NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE

Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Systèmes, Viveris ASR, Viveris Intégration et Viveris Technologies, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXX, Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,

D’une part

ET

L’organisations syndicale représentative au sein de l’UES VIVERIS :

SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXX

D’autre part

Ci désignées après LES PARTIES

Préambule

La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail s’est déroulée pour l’année 2021 suivant le calendrier suivant :

• Le lundi 5 octobre 2020,

• Le lundi 19 octobre 2020,

• Le lundi 9 novembre 2020,

• Le lundi 30 novembre 2020,

• Le lundi 7 décembre 2020,

• Le lundi 14 décembre 2020,

• Et le lundi 21 décembre 2020.

A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES VIVERIS, comprenant les sociétés suivantes :

• VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)

• VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)

• VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)

• VIVERIS Technologies (Parc d’Affaires Icade – 54-56 rue d’Arcueil – 94598 RUNGIS Cedex)

Article 2 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

2.1 Salaire effectif et égalité salariale entre les femmes et les hommes

Montant des augmentations de salaire 2021

Le volume global de l’enveloppe des augmentations de salaire de 2021 est fixé 1,5% de la masse salariale brute. Ce montant est réparti comme suit : 1,1% en janvier et 0,4% en juillet.

Toutes les augmentations sont individuelles.

2.2. Durée effective et organisation du temps de travail

Heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 130 heures par an et par salarié. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, sur demande de l’employeur, et après l’accord du salarié, par un repos équivalent.

2.3. Intéressement, participation et épargne salariale

LES PARTIES ont décidé d’un commun accord, après présentation du dispositif PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif) par la Direction, de ne pas entamer de négociation sur ce sujet.

Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

3.1. Protection sociale complémentaire des salariés

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

3.2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Des accords relatifs à l’égalité hommes femmes ont été signés pour les sociétés Viveris Technologies, Viveris Systèmes et Viveris Intégration ce 21 décembre 2020 pour une durée d’un an.

Accords en annexe.

3.3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Un accord portant sur le télétravail est toujours en cours de négociation. Le but étant de pouvoir conclure un nouvel accord qui prendrait le relais de celui qui est en cours (fin de l’accord actuel le 20 février 2021).

3.4. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

3.5. Exercice du droit d'expression collective des salariés

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

3.6. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

Article 4 - La gestion des emplois et des parcours professionnels, des parcours professionnels et la mixité des métiers

4.1. Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

4.2. Mobilité

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

4.3. Orientations de la formation professionnelle

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

4.4. Perspectives sur l'utilisation des différents contrats

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

4.5. Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

4.6. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.

Article 5 – Entrée en vigueur, durée, révision

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2021, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l'accord.

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction, à l’organisation syndicale signataire, par la Direction à l’organisation représentative.

Toute modification de cet accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Article 6 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Les parties décident que la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs).

Une copie sera mise à disposition du personnel dans chacun des établissements et une note d’information sur l’intitulé de l’accord et les modalités de sa mise à disposition auprès des salariés sera affichée sur les panneaux de chaque établissement.

Fait à Boulogne-Billancourt, en cinq exemplaires, le 21 décembre 2020.

Pour l'UES VIVERIS

XXX

Directeur Général de Viveris

Pour SPECIS-UNSA

XXX

Délégué syndical

ANNEXES

• Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Technologies,

• Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Systèmes,

• Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Intégration.

Viveris Intégration, dont le siège social est situé 32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Intégration, Viveris Systèmes, Viveris Technologies et Viveris ASR :

SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES

ENTRE

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES

Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Intégration.

A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Intégration.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Intégration.

La société Viveris Intégration relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

1. Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Sur l’année 2020, 35 interventions ont eu lieues à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.

De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, DG de Viveris, a sensibilisé et mis en avant ses partenaires à la volonté du groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

Une note d’information a été diffusée auprès des salariés missionnés pour participer à ces évènements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie. Cette note a été diffusée auprès de 62 collaborateurs du Groupe.

A ceci s’ajoute, la participation de Viveris Intégration à l’association Tremplin. Viveris Intégration met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans deux lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.

Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2020, aucune embauche de profil féminin n’a été réalisée suite à la campagne de cooptation mise en place. Pour rappel, en 2019, aucune embauche de femmes n’avait non plus été réalisée via la cooptation. La situation pandémique de 2020 a provoqué un ralentissement important du recrutement, tant pour les hommes que les femmes, et le recrutement par cooptation a de ce fait été également impacté

Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Sur l’année 2020, aucun collaborateur de Viveris Intégration n’a été formé. La pandémie COVID-19 a conduit les opérationnels participant aux recrutements à se recentrer sur leurs missions techniques.

2. Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Intégration.

3. Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

4. Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité devait être proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.

Le premier indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. Il n’y a pas eu en 2020 de congé parental total. Aucune action de formation après congé parental total n’a donc pu être mise en place, ni aucun entretien de pré-reprise n’a été réalisé.

Le second indicateur était le nombre de congés maternités sur l’année. Sur 2020, 1 femme a été en congé maternité, qui est aujourd’hui terminé. Son entretien de pré-reprise n’a pas été réalisé.

Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :

• L’embauche ;

• La rémunération ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification.

Article 4– Embauche

Viveris Intégration souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Intégration.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Intégration, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Viveris Intégration a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année.

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin.

Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris s’engage à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Ces parcours de sensibilisation seront déployés sur l’année 2021 pour étendre l’impact auprès de davantage de salariés non recruteurs faisant passer des entretiens.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

• Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.

• Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.

• Le nombre et le profil des salariés sensibilités en 2021 à la non-discrimination.

Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Intégration réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

• Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).

• Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

• Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;

• Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.

Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.

Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Intégration transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

• Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.

• et le nombre d’informations diffusées.

Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Intégration.

Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.

Objectif de progression retenu :

Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement, en faisant le point avec une personne des équipes RH sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.

Une note d’information sur la possibilité de réaliser un entretien de pré-reprise sera adressée en janvier 2021 à l’ensembles des salariés.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :

• Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;

• Nombre de congés parentaux totaux ;

• Nombre de salarié ayant reçu la note d’information sur cet entretien de pré-reprise ;

• Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;

• Nombre d’actions de formation après congé parental total.

Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1^er janvier et jusqu’au 31 décembre 2021.

A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.

L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Intégration sera anonymisée (signataires et négociateurs).

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.

Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 21 décembre 2020

Pour Viveris Intégration

XXX, Président Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative :

Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical

Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes

Diagnostic 2019

VIVERIS INTEGRATION

SOMMAIRE

Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes 1

1) Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 3

1.1. Conditions générales d’emploi 3

a) Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail 3

b) Durée et organisation du travail 5

c) Données sur les congés 5

d) Données sur les embauches et les départs 6

e) Positionnement dans l’entreprise 7

f) Promotion 8

g) Ancienneté 9

1.2. Rémunérations 10

1.3. Formation 11

1.4. Conditions de travail 12

2) Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 12

2.1. Congés 12

a) Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Intégration (application de la convention collective Syntec) 12

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle 12

2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise 13

a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : 13

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle 13

c) Services de proximité 13

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2019.

Conditions générales d’emploi

Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail

Effectifs par types de contrat au 31/12/2019

Les femmes sont sur représentées au sein de l’effectif de Viveris Intégration par rapport aux entreprises de la branche (environ 24% de femmes).

Les femmes représentaient 53,8% des effectifs à fin 20189.

Répartition par âge

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
< 30 ans	2	3
30 ans < x < 40 ans	15	7
40 ans < x < 50 ans	7	2
50 ans < x < 60 ans	1	1
> 60 ans	1	1
TOTAL	26	14

Age moyen par CSP et par sexe

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
Cadre	38,47	37,30
Etam	-	-
TOTAL	38,47	37,30

L’âge moyen des hommes est un peu plus élevé que les femmes chez Viveris Intégration (38,5 ans contre 37,3 ans)

Durée et organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi

Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 14,3% des femmes travaillent à temps partiel contre 7,7% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail 

Au sein de la société Viveris Intégration, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.

Données sur les congés

Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absence (en jours) et le type de congé autorisé

	N-1 (2019)
Viveris Intégration
Congés pour création d'entreprises	-	-
Congés de solidarité internationale	-	-
Congés évènements familiaux	20	4
Congés sans solde longue durée / congé sabbatique	-	162
Congés parental total	-	-
CIF	-	-
Compte épargne temps
TOTAL	20	166

Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par type de contrat de travail :

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
ETAM/CDI	-	-
ETAM/CDD	-	-
ETAM/Mutation	-	-
Cadre/CDI	10	3
Cadre/CDD	-	-
Cadre/Mutation	-	-
TOTAL	10	3

Il est constaté des écarts dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs :

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
Demission	10	2
Lic.économique	-	-
Lic. Autres causes	-	-
Départs en retraite	1	-
Fin de CDD	-	-
Fin de période d'essai	3	4
Transferts	-	-
Rupture conventionnelle	-	1
Autre cause	-	-
TOTAL	14	7

Le turn-over des hommes est supérieur à celui des femmes (46,7% pour les hommes contre 38,9% pour les femmes), mais compte de la taille de l’échantillon de population, ce chiffre est peu révélateur.

Positionnement dans l’entreprise

Répartition par fonction

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
Administration	-	-
Direction/Commerce	2	2
Technique	24	12
TOTAL	26	14

Compte-tenu de l’effectif global de Viveris Intégration, la part de personnel administratif et commercial est extrêmement réduite, une part de ces fonctions étant assurées par d’autres entités du Groupe Viveris.

Répartition par classification

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
2.2-310	-	-
1.2-100	5	2
2.1-115	2	2
2.2-130	11	5
2.3-150	4	1
3.1-170	4	2
3.2-210	-	2
TOTAL	26	14

Promotion

Nombre de promotions par catégorie professionnelle

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
promotion ETAM-ETAM	-	-
promotion ETAM-Cadre	-	-
promotion Cadre-Cadre	1	2

Ancienneté

Répartition par ancienneté

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
Entre 0 et 2 ans	9	2
Entre 2 et 5 ans	4	3
Entre 5 et 10 ans	4	2
Plus de 10 ans	9	7
TOTAL	26	14

[CHART]

Ancienneté moyenne par sexe

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
Cadre	7,86	11,13
Etam	-	-
TOTAL	7,86	11,13

L’ancienneté des femmes est supérieure à celle des hommes.

Compte-tenu de la taille de la population, cette information est peu révélatrice.

Rémunérations

Rémunération moyenne annuelle

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
ETAM	-	-
Cadre	49 163	53 161

La rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes.

Compte-tenu de la taille de la population, cette information est peu révélatrice.

Salaire médian (opérationnel)

	N-1 (2019)
	H	F
Viveris Intégration	4 174	4 135

Le salaire médian des hommes et des femmes est quasiment identiques.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération

Eventail des rémunérations

Les salaires des Hommes et des femmes sont sensiblement comparables dans la plupart des catégories.

Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Il y a quatre femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2019.

Formation

Nombre de salariés en formation

Viveris Intégration	N-1 (2019)
Nombre de salariés formés	15
Hommes (% par rapport au nombre total de hommes)	34%
Femmes (% par rapport au nombre total de femmes)	38%
Seniors (%)	38%
Etam (% par rapport au total de la catégorie)	-
Cadre(% par rapport au total de la catégorie)	36%

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
Contrat de professionnalisation	-	-
Apprentissage	-	-

Nombre CIF

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
CIF	0	0

Conditions de travail

Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet

	N-1 (2019)
Viveris Intégration	H	F
Nombre d'accident de travail	-	-
Nombre de jours d'arret de travail du fait des accidents du travail	-	-
Nombre d'accident de trajet	-	-
Nombre de jours d'arret de travail du fait des accidents de trajet	-	-
Nombre de maladie professionnelle	-	-

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés

• Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Intégration (application de la convention collective Syntec)

Congé de maternité et congé d’adoption :

Après un an d’ancienneté, Viveris Intégration assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Intégration fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).

Congé paternité :

Le complément d’allocation du congé paternité sera porté à hauteur de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.

• Données chiffrées par catégorie professionnelle

Nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

Viveris Intégration	théorique	N-1 (2019)
Nombres de salariés en congé paternité	2	2
Nombres de jours de congé paternité	22	22

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

- Dans le passé, Viveris Intégration a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.

- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Intégration.

- Viveris Intégration reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

Il n’y a pas de demande de reprise à temps complet en 2019.

Services de proximité

Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES

ENTRE

Viveris Systèmes, dont le siège social est situé 32-36, Rue de Bellevue – 92100 – BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Systèmes, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :

SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES

Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Systèmes.

A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Systèmes.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Systèmes.

La société Viveris Systèmes relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

5. Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Sur l’année 2020, 35 interventions ont eu lieues à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.

De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France,XXX, PDG de Viveris Systèmes, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

Une note d’information a été diffusée auprès des salariés missionnés pour participer à ces évènements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie. Cette note a été diffusée auprès de 62 collaborateurs du Groupe.

A ceci s’ajoute la participation de Viveris Systèmes à l’association Tremplin. Viveris Systèmes met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans deux lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.

Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2020, aucune embauche de profil féminin n’a été réalisée suite à la campagne de la cooptation mise en place. Pour rappel, en 2019, ce chiffre s’élevait à deux femmes. La situation pandémique de 2020 a provoqué un ralentissement important du recrutement, tant pour les hommes que les femmes, et le recrutement par la cooptation a de ce fait été également impacté.

Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Sur l’année 2020, dix personnes ont été formées : des directeurs d’agence et de département.

6. Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Systèmes.

7. Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

8. Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité devait être proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.

Le premier indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. Une personne est actuellement en congé parental total, jusqu’en juin 2021. Son entretien de pré-reprise n’a donc pas encore été organisé.

Le second indicateur était le nombre de congés maternités sur l’année. Sur 2020, 8 femmes ont été en congé maternité. A ce jour, 6 sont terminés. Les entretiens de pré-reprise n’ont pas été réalisés.

Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :

• L’embauche ;

• La rémunération ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification.

Article 4– Embauche

Viveris Systèmes souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Systèmes.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Systèmes, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Viveris Systèmes a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année.

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin.

Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris s’engage à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Ces parcours de sensibilisation seront déployés sur l’année 2021 pour étendre l’impact auprès de davantage de salariés non recruteurs faisant passer des entretiens.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

• Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.

• Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.

• Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2021 à la non-discrimination.

Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Systèmes réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

• Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).

• Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

• Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;

• Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.

Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.

Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Systèmes transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

• Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.

• et le nombre d’informations diffusées.

Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Systèmes.

Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.

Objectif de progression retenu :

Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement, en faisant le point avec une personne des équipes RH sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.

Une note d’information sur la possibilité de réaliser un entretien de pré-reprise sera adressée en janvier 2021 à l’ensembles des salariés.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :

• Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;

• Nombre de congés parentaux totaux ;

• Nombre de salarié ayant reçu la note d’information sur cet entretien de pré-reprise ;

• Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;

• Nombre d’actions de formation après congé parental total.

Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1^er janvier et jusqu’au 31 décembre 2021.

A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.

L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Systèmes sera anonymisée (signataires et négociateurs).

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.

Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 21 décembre 2020

Pour Viveris Systèmes

XXX, Président Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative :

Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical

Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes

Diagnostic 2019

VIVERIS SYSTEMES

SOMMAIRE

1) Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 3

1.1. Conditions générales d’emploi 3

a) Effectifs : Répartition par sexe et par CSP selon les différents contrats de travail 3

b) Durée et organisation du travail 5

c) Données sur les congés 5

d) Données sur les embauches et les départs 6

e) Positionnement dans l’entreprise 7

f) Promotion 8

g) Ancienneté 9

1.2. Rémunérations 10

1.3. Formation 11

1.4. Conditions de travail 12

2) Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 12

2.1. Congés 12

a) Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec) 12

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle 12

2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise 13

a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle 13

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle 13

c) Services de proximité 13

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2019.

Conditions générales d’emploi

Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail

Effectifs par types de contrat au 31/12/2019

Les femmes représentent 31,1% des effectifs. De plus, elles sont mieux représentées au sein de l’effectif de Viveris Systèmes que dans l’ensemble des entreprises de la branche (24% de femmes). Ce déséquilibre est surtout dû aux aspects techniques des métiers proposés et aux filières de formation peu féminisées.

Répartition par âge

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
< 30 ans	84	24
30 ans < x < 40 ans	83	42
40 ans < x < 50 ans	26	21
50 ans < x < 60 ans	19	16
> 60 ans	9	-
TOTAL	221	103

Age moyen par CSP et par sexe

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
Cadre	35,86	37,82
Etam	23,35	41,55
TOTAL	35,74	37,97

L’âge moyen chez Viveris Systèmes est un peu plus élevé pour les femmes (autour de 38 ans), contre presque 36 ans pour les hommes.

Durée et organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi

Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 13,6 % des femmes travaillent à temps partiel contre 1,3% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail :

Au sein de la société Viveris Systèmes, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.

Données sur les congés

Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absences (en jours) et le type de congé autorisé

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
Congés pour création d'entreprises	-	-
Congés de solidarité internationale	-	-
Congés évènements familiaux	86	41
Congés sans solde longue durée / congé sabbatique	1 277	-
Congés parental total	-	-
CIF	-	-
Compte épargne temps
TOTAL	1 363	41

Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par type de contrat de travail 

	N-1 (2019)
Viveris Technologies	H	F
ETAM/CDI	-	-
ETAM/CDD	-	1
ETAM/Mutation	-	-
Cadre/CDI	59	21
Cadre/CDD	-	-
Cadre/Mutation	2	-
TOTAL	61	22

Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs 

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
Demission	33	11
Lic.économique	-	-
Lic. Autres causes	1	-
Départs en retraite	-	-
Fin de CDD	-	2
Fin de période d'essai	5	4
Transferts	5	2
Rupture conventionnelle	8	1
Autre cause	-	-
TOTAL	52	20

Le turn-over des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes (19,4% contre 23,5% respectivement).

Positionnement dans l’entreprise

Répartition par fonction

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
Administration	3	18
Direction/Commerce	20	12
Technique	198	73
TOTAL	221	103

Les hommes sont largement sous représentés dans les métiers de l’administration : 85,7% de femmes alors qu’elles ne représentent que 31,8% des salariées de Viveris Systèmes.

Une meilleure représentation féminine existe dans les fonctions direction /commerce : 37,5% de femmes.

Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentant 27% des effectifs, soit une légère baisse continue depuis 4 ans.

Répartition par classification

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
1.3-220	-	1
2.2-310	-	2
2.3-355	-	1
3.1-400	2	-
1.2-100	60	21
2.1-115	56	23
2.2-130	48	35
2.3-150	25	10
3.1-170	16	3
3.2-210	12	7
3.3-270	2	-
TOTAL	221	103

Promotion

Nombre de promotions par catégorie professionnelle

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
promotion ETAM-ETAM	-	-
promotion ETAM-Cadre	-	-
promotion Cadre-Cadre	46	16

Ancienneté 

Répartition par ancienneté

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
Entre 0 et 2 ans	79	30
Entre 2 et 5 ans	60	23
Entre 5 et 10 ans	27	11
Plus de 10 ans	55	39
TOTAL	221	103

Ancienneté moyenne par CSP et par sexe

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
Cadre	7,22	9,45
Etam	2,40	9,95
TOTAL	7,17	9,47

L’ancienneté des Cadres est très supérieure chez les femmes.

Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.

Rémunérations

Rémunération moyenne annuelle

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
ETAM	30 652	28 857
Cadre	44 881	44 645

La rémunération moyenne montre un salaire moyen pour les hommes et pour les femmes sensiblement du même niveau pour les cadres, le peu de personnel ETAM n’étant pas révélateur.

Salaire médian (opérationnel)

	N-1 (2019)
	H	F
Viveris Systèmes	3 456	3 540

Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médian sont très proches.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération

Eventail des rémunérations

Dans les 4 catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables.

Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2019.

Formation

Nombre de salariés en formation

Viveris Systèmes	N-1 (2019)
Nombre de salariés formés	118
Hommes (% par rapport au nombre total de hommes)	31%
Femmes (% par rapport au nombre total de femmes)	51%
Seniors (%)	27%
Etam (% par rapport au total de la catégorie)	48%
Cadre(% par rapport au total de la catégorie)	37%

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
Contrat de professionnalisation	-	3
Apprentissage	8	1

Nombre CIF

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
CIF	0	0

Conditions de travail

Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet

	N-1 (2019)
Viveris Systèmes	H	F
Nombre d'accident de travail	-	1
Nombre de jours d'arrêt de travail du fait des accidents du travail	-	34
Nombre d'accident de trajet	-	-
Nombre de jours d'arrêt de travail du fait des accidents de trajet	-	-
Nombre de maladie professionnelle	-	-

Risque d’accident du travail ou de trajet plus important dans les fonctions techniques occupées essentiellement par des hommes.

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés

Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec)

Congé de maternité et congé d’adoption :

Après un an d’ancienneté, Viveris Systèmes assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Systèmes fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).

Congé paternité :

Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.

Données chiffrées par catégorie professionnelle

Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

Viveris Systèmes	théorique	N-1 (2019)
Nombres de salariés en congé paternité	9	9
Nombres de jours de congé paternité	88	88

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

• Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

- Dans le passé, Viveris Systèmes a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.

- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Systèmes.

- Viveris Systèmes reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.

• Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

Il y a eu 4 reprises volontaires à temps complet en 2019.

• Services de proximité

Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES

ENTRE

Viveris Technologies, dont le siège social est situé Parc d’affaires Icade – 54-56 rue d’Arcueil – 94598 RUNGIS CEDEX, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris Intégration et Viveris ASR :

SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES

Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Technologies.

A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Technologies.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Technologies.

La société Viveris Technologies relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

9. Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Sur l’année 2020, 35 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.

De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, PDG de Viveris Technologies, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

Une note d’information a été diffusée auprès des salariés missionnés pour participer à ces évènements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie. Cette note a été diffusée auprès de 62 collaborateurs du Groupe, dont 35 au niveau de Viveris Technologies.

A ceci s’ajoute la participation de Viveris Technologies à l’association Tremplin. Viveris Technologies met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans deux lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.

Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2020, aucune embauche de profil féminin n’a été réalisée suite à la campagne de cooptation mise en place. Pour rappel, en 2019, ce chiffre s’élevait à deux femmes. La situation pandémique de 2020 a provoqué un ralentissement important du recrutement, tant pour les hommes que les femmes, et le recrutement par la cooptation a de ce fait été également impacté

Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Sur l’année 2020, six personnes ont été formées : des directeurs d’agence et de département.

10. Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Technologies.

11. Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

12. Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité devait être proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.

Le premier indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. Il n’y a pas eu en 2020 de congé parental total. Aucune action de formation après congé parental total n’a pu être été mise en place, ni aucun entretien de pré-reprise.

Le second indicateur était le nombre de congés maternités sur l’année. Sur 2020, 5 femmes ont été en congé maternité. A ce jour, 4 ne sont pas encore revenues, et 1 est revenue. Son entretien de pré-reprise n’a pas été réalisé.

Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :

• L’embauche ;

• La rémunération ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification.

Article 4– Embauche

Viveris Technologies souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Technologies.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Technologies, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Viveris Technologies a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année.

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin.

Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris s’engage à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Ces parcours de sensibilisation seront déployés sur l’année 2021 pour étendre l’impact auprès de davantage de salariés non recruteurs faisant passer des entretiens.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

• Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.

• Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.

• Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2021 à la non-discrimination.

Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Technologies réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

• Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).

• Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

• Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;

• Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.

Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.

Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Technologies transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

• Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.

• et le nombre d’informations diffusées.

Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Technologies.

Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.

Objectif de progression retenu :

Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement, en faisant le point avec une personne des équipes RH sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.

Une note d’information sur la possibilité de réaliser un entretien de pré-reprise sera adressée en janvier 2021 à l’ensembles des salariés.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :

• Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;

• Nombre de congés parentaux totaux ;

• Nombre de salarié ayant reçu la note d’information sur cet entretien de pré-reprise ;

• Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;

• Nombre d’actions de formation après congé parental total.

Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1^er janvier et jusqu’au 31 décembre 2021.

A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.

L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Technologies sera anonymisée (signataires et négociateurs).

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.

Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 21 décembre 2020

Pour Viveris Technologies

XXX, Président Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative :

Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical