Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelles femmes-hommes" chez ACCURIDE WHEELS TROYES SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE ACCURIDE WHEELS TROYES SAS

ENTRE :

La société Accuride Wheels Troyes SAS située à La Chapelle St Luc ci-après « la Société », représentée par :

_______________ agissant en qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

ET :

_______________, en qualité de délégué syndical, désigné par FO,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Pour favoriser et assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi invite les entreprises à conclure un accord ou à établir un plan d’actions.

Dans ce cadre, la Société a ouvert des négociations avec le délégué syndical, en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour vocation de concrétiser les engagements de la Société dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

3- I / L’Embauche en 2019

Au sein de la Société, sur un effectif total de 246 salariés au 31 décembre 2019, 7 % sont des femmes et 93 % sont des hommes.

Les embauches, par catégorie professionnelle de l’année 2019 sont les suivantes :

Analyse :

Sur 7 embauches réalisées 1 est une femme (14 %) et 6 des hommes (86 %).

3- II / La Formation

Au sein de la Société, sur 505 formations réalisées au cours de l’année 2019, 18 formations ont été suivies par des femmes et 487 formations par des hommes.

Par catégorie professionnelle, cela donne :

Analyse :

Le nombre de formations par femme est inférieur à celui des hommes mais la durée de formation des femmes est égale à celle des hommes.

3- III/ La Promotion professionnelle en 2019

Au sein de la Société, 8 promotions ont été réalisées au total sur l’année 2019. La totalité des promotions a concerné des hommes.

Par catégorie professionnelle, cela donne :

Analyse :

Seuls des hommes ont bénéficié d’une promotion en 2019.

3- IV/ La Qualification et les classifications en 2019

Au sein de la Société au 31 décembre 2019, 157 salariés occupent des postes liés à la production.

1 est une femme et 156 sont des hommes.

Au sein de la Société au 31 décembre 2019, 110 salariés occupent des postes liés aux services supports. 16 sont des femmes et 94 sont des hommes.

Au 31 décembre 2019, la répartition des femmes est la suivante :

(% de la catégorie concernée)

Agent : 1 (0.6 %) Employée : 2 (67 %) AM/Tech : 12 (20 %)

Assimilée Cadre : 0 (0 %) Cadre : 2 (8 %)

3- V/ Les Conditions de travail et le travail à temps partiel en 2019

Au 31 décembre 2019

Analyse :

La pénurie de profils féminins Agent avec les compétences / formations techniques requises pour nos ateliers reste majeure. La possibilité d’horaire de nuit apparait comme le second frein.

6 % des femmes ont un temps partiel choisi.

3 - VI/ Sécurité et Santé au travail (incluant les aspects hygiène et environnement) en 2019

Au 31 décembre 2019, 454 actions de formations ont été réalisées dans ce domaine et parmi elles, 98 % sont des hommes et 2 % sont des femmes.

Analyse :

Les faibles effectifs féminins ainsi que leur ancienneté moyenne plus faible rendent l’analyse peu pertinente.

3- VII/ La rémunération effective en 2019

Au 31 décembre 2019, la totalité des salariés, femmes et hommes de l’entreprise, a une rémunération qui est supérieure à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour leur niveau de classification.

Les conditions spécifiques de salaire minimum négociées en NAO (Décembre 2019) sont respectées sans distinction de sexe.

A expérience, compétences et coefficient égaux, le salaire sera similaire entre un homme et une femme ayant une ancienneté identique.

3- VIII/ L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle en 2019

Sur les 246 salariés de la Société, 17 sont des femmes.

La Société est consciente des difficultés que représente pour un salarié l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, notamment lors d’une grossesse, avant le départ de la salariée en maternité et lors de son retour dans l’entreprise.

Actuellement, dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le responsable du personnel ou le hiérarchique de la (du) salarié(e) est mené avant le départ et au retour dans l’entreprise.

Si le/la salarié(e) le désire, la Société lui adresse d’ailleurs toutes informations concernant l’entreprise.

Le/la salarié(e) de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental a toujours la possibilité de demander un passage à temps partiel. La Société a toujours étudié avec soin de telles demandes.

Conclusion de l’analyse :

Sur l’année 2019, 3 salariées (18 % de l’effectif féminin) ont bénéficié d’un temps partiel choisi et accepté par la direction. Aucun refus n’a été formulé sur l’année.

3- IX/ Analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en 2019

Les comparaisons ne sont possibles que lorsque l’effectif concerné est supérieur à 5 personnes.

En 2019, aucun coefficient ne permet une comparaison des rémunérations, par sexe.

3- X/ Evolution des taux de promotions respectifs des hommes et des femmes par métiers dans l’entreprise en 2019

Les comparaisons ne sont possibles que lorsque l’effectif concerné est supérieur à 5 personnes.

3- XI/ Part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration en 2019

Il n’existe pas de conseil d’administration au sein de la société.

0 % de femme dans le comité de pilotage du site.

Les élus rappellent qu’il serait souhaitable d’avoir une mixité au sein du comité de pilotage du site.

ARTICLE 4 - DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI POUR L’ANNEE A VENIR

4- 1 Domaines d’actions retenus

Afin de remédier à ces déséquilibres, de promouvoir une mixité plus grande au sein de l’entreprise et de se conformer aux dispositions légales actuellement en vigueur, la direction propose de suivre les objectifs, actions et indicateurs chiffrés dans les quatre domaines suivants :

Domaine d’action 1 : Embauche (2 objectifs de progression).

1^er objectif :

- Objectif de progression : Augmenter les candidatures externes et internes du sexe sous représenté.

- Action : Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés et des organismes de formation, de recrutement et des agences intérimaires.

- Indicateur chiffré : Aucune action réalisée en 2019.

2^ème objectif :

- Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non (ou peu) mixtes.

- Action : Privilégier le sexe sous-représenté dans les postes à pouvroir.

- Indicateur chiffré : Aucune action réalisée en 2019.

Domaine d’action 2 : Formation.

- Objectif de progression : (Ré)équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

- Action : Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée de travail et veillant au respect (ou adaptant) les horaires de travail habituels.

- Indicateur chiffré : En 2019, 44 % des femmes et 83 % des hommes de l’entreprise ont suivi une formation.

Domaine d’action 3 : Conditions de travail.

1^er objectif :

- Objectif de progression : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes et adapter les locaux à la mixité.

- Action : Etudes des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et, le cas échéant, de les aménager. Poursuivre la modification des locaux. Le CSSCT sera associé à ces études.

- Indicateur : En 2019, pas de poste étudié en complément de ceux déjà existants (vérification, caristes, atelier usinage, emplois administratifs, technico-commercial, …) et pour lesquels le personnel féminin est déjà autorisé à les occuper. Possibilité de mettre du personnel féminin quand les charges à manipuler n’excèdent pas 15 kg. Le travail de nuit est à éviter pour le personnel féminin.

En 2019, création d’un WC pour femmes à PRA lors de la réfection complète du bloc sanitaire du rez-de-chaussée.

2^ème objectif :

- Objectif de progression : Avoir un référent harcèlement parmi les membres du CSE.

- Action : _______________ est le référent harcèlement au sein de l’entreprise.

Domaine d’action 4 : Rémunération effective.

- Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de traitement social des salariés à leur retour de congé parental d’éducation.

- Action : droit, au retour du congé, aux augmentations générales et à la prise en compte de la période de congés parental à 100 % dans le calcul de l’ancienneté.

- Indicateur chiffré : Un seul salarié en congé parental, absent durant toute l’année 2019. Cet indicateur n’est donc pas calculable.

ARTICLE 5 - MODALITES DE COMMUNICATION DES INDICATEURS ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions du code du travail, la Société a intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), toutes les données en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

La Société présentera également au CSE du 17/05/2021, le présent accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.

ARTICLE 6 – DEPÔT

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format ‘PDF’, et une version anonyme en format ‘DOCX ‘. Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes.

ARTICLE 7 –ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu afin de couvrir une période s’achevant le 29/04/2022.

Il est conclu en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

Fait à La Chapelle St Luc, le 29/04/2021

Pour les syndicats, Pour la Société,

_______________, _______________

Délégué syndical, désigné par FO Directeur Général délégué

Signature Signature