Accord d’entreprise sur

la gestion des remplacements d’urgence et l’assouplissement des contreparties pour le Personnel Intervenant à Domicile au sein de l’ ACAP

Entre les soussignées :

L’ACAP, enregistrée sous le numéro Siret 43900731100012, dont le siège social est situé 17 rue Robert Latouche CS 43063 06202 NICE Cedex,

Représentée par, agissant en qualité de Directrice Opérationnelle,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’association signataires du présent accord :

• CGT, représentée par, en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Par application de l’Accord de Branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés, la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à la Personne du 21 mai 2010 (CCN BAD), dans son Titre V – Chapitre 3 – A – Article 37, prévoit que :

« Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d’intervention pour le personnel d’intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.

[…]

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d’urgence.

[…]

En cas de remplacement d’urgence, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié peut bénéficier de contreparties :

• En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

• Les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

 Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur. »

Les interventions d’urgence, définies par la Convention Collective citée, peuvent impacter la vie personnelle des salariés.

Afin de valoriser l’engagement des salariés acceptant les interventions d’urgence, les parties signataires se sont réunies.

Le présent accord vient assouplir les conditions d’octroi du jour de congé supplémentaire évoqué dans le cadre des remplacements dits « d’urgence ».

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel Intervenant à Domicile de l’ ACAP quelle que soit leur catégorie professionnelle, ayant un contrat de travail soumis à la modulation du temps de travail, en application de l’Accord de Branche du 30 mars 2006, dont le numéro de SIRET est 43900731100012.

Article 2- Principes énoncés par l’Accord de Branche de 2006 relatifs aux temps modulés et la Convention Collective BAD du 21 mai 2010

Répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning pour le personnel d’intervention.

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1^er jour de leur exécution.

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours.

Modification du planning d’intervention : Délais

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours.

L’article 5 de l’Accord de Branche du 30 mars 2006 prévoit deux délais de prévenance pour la modification du planning :

• Un délai de 4 jours,

• Un délai inférieur à 4 jours, en cas d’urgence.

Les salariés peuvent donc être prévenus des changements d’horaires dans un délai de 4 jours, ou bien dans un délai inférieur à 4 jours, en cas d’urgence.

On entend par modification de planning, les changements d’horaires à l’égard du planning mensuel initial remis au salarié.

L’employeur n’a pas à respecter de délai de prévenance en cas de changement d’usager chez qui le salarié intervient, si ce changement n’a aucune incidence sur les horaires de travail préalablement fixés.

En cas d’urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur doit vérifier que l’intervention est justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrit dans l’un des cas suivants :

• remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,

• besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes du à l’absence non prévisible de l’aidant habituel,

• retour d’hospitalisation non prévu,

• aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.

 

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Les contreparties :

• En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

• Les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

 

Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.

En résumé :

Délai de modification des horaires	+ 7 jours	7 à 4 jours	-  4 jours
Refus possible	NON	4 refus par an	4 refus par an
Contrepartie	NEANT	NEANT	1 jour de repos par an
Risque	Pénalité	Pénalité au 5ème refus	Perte du jour supplémentaire au-delà de 4 refus

Article 3 - Modalités des refus dans le cadre des remplacements d’urgence

Principe

Tel que défini dans l’Article 2.2 du présent accord, les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.

Les salariés ne souhaitant pas réaliser de remplacement dit « d’urgence » devront adresser un écrit dès leur prise de poste, à leur Responsable hiérarchique.

Les remplacements d’urgence seront proposés en priorité au personnel qui aura un compteur de modulation négatif et suivant leurs disponibilités.

Période de référence

3.2.1. Principe

La période de modulation définie au sein de l’ ACAP est l’année civile, soit du 01/01 au 31/12.

La comptabilisation des refus est également gérée sur l’année civile.

3.2.2. Mise en œuvre

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, « tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur. »

En cas de refus non notifié par écrit de la part du salarié, la Direction se réserve le droit d’acter le refus par écrit et de le comptabiliser en tant que tel.

Lors de l’embauche en contrat de travail soumis à la modulation du temps de travail ou en cas de changement de situation, les collaborateurs seront sensibilisés à la notion de remplacement d’urgence par leur Responsable de Secteur, journée de congé supplémentaire incluse. Ces derniers devront se positionner sur le formulaire ad hoc.

Deux situations :

• Le salarié refuse les remplacements d’urgence. Il ne sera pas sollicité (sauf cas exceptionnel) et n’aura donc pas droit au congé supplémentaire d’urgence.

• Le salarié accepte les remplacements d’urgence et ne dépasse pas le nombre de refus autorisés, alors il aura droit au congé supplémentaire d’urgence.

  3. Assouplissement des dispositions de comptabilisation des refus d’urgence (délai de prévenance de moins de 4 jours)

Afin de ne pas pénaliser les salariés souvent sollicités (plus de 5 fois) dans le cadre des remplacements d’urgence, dans un délai de moins de 4 jours, il est convenu de :

• remettre à zéro le compteur en terme de refus toutes les 11 propositions, sous réserve de ne pas atteindre les 4 refus par tranche de 10 propositions de remplacements.

Article 4 – Modalités particulières applicables aux salariés embauchés en cours de période de modulation ou en sortant

Salariés embauchés en cours de période de modulation

Dès son embauche par contrat à durée soumis à la modulation du temps de travail, le salarié informe son Responsable de Secteur de son souhait ou non d’être sollicité pour intervenir dans le cadre des remplacements d’urgence.

Le jour de congé supplémentaire ne peut être réputé acquis qu’à partir de la réalisation d’un exercice de modulation complet, soit au 31/12 de l’année complète suivant l’embauche.

Salariés sortant en cours de période de modulation

Le congé supplémentaire d’urgence n’étant acquis qu’en fin de période de modulation (soit une année civile complète), il ne peut ouvrir droit à paiement lors de la sortie des effectifs.

Article 5 – Dispositions Finales

5.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’adhésion postérieure à la signature du présent accord par une organisation syndicale représentative est globale. Cette adhésion est signifiée aux parties signataires du présent accord à la diligence de son ou ses auteurs.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1^er juillet 2021.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents ultérieurs par lettre recommandée avec demande d’avis de réception laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.

Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.

Article 6 - Notification, dépôt et information des salariés

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Économique en date du 18 mai 2021.

Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

L’accord sera déposé par la Direction au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux s D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’employeur, dans un délai de 48 heures suivant l’accusé réception d’enregistrement par les organismes compétents.

Un exemplaire est établi pour chacune des parties.

Fait à Draguignan, le 22 juin 2021, en 3 exemplaires.

La Déléguée Syndicale CGT La Directrice Opérationnelle