ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, LA QVT ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

L’Unité Économique et Social Jaguar Network est composée de :

1°/ La société Jaguar Network, SIRET : 439 099 656 00035 pour l’établissement de Marseille, SIRET : 439 099 656 00050 pour l’établissement de Lyon, SIRET : 439 099 656 00043 pour l’établissement de Paris, SIRET : 439 099 656 00076 pour l’établissement de Nantes, au capital de 6 400 000 €, dont l’adresse est 71 avenue André Roussin 13016 Marseille, dont le numéro d’URSSAF est le 13000000001212954772, représentée par JT HOLDING SAS, Siret 801 382 300 00029, elle-même représentée par Monsieur XXX d'une part,

2°/ La société JT Holding, Siret : 801 382 300 00029, au Capital de 78 626 600 €, dont l’adresse est 71 avenue André Roussin, 13016 Marseille, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président d'une part,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES Jaguar Network :

La CDFT, représentée par XXX, Délégué Syndical.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 – Objet et champ d’application 3

Article 2 – Introduction sur le temps de travail 3

Article 3 – Travail des ETAM ou CADRE35 4

Article 4 – Travail des CADRE38 5

Article 5 – Travail des salariés cadre autonome 7

Article 6 – Travail habituel de nuit, du dimanche et des jours fériés 10

Article 7 – Travail exceptionnel de nuit 11

Article 8 – Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés 12

Article 9 – Congés et don de jours de repos 13

Article 10 – Mesures salariales mises en œuvre 14

Article 11 – Intéressement, participation, épargne salariale 16

Article 12 – Egalité professionnelle femme / homme 16

Article 13 – Conditions d’application et de suivi de l’accord 20

PREAMBULE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties ont souhaité ouvrir des négociations afin de trouver un accord sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la QVT au sein de l’UES Jaguar Network.

Cette négociation a donné lieu aux réunions suivantes :

• Jeudi 01/07/2021 à 11h ;

• Jeudi 08/07/2021 à 11h ;

• Jeudi 22/07/2021 à 9h30.

Au cours de ces réunions, l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES a pu présenter différentes revendications. Les parties ont ensuite échangé et négocié conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Les propositions de toutes les parties ont été exposées, entendues et discutées. Les négociations en vue du présent accord ont été conduites dans un souci commun de concilier :

• Les besoins de l’entreprise et l’optimisation de son organisation ;

• L’amélioration des conditions de travail des salariés, notamment en matière d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

Il en résulte des propositions de la part des différentes parties, le présent accord collectif.

Article 1 – Objet et champ d’application

Article 1.1 – Objet

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions antérieures ayant le même objet et applicables aux salariés des sociétés susvisées, qu’elle résulte de la convention collective applicable, d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés juridiques composant l’UES Jaguar Network à savoir JT Holding et Jaguar Network.

Certaines stipulations du présent accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou des catégorie(s) concerné(e)s.

Les cadres dirigeants définis selon l’article L3111-2 « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » sont exclus du champ du présent accord.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle société qui intégrerait l’UES Jaguar Network.

Article 2 – Introduction sur le temps de travail

Article 2.1 – Définition de la classification du temps de travail des salariés

A chaque poste correspond un niveau technique, une zone de responsabilité et des aptitudes.

C’est en fonction des dimensions techniques, méthodologiques, relationnelles et managériales occupées par le salarié que sont attribués les statuts ETAM (Employé, technicien et agent de maitrise aux 35H hebdomadaires), CADRE35 (cadre aux 35H hebdomadaires), CADRE38 (cadre aux 38H hebdomadaires) ou CADRE AUTONOME (cadre au forfait annuel en jour), étant entendu que l’autonomie du salarié sur son poste de travail est également prise en compte.

Article 2.2 – Rappel de la définition du temps de travail effectif

Aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » Le temps consacré à la formation est inclus dans le temps de travail effectif dès lors que la formation conditionne l'exercice de l’activité ou de la fonction du collaborateur.

Est en revanche exclu du temps de travail effectif :

• Le temps de pause (pause déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;

• Le temps d’astreinte (hors interventions et temps de déplacement faisant partie intégrante de l’intervention) ;

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou lieu de mission (article L3121-4 du Code du travail).

Article 2.3 – Rappel des spécificités des temps de déplacement professionnel

Dans l’alinéa 2 de l’article L. 3121-4 du Code du travail, il est précisé que le temps de trajet qui « dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, (…) fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

Dès lors si ce temps de déplacement excède le temps de trajet domicile-travail habituel et qu’il est effectué en dehors des heures habituelles de travail, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures bénéficieront de 15 minutes de récupération pour toute heure de dépassement. Il est précisé que la valeur moyenne de temps normal de trajet retenue par l’UES Jaguar Network est un temps de trajet de 45 minutes aller et 45 minutes retour.

Article 3 – Travail des ETAM ou CADRE35

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés ETAM ou CADRE35 de l’UES Jaguar Network.

Article 3.1 – Contingent d’heures supplémentaires

Il est convenu, par le présent accord, que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Article 3.2 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ETAM ou CADRE35 sont soumis aux dispositions suivantes :

• Une durée de repos quotidien de 11 heures consécutives sera observée entre deux périodes de travail (L3131-1 du Code du travail). En cas d’interventions exceptionnelles, catastrophes naturelles ou urgences ou de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité qui n’aurait pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail et en tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L3132 du Code du travail).

Article 3.3 – Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail des salariés ETAM et CADRE35 est fixée sur la base de la durée légale, à savoir 35 heures par semaine civile ; les jours travaillés pouvant s’étaler du lundi au vendredi, hors temps d’intervention réalisé dans le cadre d’une astreinte ou intervention exceptionnelle programmée.

D’une manière générale, les salariés à temps complet respecteront les plages horaires définies ci-dessous :

• Heure d’arrivée : entre 08h30 et 09h30

• Pause repas d’une heure minimum : entre 12h et 14h

• Heure de départ : entre 17h30 et 18h30

• 2 pauses : une le matin (15 minutes) et une l’après-midi (15 minutes)

Néanmoins, le Supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pourront adapter ces horaires aux spécificités et/ou aux impératifs d’organisation de chaque service et donneront alors lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux.

Chaque Supérieur hiérarchique est chargé de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectées.

Les salariés ETAM et CADRE35 sont soumis à :

• La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

• La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 3.4 – Heures supplémentaires

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures, doit, d’une manière générale, permettre aux salariés de mener à bien les missions qui leurs sont confiées.

Ceux-ci ne devraient, en principe, pas être amenés à effectuer d’heures de travail au-delà de 35 heures.

Si cela était toutefois nécessaire, cela serait à la seule initiative du Supérieur hiérarchique, avec l’accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, les salariés ne pouvant travailler au-delà de 35 heures de leur propre initiative sans accord préalable signé.

Ces heures de travail effectuées au-delà du cadre hebdomadaire de 35 heures seraient alors considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles selon les majorations légales ou sous forme de repos compensateur de remplacement « RTT » (pris à la demande de son Supérieur hiérarchique et après accord de la Direction des Ressources Humaines).

Article 4 – Travail des CADRE38

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés CADRE38 de l’UES Jaguar Network.

Article 4.1 – Contingent d’heures supplémentaires

Il est convenu, par le présent accord, que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Article 4.2 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés CADRE38 sont soumis aux dispositions suivantes :

• Une durée de repos quotidien de 11 heures consécutives sera observée entre deux périodes de travail (L3131-1 du Code du travail). En cas d’interventions exceptionnelles, catastrophes naturelles ou urgences ou de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité qui n’aurait pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail et en tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L3132 du Code du travail).

Article 4.3 – Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail des salariés CADRE38 est fixée sur la base de 38H par semaine civile ; les jours travaillés pouvant s’étaler du lundi au vendredi, hors temps d’intervention réalisé dans le cadre d’une astreinte ou intervention exceptionnelle programmée.

Les 3 heures effectuées au-delà des 35 heures légales hebdomadaires représentent pour un salarié présent durant l’ensemble du mois, 13h supplémentaires par mois auxquelles il faut ajouter les majorations légales soit l’équivalent de 13*1,25= 16,25h payées au taux normal.

En contrepartie des 16,25h le CADRE38 bénéficiera :

• Du paiement de l’équivalent de 12,45 heures au taux normal (soit 9,96h au taux majoré).

• De l’octroi de 3,8 heures sous forme de repos compensateur de remplacement (RTT) par mois (soit 3,04h au taux majoré).

Exemple de bulletin de salaire pour un salarié CADRE38 qui perçoit un salaire fixe de 30 000€ bruts par an et qui a été présent durant tout le mois :

Rubrique	Base	Montant salarial brut
Salaire de base	151,67	2 310 €
H supp. Majorées 125%	9,96	190 €
Sous total salaire de base		2 500€

Les repos compensateurs de remplacement (RTT) devront être posés avant le 31/12 de l’année en cours ou avant la date de sortie du collaborateur en cas de rupture du contrat de travail. A défaut, ils seront perdus.

D’une manière générale, les salariés à temps complet respecteront les plages horaires définies ci-dessous. :

• Heure d’arrivée : entre 08h30 et 09h30

• Pause repas d’une heure minimum : entre 12h et 14h

• Heure de départ : entre 17h30 et 18h30

• 2 pauses : une le matin (15 minutes) et une l’après-midi (15 minutes)

Néanmoins, le Supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pourront adapter ces horaires aux spécificités et/ou aux impératifs d’organisation de chaque service et donneront alors lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Chaque Supérieur hiérarchique est chargé de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectées.

Les salariés CADRE38 sont soumis à :

• La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

• La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 4.4 – Heures supplémentaires

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire du travail, fixée à 38 heures, doit, d’une manière générale, permettre aux salariés de mener à bien les missions qui leurs sont confiées.

Ceux-ci ne devraient, en principe, pas être amenés à effectuer d’heures de travail au-delà de 38 heures.

Si cela était toutefois nécessaire, cela serait à la seule initiative du Supérieur hiérarchique, avec l’accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, les salariés ne pouvant travailler au-delà de 38 heures de leur propre initiative.

Ces heures de travail effectuées au-delà du cadre hebdomadaire de 38 heures seraient alors considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles selon les majorations légales ou sous forme de repos compensateur de remplacement « RTT » (pris à la demande de son Supérieur hiérarchique et après accord de la Direction des Ressources Humaines).

Article 4.5 – Maintien et compensation des salariés en forfait annuel en heures 38H30

Le forfait hebdomadaire CADRE38 venant remplacer le forfait annuel en heures 38H30, la Direction s’engage à maintenir les salaires des salariés au forfait annuel en heures présent au 31/12/2021 lors de leur passage en janvier 2022 à un temps de travail hebdomadaire de 38H par semaine indépendamment de la partie compensée en temps de repos. Ce maintien de salaire sera calculé selon le simulateur de salaire annexé à cet accord.

Il est en outre accordé à ces salariés 2 jours de repos par an pour un temps plein par année complète d’activité. Un salarié à temps complet présent tout le mois cumulera donc 0,16 jour de repos supplémentaire. Le nombre de jours de repos accordé reposera sur une logique d’acquisition, de sorte que toute absence non assimilée par le titre 4 article 27 de la convention SYNTEC à du temps de travail effectif, viendra en déduction du nombre de jours de repos accordé.

Les 2 jours de repos devront être posés avant le 31/12 de l’année en cours. A défaut, ils seront perdus.

Les dispositions de l’article 4.5 sont applicables aux seuls salariés disposant d’un contrat de travail à 38h30 modifié pour passer en application du présent accord à un temps de travail hebdomadaire de 38H par semaine.

Article 5 – Travail des salariés cadre autonome

Ce chapitre a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du forfait annuel en jours au sein de l’UES Jaguar Network conformément à l’article L3121-39 du Code du travail, à l’accord du 19 Février 2013 sur l’aménagement du temps de travail et à l’avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de la convention collective SYNTEC en date du 01/04/2014.

Le présent chapitre définira les dispositions du forfait annuel en jours au regard du contrôle de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition, sur l’année, du travail du salarié le tout afin de préserver la santé, la sécurité et le repos du salarié au travail.

Article 5.1 – Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 à L.3121-48 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ; 



• « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En outre, l’avenant de révision de l’article 4 du 01/04/2014 de la convention SYNTEC précise que peuvent être soumis au forfait annuel en jours « les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées (…) et qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. »

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés :

• Doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

• Doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

• Relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention SYNTEC ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. 

Article 5.2 – La durée annuelle du travail, le décompte des journées travaillées

Dans le cadre d’une année complète

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés n’apparait pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur une année civile (soit du 1^er janvier au 31 décembre) est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ce nombre est fixé par la convention SYNTEC par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L 3141-3 du Code du travail.

Dans le cadre d’une année incomplète

Si un salarié intègre ou quitte les effectifs de l’UES Jaguar Network en cours d’année ou comptabilise des absences ne donnant pas droit à maintien de salaire, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie ou de présence selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines moins 5 semaines de congés payés)

Soit nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées (i.e. nombre de semaines ouvrables jusqu’au 31/12 moins le nombre de semaines de congés acquises) /47

Dans ce cas, l’entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer en conséquence sur la période considérée.

Une fiche intitulée « forfait année incomplète » sera remise en main propre contre décharge à tout salarié effectuant une année incomplète.

Article 5.3 – Rémunération associée

Dans le cadre d’une année complète

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Le personnel concerné bénéficiera dès lors d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de la grille SYNTEC de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus soit 218 jours.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de 21 jours ouvrés en moyenne par mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Dans le cadre d’une année incomplète

Dans le cas d'une année incomplète (arrivée ou départ en cours d’année ou absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule énoncée à l’article 5.2.2.

Un mois correspondant à 21 jours ouvrés en moyenne, le salaire de base journalier se calcule en divisant le salaire brut annuel contractuel du salarié par 12 mois puis par 21 jours ouvrés.

Dans le cas d'une année incomplète, le salaire sera donc proportionnel au nombre de jours de la période de référence selon la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés travaillés sur la période *salaire journalier = salaire brut mensuel

Une fiche intitulée « forfait année incomplète » sera remise en main propre contre décharge à tout salarié effectuant une année incomplète.

Article 5.4 – Jours de repos

Afin de respecter le nombre de jours travaillés conventionnel, le salarié disposera de jours de repos calculé chaque année au prorata des jours travaillés et des jours fériés.

Exemple pour l’année 2021 :

• Nombre de jours ouvrés du 01/01/2021 au 31/12/2021 = 254 jours

• 254 jours ouvrés – 25 jours de congés payés = 229 jours

• 229-218 = 11 jours de repos

Ce nombre lui sera communiqué chaque année sous forme d’une note d’information prévisionnelle en début de période. Le nombre de jours de repos accordé reposera cependant, sur une logique d’acquisition. De sorte que toute absence non assimilée par le titre 4 article 27 de la convention SYNTEC à du temps de travail effectif viendra en déduction du nombre de jours de repos accordé.

Chaque année, au plus tard le 1^er juillet de l’année en cours, les salariés peuvent renoncer sur demande écrite à 50% des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 20% au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés annuel au-delà de 230 jours.

Si le salarié n’a pas fait connaitre par demande écrite sa renonciation à des jours de repos moyennant le versemant d’une majoration de la rémunération au plus tard le 1^er juillet de l’année en cours, les jours de repos devront être soldés avant le 31/12, à défaut ils seront perdus.

Article 5.5 – Dérogation à la durée légale, repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;

• La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ainsi les salariés concernés sont autorisés, en raison de leur autonomie, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le salarié organisera, son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35h consécutives minimum. Il est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Article 5.6 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il y a lieu d’entendre par déconnexion, le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

La société entend dans ce cadre, réaffirmer la frontière qui existe entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle, de sorte que les nouvelles technologies de l’information et des communications ne viennent pas interférer dans leurs droits au repos et au congé.

Pour cela, la société :

• Pose le principe d’un droit individuel à ne pas répondre aux mails professionnels ou aux communications téléphoniques qui pourraient être réceptionnés avant 8H ou après 20H.

• Recommande de tenir éteint avant 8H ou après 20H, les dispositifs professionnels issus des (NTIC) Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, comme par exemple les smartphones, les ordinateurs portable, les tablettes numériques.

• Recommande d’éviter, sauf cas d’urgence, l’envoi de mails, messages ou de communications téléphoniques professionnelles avant 8H ou après 20H.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des plages horaires ci-dessus définies doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5.7 – Contrôle du forfait annuel en jours

Afin de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, chaque salarié bénéficie chaque année de deux entretiens au cours duquel sont évoqués :

• La charge de travail,

• L’organisation du travail dans l’établissement,

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

Lors des questionnaires individuels, l’employeur évaluera, et si besoin ajustera, l’adéquation des moyens aux tâches confiées au salarié.

Le Supérieur hiérarchique assurera le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, le salarié quant à lui, devra tenir informé son Supérieur hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise, chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite médicale distincte peut avoir lieu afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 6 – Travail habituel de nuit, du dimanche et des jours fériés

Article 6.1 – Modalités de recours au travail habituel de nuit, du dimanche et des jours fériés

La mise en place du travail habituel de nuit, du dimanche et des jours fériés a pour objectif d’assurer une continuité de service au client ou à Jaguar Network dans le but notamment :

• D’éviter l’interruption des services utilisés par les clients ou étant mis à disposition des utilisateurs ou des clients.

• D’éviter les risques de blocage des marchés, des plateformes.

• De réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes ou à Jaguar Network d’assurer les services sans interruption.

Article 6.2 – Définition du travail habituel de nuit

Chaque salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit, sauf s’il est mineur de moins de 18 ans.

Les heures de travail de nuit sont fixées entre 22 heures et 06 heures du matin.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :

• Accomplit au moins trois fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 6 heures de son temps de travail quotidien sur les heures de nuit ;

• Accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 300 heures de travail sur les heures de nuit.

Article 6.3 – Durée du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire du travail habituel de nuit est fixée à 40 heures sur 12 semaines consécutives et à 8 heures par jour.

Article 6.4 – Contreparties au travail habituel de nuit

Droit au repos compensateur

Le travail habituel de nuit ouvre droit à un repos compensateur.

Toute heure effectuée entre 22 heures et 06 heures donnera lieu à 5 minutes de repos compensateur.

Le salarié qui a acquis 7 heures de repos compensateur doit obligatoirement prendre une journée entière dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit au repos.

Droit à majoration de salaire

Si l’organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, du dimanche ou des jours fériés, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire du salarié, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives. 

Article 6.5 – Contreparties au travail habituel du dimanche et des jours fériés

Les heures de travail effectuées un dimanche ou un jour férié bénéficient d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire du salarié, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives. 

Article 6.6 – Surveillance médicale

Avant son affectation à un poste de travail de nuit, le travailleur de nuit doit passer une visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail.

Le compte pénibilité permettra au travailleur de nuit de bénéficier d'une retraite anticipée et à temps plein. Pour pouvoir faire valoir son droit à la pénibilité, il faut travailler au minimum 120 nuits par an. La plage horaire est entre minuit et 5 heures du matin.

Article 6.7 – Repos quotidien et hebdomadaire

La durée de repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives.

La durée du repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

Article 7 – Travail exceptionnel de nuit

Article 7.1 – Modalités de recours au travail exceptionnel de nuit

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail exceptionnel de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients ou à la société est nécessaire à l’activité. Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail exceptionnel de nuit repose sur le volontariat du salarié.

L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences etc.), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, etc.) et familiale des salariés.

Toutefois, une intervention acceptée par un salarié ne pourra être ensuite remise en cause dès lors que le délai de prévenance de deux jours aura été respecté.

Article 7.2 – Définition du travail exceptionnel de nuit

Les heures de travail de nuit sont fixées entre 22 heures et 06 heures du matin.

Un travail exceptionnel de nuit concerne donc un salarié dont l’horaire de travail habituel est de jour pouvant être amené à travailler exceptionnellement de nuit en cas d’intervention sur la demande expresse de son Supérieur hiérarchique .

Article 7.3 – Intervention exceptionnelle de nuit

L’intervention exceptionnelle doit être transcrite de façon claire et précise par le Supérieur hiérarchique sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :

• La date de la demande ;

• La date d’exécution de la mission ;

• Le ou les lieu(x) d’exécution de la mission ;

• L’objet de l’intervention ;

• Le nom et prénom du salarié ;

• Les horaires de travail ;

• Les plages de repos associé.

Ce document doit être publié sur la page confluence dédiée à ce sujet. Sans cela, elle ne sera pas enregistrée en paie.

L’intervention doit être portée à la connaissance de chacun au moins 48h à l’avance pour les interventions pouvant être anticipées. Les interventions d’urgence ne pouvant être anticipées seront également répertoriées pour donner de la visibilité.

Article 7.4 – Contrepartie et droit au repos

En cas de travail exceptionnel de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures du matin, le salarié bénéficie d’une rémunération sous forme de forfait :

Nombre d’heure de nuits réalisées	Forfait	Repos
1H	50€ bruts	+ 11h de repos quotidien en semaine + 24h de repos hebdomadaire le week-end
2H	100€ bruts
3H	150€ bruts
4H	200€ bruts
5H	250€ bruts
6H	300€ bruts
7H	350€ bruts
8H	400€ bruts

Article 7.5 – Protection de la santé du travailleur exceptionnel de nuit

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant exceptionnellement de nuit.

Les interventions devront être étudiées de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements etc.) et permettre aux salariés d’assumer leurs responsabilités sociales et familiales.

Article 8 – Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

Article 8.1 – Modalités de recours au travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients ou à la société est nécessaire à l’activité.

L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences etc.), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, etc.) et familiale des salariés.

Article 7.3 – Intervention exceptionnelle du dimanche et des jours fériés

L’intervention exceptionnelle doit être transcrite de façon claire et précise par le Supérieur hiérarchique sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :

• La date de la demande ;

• La date d’exécution de la mission ;

• Le ou les lieu(x) d’exécution de la mission ;

• L’objet de l’intervention ;

• Le nom et prénom du salarié ;

• Les horaires de travail ;

• Les plages de repos associé.

Ce document doit être publié sur la page confluence dédiée à ce sujet. Sans cela, elle ne sera pas enregistrée en paie.

L’intervention programmée du dimanche et des jours fériés doit être portée à la connaissance de chacun au moins 48h à l’avance pour les interventions pouvant être anticipées. Les interventions d’urgence ne pouvant être anticipées seront également répertoriées pour donner de la visibilité.

Article 8.2 – Contrepartie

Pour les salariés dont le temps de travail correspond uniquement à la classification ETAM, CADRE35, CADRE38 au sens des articles du présent accord, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50%.

Article 9 – Congés et don de jours de repos

Article 9.1 – Acquisition

Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d’une période de référence fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Les salariés présents sur une année complète bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an. Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l’entreprise.

Article 9.2 – Règle de prise de congés payés

Les congés doivent eux aussi être pris du 1^er janvier au 31 décembre.

Chaque nouveau salarié CADRE AUTONOME doit respecter la consigne de prise de congés qui lui est remise le jour de son arrivée.

Chaque nouveau salarié ETAM ou CADRE35 ou CADRE 38 a la possibilité de prendre ses congés par anticipation sans minimum requis de présence dans l’entreprise dans la limite de 25 CP/an après autorisation de la Direction.

Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de vingt-cinq jours ouvrés par an.

Chaque salarié est tenu de solder ses congés payés au 31/12 de chaque année et au plus tard le 31/01 de l’année suivante ; le report de jours de congés payés d’une période sur l’autre est strictement interdit.

Dans le cas d’un solde au 31/01, les jours de congés posés au titre de N-1 sur le mois de janvier, seront décomptés du compteur N-1.

Le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs (soit 4 semaines).

La prise des 5 semaines de congés se découpe de la manière suivante :

• 4 semaines de congés (soit 20 jours ouvrés) doivent être prises dans les périodes suivantes :

  • Période du 1^er mai jusqu’au 31 octobre (congés d’été) : le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines). Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné et la demande doit être formulée via le logiciel de gestion de congés avant le 30 avril.

  • Période du 1^er novembre jusqu’au 31 décembre (congés d’hiver) : le salarié doit prendre un congé d'au moins 5 jours ouvrés (soit 1 semaine). Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné et la demande doit être formulée via le logiciel de gestion de congés avant le 31 octobre.

• 1 semaine de congés (soit 5 jours ouvrés) pouvant être prise de manière fractionnée (par 1 jour entier et indivisible demandé 2 semaines à l’avance auprès de son Supérieur hiérarchique via le logiciel de gestion de congés).

Les salariés étant à l’initiative de leur date de congés, et l’employeur n’imposant aucune date de fermeture annuelle, aucun jour de fractionnement ne sera attribué si le salarié n’a pas posé son congé principal entre le 1^er mai et le 31 octobre.

La journée de solidarité est accomplie le lundi de Pentecôte, elle est chômée et payée.

Article 9.3 – Règle de l’ordre des départs en congés

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.

La hiérarchie validera les congés payés en fonction des ressources disponibles à cette date et selon des critères de priorités :

• Priorité 1 : La présence au sein du foyer du salarié d’un enfant ou d’un adulte handicapé à charge (ayant atteint au moins un taux d’incapacité de 50%) ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (sur justificatif).

• Priorité 2 : Les parents isolés qui ont la garde exclusive d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans (justificatifs : livret de famille, jugement de tribunal)

• Priorité 3 : Enfant(s) à charge de moins de 16 ans (sur justificatif)

• Priorité 4 : Les conjoints ou partenaires de PACS travaillant dans la même entreprise souhaitant un congé simultané (sur justificatif).

• Priorité 5 : Les personnes possédant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

• Priorité 6 : Les conjoints ou partenaires de PACS travaillant dans une autre entreprise souhaitant un congé simultané (sur justificatif).

Les salariés qui ne remettent pas leur demande de congés dans les délais impartis, ne pourront pas se prévaloir des critères de priorité.

Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à 30 jours, exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties.

Article 9.4 – Congés exceptionnels

Dans une optique d’amélioration de la qualité de vie au travail, il est convenu les congés exceptionnels suivants :

Jours enfant malade

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de 2 jours par an.

Il sera accordé 1 jour supplémentaire par an pour les salariés ayant au moins 2 enfants à charge de moins de 16 ans.

Pour faire la demande d’absence, le salarié devra envoyer à l’adresse paie@jaguar-network.com le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Jour déménagement

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour déménager, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée maximale d’un jour par an.

Il sera accordé 1 jour supplémentaire pour les salariés changeant de région à la demande de l’UES Jaguar Network (parmi les 18 régions administratives française).

Pour faire la demande d’absence, le salarié devra envoyer à l’adresse paie@jaguar-network.com un justificatif du nouveau domicile, lieu du déménagement.

Article 9.5 – Don de jours de repos

Le don de jours de repos permet aux salariés de l’entreprise qui traversent une période à caractère particulièrement grave de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salarie (prise en charge d’un conjoint, d’un parent ou enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants).

Ce don est anonyme, tant pour celui qui fait un don que pour le bénéficiaire.

Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés en continu ou fractionné, via un appel ciblé au don. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Le donateur ne peut prétendre à un quelconque dédommagement sous aucune forme que ce soit et ne peut non plus en demander la restitution s’il change d’avis après que ce ou ces jours lui ont été décomptés en paye.

Tous les types de jours de repos acquis et non pris peuvent être cédés sous forme de demi-journée ou journée complète : jours de repos (RTT), congés payés.

Article 10 – Mesures salariales mises en œuvre

Article 10.1 – Mesure d’augmentation des salaires

Des augmentations individuelles seront potentiellement versées en fonction de la performance des salariés.

Dans ce cadre, une enveloppe d’augmentation à hauteur de 0,7% de la masse salariale brute au 31/12 N-1 est allouée.

Une priorité sera donnée aux collaborateurs qui n’ont pas eu d’augmentation sur les 3 dernières années révolues.

L’enveloppe des augmentations individuelles sera mise en œuvre selon les règles suivantes :

• Formulation des propositions par le Supérieur hiérarchique ;

• Examen et validation par la Direction au regard des performances annuelles individuelles.

Ces augmentations individuelles seront versées le 01/01 ou le 01/07 de l’exercice fiscal sauf en cas de changement de poste ou de promotion interne en cours d’année.

Article 10.2 – Prime de cooptation

Tous les salariés employés en contrat à durée indéterminée du Groupe Jaguar Network (à l'exception des membres du CODIR, des stagiaires et des intérimaires), employés en contrat à durée déterminée ou en contrat d'alternance, sont invités à présenter les candidatures des personnes de leur entourage dont ils se portent garants et qui, selon eux, disposent des qualités requises pour un poste à pourvoir.

Les règles suivantes conditionnent l'attribution de la prime :

• La cooptation ne concerne que les recrutements en CDI, la cooptation n'a pas lieu sur un poste à pourvoir en stage, alternance ou apprentissage.

• Le poste doit être obligatoirement ouvert au recrutement en CDI, i.e qu'une annonce soit en ligne sur le site internet de JN. La cooptation n'a pas lieu sur un poste non ouvert au budget.

• Le salarié doit personnellement connaitre le coopté, c'est-à-dire se porter garant de ses compétences.

Le cooptant, qui remplit les conditions citées ci-dessus, se verra alors attribuer une prime de cooptation de 500€ bruts, qui sera intégrée sur sa fiche de paie le mois suivant l'intégration validée de la personne qu'il a cooptée.

Cette prime est attribuée au cooptant une fois que le collaborateur qu'il a coopté a validé sa période d'essai renouvellement inclus si tel est le cas, et à condition qu'il ne soit pas démissionnaire à ce moment-là.

Article 10.3 – Prime de fidélisation

Dans un contexte concurrentiel fort, les Parties souhaitent préserver les talents présents dans l’entreprise et conviennent de mettre en place le versement d’une prime de fidélisation annuelle pour les salariés d’un montant de 500€ bruts aux collaborateurs ayant au moins 3 ans d’ancienneté révolus dans le groupe au 31/12.

Calcul de l’ancienneté

L’ancienneté est calculée selon l’article 12 du titre 2 de la CCN SYNTEC : « Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent intégralement en compte pour la détermination du temps d’ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :

• Périodes militaires obligatoires dans la réserve ;

• Maladies, accidents ou maternités (à l’exclusion des périodes d’incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à 6 mois pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu);

• Congés de formation ;

• Congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d’un commun accord entre les parties ;

• Détachements auprès d’une filiale ;

• Les autres interruptions du contrat donnant droit, selon les dispositions du code du travail, au maintien à tout ou partie de l’ancienneté.

Certaines suspensions de contrat ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté et il faut alors déduire la durée de ces absences de l’ancienneté du salarié. Il s’agit des absences suivantes :

• Maladie non professionnelle supérieure ou égale à 6 mois ;

• Accident de trajet ;

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

• Journée d’appel de préparation à la défense ;

• Congé pour création d’entreprise ;

• Congé sabbatique ;

• Congé sans solde ;

• Absences pour grève ;

• Absences pour enfant malade au-delà des jours accordés à l’article 9.4 ;

• Congé pour les membres d’un jury d’assises ;

• Mise à pied non indemnisée.

Pour le congé parental d’éducation à temps plein, l’ancienneté est déduite de moitié. Par exemple, un salarié absent pendant 1 an pour congé parental aura acquis 6 mois d’ancienneté pendant cette période.

Périodicité

Cette prime est versée en janvier de l’année suivante aux collaborateurs en CDI présents dans les effectifs de l’UES Jaguar Network et proratisée selon le temps de travail.

Montant

Le montant de la prime versé à un collaborateur en CDI à temps plein est encadré par le barème ci-dessous, évoluant en fonction de la fidélité du collaborateur :

Ancienneté dans le Groupe au 31/12	Montant annuelle de la prime brute
<3 ans	Non éligible
≥ 3 ans ≤ 6 ans	500€ bruts
≥ 6 ans ≤ 10 ans	1 000€ bruts
≥ 10 ans	1 500€ bruts

La prime de fidélisation versée sera soumise aux cotisations sociales, de CSG, de CRDS dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participation sur les salaires.

Article 11 – Intéressement, participation, épargne salariale

Article 11.1 – Intéressement

L’UES Jaguar Network a adhéré à l’accord d’intéressement du Groupe Iliad en date du 16/06/2020. Les parties réaffirment la pleine application de cet accord.

Article 11.2 – Participation

L’UES Jaguar Network a adhéré à l’accord de participation du Groupe Iliad en date du 16/06/2020. Les parties réaffirment la pleine application de cet accord.

Article 11.3 – Épargne salariale

L’UES Jaguar Network a adhéré à l’accord de PEG du Groupe Iliad en date du 17/02/2021. Les parties réaffirment la pleine application de cet accord.

Article 12 – Égalité professionnelle femme / homme

Article 12.1 – Outils de gestion et de contrôle de l’égalité professionnelle

Index sur l’égalité femme / homme

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail précise la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que leurs modalités de publication.

Le 25/02/2021, la société a publié cet indicateur et a obtenu le score de 61 soit 20 points de mieux qu’en 2020.

Les efforts ont porté principalement sur les écarts de rémunération, portant le résultat à 17 contre 0 en 2019. L’axe d’amélioration persistant porte sur la part des femmes non représentée dans les 10 plus hautes rémunérations. A noter que les femmes restent encore principalement représentées au sein des fonctions support (RH, compta…) qui sont moins bien rémunérées que les métiers du numérique ou de l’informatique. 

Documents relatifs à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

L’information et la consultation du Comité Social et Économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi relatif à l’obligation règlementaire prévue à l’article L. 2312-26 du Code du travail porte notamment sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de cette information, la Direction met à la disposition des représentants du personnel membres du Comité Social et Économique un certain nombre d’informations établies dans la Base de Données Économique et Sociale (BDES).

Ces informations serviront également au suivi des objectifs du présent accord.

Article 12.2 – Embauche et recrutement

Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes et accès à l’emploi

Les Parties constatent que les femmes sont sous-représentées au sein de l’entreprise, ces dernières ne représentant que 18 % de l’effectif total en 2020.

La Société́ s’engage à favoriser, à compétence égale et à profil égal, l’insertion des femmes dans l’emploi et à mettre en place des mesures favorisant l’embauche des femmes au sein de l’entreprise.

Il est constaté que les profils féminins ayant les compétences et caractéristiques nécessaires afin d’occuper les postes techniques que propose majoritairement l’entreprise sont rares sur le marché de l’emploi.

La Société réaffirme sa volonté de promouvoir une politique de recrutement luttant contre les discriminations tels que définis à l’article L. 1132-1 du Code du travail, et principalement concernant les discriminations portant sur le sexe du ou de la candidat(e). Il est ainsi rappelé que seuls les critères de compétences professionnelles, de savoir-faire, savoir-être et de potentiels sont pris en compte dans les processus de recrutement.

La Société s’engage ainsi à parvenir, autant que faire se peut, à une augmentation de sa représentation féminine au sein de ses effectifs pour atteindre au moins 23 % au 31 décembre 2023.

Indicateurs de suivi :

• Nombres de candidatures féminines reçues en entretien ;

• Effectif de l’entreprise ;

• Nombre global de femmes présentes dans les effectifs ;

• Pourcentage global de femmes dans les effectifs.

Article 12.3 – Gestion de carrière

Évolution professionnelle et promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.

La notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.

Les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils ont été présents pendant plus de 6 mois durant la période (1er janvier – 31 décembre).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe ;

• Index de l’égalité́ femmes / hommes.

Mixité́ des emplois et temps partiel

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes techniques de l’entreprise et au commerce.

En effet, au 31 décembre 2020, la Société comptait 7 femmes occupant des postes au commerce sur un effectif de 56 personnes. La Société s’engage donc, dans la mesure du possible, à avoir 20 % de femmes parmi la population commerciale au 31/12/2023. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

L'entreprise s'engage également à ce que 100% des salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (le cas échéant, à due proportion de leur temps de travail) et de carrière que les salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretien de femmes menés sur la période ;

• Nombre de femmes au commerce sur effectif total au commerce.

Évolution de carrière à la suite d’un congé maternité́, paternité́ et d’accueil d’enfant, d’adoption ou parental

La Société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Il est ainsi prévu que :

• 1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien avec son Supérieur hiérarchique et/ou un membre des ressources humaines sera proposé au salarié. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e) ;

• 1 mois maximum après le retour du/de la salarié(e) en congé, un entretien professionnel renforcé sera organisé. Celui-ci sera tenu par les ressources humaines. En sus des sujets relatifs à l’entretien professionnel, seront abordés les questions suivantes : organisation du temps de travail suite au retour du congé, passation et réappropriation du poste, souhait d’évolution ou de mobilité́.

Chaque entretien donnera lieu à un compte rendu écrit et validé par les parties menant l’entretien, et sera transmis au service des Ressources Humaines.

L’objectif dans ce cadre est que 100% des salariés placés dans la situation ci-dessus décrite se voient proposer ces entretiens à compter du 01/09/2021.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental ;

• Nombre de salariés en congé maternité́, de paternité́ et d’accueil de l’enfant ;

• Nombre d’entretien effectué.

Soutien de la parentalité et des solidarités familiales

Le soin des enfants, leur éducation ainsi que la nécessité de s’occuper de proches vieillissants, malades ou handicapés peut représenter une part importante du temps personnel, qui à nouveau pèse le plus souvent sur les femmes.

L’employeur peut faciliter l’articulation travail/famille, permettant ainsi aux hommes de réinvestir la sphère familiale, et aux femmes de dégager le temps qu’elles souhaitent investir dans la sphère professionnelle, et aux deux sexes non pas nécessairement de travailler moins, mais de travailler mieux.

Pour cela, l’entreprise s’engage à :

• Informer les salariés des différents congés familiaux existants sous confluence ;

• Proposer un berceau d'entreprise à nos salariés jeunes parents dans la limite de 10 berceaux par an.

Article 12.3 – Rémunération

Égalité́ salariale

Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

Ainsi, l'entreprise s'engage pour un même poste, à garantir à 100% un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requise pour le poste.

Réduction des écarts de rémunération

Au regard de ce même principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties réaffirment leur volonté à ce qu’il ne subsiste aucun écart de salaire non justifié entre les femmes et les hommes.

L’objectif est qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération non justifié par des critères objectifs au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Évolution des rémunérations mensuelles par sexe ;

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle.

Article 12.4 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Sensibilisation

Les Parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser les équipes, un message spécifique sera adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’objectif fixé est donc que 100% des salariés présents au sein de l’entreprise, soient sensibilisés sur l’importance de respecter cet équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le suivi sera organisé par les Ressources Humaines 1 fois par an en juillet.

Réunion et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

L’entreprise a pour objectif que 100% des réunions tardives ou matinales soient planifiées à l’avance, sauf véritable urgence.

Article 12.5 – Mesures favorisant la qualité de vie au travail

Avantages collaborateurs

Les Parties reconnaissent que l’entreprise place au cœur de ses actions le bien-être de ses salariés en leur apportant, dans la mesure du possible, des espaces de travail accueillants et confortables, mais aussi en multipliant les services proposés :

• L’entreprise permet ainsi d’allier la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés en leur proposant notamment le bénéfice de plage d’arrivée et de plage de départ ;

• Les collaborateurs bénéficient également de titres restaurant ;

• La mutuelle et la prévoyance sont prises en charge à 100% pour les salariés et ses ayants droits.

Lutte contre la discrimination

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. Les agissements discriminatoires sont inacceptables et sont condamnés par l’entreprise sous toutes leurs formes.

Les Parties réaffirment leur engagement en faveur du principe de non-discrimination sur l’ensemble des actions initiées au sein de l’entreprise.

Les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d’intéressement, de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :

• Son origine ;

• Son sexe ;

• Ses mœurs, de son orientation ou de son identité́ sexuelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers et ses collaborateurs en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Consciente de l’enjeu majeur que représente l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite s’engager dans l’intégration de cette population dans le marché du travail.

Les Parties souhaitent ainsi affirmer leur volonté d’intégrer des travailleurs handicapés au sein des effectifs de l’entreprise, qui permettra d’étendre la diversité au sein des équipes et favorisera leur équilibre et leur richesse.

Afin de créer des conditions favorables à l’accueil et au maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, l’entreprise s’est engagée dans différents dispositifs concrets d’aide à l’emploi de personnes en situation de handicap.

En collaboration avec le Groupe Iliad, la Société favorise les partenariats avec des ESAT, met en place des campagnes de sensibilisation sur le handicap, et fait appel à des cabinets de recrutement spécialisé.

D’autre part, et dans la continuité des dispositions relatives à l’égalité professionnelle et la non-discrimination, une attention particulière sera portée aux demandes d’aménagement des conditions de travail sollicitées pour faciliter l’accès, la mobilité ou le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu comme travailleur handicapé.

La Société s’engage à maintenir 100% de ces actions tout au long du présent accord.

L’exercice du droit d’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’entreprise.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans la limite de l’abus de droit à la liberté d’expression.

Les Parties conviennent de rappeler l’ensemble des moyens dont disposent les salariés pour exercer leur droit d’expression :

• Outils numériques d’information tels que les emails, l’intranet, les chats ;

• Réunions d’information et d’expression : planification récurrente de réunions ouvertes à l’ensemble des collaborateurs au cours desquelles sont présentées les nouveautés, les décisions de la Direction ou tout sujet d’actualité relevant de l’activité de la société et au cours desquelles les salariés peuvent bénéficier d’un temps de parole.

Article 13 – Conditions d’application et de suivi de l’accord

Article 13.1 – Durée de l’accord, prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 13.2 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature d'une nouvelle convention ou accord, ou partie de convention ou accord venant se substituer aux textes dénoncés et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation, qu'il s'agisse d'une dénonciation totale ou partielle est fixée à trois mois courant à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation.

Article 13.3 – Clause de révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, les parties peuvent convenir de l'opportunité de conclure ou non un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l'une quelconque de ses dispositions.

En toute hypothèse, et en cas d'évolution significative de la législation, les parties conviendront de se réunir pour examiner les éventuelles incidences sur son application.

Article 13.4 – Litiges et arbitrage

Les parties conviennent que les litiges pouvant naître de l'application du présent accord seront examinés aux fins de règlement à l'amiable par la commission de suivi de l’accord composée des signataires.

La commission sera alors convoquée dans le mois suivant la saisine à l'initiative de la Direction de la société.

En cas d'échec de cette procédure devant la commission, il pourra être proposée une médiation avec l'accord des parties concernées, et à défaut le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 13.5 – Notification, dépôt, publicité

Dès la conclusion de l'accord, celui-ci sera notifié à chaque signataire par lettre remise en main propre.

La Direction notifiera l’accord collectif d’entreprises aux OS représentatives. Celles-ci disposent d’un délai de 8 jours à compter de la notification pour exercer leur droit d’opposition.

Une fois le délai de 8 jours expiré et en l’absence d’opposition, la Direction procédera au dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE PACA sur la plateforme prévue à cet effet.

Un exemplaire de l'accord sera remis au secrétariat greffe du conseil de Prud'hommes de Marseille.

Enfin un exemplaire sera également publié dans une base de données nationale consultable sur internet.

La Direction diffusera ensuite le présent accord, à l’ensemble des personnels concernés via l’outil Confluence.

Article 13.6 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l’application du présent accord sera organisé une fois tous les 3 ans, lors de la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée prévue à l’article L2242-12 du Code du travail.

L’opportunité éventuelle de réviser celui-ci sera alors envisagée.

A Marseille, le 23/07/2021,

XXX Délégué Syndical CFDT

XXX D.R.H