Entre

La Société JUNGHANS T2M, dont le Siège social est situé à La Ferté Saint-Aubin (45240), représentée par le Président,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative suivante :

Le Syndicat CFDT, représenté par le Délégué Syndical,

D’autre part

SOMMAIRE

A. L’ANTICIPATION AU CŒUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES, DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 4

A.1 INFORMER ET PERMETTRE A CHACUN DE SECURISER SON EMPLOI PAR LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 4

A.1.1 Faciliter la gestion des Ressources Humaines et partager les informations sur la stratégie de l’entreprise 4

A.1.2 Rôle de la Commission Formation 5

A.1.3 Le partage d’information avec les salariés 5

A.1.3.1 Permettre à chaque salarié de sécuriser son emploi par le développement professionnel 5

A.1.3.2 Information sur les postes disponibles 5

A.1.3.3 Identification et management des compétences clés 6

A.1.4 CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL 6

A.1.4.1 L'entretien de développement professionnel, outil privilégié de la démarche d’anticipation 6

A.1.4.2 Accompagner le salarié aux différentes étapes de sa carrière professionnelle 8

A.2 LA MOBILITE 8

A.2.1 La mobilité est fondée sur le volontariat 8

A.2.2 La mobilité professionnelle et le développement professionnel 8

A.2.3 La mobilité géographique 9

A.2.4 La mobilité externe 9

A.3 DEVELOPPER LA FORMATION 10

A.3.1 Garantie d’accès à la formation 10

A.3.2 Prendre mieux en compte les tendances d’évolution des familles professionnelles et des compétences dans les plans de développement des compétences 11

A.3.3 Proposer des parcours de formation adaptés 11

A.3.4 Un(e) conseiller(e) formation au service des salariés 11

A.3.5 Diversifier les méthodes d’apprentissage 12

A.3.6 Le salarié acteur de son parcours de formation grâce à l’application uLearn 12

A.3.7 Sécurisation des parcours par la formation professionnelle 12

A.3.7.1 Actions de professionnalisation 13

A.3.7.2 Actions de reconversion - formation en alternance interne 13

A.3.7.3 Validation des Acquis de l'Expérience 14

A.3.7.4 Le Compte Personnel de Formation 14

A.4 FACILITER L’ADAPTATION AUX EVOLUTIONS D’EMPLOI 15

B. DISPOSITIONS FINALES 16

B.1 Durée de l’accord 16

B.2 Révision 16

B.3 Notification et Dépôt 16

ANNEXE N°1 - CALENDRIER PREVISIONNEL INDICATIF 17

PRÉAMBULE

Les parties à l’accord sont convenues de la nécessité de poursuivre leur démarche d’anticipation et de conclure ce nouvel accord pour la période 2021-2026.

Dans un contexte concurrentiel croissant et dans un environnement économique en évolution constante, Junghans T2M doit s’adapter en permanence et ce, que ce soit sur ses marchés, les technologies qu’elle utilise, son organisation ou les besoins et attentes de ses clients.

Dans cet environnement fortement évolutif, les compétences individuelles et collectives de tous ses collaborateurs représentent un atout majeur.

La Société se doit d’adapter ses compétences à l’évolution de ses besoins et de sa stratégie. Elle se doit donc de développer son approche prévisionnelle des métiers tant sur le plan quantitatif que qualitatif et ce, dans le cadre d’un dialogue social approfondi avec les représentants du personnel.

Parallèlement, les salariés aspirent à une plus grande visibilité sur l’évolution de leur environnement pour pouvoir maintenir ou acquérir un niveau de qualification professionnelle adapté au marché. Ils souhaitent connaître l’évolution de leur emploi présent et celle des emplois auxquels ils pourraient prétendre afin de définir leur parcours professionnel avec une sécurisation optimale. Ils souhaitent également connaître les différents moyens mis en place à l’intérieur de l’entreprise ou des groupes auxquelles elle est rattachée pour faciliter la réalisation de ces parcours.

La nécessité pour l’entreprise de prévoir l’évolution des emplois et des compétences de ses salariés, compte tenu de ses projections dans l’avenir et le besoin qu’éprouvent ses salariés d’avoir une connaissance de l’évolution des différents emplois existant dans l’entreprise, amènent cette dernière à compléter sa démarche d’anticipation et ses dispositifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences par la négociation collective et le développement du dialogue sur l’emploi.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-15 et suivants du Code du travail.

L’ANTICIPATION AU CŒUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES, DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Sur la base du présent accord, la démarche structurée de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en œuvre au sein de JUNGHANS T2M. Cette gestion prévisionnelle repose sur une analyse quantitative et qualitative des emplois et des compétences en adéquation avec les perspectives économiques du plan de charge.

Les évolutions de la conjoncture, les mutations de l’entreprise et des marchés sont génératrices d’ajustements qualitatifs et quantitatifs en termes d’emploi. L’anticipation de ces changements, le développement du dialogue social, le partage de l’information sur ces transformations avec les salariés doivent concourir à la construction d’outils mis à la disposition du personnel pour sécuriser un parcours professionnel. La notion de prévention est un axe majeur du présent accord. Anticiper, c’est se mettre en situation d’identifier des risques possibles, d’en prévenir les conséquences et de saisir les opportunités envisageables qui se présentent.

Pour accompagner au mieux les changements dans lesquels s’engage l’entreprise, un dialogue social de qualité doit être mené avec les Organisations Syndicales dans un souci de compréhension des enjeux auxquels l’entreprise sera confrontée.

Miser sur l’anticipation suppose de permettre à chacun, par une meilleure information, de préparer son futur professionnel, de promouvoir la mobilité et de développer la formation.

INFORMER ET PERMETTRE A CHACUN DE SECURISER SON EMPLOI PAR LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Faciliter la gestion des Ressources Humaines et partager les informations sur la stratégie de l’entreprise

Tous les ans, les éléments suivants de la stratégie générale de l’entreprise feront l’objet d’une information – consultation du Comité Social Economique, en sus de ceux communiqués dans le cadre de l’article L2323-47 du Code du travail :

• la revue de son portefeuille d’activité

• ses prévisions commerciales

• ses choix industriels et d’organisation

• ses enjeux et objectifs portant sur trois années et ses choix stratégiques

Le Comité Social Economique sera également informé et consulté sur les effets prévisibles de cette stratégie sur l’emploi et les qualifications.

Dans ce cadre, l’entreprise procèdera, avec l’appui de la Commission Formation, à la définition de sa stratégie et à l’analyse quantitative et qualitative de ses différents métiers qui en découlent, compte tenu de l’évolution de ses marchés et des ressources qui lui seront nécessaires. L’analyse des métiers s’appuiera notamment sur une cartographie des effectifs par famille professionnelle et Catégories Socio-Professionnelles.

Cette analyse des métiers permettra notamment de distinguer :

• les métiers stratégiques pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir- faire

• les métiers à compétences rares sur le marché du travail

• les métiers dont l’évolution pourrait être forte et rapide

Elle portera également sur l’évolution des compétences, l’identification des parcours professionnels et sur l’élaboration de parcours formateurs.

Ces analyses porteront sur quelques familles professionnelles, pour lesquelles les évolutions à venir sont les plus importantes. Pour la durée du présent accord, les familles retenues sont :

• Recherche et développement

• Management de programme

• Industrie

Ces analyses et les plans d’actions qui en découlent, présentés au Comité Social Economique et à la Commission Formation, seront accessibles aux managers et aux salariés à l’issue de la Consultation.

Rôle de la Commission Formation

La Commission Formation recevra les mêmes informations indiquées à l’article A.1.1.

Au cours des réunions concernant l’élaboration du plan de développement des compétences, la Direction de l’entreprise lui exposera le contenu de la gestion prospective de l’emploi au regard de la stratégie de l’entreprise, l’évolution des familles professionnelles, les plans d’action engagés en matière d’emploi, de compétences et de parcours professionnel. Sur l’ensemble de ces sujets, la Commission Formation donnera son avis et formulera en tant que de besoin des propositions.

Le partage d’information avec les salariés

L’analyse des évolutions de métiers et la communication des résultats de ces analyses permettent à chaque salarié de construire un projet professionnel en phase avec les évolutions de son métier et des compétences associées. Cette analyse et ses résultats seront mis à la disposition de tous les salariés sur une base collective (par exemple : réunion de services…) au cours du deuxième trimestre de l’année.

Permettre à chaque salarié de sécuriser son emploi par le développement professionnel

Chaque année, lors de son entretien de développement professionnel, le salarié sera informé par son responsable hiérarchique des tendances d’évolution de sa famille professionnelle et des moyens pouvant concourir à son développement professionnel.

L’entreprise entend donner ainsi au salarié tous les éléments d’information lui permettant d’avoir une vision pertinente et argumentée de l’évolution de son métier dans l’entreprise.

Le portail Intranet Thales/Ressources Humaines/Familles professionnelles, mis à la disposition de chaque salarié est un moyen d’approfondir les informations sur les analyses prospectives des autres familles professionnelles, les passerelles entre familles professionnelles, les parcours de développement des compétences adaptés à chaque famille professionnelle.

Information sur les postes disponibles

Le Groupe Thales assure à l'ensemble de ses salariés une communication sur les postes disponibles et met à leur disposition des outils qui garantissent Ia communication et Ia transparence sur les postes ouverts au sein du Groupe avec le support local des équipes du Talent Acquisition.

Dans ce cadre, l'outil Workday permet aux salariés, par Intranet :

• d'accéder à une présentation complète des postes à pourvoir y compris les postes à l'international,

• de recevoir automatiquement des propositions de postes ouverts dans l'outil selon leurs propres critères de recherche,

• de postuler directement, en toute confidentialité ou de déposer simplement leur CV,

• d'obtenir une réponse rapide à leur demande.

En outre, chaque salarie disposera (via l'outil Workday) de sa fiche individuelle regroupant les principales informations administratives, l'historique de carrière, l'appréciation professionnelle portée par Ia hiérarchie ainsi que I' historique de formation.

Chaque salarié, à son initiative, pourra notamment recenser en ligne les diplômes ou certifications obtenues, actions de formations suivies et emplois tenus, c'est-à-dire créer son curriculum vitae personnel.

Identification et management des compétences clés 

Afin de valoriser ses compétences et les partager davantage au sein de JUNGHANS T2M, le salarié a Ia possibilité de déclarer et d'évaluer le niveau de ses compétences en lien avec celles attendues par son organisation ou son métier, et ce dans l'outil RH dédié à cet effet.

Cette démarche permet au salarié de se donner la possibilité de mettre en oeuvre et développer ses compétences sur de nouveaux projets ou de saisir de nouvelles opportunités professionnelles, dans son environnement actuel de travail ou plus largement au sein du Groupe Thales.

CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL

L'entretien de développement professionnel, outil privilégié de la démarche d’anticipation

L’objectif de l’entretien annuel de développement professionnel distinct des check-in tout au long de l’année et de la revue de performance est de définir conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique une direction de carrière prenant en compte les souhaits d’évolution de carrière et de mobilité exprimés par le salarié et de définir un plan d’actions associé. Ce plan d'actions comporte des formations, mais aussi toutes autres actions visant au développement professionnel.

Cet entretien constitue un droit pour chaque salarié. Il a pour objet de faire le point des compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle pour se préparer à une évolution dans le même poste ou pour évoluer vers un autre poste ou un autre métier.

Il est l’occasion de faire le point sur le contexte de travail dans lequel évolue le salarié, les changements possibles, les compétences à acquérir pour une meilleure sécurisation de son avenir professionnel.

L'entretien de développement professionnel se déroule chaque année sur une période allant du mois de juillet au mois de septembre. Cet entretien, planifié au moins 8 jours à l’avance, a généralement lieu après la revue de personnel quand elle existe, et en tout état de cause avant la finalisation et mise en œuvre des plans de formation et plans d’action liés au développement professionnel.

Il se tient obligatoirement en présentiel entre le collaborateur et son manager. Le salarié et le manager disposent du temps nécessaire à la préparation préalable de l’entretien. Le salarié, à cette occasion, prend connaissance des orientations d’évolutions professionnelles proposées lors des réunions de revue de personnel.

En cas de désaccord entre le collaborateur et son manager direct (N+1), un nouvel entretien sera organisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties, au cours duquel chacun pourra se faire accompagner d’une personne de son choix faisant partie du personnel (parmi lesquels N+2, RH notamment…). A l’issue, si le désaccord persiste, il en sera fait mention dans le document support de l’entretien accompagné d’une proposition de plan d’action réalisé en accord avec le salarié.

Le salarié est acteur tant dans la préparation de l'entretien qu’au cours de l'entretien lui-même pour exprimer ses besoins de formation ou d'évolution.

Le responsable hiérarchique a pour rôle d'encourager l'expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel. A cette fin, il prend soin de s'entretenir loyalement de façon directe et transparente.

Le responsable ressources humaines est impliqué dans la mise en œuvre des actions de développement professionnel et assure une fonction de conseil, d'information, d'accompagnement et de suivi auprès des collaborateurs et des managers.

Lorsqu’un salarié se voit refuser une formation ou une action de formation pendant deux années consécutives, ce point fera l’objet d’une analyse par la Commission Formation.

Lorsque Ia demande de formation relève d'une action de développement professionnel s'inscrivant dans le cadre des objectifs de formation présentés par la direction aux représentants du personnel, celle-ci devra être acceptée Ia troisième année. Un suivi statistique de ces décisions de refus sera réalisé et communiqué annuellement aux membres de Ia commission formation.

Si un métier/famille professionnelle est déclaré(e), suite à l’analyse annuelle, en forte décroissance, un cadencement des actions à mener sera formalisé afin de proposer aux salariés des formations adaptées à un éventuel changement de métier dans le cadre proposé par le dispositif « Passerelles ». Ces formations ne pourront être refusées aux salariés demandeurs issus de ce métier qu’à la condition de ne pas mettre en risque de rupture l’activité et sous réserve de la compatibilité du profil du salarié avec l’évolution souhaitée.

Des formations à la conduite de l’entretien de développement professionnel sont proposées tant au manager qu’au salarié.

La formation à la conduite de l’entretien de développement professionnel est obligatoire pour tous les nouveaux managers dans le cadre de la formation Passeport Management.

Par ailleurs, afin d’assurer une bonne préparation et une bonne compréhension de la finalité de l’entretien, le Groupe Thales met à la disposition de l’ensemble des salariés des guides pratiques du développement professionnel, consacrés d’une part à la définition du développement professionnel et d’autre part à la réalisation de celui-ci. La diffusion de ces guides, qui sont également en ligne sur l’intranet du Groupe, a pour objet de permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement.

Un entretien de développement professionnel sera par ailleurs proposé à tous salarié dont le contrat de travail aura été suspendu pendant une période supérieure ou égale à 4 mois.

Accompagner le salarié aux différentes étapes de sa carrière professionnelle

Pour accompagner ces démarches, JUNGHANS T2M propose au salarié d'effectuer à sa demande et au moment où il l'estime opportun au regard de son parcours :

• un point carrière (Bilan) ou/et un bilan de compétence lui permettant de faire un bilan de son parcours professionnel et de valoriser les différentes étapes de sa carrière, ses points forts et ses acquis,

• un point carrière (Projet) lui permettant sur Ia base du bilan de construire une dynamique projet avec une meilleure connaissance des métiers de JUNGHANS T2M, l'accès à des outils pratiques, la construction et Ia mobilisation de son réseau.

Le salarié peut exprimer son souhait d'avoir recours à I ‘un de ces points carrière mis en oeuvre par Thales Learning Hub au cours de l'entretien annuel de développement professionnel.

Par ailleurs, afin de prendre en compte les attentes des salaries « séniors » et de leur assurer un développement professionnel de qualité, JUNGHANS T2M prévoit un entretien spécifique de carrière proposé aux salaries qui le souhaitent mené dans les 6 mois qui suivent leur cinquante-neuvième anniversaire ou dans les deux années précédant leur départ à la retraite (sous réserve que la date de départ en retraite soit connue) conformément à l'accord en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors et au soutien de la transmission des savoirs et des compétences.

LA MOBILITE

La mobilité est fondée sur le volontariat

L'objectif est de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en les accompagnant dans leurs démarches de mobilité. L'évolution de carrière d'un salarié peut être synonyme de changement de poste, soit dans son établissement, soit dans une autre société des Groupes actionnaires.

Les équipes en charge du recrutement (Talent Acquisition) et les réseaux mobilités favorisent et accompagnent ces projets professionnels, en étant garants de Ia confidentialité des différentes démarches avant aboutissement du projet. Le correspondant emploi en assurera localement Ia coordination et le suivi.

La mobilité, qu’elle soit professionnelle ou géographique est encouragée dans le Groupe. Elle se met en œuvre selon les principes suivants :

• définition préalable du poste cible dans une structure d'accueil,

• analyse préalable de l'écart de compétences (si nécessaire un bilan de compétence sera réalisé) en recherchant bien évidemment une réelle proximité entre le métier visé et les compétences du salarié susceptible d'évoluer.

La mobilité professionnelle et le développement professionnel

La mobilité se caractérise par :

• un parcours formateur incluant des actions de formation nécessaires aux compétences requises dans le nouveau poste

• une phase d’intégration dont la durée est définie dans l'accompagnement de ce changement de poste avec une durée maximum de trois mois.

Des parcours de carrière (d'une famille professionnelle à l'autre, d'un métier à l'autre, dans la même famille professionnelle), sont identifiées par le guide des « familles professionnelles ».

Ce guide professionnel permet :

• de déterminer les troncs communs et les parcours de carrière par métiers. Il est consultable par les salariés via l'Intranet RH du Groupe Thales

• de donner une vision claire et actualisée à tout salarié de l’entreprise, quel que soit son âge, sur les possibilités et les moyens à mettre en œuvre y compris les compétences à acquérir pour changer de métier.

Cette démarche permet de valoriser l’analyse sur les tendances d’évolution des métiers au sein des familles professionnelles et vise à créer un véritable parcours de carrière entre les métiers de l’entreprise.

La mobilité géographique

Dans le cadre d’une mobilité vers les Maisons Mères, la Direction de l’entreprise s’efforcera de négocier avec l’entité d’accueil les meilleures conditions d’accompagnement de la mobilité. Toute difficulté liée à une mobilité, géographique ou non, sera traitée par le DRH de l'unité auquel le salarié appartenait avant sa mobilité, en concertation avec les Organisations Syndicales signataires.

Lors d'une mobilité géographique, une période d'adaptation est prévue. Ainsi, pendant trois mois, le salarié peut bénéficier d'un retour dans son établissement d'origine à sa demande ou à celle de l’entité d’accueil dans un emploi équivalent à celui occupé précédemment à la mobilité, suite à un entretien concerté avec son manager et son responsable ressources humaines, ayant lieu avant le terme de la période d’adaptation.

Aucune période d’adaptation ne pourra en revanche être prévue en cas de changement de poste au sein de la société.

La mobilité externe

Il est fait référence aux dispositions de l’article 14-2 « Mobilité externe » de l’accord national du 17 mai 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences dans la métallurgie qui stipule « Par l’expression « mobilité externe », le présent accord désigne l’opération par laquelle un salarié change, à sa demande, d’entreprise. La mobilité externe peut être facilitée par une période de mobilité ou par un prêt de main d’œuvre ».

Sont appliquées, dans ce cadre, les dispositions de l’article 14.2 de l’accord national du 17 mai de la métallurgie dont un résumé est fait ci-dessous :

Le salarié justifiant d’une ancienneté de deux ans peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’une période de mobilité durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise.

L’attribution au salarié d’une période de mobilité donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail indiquant l’objet, la durée et la date d’effet. Il peut préciser que l’employeur acceptera au terme de la période de mobilité une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le retour du salarié dans l’entreprise, avant le terme de la période de mobilité, ne peut intervenir que d’un commun accord des parties.

Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail n’a pas été rompu selon l’un des autres modes de rupture prévus par la loi ou l’avenant au contrat de travail, ou si le contrat de travail ne se poursuit pas dans la nouvelle entreprise par le fait d’une mutation concertée, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.

DEVELOPPER LA FORMATION

La formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la gestion prévisionnelle des ressources humaines, des emplois et des compétences et des qualifications. La sécurisation des parcours professionnels passe par l’adaptation et le développement des compétences des salariés.

Dans la perspective de développement de l’entreprise, la formation est plus que jamais une des clés essentielles pour la doter des compétences nécessaires à son développement et accompagner les mutations ou évolutions technologiques.

Dans le cadre de la politique de formation de l'entreprise, le salarié participe pleinement à Ia construction de son parcours de formation. L'action de formation est définie comme un parcours pédagogique, permettant d'atteindre un objectif professionnel et pouvant être réalisé tout ou partie à distance ou en situation de travail.

Les actions de formation (plan de développement des compétences) et notes d'orientation sont construites autour de trois axes principaux :

• Permettre la consolidation et le développement des acquis fondamentaux et scientifiques des salaries,

• Accompagner Ia dimension technique propre aux métiers,

• Permettre de s'adapter aux évolutions rapides des outils notamment digitaux.

Garantie d’accès à la formation

Afin de s’assurer que chaque salarié bénéficie d’un accompagnement personnalisé dans son parcours professionnel, JUNGHANS T2M garantit l'accès à la formation pour tous. De manière plus spécifique, chaque salarié doit bénéficier d’une formation pertinente et conforme à son plan de développement des compétences et aux besoins de l’entreprise, et ce, au moins tous les 3 ans. L’employeur veille à ce que les plans de développement des compétences soient pris en compte dans les plannings de déroulement des affaires et plans de charge.

Pour renforcer cette garantie, chaque période de trois ans sans formation fera l'objet d'un examen spécifique. Les conseillers formation alerteront les RRH de l’absence de formation d'un salarié pendant 3 ans. Un examen de Ia situation aura lieu dans les trois mois suivants I' alerte afin de définir les actions adaptées et sera présentée à Ia Commission Formation.

La Commission Formation veille, lors de la construction des plans de formation, à ce que soient assurées les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, leur niveau de responsabilité et la nature de leur activité, tout en tenant compte des nécessités propres au développement des activités.

Prendre mieux en compte les tendances d’évolution des familles professionnelles et des compétences dans les plans de développement des compétences

Chaque année, la Commission Formation veille à ce que le plan de développement des compétences présenté au CSE prenne en compte l’analyse prospective des évolutions d’emplois, les tendances technologiques et les besoins exprimés par les salariés et par l’entreprise.

Chaque acteur peut ainsi apporter sa contribution afin que le contenu du plan de développement des compétences puisse, autant que possible, apporter une réponse aux tendances d’évolution des métiers identifiées lors de la démarche d’anticipation.

Dans ce cadre, JUNGHANS T2M s’engage à ce que l’effort de formation soit prioritairement axé sur l’accompagnement de la GPEC par :

• le développement des compétences et des qualifications

• la priorité accordée aux actions de formation liées aux emplois fragilisés ou en développement afin de réorienter les salariés

• l’accompagnement des nouveaux métiers au sein de la société

Proposer des parcours de formation adaptés

Chaque famille professionnelle de Thales dispose de sa propre offre de formation matérialisée par les parcours de formation et les compétences à développer pour un métier donné tout en intégrant des interfaces métiers centrées sur des problématiques et/ou processus portages.

Ces parcours de formation sont détaillés de façon suffisamment claire pour permettre à un salarié ou un manager de s'en approprier le contenu afin de préparer et construire un projet professionnel.

La prise en compte des tendances d'évolution des familles professionnelles, des métiers et des compétences au sein de la société est déterminante dans la définition d'un parcours de formation utile.

Dans ce cadre, les parcours de formation ayant un caractère certifiant voire diplômant qui permettent d'attester d'un niveau de qualification et de compétence acquis et qui ont une valeur sur le marché de l'emploi tant interne qu'externe sont encouragés.

Selon les cas et les besoins, des parcours de formation pluriannuels seront proposés.

La consultation des parcours de formation possibles est accessible à tous les salariés en ligne sur l'intranet, dans l'outil de formation ULearn.

Pour les aider à définir leur parcours de formation, les salaries pourront également échanger avec leurs pairs sur les orientations et actions les plus adaptées.

Un(e) conseiller(e) formation au service des salariés 

Transformer une orientation de carrière en parcours de formation peut requérir l’expertise d’un spécialiste de la formation. Les conseillers formation sont des experts de la formation, connaissant l’offre de Thales Learning Hub et celle d’autres prestataires externes. Leur objectif est d’apporter à chaque salarié une réponse individualisée adaptée à ses besoins et à l’évolution des activités et métiers de la société.

Ainsi, chaque salarié peut consulter en toute confidentialité un conseiller formation et bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour construire son parcours de formation et trouver des solutions aux questions de développement professionnel.

Dans ce cadre, le salarié bénéficie en premier lieu d’un entretien de conseil formation personnalisé soit auprès du Conseiller lui-même, ou auprès de son Responsable Ressources Humaines afin de l’aider à définir ses besoins de formation, identifier les compétences à développer ou à acquérir, lui proposer la solution de formation adaptée et construire, avec lui et son manager, un parcours individuel de formation.

Un conseiller formation assure sa disponibilité et met à la disposition du salarié toute l’offre de formation disponible et permet ainsi de bénéficier de conseils personnalisés dans la construction de son parcours de formation.

Diversifier les méthodes d’apprentissage

Les actions de formation déployées au sein de la société intègrent de plus en plus des apprentissages lies à l'expérience et à Ia pratique sur le terrain (études de cas issus du terrain, projets à réaliser) et les apprentissages « sociaux » (communauté d'apprentissage dans les parcours multimodaux, mentoring, coaching) en complément des canaux traditionnels de formation.

Ces formations favorisent le développement de compétences, qui, par construction, sont ainsi en phase avec les besoins liés à l’évolution des activités et proposent un format pédagogique alternatif.

Enfin, le dispositif de formation mis en oeuvre au sein de la société s'appuie également sur des modalités pédagogiques faisant appel aux technologies numériques (digital learning) qui permettent un accès facilite pour tous a de nombreuses ressources pédagogiques et favorisent le déploiement rapide de formations clés au sein de la société.

Le salarié acteur de son parcours de formation grâce à l’application uLearn

Une application a été développée afin de faciliter la gestion et le suivi de la formation.

Cette application dénommée « uLearn », a vocation à simplifier les procédures et rendre ainsi plus facile l’accès à la formation pour les salariés. Cet outil ne doit pas se substituer au lien essentiel entre le manager et le salarié.

Sécurisation des parcours par la formation professionnelle

Afin d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, les parties entendent mettre en œuvre et améliorer les dispositifs conventionnels et légaux de la formation professionnelle :

• période de professionnalisation

• action de reconversion

• validation des acquis de l'expérience

• tutorat

• le compte personnel de formation

Par ailleurs, des moyens visant à accompagner la sécurisation des parcours professionnels des salariés sont identifiés chaque année par JUNGHANS T2M.

La Commission Formation apprécie chaque année le nombre de parcours professionnels proposés, les dispositifs d’accompagnement mis en œuvre ainsi que des mesures permettant d’anticiper les situations de retour. A ce titre, une contribution de JUNGHANS T2M est dédiée chaque année au bénéfice des formations clé de Thales Université.

Actions de professionnalisation

L'anticipation peut se traduire, en fonction de la situation, par des actions concourant à développer les compétences nouvelles dans des métiers émergents ou à maintenir ou développer la qualification par le renforcement des compétences des salariés.

Relèvent des périodes de professionnalisation, les actions permettant aux salariés de développer leurs compétences pour favoriser leur maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle et développer leur qualification dans un cursus certifiant, qualifiant ou diplômant.

Les salariés bénéficiaires de ces périodes sont, en priorité, les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée concernés par l’une des dispositions suivantes :

• dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, et en particulier les salariés dont l'emploi est menacé

• comptant 20 ans d’activités professionnelles ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence chez JUNGHANS T2M, avec une attention particulière pour les salariés âgés de plus de 47 ans

• envisageant la création ou la reprise d'une entreprise

• reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental d’éducation

• bénéficiaires de l’obligation d’emploi (art L. 5212-13 du Code du travail)

• reprenant une activité professionnelle après une longue absence pour cause de maladie ou d'accident

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre suivant le processus suivant :

• phase d’évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire prenant en compte l’expérience des bénéficiaires permettant la personnalisation des parcours de formation

• phase de réalisation des actions de formation

• phase d’évaluation des acquis et le cas échéant une phase de certification

• système de travail en alternance

Pour Thales, cette démarche permet de préserver et développer des compétences et qualifications indispensables à la réalisation effective des affaires.Par ailleurs, sont privilégiés les parcours de formation proposés par Thales Université qui débouchent sur un CQPM de branche, sur un diplôme de l'Education Nationale ou une certification professionnelle externe.Un processus de certification professionnelle dénommé IPMA (International Project Management Association) est aussi proposé aux responsables de projet afin de leur permettre de se voir reconnaître au niveau mondial et de façon indépendante, un niveau de compétence, de connaissance et d’expérience. Cette certification permet à l’entreprise de consolider ses avantages concurrentiels et d’accéder à certains marchés.

Actions de reconversion - formation en alternance interne

Dans le cadre de parcours de formation lourds, visant à la reconversion professionnelle des salariés, un programme particulier d’accompagnement en alternance peut être proposé.

Ces parcours orientés vers les compétences nécessaires pour le futur alternant (formation théorique et formation sur le poste) comprennent une mise en situation professionnelle. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur et est suivi régulièrement par le conseiller formation.

Ces parcours font l'objet d'un investissement commun de la Direction et de l'intéressé(e) qui sera assuré(e) des ressources nécessaires pour développer ses connaissances, en contrepartie de son engagement de suivre ces actions jusqu'au terme prévu.

Ces actions font l'objet d'un accord entre la Direction et le salarié définissant l'objectif de l'action de reconversion, l’emploi visé et les moyens mis en œuvre pour la réussite du salarié. En cas de désaccord sur le contenu ou pendant la réalisation d'une action de reconversion, la Commission Formation est saisie par le salarié ou la Direction.

Validation des Acquis de l'Expérience

L'expérience acquise par ses salariés est un point fort pour le développement de JUNGHANS T2M. Aussi, pour permettre à chaque salarié que ses expertises soient valorisées, l’entreprise accompagne la démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Dans ce but, un support technique est mis en œuvre pour renseigner le salarié qui le souhaite et identifier avec lui, le diplôme, le titre ou le CQPM, le parcours pour obtenir cette VAE. La validation des acquis peut être faite à la demande de l’entreprise ou à la demande du salarié.

Tout salarié de l’entreprise sans condition d’âge, ayant au moins un an d’ancienneté professionnelle dans l’entreprise, peut demander la reconnaissance de son expérience professionnelle suivant les modalités légales et conventionnelles en vigueur.

La reconnaissance des compétences contribue à identifier les compétences rares, renforcer le professionnalisme du salarié et lui permet ainsi de développer son employabilité.

La Commission Formation est informée des actions entreprises en ce sens. Un suivi régulier et un bilan annuel sont présentés en Commission Formation.

Le salarié qui s'inscrit dans cette démarche bénéficie d'une aide de la DRH pour la préparation, le montage du dossier, l'orientation vers les organismes concernés et le financement. Il bénéficie aussi d'un crédit de 35 heures consécutives ou non, ainsi que d'une aide d'un montant adapté au coût du projet de VAE. Les éventuelles formations complémentaires demandées sont considérées comme prioritaires et inscrites au plan de développement des compétences de l’entreprise. Elles peuvent être réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation et/ou du compte personnel de formation.

Lorsque le salarié a obtenu la validation des acquis de l'expérience, il perçoit une prime d'un montant égal à 7 % de sa rémunération calculée sur la base des douze derniers salaires perçus (rémunération annuelle brute de Base + PA + 13^ème mois pour les salariés concernés ; + rémunération variable calculée mensuellement sur la période de 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif pour ceux qui bénéficient de la rémunération variable).

Le Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans et se trouvant dans l'une des situations visées à l’article L. 5151-2 du Code du travail.

II cesse d'être alimenté et les droits qui y sont inscrits ne peuvent plus titre mobilisés, lorsque son titulaire remplit l'une des conditions mentionnées aux 1° à 3° de l’article L. 5421-4 dudit Code.

Le compte est comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.

Les droits inscrits sur le compte personnel de formation demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Le compte du salarie ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l’année est alimenté à la fin de cette année dans la limite d'un plafond règlementaire de 5.000 euros. La valeur de ce plafond ne peut excéder 10 fois le montant annuel de cette alimentation.

La période d'absence du salarie pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de Ia durée du travail effectuée.

Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires suivant réception de Ia demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation.

Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d’une convention Internationale ou des dispositions Iégales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Lorsque le salarié ne souhaite pas demander l'accord de son employeur pour mobiliser son compte personnel de formation, ou lorsque ce dernier n'a pas donné son accord, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail.

Le présent dispositif est mis en oeuvre dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

FACILITER L’ADAPTATION AUX EVOLUTIONS D’EMPLOI

En cas de difficultés économiques prévisibles ou encore en cas de risque de rupture technologique de nature à entraîner des effets sur l’emploi de certaines familles professionnelles, la Direction de l’entreprise rencontrera les Délégués Syndicaux afin de définir la procédure et les mesures à prendre pour traiter au mieux les éventuels problèmes de sureffectif, notamment en s’appuyant sur l’ensemble des dispositifs décrits ci-dessus.

Les mesures pourront comprendre, à titre d’exemples :

• des formations de reconversion éventuelles

• le recours éventuel au temps choisi

• la possibilité de mesures de mobilité interne vers les Groupes actionnaires en fonction des emplois éventuellement disponibles

• des mesures éventuelles de mobilité vers d’autres sociétés extérieures

• d’éventuels rachats d’années d’études ou d’années incomplètes tenant compte du cadre réglementaire des dispositifs de retraite

• d’éventuelles aides financières pour la création d’entreprises*

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Cependant, pour répondre aux obligations légales, les parties ont convenu de se réunir à l’issue des trois premières années afin d’examiner le contenu de l’accord et son application et des suites éventuelles à donner. Par ailleurs, les parties conviennent de se rencontrer six mois avant l’échéance, soit pour négocier les termes d’un nouvel accord, soit décider la reconduction pour une nouvelle période de 5 ans ou à défaut d’accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Révision

L’accord peut être revu avec l’accord de l’ensemble des signataires. La partie souhaitant modifier l’accord devra adresser aux autres parties un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les révisions souhaitées et leurs justifications. La Direction de l’entreprise devra réunir l’ensemble des Organisations Syndicales au plus tard dans les deux mois après que l’ensemble des destinataires ait reçu le courrier indiqué ci-dessus afin d’examiner la demande de révision et le cas échéant, négocier une révision.

En cas de modification importante dans l’environnement économique de l’entreprise ou dans sa stratégie survenant pendant la durée du présent accord, ce dernier peut être également révisé à l’initiative de la Direction de l’entreprise, qui réunira alors dans les meilleurs délais les Organisations Syndicales représentatives afin de les informer de cette modification et de négocier une révision.

Notification et Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative de JUNGHANS T2M.

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Loiret en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique dans les formes prévues aux articles D.2242-1 et D.2231-2 du Code du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans conformément aux dispositions de l’article L2231-2 du Code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux, à La Ferté Saint Aubin, le 25/11/ 2021

Pour la Direction de JUNGHANS T2M

Représentée par le Président

Pour la CFDT

Représentée par le Délégué Syndical

ANNEXE N°1 - CALENDRIER PREVISIONNEL INDICATIF

Transmission des informations 15 jours avant la réunion du Comité Social d’Entreprise aux membres du CSE ainsi qu’aux membres de la Commission Formation.

Juillet => information au Comité Social d’Entreprise suivant le chapitre A.1.1 avec la participation des membres de la Commission Formation

Septembre => information au Comité Social d’Entreprise concernant le plan de charges de l’année N à l’année N+3

Octobre => information / consultation au Comité Social d’Entreprise suivant le chapitre A.1.1