales affirment leur engagement fort vis-à-vis de la formation des salariés. Ainsi, seront favorisés :

• La prise de CPF (Compte Personnel Formation) en envisageant la possibilité d’effectuer les sessions de formation sur le temps de travail, voir envisager un complément du financement par l’employeur suivant les modalités définies lors de nos NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) 2019,

• La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) à travers la possibilité de suivre un accompagnement sur le temps de travail, voir permettre un aménagement du temps de travail,

• Le CPF de transition afin de permettre aux salariés de pouvoir s’engager sur des formations diplômantes en acceptant, dans la mesure du possible, les dossiers de CPF Transition dès la 1ere demande du collaborateur.

Indicateur de suivi : nombre de dossiers acceptés sur nombre de demandes.

Objectif : 100% des dossiers qui contribuent à la réussite de l’entreprise

ARTICLE 2 –Appliquer les critères de classification dans l’entreprise de manière non discriminatoire

La classification des emplois est déterminée par la convention collective de branche applicable à l'entreprise, en l’occurrence la Convention Collective de la Métallurgie.

Le système de classification et de cotation des postes effectif dans la branche de la Métallurgie effectif au 01/01/2024 détermine une classe et un groupe d’emploi pour chacun des postes composant l’entreprise en tenant compte de six critères :

• La complexité de l’activité,

• Les connaissances requises pour la bonne tenue du poste,

• L’autonomie nécessaire,

• La contribution du poste,

• La coopération,

• Le type de communication nécessaire (de la compréhension de directives aux négociations complexes).

Cette classification s’appuie sur la mission/le contenu du poste et non pas sur le collaborateur. Ainsi, elle permettra de réduire les inégalités de traitement et les potentielles discriminations.

1. Mise à disposition des managers d’une vue d’ensemble des compa-ratio et salaires minimaux conventionnels

La convention collective de la Métallurgie définit un salaire minimum conventionnel à respecter pour chaque classe et groupe d’emploi. Ainsi, par exemple un poste de monteur de groupe C et de classe 5 devra être rémunéré a minima 22 300€ annuel brut (ce minimum peut être sujet à évolution d’ici la mise en application le 01/01/2024).

Il est primordial que chaque manager soit conscient du positionnement de ses collaborateurs vis-à-vis des minima conventionnels. Ainsi, ces derniers seront communiqués tous les ans avant la campagne d’augmentation.

Afin de permettre aux managers de réduire les inégalités potentielles au sein de leurs équipes mais aussi au niveau du site au global, PHENIX SYSTEMS leur procurera également les compa-ratio de leurs collaborateurs, ainsi qu’une moyenne des compa-ratio des hommes et femmes positionnés sur des classifications identiques à leurs collaborateurs.

2. Adapter les fiches de fonction aux nouveaux critères de classification de la convention collective

Les fiches de fonctions permettent d’effectuer la classification et la cotation des emplois de la manière le plus efficace et objective. Ces fiches de fonction devront permettre de qualifier les cinq critères de classification cités en introduction de l’article 2 du chapitre 4.

Ainsi, il va être nécessaire de modifier et compléter les fiches de fonction actuelles.

Indicateur de suivi : nombre de fiches de fonction mises à jour.

Objectif : 100% des fiches de fonction revues tous les ans

ARTICLE 3 – Réduire l’écart de représentation F/H dans l’encadrement

Selon l’APEC, les femmes ne représentent en 2021 que 36 % des cadres dans les entreprises privées, contre 47 % des non-cadres. La notion de « plafond de verre » se vérifie dans la grande majorité des entreprises. PHENIX SYSTEMS souhaite participer aux évolutions sociales du marché du travail et permettre aux femmes de ne plus subir de discrimination dans l’accession aux postes d’encadrement.

Les différentes actions citées dans cet accord doivent permettre de réduire la sous-représentation des femmes au sein des postes à responsabilités existants au sein de PHENIX SYSTEMS telles que :

• Former les recruteurs et managers à la non-discrimination durant les process de recrutement,

• Assurer un accès équitable à la formation,

• Promouvoir la parité des « successeurs » potentiels pour tous les postes critiques,

• Former les managers à la conduite de l’entretien professionnel,

• S’assurer de la classification objective de tous les postes,

• Veiller à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateur de suivi : proportion du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Indicateur 4 de l’index).

Objectif : 5 points (soit au minimum 2 femmes)

CHAPITRE 5

CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

PHENIX SYSTEMS et les organisations syndicales sont convaincus que l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) impacte positivement la performance du site. La QVT ne se résume pas à la garantie de la sécurité physique des salariés mais inclut des critères psychologiques, des nouveaux modes d’organisation du travail ou encore une meilleure prise de compte de la balance vie professionnelle et personnelle.

ARTICLE 1 – Améliorer les conditions de travail pour chaque sexe

En tant qu’entreprise industrielle, PHENIX SYSTEMS souhaite mettre en place les méthodes et organisations qui permettent de veiller aux mieux à la santé de ses salariés. Bien sûr, la fourniture des EPI (équipements de protection individuelle) est primordiale mais non suffisante.

En 2020, suite à des échanges avec la Médecine du Travail, nous avons souhaité apporter une approche différente de la prévention des risques en mettant le salarié au cœur de la réflexion et de la mise en place d’amélioration des conditions de travail. C’est pourquoi nous avons financé la formation d’un de nos collaborateurs à la Prévention des risques liés à la santé physique (PRAP), méthode proposée par l’INRS.

1. L’approche PRAP

La formation action PRAP a pour objectifs de :

• Diminuer les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles liés aux activités physiques,

• Participer à l’amélioration des conditions de travail.

Aujourd’hui, notre référente PRAP est certifiée par l’INRS pour former nos collaborateurs à la méthode PRAP pour analyser et améliorer leurs conditions de travail.

Cette analyse se base sur 4 types de questionnements :

• Qui suis-je ?

• Avec quoi je travaille ?

• Dans quel milieu je travaille ? avec qui ? quand ?

• Quelle est ma tâche ? mes objectifs à atteindre ?

Notre référente a lancé une première session de formation sur 2021. Chaque situation d’amélioration détectée est analysée et présentée en Comité de Direction pour valider les actions correctives à mettre en place.

Exemple de présentation d’une situation étudiée :

Indicateur de suivi : nombre de postes analysés et personnes certifiées.

Objectif : 10 postes par an minimum analysés et 5 nouvelles personnes certifiées (ou en cours de certification) “acteur PRAP” par l’INRS

2. Absentéisme et arrêt de travail

Les causes de l’absentéisme peuvent être multiples. Certes, il y a l’impact direct de mauvaises conditions de travail, mais d’autres facteurs peuvent exercer un rôle prépondérant : dégradation du climat social, absence de perspectives professionnelles, vieillissement de la population salariée, etc. Il importe alors de faire un diagnostic précis de ces facteurs qui sont toujours spécifiques à une entreprise. Ainsi, il semble à PHENIX SYSTEMS et aux organisations syndicales qu’il est essentiel de faire de l’absentéisme un objet de suivi et d’analyse.

Indicateur de surveillance : données absentéisme et AT disponibles par sexe.

- nombres de jours d’absence moyen par sexe et par an,

- pourcentage d’absentéisme par sexe et par an,

- nombre de jours d’absence pour cause d’accident du travail.

ARTICLE 2 – Encourager un recours équilibré au temps partiel

Un nombre croissant de femmes et d’hommes désire travailler à temps partiel afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

PHENIX SYSTEMS et les Organisations Syndicales souhaitent participer à cette évolution des attentes de nos salariés. Ainsi, nous nous engageons à ne pas freiner, dans la mesure du possible et donc dans le respect du bon fonctionnement du service visé, les demandes des collaborateurs souhaitant passer d’un temps plein à un temps partiel. Nous souhaitons également nous engager à répondre positivement aux demandes de retour à temps plein.

Indicateur de surveillance : nombre de salarié(e)s H/F à temps plein et temps partiel.

Indicateur de suivi : nombre de passages à temps plein ou temps partiel par sexe / nombre de demandes.

Objectif : 100%

ARTICLE 3 – Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail et encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité

Après 2019 & 2020, deux années marquées par les confinements et la crise sanitaire, la perception du travail chez les salariés a été modifiée. De plus en plus de collaborateurs sont en quête de sens et d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

PHENIX SYSTEMS et les Organisations Syndicales soulignent leur engagement à favoriser une articulation vie professionnelle vie personnelle répondant aux attentes des salariés, tout comme la flexibilité du travail dans le cadre de la parentalité.

1. Sensibiliser les employés aux possibilités des congés familiaux pour les salariés des deux sexes

Les salariés peuvent, en certaines circonstances, oublier l’existence des différents congés familiaux légaux et conventionnels, ni même des congés parentaux. PHENIX SYSTEMS et les Organisations Syndicales s’engagent à communiquer sur ces différentes options :

• Mariage /PACS

• Adoption

• Naissance

• Mariage d’un enfant

• Décès de différents parents

• Annonce du handicap d’un enfant

• Absence enfant malade (conventionnel)

• Absence hospitalisation enfant ou conjoint (conventionnel)

• Congé maternité

• Congé paternité

• Congé parental total ou partiel

• Flextime (charte 3D SYSTEMS)

Indicateur de surveillance : pourcentage de salariés bénéficiaires d’un évènement familial cités ci-dessus.

2. Accord Télétravail

Le recours au télétravail est aujourd’hui largement plébiscité et présente de nombreux avantages tant pour les salariés que pour la Société.

Le télétravail permet d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment pour les salariés ayant une durée de transport quotidienne importante. Plus largement, il contribue à améliorer la qualité de vie au travail pour les salariés concernés.

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail innovante qui illustre l'engagement de la Direction de PHENIX SYSTEMS SAS dans une démarche RSE.

Même si le travail sur site reste la règle, PHENIX SYSTEMS et les Organisations Syndicales ont souhaité témoigner de leur volonté de prendre en compte le nouveau mode d’organisation qu’est le Télétravail, tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Ainsi, un accord Télétravail a été signé et publié en janvier 2022.

Le télétravail, hors période exceptionnelle comme la pandémie de 2020/2021 sera organisé de la manière suivante : trois jours de travail sur site et jusqu’à deux jours de télétravail pour les salariés qui le souhaitent (sous réserve de respecter les critères l’éligibilité définis dans l’accord d’entreprise).

3. Assurer l'identification du/des remplaçants pour les postes sans redondance 

Certains salariés peuvent éprouver de la réticence à prendre des congés (ou équivalent) du fait qu’ils ne travaillent pas au sein d’une équipe qui pourrait les remplacer pendant leurs absences. En effet, certains postes sont « sans redondance » c’est-à-dire sans personne maitrisant toute ou partie de leurs activités/missions. Cette situation est non seulement un risque pour l’entreprise, mais aussi un frein à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les salariés concernés.

Il va s’agir dans un 1^er temps d’identifier les postes sans redondance, et dans un second temps d’identifier des remplaçants potentiels (avec certainement besoin de formation interne ou externe).

Indicateur de suivi : pourcentage des postes sans redondance avec remplaçant(s) identifié(s).

Objectif : 100% horizon 3 ans (30%+ par an)

TITRE 2

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – Conditions de suivi

L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée des représentants syndicaux dans l'entreprise et de deux membres de la Direction (dont les Ressources Humaines).

Cette commission se réunira annuellement, idéalement au 2^ème trimestre de l’année N après la parution de l’Index Egalité Homme Femme, afin de présenter :

• Les indicateurs indiqués dans le présent accord,

• Le bilan de l’année N-1,

• Les actions d’améliorations,

• Les actions correctives si nécessaire.

ARTICLE 2 – Prise d’effet et durée d’application

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Si à l’expiration du terme ainsi défini, et en l’absence d’un nouvel accord, l’accord continuera de s’appliquer pour une durée supplémentaire de trois ans.

ARTICLE 3 – Information Collective

Le présent accord sera diffusé à l'ensemble du personnel présent dans l'entreprise à l'issue de sa signature et mis à disposition de tout nouvel embauché.

ARTICLE 4 – Dénonciation, Modification et Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires.

La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’accord en même temps que la demande de révision.

Toute modification fait l’objet d’un avenant. Cet avenant est conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.

ARTICLE 5 – Dépôt

Le texte du présent accord est déposé en ligne à la DREETS du lieu de sa conclusion, via le site TéléAccords (Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise). Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de sa conclusion.

L'ACCORD S'APPLIQUE À COMPTER DE SA DATE DE PRISE D’EFFET,

Fait à Riom, le 08/06/2022, en 4 exemplaires,

Pour l'Entreprise Pour les Organisations Syndicales

XXX XXX XXX

Directeur des Opérations Représentante CFE - CGC Représentant UNSA