Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE L’UES VENTE-PRIVEE CONCLU DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez VENTES PRIVEES - VENTE PRIVEE.COM (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE L’UES VENTE-PRIVEE CONCLU DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Entre les soussignés :

• La société vente-privee.com, SA au capital de 670 590,77 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par M, , Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• La société Oosearch, SASU au capital de 152 371,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°501 788 368, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par M, Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• La société Digital Commerce, SAS au capital de 125 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°531 807 220, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par M, Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• Et la société vente-privee Logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc industriel la Plaine de l’Ain – 01 150 Saint Vulbas, représentée par M, Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

Constituant ensemble « l’UES vente-privee »,

D’une part,

Et,

• L’Organisation syndicale CFDT, représentée par M, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CGT représentée par M, déléguée syndicale centrale au sein de l’UES vente-privee,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »,

Ont, conformément aux dispositions du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes légaux, notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de l’année 2022.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Cinq réunions ont eu lieu :

• Le 7 décembre 2021 ;
• Le 14 décembre 2021 ;
• Le 21 décembre janvier 2021 ;
• Et le 4 janvier 2022.

PREAMBULE

Les négociations se sont déroulées loyalement dans un état d’esprit constructif, en tenant compte de l'activité de l’entreprise, de ses résultats en baisse (tant au regard des objectifs visés qu’en comparaison des années 2020 et 2019) ainsi que des incertitudes liées à la situation économique de l’entreprise en 2022.

L’entreprise a pu compter sur l’implication et l’engagement de ses salariés aussi bien en présentiel qu’en télétravail, pour assurer son activité et fournir des services de qualité pour ses membres et ses marques.

Malgré un contexte économique défavorable, il est apparu important de favoriser autant que possible le maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs. Celui-ci doit s'appréhender globalement, en incluant également toutes les actions menées en 2021 en complément des négociations propres au NAO (ex: PEPA / Intéressement / participation).

En outre, le choix a été fait cette année de valoriser l'engagement sociétal de l’entreprise en incitant notamment à la mobilité durable , en octroyant des jours complémentaires liés à des absences spécifiques et plus largement en améliorant l’environnement de travail.

Enfin d’autres mesures estimées comme importantes ont tout simplement été reconduites (exemple: médaille, CESU, astreintes, primes d’attractivité…).

C’est dans ce contexte que les négociations ont pu aboutir aux propositions ci-après.

Article 1 : Périmètre de l’accord

L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES vente-privee.

Il concerne l’ensemble des salariés et des catégories socio-professionnelles de l’UES vente-privee.

Article 2 : Mesures adoptées sur les augmentations de salaire et les primes

Il est convenu d'appliquer au titre de la négociation annuelle obligatoire de l'année 2022 les mesures suivantes.

Article 2.1 : Augmentation individuelle des salaires

Une enveloppe de 2% de la masse salariale 2021 sera attribuée sous forme d’augmentations individuelles au 1^er janvier 2022 à tous les salariés quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle, remplissant les conditions ci-après :

• l’attribution d’une augmentation individuelle est décidée par les managers en tenant compte à la fois du positionnement salarial interne et externe, de l’engagement du collaborateur concerné et de la performance obtenue lors de l’année précédente. Elle se veut donc dans son principe et par définition individuelle.
• Il est rappelé que pour pouvoir prétendre à une augmentation de salaire, un salarié doit compter au moins 6 mois d’ancienneté dans les effectifs de la société au 1^er janvier 2022 et être présent dans les effectifs à cette même date.

Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour les augmentations inférieures à la moitié de l'enveloppe d'augmentation individuelle négociée.

Par ailleurs, un budget spécifique représentant au total 0.3% de la masse salariale 2021, versé sous forme d’augmentations individuelles de salaires et/ou de primes, sera dédié à la rétention, fidélisation et réévaluations spécifiques de populations cibles, notamment des personnels occupant les postes suivants :

• Traducteur ;
• Chargé d'e-merchandising (CDE) ;
• Recruteur ;
• Comptable finance ;
• Coordinateur DATA (CODA);
• Coordinateurs des ventes.

En plus des mesures exposées ci-dessus, il est également prévu la mise en place d’une enveloppe spécifique dédiée à la catégorie socio-professionnelle des cadres de 0.2% de la masse salariale dédiée à un rééquilibrage salarial entre les femmes et les hommes effectuant un travail de valeur égale.

Par travail de valeur égale, on entend un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise ou des responsabilités liées au poste de travail.

Article 2.2 : Les primes

Article 2.2.1 : La prime mensuelle logistique

Le montant et les conditions d’octroi de la prime mensuelle logistique feront l’objet d’une négociation distincte hors NAO.

Cependant, il a été convenu que le critère du présentéisme (présence du salarié au sein de l’entreprise) devra être pris en compte au moment de ces négociations notamment pour définir les montants de la prime allouée.

Article 2.2.2 : Prime annuelle pour le personnel des fonctions support et d’encadrement de la société vente-privee logistique relevant des statuts Employés, Agents de Maîtrise et Cadre à l’exception des assistant(e)s/chargé(e)s logistiques

• Pour les salariés relevant des statuts Employés et Agents de Maîtrise

Il a été convenu que le montant de la prime annuelle sur objectifs, versée semestriellement est porté à 9% de la rémunération fixe annuelle brute du salarié concerné à 100 % des objectifs atteints si les conditions d’attribution sont remplies.

La mesure de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur doit se faire via le document « Entretien de Fin d’Année » (EFA) ou tout autre support venant s’y substituer notamment via le SIRH. Celui-ci devant être complété et validé par les deux parties, le manager et le collaborateur.

Les objectifs fixés doivent être SMART, soit Spécifiques (clairement établis), Mesurables, Acceptables et Ambitieux, Réalistes et Temporellement définis.

Il est rappelé que la prime annuelle à versement semestriel est payée au prorata temporis du temps de présence du salarié. Il est également rappelé que la prime annuelle à versement semestriel est soumise à une condition d’ancienneté de 6 mois dans les effectifs de la société (l'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de l’entreprise de manière ininterrompue, ce qui signifie qu’elle s'achève lors d'une rupture de contrat ou de la fin de contrat quel qu’en soit le motif).

Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour tout versement de bonus correspondant à une atteinte d'objectifs inférieur ou égal à 50% des objectifs fixés.

• Pour les salariés relevant du statut Cadre

Il a été convenu que le montant de la prime annuelle sur objectifs est porté à minima à 10% de la rémunération fixe annuelle brute du salarié concerné à 100% des objectifs atteints si les conditions d’attribution sont remplies.

Les primes des cadres resteront fondées sur la réalisation de critères tels que la performance individuelle des collaborateurs.

Les objectifs de performance et le paiement de la prime liée ne pourront être constatés qu’en la présence des pré-requis suivants : la mesure de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur doit se faire via le document « Entretien de Fin d’Année » (EFA), ou tout autre support venant s’y substituer notamment via le SIRH. Celui-ci devant être complété et validé par les deux parties, le manager et le collaborateur.

Les objectifs fixés doivent être SMART, soit Spécifiques (clairement établis), Mesurables, Acceptables et Ambitieux, Réalistes et Temporellement définis.

Il est rappelé que la prime annuelle est payée au prorata temporis du temps de présence du salarié. Il est également rappelé que la prime annuelle est soumise à une condition d’ancienneté de 6 mois dans les effectifs de la société (l'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de l’entreprise de manière ininterrompue, ce qui signifie qu’elle s'achève lors d'une rupture de contrat ou de la fin de contrat quel qu’en soit le motif).

Il est précisé que pour le personnel dit administratif ou support et d’encadrement de la logistique tel que les superviseurs, cette prime annuelle ne se cumule pas avec toutes autres primes mensuelles ou annuelles octroyées au personnel des sites de production.

Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour tout versement de bonus correspondant à une atteinte d'objectifs inférieur ou égal à 50% des objectifs fixés.

• La surperformance

Il est possible en cas de surperformance exceptionnelle d’un collaborateur de verser une prime annuelle supérieure à celle prévue dans l’accord. Cette surperformance est appréciée par le manager dans le cadre de son entretien d’évaluation.

Article 2.2.3 : Pour les salariés du siège et hors périmètre de la société vente-privee logistique

• Pour les salariés du siège relevant des statuts Employés et Agents de Maîtrise

Il a été convenu que le montant de la prime annuelle sur objectifs versée semestriellement est porté à 9% de la rémunération fixe annuelle brute du salarié concerné à 100% des objectifs atteints si les conditions d’attribution sont remplies.

La mesure de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur doit se faire via le document « Entretien de Fin d’Année » (EFA) ou tout autre support venant s’y substituer notamment via le SIRH. Celui-ci devant être complété et validé par les deux parties, le manager et le collaborateur.

Les objectifs fixés doivent être SMART, soit Spécifiques (clairement établis), Mesurables, Acceptables et Ambitieux, Réalistes et Temporellement définis.

Il est rappelé que la prime annuelle à versement semestriel est payée au prorata temporis du temps de présence du salarié.

Il est également rappelé que la prime annuelle à versement semestriel est soumise à une condition d’ancienneté de 3 mois dans les effectifs de la société (l'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de l’entreprise de manière ininterrompue, ce qui signifie qu’elle s'achève lors d'une rupture de contrat ou de la fin de contrat quel qu’en soit le motif).

Les parties conviennent également que cette prime annuelle à versement semestriel se substitue et remplace les dispositions de l’article 30 de la CCN des entreprises du commerce à distance car elle est globalement et définitivement plus favorable que celle prévue à ce même article, tant pour la catégorie des ouvriers et employés que des agents de maîtrise et techniciens.

Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour tout versement de bonus correspondant à une atteinte d'objectifs inférieur ou égal à 50% des objectifs fixés.

• Pour les salariés du siège relevant du statut Cadre

Il a été convenu que le montant de la prime annuelle sur objectifs est porté à minima à 10% de la rémunération fixe annuelle brute du salarié concerné à 100% des objectifs atteints si les conditions d’attribution sont remplies.

Les primes des cadres resteront fondées sur la réalisation de critères tels que la performance individuelle des collaborateurs.

Les objectifs de performance et le paiement de la prime liée ne pourront être constatés qu’en la présence des pré-requis suivants : la mesure de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur doit se faire via le document « Entretien de Fin d’Année » (EFA), ou tout autre support venant s’y substituer notamment via le nouveau SIRH. Celui-ci devant être complété et validé par les deux parties, le manager et le collaborateur.

Les objectifs fixés doivent être SMART, soit Spécifiques (clairement établis), Mesurables, Acceptables et Ambitieux, Réalistes et Temporellement définis.

Il est rappelé que la prime annuelle est payée au prorata temporis du temps de présence du salarié. Il est également rappelé que la prime annuelle est soumise à une condition d’ancienneté de 3 mois dans les effectifs de la société (l'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de l’entreprise de manière ininterrompue, ce qui signifie qu’elle s'achève lors d'une rupture de contrat ou de la fin de contrat quel qu’en soit le motif).

Les parties conviennent que cette prime annuelle se substitue et remplace les dispositions de l’article 30 de la CCN des entreprises du commerce à distance car elle est globalement et définitivement plus favorable que celle prévue à ce même article pour la catégorie des cadres.

Sur demande écrite du salarié, le manager devra fournir des explications par écrit pour tout versement de bonus correspondant à une atteinte d'objectifs inférieur ou égal à 50% des objectifs fixés.

• La surperformance

Il est possible en cas de surperformance exceptionnelle d’un collaborateur de verser une prime annuelle supérieure à celle prévue dans l’accord. Cette surperformance est appréciée par le manager dans le cadre de son entretien d’évaluation.

Article 2.2.4 : Absence d’impact des absences pour maladie sur les primes

La Direction et les organisations syndicales conviennent de ne pas impacter les primes annuelles des cadres, les primes annuelles à versement semestriel des employés et agents de maîtrises et la prime dite de 13^ème mois du personnel logistique (article 3.1.2 de l’accord collectif d’entreprise vente-privee logistique du 7 Juillet 2017), dès lors que le cumul des absences pour maladie du salarié est inférieur ou égal à :

• 14 jours calendaires /10 jours ouvrés sur l’année pour les primes annuelles des cadres ;
• 7 jours calendaires /5 jours ouvrés sur le semestre de référence pour les primes annuelles à versement semestriel des employés et agents de maîtrises et pour la prime dite de 13^ème mois du personnel logistique.

Article 2.2.5 : Prime d’attractivité pour le personnel du SRM

Eu égard à l’évolution des sollicitations des membres auprès du SRM et de la nécessité d’augmenter les interventions du personnel de ce service les samedis pour répondre aux besoins opérationnels et exigences qualitatives, il a été décidé de reconduire le versement de la prime d’attractivité forfaitaire d’un montant brut de 25€ pour chaque samedi travaillé.

Le droit au versement de cette prime forfaitaire est expressément conditionné au travail effectué le samedi considéré et tel que planifié.

Article 3 : Régime des astreintes

Article 3.1 : Modalités de compensations spécifiques

Pour les coordinateurs DATA (anciennement ARA de la Production Des Ventes) et IT de la direction du voyage, les astreintes donneront lieu aux compensations financières suivantes :

• 50€ bruts de prime d’astreinte par jour d’astreinte en semaine,
• Et 125€ bruts de prime d’astreinte par jour d’astreinte le week-end ou les jours fériés.

Article 3.2 : Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours

Les heures d’intervention donneront lieu à l’application d’une majoration de 25% du taux horaire de base si elles font l’objet d’une contrepartie de la durée d’intervention sous forme de repos compensateur de remplacement.

Ce repos sera pris par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois à compter de leurs dates d’accomplissement.

Tout repos compensateur de remplacement non pris sous ce délai sera définitivement perdu.

Toutefois, si à la demande de la hiérarchie, le collaborateur a été dans l’impossibilité de prendre ce repos pour des besoins liés au fonctionnement du service, un paiement correspondant à la seule durée de l’intervention au taux horaire brut de base sera effectué sur l’échéance de paie du mois suivant l’expiration du délai de 2 mois de prise du repos.

La contrepartie de la durée d’intervention se fera par l’octroi d’un repos d’une durée équivalente à laquelle s’ajoutent les majorations prévues ci-dessus et de la manière suivante :

• temps d’intervention (temps de déplacement compris) inférieur ou égal à 4 heures = ½ journée de repos ;
• temps d’intervention (temps de déplacement compris) supérieur à 4 heures et jusqu’à 8 heures = 1 journée de repos.

Le décompte des temps d’intervention se fait au réel et sur une période d’un mois à compter de la première intervention.

Article 4 : Congés exceptionnels

Article 4.1 : Congé exceptionnel pour déménagement

La journée exceptionnelle pour cause de déménagement mise en place dans le cadre des NAO 2020, est reconduite en 2022, selon les conditions ci-dessous :

• Une journée d’absence autorisée payée par collaborateur et ce une fois tous les trois ans;
• Avoir une ancienneté de 6 mois au moment de la prise de cette journée.

Ce congé devra être pris au moment de l’événement en cause et n'entraînera pas de réduction de la rémunération.

Article 4.2 : Congé exceptionnel en cas de décès d’un proche

Chaque collaborateur, sans condition d’ancienneté, pourra bénéficier en plus des congés exceptionnels existants, de deux jours de congés exceptionnels rémunérés par an, par salarié et par événement en cas de décès d’un proche (frère, sœur, ascendant et descendant).

Article 4.3 : Journées enfant malade et enfant hospitalisé

Chaque collaborateur bénéficiera d’un jour d’absence rémunéré par an et par enfant à charge en cas de maladie constatée par certificat médical, d’un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans. Seul le nombre d'enfants à charge de moins de 14 ans sera pris en compte pour le calcul du nombre de jours alloués.

Les parties conviennent également d’octroyer un jour supplémentaire d’absence rémunéré par an et par collaborateur en cas de maladie, constatée par certificat médical, d’un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans et dont le collaborateur assume la charge. Il est à noter qu’il s’agit d’un jour supplémentaire quel que soit le nombre d'enfants à charge.

Chaque collaborateur bénéficie également de 5 jours d’absences rémunérés par an en cas d’hospitalisation, constatée par certificat médical, d’un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 18 ans et dont le collaborateur assume la charge. Ce jour enfant hospitalisé sera applicable dès le premier jour d’hospitalisation de l’enfant.

Ces jours d’absences rémunérés s’ajoutent aux 5 jours d’absences non rémunérés en cas de maladie d’un enfant, constatée par certificat médical, prévus par l’accord NAO 2014 et qui sont reconduits en l’état.

En outre, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont convenues d'octroyer 3 jours d’absences autorisés et rémunérés et 5 jours d’absences non rémunérés aux collaborateurs ayant des enfants handicapés à charge.

Il est précisé qu’à l’exception du jour supplémentaire d’absence pour enfant malade, les autres jours d’absences enfant malade, enfant hospitalisé et enfant handicapé à charge, rémunérés et non rémunérés, sont applicables par enfant à charge.

Par ailleurs, les managers devront faire preuve de souplesse envers les collaborateurs demandant des congés payés pour enfant malade ou hospitalisé, lorsqu’ils auront épuisé les jours d’absences rémunérés susvisés.

Il a enfin été décidé de considérer ces jours comme du temps de présence pour le calcul des primes mensuelles, annuelles et annuelles à versement semestriel pour l’ensemble des collaborateurs.

Article 4.4 : La journée exceptionnelle pour les salariés des entrepôts logistiques

Les salariés des entrepôts de la société vente-privee logistique (Mitry-Mory, Blanc-Mesnil, Beaune, Saint-Vulbas, La Boisse) bénéficient d’une journée dite « exceptionnelle » par semestre.

La journée exceptionnelle consiste en un jour d’absence non-anticipable, pris sans délai de prévenance et sans justificatif et régularisée par la prise d’un jour de congé payé, d’un jour off ou d’un jour d’absence autorisé non payé lorsque les compteurs de congés sont épuisés.

Bien que sans délai de prévenance, le salarié doit informer son manager de son absence et de sa prise de la journée dite « exceptionnelle » le jour même.

La journée exceptionnelle peut être utilisée sur la période comprise entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Cette journée exceptionnelle ne pourra en aucun cas être prise pendant les périodes de vacances scolaires, un jour férié, une veille de jour férié ou un pont.

Article 5 : Reconduction des mesures liées à la subrogation et au maintien de salaire au sein de la filiale vente-privee Logistique

Les parties conviennent que les mesures liées à la subrogation et les règles de maintien de salaire telles que définies dans l’accord NAO du 12 février 2018 sont reconduites de façon temporaire au sein de la société vente-privee logistique pour toutes les catégories du personnel (Ouvrier, Employé, Technicien/Agent de maîtrise et Cadre) pour une nouvelle durée d’un an, du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Cependant, la reconduction de ces mesures en 2023 ne sera possible qu’à la condition que le taux d’absentéisme moyen de 2022 n’augmente pas par rapport au taux d’absentéisme moyen de 2021.

Le taux d’absentéisme moyen de 2021 définitif sera communiqué aux organisations syndicales signataires au plus tard fin février 2022 et aux membres du CSE logistique lors de la réunion du CSE logistique du mois de février 2022.

Un bilan global sera également présenté en réunion du CSE logistique du mois de novembre 2022.

Article 6 : Mesures spécifiques concernant les salariés du groupe fermé de la société vente-privee logistique ayant opté pour le travail des sept samedis par an

Afin de reconnaître l’effort et l’engagement des collaborateurs du groupe fermé qui ont opté pour le travail des sept samedis, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé d’octroyer à ces derniers :

• Un jour off supplémentaire ;
• Une prime de 15 euros bruts par collaborateur pour chaque samedi entier travaillé.

Article 7 : Environnement de travail

Article 7.1 : Pour les salariés déjeunant à la Plaine Saint-Denis

Les parties sont convenues que l’entreprise prend intégralement en charge l’admission du restaurant inter entreprise “Le Jade”.

Par ailleurs, tous les salariés de vente-privee.com et travaillant sur l’un des sites de la Plaine Saint Denis pourront bénéficier d’une subvention de l’employeur de 2€ nets par jour et par repas pour tout repas pris dans les frigos Foodles.

Il a également été décidé d’étendre le bénéfice de cette subvention à l’intégralité des solutions de repas proposées sur les sites de la Plaine Saint-Denis.

Seul est pris en charge le plat principal.

Enfin, le montant crédité sur le badge des salariés de la Plaine Saint-Denis est porté à 1,50€. Ce crédit n’est pas cumulable.

Article 7.2 : Pour les salariés de la filiale vente-privee logistique

A compter du 1^er janvier 2022, le montant de la prime panier sera porté à 4,80€ nets par collaborateur éligible et jour entier travaillé.

La prime panier est une indemnité de restauration accordée exclusivement aux salariés qui sont contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines et/ou restaurant d’entreprise, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner leur domicile.

Ce qui signifie que seul est éligible à cette prime, le salarié contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (ex. : travail en équipe, travail posté, travail continu, travail de nuit, travail en horaire décalé). Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

Les collaborateurs, autres que ceux occupant des postes de direction, ne remplissant pas les conditions d’éligibilité ci-dessus percevront à compter du 1er janvier 2022 une indemnité repas d’un montant de 5,35€ bruts (soumis à charges) par jour entier travaillé.

La prime panier et l’indemnité repas ne sont pas cumulatives.

Article 7.3 : La mise en place du forfait mobilité durable

• Le forfait mobilité durable pour les salariés de l’UES vente-privee qui se rendent sur leur lieu de travail à vélo

A compter de la date de signature du présent accord, l’indemnité kilométrique vélo (IKV) est remplacée par le forfait mobilité durable.

Ainsi à partir du 1er janvier 2022, les salariés de l’UES vente-privee qui se rendent au travail en utilisant le vélo, avec ou sans assistance pourront bénéficier d’un forfait mobilité durable plafonné à 300€ nets par an et par salarié. Cette indemnité est exonérée de cotisations et de contributions sociales et doit correspondre à l’utilisation par le salarié bénéficiaire d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique pour se rendre de son domicile à son lieu de travail.

Le collaborateur désireux de bénéficier de cette indemnité devra impérativement remettre au service paie une attestation sur l’honneur de l’utilisation d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique comme mode de transport pour se rendre de son domicile à son lieu de travail.

Il est possible de cumuler ce forfait mobilité durable avec la prise en charge des abonnements de transports publics (pass navigo) dans la limite de 400 euros nets par an et par salarié.

Le versement se fera mensuellement à compter du mois de la demande du salarié (cf. Formulaire de demande de mobilité durable vélo à remettre dûment complété au service des Ressources Humaines).

• Le forfait mobilité durable pour les salariés de vente-privee logistique qui se rendent sur leur lieu de travail en utilisant le covoiturage en tant que conducteur

A partir du 1er janvier 2022, les salariés de vente-privee logistique qui se rendent sur leur lieu de travail en utilisant le covoiturage pourront bénéficier en tant que conducteur, d’un forfait mobilité durable plafonné à 240€ nets par an et par salarié. Cette indemnité est exonérée de cotisations et de contributions sociales et doit correspondre à l’utilisation par le salarié bénéficiaire du covoiturage en tant que conducteur.

Le versement se fera à compter du mois de la demande du salarié (cf. Formulaire de demande de mobilité durable covoiturage à remettre dûment complété au service des Ressources Humaines) à raison de 20€ nets par mois, dans la limite de 240€ nets par an.

Le collaborateur désireux de bénéficier de cette indemnité en qualité de conducteur devra impérativement remettre au service paie une attestation sur l’honneur de co-voiturage en précisant pour le conducteur et le/les passager(s) :

• le/les Nom(s),
• le/les Prénom(s),
• la/les date(s) de naissance,
• la/les adresse(s) du/des domicile(s),
• ainsi que l’adresse du site d’affectation.

Le conducteur devra également remettre une copie de la carte grise du véhicule servant à effectuer les trajets domicile- lieu de travail.

Par passager il faut entendre les salariés appartenant à vente-privee logistique.

Il est à noter que le forfait mobilité durable “vélo” ne se cumule pas avec le forfait mobilité durable “covoiturage”.

En outre, il a été convenu d’étendre le dispositif du forfait mobilité durable covoiturage aux passagers à raison de 5€ nets par mois, dans la limite d’un plafond de 60€ nets par an, à compter du mois de la demande du salarié (cf. Formulaire de demande de mobilité durable covoiturage à remettre dûment complété au service des Ressources Humaines).

En revanche, il n’est pas possible de cumuler le forfait conducteur et passager.

Article 7.4 : Mise en place du tri sélectif sur tous les sites

Le tri sélectif consiste à la séparation de tous les déchets en fonction de leur nature.

Cela permet notamment de réduire les emballages et de sensibiliser les collaborateurs sur les enjeux du tri sélectif.

Ainsi, la Direction s’engage à lancer un appel d’offres au cours de l’année 2022 afin de mettre en place le tri sélectif sur tous les sites de l’UES vente-privee.

Article 8 : La médaille d’honneur du travail

Article 8.1 : Définition et conditions d’attributions

La médaille d'honneur du travail est une distinction décernée par l'Etat qui récompense les salariés pour leur ancienneté et leur mérite.

Les conditions d’attribution sont fixées par la loi.

La médaille est ainsi attribuée :

• Aux salariés, qu'ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire français pour des employeurs français ou étrangers,
• Aux retraités,
• A titre posthume si la demande est faite 5 ans après le décès du salarié.

La Médaille du travail est accordée après :

• 20 années de service pour la médaille d’argent ;
• 30 années de service pour la médaille de vermeil ;
• 35 années de service pour la médaille d’or ;
• 40 années de service pour la médaille grand or.

Depuis le 21 octobre 2000, il est tenu compte de la totalité de l'ancienneté professionnelle acquise par le salarié, quel que soit le nombre d'employeurs successifs.

Le salarié doit faire sa demande d’obtention de la médaille du travail avec les éléments suivants :

• Une demande datée et signée par le demandeur sur un formulaire Cerfa disponible dans les préfectures et les mairies ;
• Les certificats de travail de chaque employeur ;
• Une attestation récente du dernier employeur ;
• Le cas échéant, un état signalétique des services militaires ou une photocopie du livret militaire ;
• Pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.

La demande doit être faite auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS avant :

• Le 1^er mai pour une promotion du 14 juillet ;
• Le 15 octobre pour une promotion du 1er janvier.

Article 8.2 : Versement d’une gratification

Les collaborateurs de l’UES vente-privee qui ont obtenu la médaille du travail, pourront sur présentation du diplôme remis par l’Etat bénéficier d’une gratification versée par l’entreprise selon le barème défini ci-après :

Médaille	Ancienneté chez vente-privee	Montant gratification (Bruts/collaborateurs)
Argent	15 ans	500.00 €
Vermeille	20 ans	700.00 €
Or	25 ans	900.00 €
Grand or	30 ans	1000.00 €

En plus de la gratification, tous les collaborateurs qui se sont vus octroyer la médaille du travail, pourront sur présentation du diplôme, bénéficier de la prise en charge du coût de la médaille et du ruban dans la limite de 100 € par médaille.

Un même collaborateur ne pourra pas bénéficier, au cours de sa carrière au sein de vente-privee, de plus de deux gratifications et de deux cérémonies.

Article 9 : Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

Article 9.1 : Reconduction du Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Il a été décidé de la reconduction du CESU pour l’année 2022 selon les conditions suivantes :

En raison des spécificités de la situation des salariés relevant de la catégorie « Employé » et «Agents de maîtrise », tenant notamment aux modalités de leurs rémunérations, il a été convenu qu’ils pourront, en 2022, acquérir des CESU à hauteur de 1000€ au maximum sur l’année. L’entreprise prenant à sa charge 55% de ce montant.

Cela correspond donc à un abondement de l’entreprise de maximum 137,5€ par trimestre.

Par ailleurs, il est précisé que cet abondement n’est pas reconductible d’une année sur l’autre.

Les collaborateurs relevant de la catégorie « Cadre » pourront, en 2022, acquérir des CESU en bénéficiant de l’abondement de l’entreprise à 100%, à concurrence de 500€ par collaborateur et par an, de sorte qu’il pourra disposer au maximum de 1000€ de CESU sur l’année.

Cela correspond donc à un abondement maximum de 125€ par trimestre.

Par ailleurs, il est précisé que cet abondement n’est pas reconductible d’une année sur l’autre.

Article 9.2 : Reconduction du dispositif Plan d’Epargne pour la Retraite Collective (PERCO)

Il a été décidé de la reconduction, pour l’année 2022, du dispositif PERCO en vigueur depuis le 1er janvier 2012, selon les mêmes conditions.

Le PERCO peut être alimenté par les sommes issues de l'intéressement et de la participation selon les conditions prévues par le règlement PERCO ainsi que par des jours de repos non pris (congés payés, JRA, JOFF) dans la limite de 10 jours par an.

Article 9.3 Reconduction de la ligne d'écoute dédiée

La Direction s’engage à reconduire le dispositif d’écoute dédié mis en place dans l’entreprise en 2019.

Ce dispositif a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles.

Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels formés. Les appels sont gratuits et confidentiels. Ils peuvent être anonymes sur demande du collaborateur.

Article 10 : Ouverture des négociations

Convaincu de la nécessité de poursuivre le dialogue social tout au long de l’année 2022, la Direction s’est engagée à ouvrir les négociations ci-dessous.

Article 10.1 : Ouverture de négociation en vue de la révision de l’accord relatif au dialogue social

La Direction et les Organisations syndicales se sont engagées à réviser l’accord collectif relatif au Dialogue social conclu le 27 février 2018 avant le mois de février 2022 au niveau de l’UES vente-privee.

Article 10.2 : Ouverture de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’intéressement Groupe

L’accord d'intéressement Groupe conclu le 18 juin 2019 pour une durée de 3 exercices comptables arrivant à échéance le 31 décembre 2021, les parties au présent accord sont convenues d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d'un nouvel accord d’intéressement Groupe.

Les parties conviennent d’engager à l’occasion de ces négociations des discussions sur les dispositifs d’épargne salariale au sein de l’entreprise.

Article 10.3 : Ouverture de discussions sur l’accord collectif relatif au télétravail

Application de la clause de revoyure prévue au terme de l’article 19 de l’accord collectif relatif au télétravail conclu le 1er février 2021.

Article 11 : Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois couvrant l’exercice fiscal 2022, soit du 1^er janvier au 31 décembre 2022.

Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Étant conclu pour une durée déterminée, l'accord ne peut être dénoncé. Il ne peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 13 : Affichage et communication

Un exemplaire original du présent accord est remis aux Délégués Syndicaux Centraux.

L’accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait en 8 exemplaires à La Plaine Saint Denis, le 4 janvier 2022,

Pour la Société vente-privee.com M, Directeur des ressources humaines groupe	Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour la Société vente-privee logistique M, Directeur des Ressources Humaines groupe	La CFDT, représentée par M, Délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee
Pour la Société Oosearch M, Directeur des Ressources Humaines groupe	La CFE-CGC, représentée par M, Délégué syndical central de l’UES vente-privee
Pour la Société Digital commerce M, Directeur des Ressources Humaines groupe	La CGT, représentée par M, Déléguée syndicale centrale de l’UES vente-privee.